MODULO 3

REMUNERACIÓN

Administración de sueldos y salarios: conjunto de normas y procedimientos que pretenden

establecer estructuras de salarios justas y equitativas en la organización, con respecto a los
demás puestos de la propia org. o los mismos puestos de otras empresas.

La remuneración se refiere a la recompensa que recibe el individuo a cambio de realizar las

tareas organizacionales. Esta puede ser:

- Directa: se recibe en forma de salarios, bonos, premios y comisiones.

- Indirecta: incluye vacaciones, gratificaciones, bonos extras, participación de utilidades
y horas extras.

Teoría de equidad: se da cuando los dos términos de esta ecuación son equivalentes. Si hay
equidad la persona experimenta satisfacción, y viceversa.

SALARIO

- Para las personas: es una contraprestación por el trabajo realizado.

- Para las organizaciones: es un costo, relacionado con el costo del producto o servicio.
- Política salarial: principios y directrices que refleja la orientación y filosofía de la
organización respecto de los asuntos de remuneración de sus empleados.

La organización deberá definir una política salarial en función de diversos criterios. Este salario,
debe ser lo suficientemente atractivo como para atraer o retener a los mejores empleados.

VALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE PUESTOS

La valuación de puestos es un medio para determinar el valor relativo de cada uno de ellos
dentro de una estructura organizacional, y por tanto, la posición relativa de cada uno dentro
de la estructura de puestos de la org. Este proceso permitirá clasificar cada uno y encuadrarlo
dentro de una estructura de sueldos.

Métodos de valuación:

1. Jerarquización de puestos: consiste en enlistar los puestos con base en algún criterio
de comparación. Se comparan en base al criterio escogido. La comparación es
superficial ya que no hay análisis.
2. Escalas por categoría: los puestos a comparar se dividen en categorías que poseen
características comunes y a partir de allí se aplica el método 1 a cada categoría de
estas.
3. Comparación de factores: compara los puestos mediante factores de valuación. Esta
propone cinco factores generales (requisitos mentales, habilidades requeridas,
requisitos físicos, responsabilidad y condiciones de trabajo).
4. Valuación por puntos: es el más perfeccionado. Bajo una técnica analítica, los puestos
se comparan mediante factores de valuación. Es también cuantitativa, ya que se
atribuyen puntos a cada elemento del puesto, y así se obtiene el valor total con la
suma de estos valores numéricos.
NUEVOS PLANTEAMIENTOS DE LA REMUNERACION

Como las organizaciones no pueden aumentar muchas veces los sueldos en un año, piensan y
diseñan modelos de remuneración por desempeño y productividad.

- Remuneración variable: la productividad aumenta solo si el empleado esta interesado

en producir más. Para lograrlo, este tipo de remuneración es la que impulsa el
aumento de la productividad personal.
- Remuneración por habilidades: se le paga al empleado por lo que sabe hacer. Puede
ser basado en el conocimiento, o en las habilidades múltiples.
- Remuneración por competencias: las competencias se refieren a las características que
las personas necesitan para obtener o sustentar una ventaja competitiva.
- Planes de incentivos: aumentan las relaciones de intercambio con los trabajadores. Los
principales son: bonificación anual, reparto de las acciones de la org. , opción de
compra de acciones, participar en los resultados, remuneración por competencia.
- Remuneración de empleados en el extranjero: pueden ser basadas en el país de
origen, o basadas en el país huésped.

Toda organización cuenta con un sistema de remuneración propio. El objetivo es que cada
empleado demuestre los comportamientos esperados. Las org pagan por medio del refuerzo
positivo, premian los comportamientos que consideran correctos y sancionan los incorrectos.
Cuando la fuerza de trabajo se encuentra organizada en sindicatos, es posible que se emplee la
capacidad de negociación de estos para obtener mejoras salariales.

Remuneración justa: la organización debe establecer el sistema que adoptará para definir la
remuneración y así asegurar la competitividad de mercado. Este sistema consta de 5 pasos:

1. Llevar a cabo una encuesta salarial para ver cuánto pagan los otros patrones en
puestos similares.
2. Determinar el valor de cada puesto de su compañía por medio de valuaciones de
puestos.
3. Agrupar puestos similares en niveles salariales.
4. Asignar un precio a cada nivel salarial.
5. Ajustar los rangos salariales.

BENEFICIOS SOCIALES

PLANES DE PRESTACIONES SOCIALES

Estas prestaciones son pagos económicos y no económicos indirectos que los empleados
reciben por trabajar en la empresa. Son comunes para todos los empleados y tienen como
objetivo brindarles comodidades y facilidades. Son parte de la remuneración y los más
comunes son: gastos médicos, seguros de vida, alimentación, transporte. Sus objetivos son:

- Mejorar la calidad de vida de los empleados.

- Mejorar el clima organizacional.
- Disminuir la rotación del personal y el ausentismo.
- Aumentar la productividad en general.

Los empleados tienen muy en cuenta estas prestaciones al elegir su trabajo.

Tipos de prestaciones:

 Respecto de su exigencia
- Prestaciones legales: aquellas que las org, están obligadas a brindarle a los empleados
(aguinaldo, vacaciones, vivienda, prima de antigüedad, ayuda contra enfermedad,
prima vacacional, maternidad, horas extras.)
- Prestaciones adicionales: no están exigidas legalmente (gratificaciones, alimentos,
transporte, préstamos, gastos médicos, ayuda para vivienda, seguro de vida colectivo).
 Respecto de su naturaleza
- Prestaciones económicas: son retribuciones en dinero (aguinaldo, vacaciones,
vivienda, ayuda para jubilación, gratificaciones, etc.)
- Prestaciones extraeconómicas: se brindan como adicional al salario (alimentos, gastos
médicos, servicio de asesoría, club o agrupación gremial, seguro de vida , transporte,)
 Respecto de sus objetivos
- Planes asistenciales: buscan brindarle al empleado y su familia condiciones de
seguridad y colaboración ante imprevistos (gastos médicos, seguridad social, ayuda
económica, seguro de accidentes, asistencia odontológica).
- Planes recreativos: sus objetivos son el descanso y la diversión (agrupación gremial o
club, áreas destinadas a descanso, actividades deportivas, salidas o paseos).
- Planes complementarios: ayudan a mejorar la calidad de vida del empleado
(transporte, comedor en el trabajo, estacionamiento privado, horario flexible).

El tipo de prestaciones que se otorgan a cada empleado no debe ser al azar, sino que deben
llevarse a cabo previamente, investigaciones, análisis y diagnósticos para que las medidas
sean objetivas.

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL

La capacitación es un proceso donde se enseña, instruye o educa a los trabajadores de la

empresa, para que puedan desarrollar sus trabajos de manera efectiva. Esta abarca cuatro
formas de cambio de conducta:

- Transmisión de información: aumento del conocimiento de las personas.

- Desarrollo de habilidades: mejora de habilidades y destrezas.
- Desarrollo de actitudes: desarrollo o modificación de conducta.
- Desarrollo de conceptos: ayudar a las personas a pensar global y estratégicamente.

Y sus principales objetivos son:

1. Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.
2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo.
3. Cambiar la actitud de las personas, para crear un clima de más satisfacción y
motivación.

A su vez, la capacitación se asemeja a un modelo de sistema abierto, y sus componentes son:

- Insumos: aprendices, recursos de la org., información y conocimientos.

- Proceso: proceso de enseñanza, programas de capacitación, etc.
- Productos: personal capacitado, competencias y habilidades aprehendidas, eficacia.
- Retroalimentación: evaluación de los procedimientos y resultados logrados con la
capacitación.
CAPACITACIÓN DEL PERSONAL

PROCESO DE CAPACITACIÓN

1) Desarrollo de las necesidades de capacitación (diagnóstico): aquí se realiza un

diagnostico preliminar de los siguientes niveles:
- Sistema organizacional: nivel de análisis de toda la org. Analiza la misión, objetivos,
recursos, competencias, y también el ambiente socioeconómico y tecnológico.
- Sistema de capacitación: nivel de análisis de los recursos humanos. Determinar si los
recursos humanos con los que cuenta la org. son los que necesita para desarrollarse.
- Sistema de adquisición de habilidades: nivel de análisis de las operaciones y tareas. E el
más específico ya que analiza el puesto, y determina los requisitos que se le exige a
quien lo ocupa, en cuanto a conocimientos y habilidades.
2) Programa de capacitación para atender las necesidades: aquí se eligen los medios
para capacitar al personal. Se comienza con la elaboración del plan de capacitación.
Este debe responder lo siguiente: ¿Qué se debe enseñar? ¿Cómo se debe enseñar?
¿Cuándo se debe enseñar? ¿Quién debe aprender? ¿Dónde se debe enseñar? ¿Quién
debe enseñar?
3) Implantación y ejecución del programa de capacitación: una vez diagnosticadas las
necesidades y elaborado el programa, se debe instrumentarlo. Este depende de
factores como: su adecuación a las necesidades de la empresa, la calidad del material,
la cooperación de los directivos de la empresa, la calidad y preparación de los
instructores y la calidad de los aprendices.
4) Evaluación de los resultados: su eficiencia se debe medir considerando aspectos:
- Constatar si la capacitación produjo las modificaciones deseadas en los empleados.
- Verificar si los resultados tienen relación con las metas de la empresa.
- Constatar si las técnicas son eficaces para alcanzar los objetivos propuestos.

MÉTODOS DE CAPACITACIÓN

- Capacitación en la práctica: la reciben todos al ingresar. Consiste en adquirir

habilidades al observar al experto en la tarea. Los trabajadores aprenden mientras
producen.
- Capacitación por aprendizaje: combina el aprendizaje formal y el de práctica. Un
maestro le enseña al aprendiz un programa formal para que este lleve a cabo.
- Capacitación para instrucción en el trabajo: es para trabajos que siguen una secuencia
lógica. Este tipo consiste en enumerar los pasos necesarios para llevar a cabo de
manera adecuada cada una de estas secuencias o etapas.
- Conferencias: es útil para transmitir conocimiento rápida y sencillamente a un grupo
grande de aprendices.
- Aprendizaje programado: es un método de auto aprendizaje que incluye 3 pasos:
presentar al aprendiz preguntas o problemas; permitir que el aprendiz responda;
proporcionar retroalimentación sobre la exactitud de sus respuestas.
- Capacitación basada en medios audiovisuales: técnicas basadas en DVD, películas,
power point, videoconferencias o grabaciones. Pueden ser muy eficaces y frecuentes.
- Capacitación simulada: se emplea cuando es muy costoso o peligroso hacerlo en los
ambientes de trabajo. En muchos casos se utilizan simuladores.
- Capacitación por computadora: capacitación interactiva multimedia integra el uso del
texto, video, gráfica, fotos y animación. Los aprendices utilizan sistemas interactivos.
 - Sistemas electrónicos de soporte del desempeño (epss): son herramientas y
presentaciones computarizadas que permiten la capacitación, documentación y el
apoyo telefónico automatizados.
- Capacitación a distancia y por internet: se denominan tele capacitación,
videoconferencias y programas por internet.

“Toda capacitación debe ser congruente con el plan estratégico de la empresa”.

DIFERENCIA ENTRE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL

La capacitación se refiere al desarrollo de habilidades técnicas, operativas y administrativas

para todos los niveles de personal que auxilian a miembros de la organización.

El desarrollo consiste en programas dirigidos en especial a niveles de mandos medios y

superiores, a corto, mediano y largo plazo. Consiste en educar a los ejecutivos de acuerdo a la
visión y los objetivos de la organización e incluye programas con una formación integral.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El término desarrollo se aplica cuando el cambio es intencional y se planea con anticipación. Al

hablar de desarrollo, nos referimos a una noción macroscópica y sistémica, que abarca a toda
la organización en su conjunto y que nos lleva a pensar en el largo plazo. Por lo general, es un
consultor, quien formara un equipo para llevar a cabo dicha transformación. Se vincula
directamente con los conceptos de cambio y capacidad de adaptación al cambio. El DO es una
respuesta a los cambios que deba enfrentar una organización a los largo de su vida. En las org.
existen 4 clases de cambios:

- Cambios estructurales.
- Cambios en la tecnología.
- Cambios en los productos o servicios.
- Cambios culturales.

Características del DO:

- Enfoque dirigido a la org. en su conjunto: busca coordinar todas las áreas de la

empresa.
- Orientación sistémica: interacciones entre las diversas partes de la empresa.
- Agente de cambio: son quienes estimulan el cambio. Generalmente se busca un
consultor externo.
- Solución de problemas: busca la mejora a través de la investigación – acción.
- Aprendizaje por experiencia: los participantes aprenden a resolver los problemas
gracias a su propia experiencia cotidiana.
- Procesos de grupo: busca mejorar relaciones interpersonales, abrir canales de
comunicación, crear confianza y alentar la responsabilidad en las personas.
- Retroalimentación intensa: busca brindar información a los participantes para que
cuenten con datos que fundamenten las decisiones.
- Orientación situacional: depende de las situaciones particulares de cada organización
y se orienta a las coyunturas. Es un proceso flexible y adaptable.
- Desarrollo de equipos: el propósito general del DO es construir equipos de trabajo que
aprendan a superar los conflictos y las diferencias que surjan.
PROCESO DE DESARROLLO ORGNIZACIONAL

1) Recolección y análisis de datos: aplicación de diversas técnicas para: describir el

sistema organizacional, relaciones entre los subsistemas, y detectar las formas de
identificas problemas o áreas de mejoras.
2) Diagnóstico organizacional: interpretar los datos recopilados y planear las estrategias y
planes de acción.
3) Acción de intervención: implementar y poner en marcha el plan de acción.
4) Evaluación: etapa en que concluye el proceso.

Técnicas de desarrollo organizacional

Cada agente de cambio, aplicara una u otra dependiendo de lo que busque lograr en la org.
Algunas son:

- Entrenamiento de la sensibilidad: para lograr el DO en un nivel individual.

- Análisis transaccional: para lograrlo en 2 o más personas.
- Consultora de procedimientos: obtener el DO en grupos y equipos.
- Reuniones de confrontación: conseguir el DO en las relaciones inter grupales.
- Realimentación de datos: para lograr el DO en la organización en su conjunto.

MODELOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

 Rejilla gerencial: grafico de dos entradas compuestas por dos ejes (producción y
preocupación por el personal). Consta de una serie continua de 9 puntos donde el 9.9
indica el alcance del DO en una organización.

OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

- Aumentar el apoyo y la confianza entre los miembros de la org.

- Aumentar la confrontación de los problemas organizacionales, dentro de los grupos.
- Crear un ambiente en que la autoridad se base en el conocimiento y la habilidad social.
- Incrementar la apertura de la comunicación.
- Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal.
- Buscar soluciones sinérgicas a los problemas.
- Incrementar el nivel de responsabilidad individual y grupal.

ORGANIZACIONES DE APRENDIZAJE

Hace referencia a aquellas que facilitan el aprendizaje de sus miembros y se transforman

continuamente. Tienen el cambio instalado e incorporado en su ADN y su cultura y es visto
como algo natural y normal. El núcleo de estas, está compuesta por 5 disciplinas:

- Dominio personal.
- Modelos mentales.
- Visión compartida.
- Aprendizaje en equipo.
- Pensamiento sistémico.
MODULO 4

AUDITORIA Y SISTEMA DE INFORMACION DE RECURSOS HUMANOS

El objetivo de una auditoria de los Recursos Humanos es contar con una radiografía actual de
cada actividad que se está realizando, lo que permite identificar áreas donde se requieren
mejoras y otras que están funcionando bien. Ésta auditoría, evalúa las actividades de
administración del capital humano en la organización con el objetivo de mejorarlas. Sus
beneficios son:

- Identificar las contribuciones que hace el departamento de recursos de capital

humano a la organización.
- Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de trabajo.
- Contribuye la alineación estratégica con las capacidades del capital humano.
- Permite el mayor aprovechamiento de los recursos humanos, disminuye costos.

Es importante que recursos humanos se encuentre en permanente contacto con la estrategia

corporativa de la organización, a través de reuniones con los gerentes. Estas reuniones
permitirán conocer el alcance de los planes a largo plazo e identificar los cambios que pueda
estar afectando el cumplimiento de los mismos.

BENCHMARKING

Mediante el establecimiento de parámetros, el departamento de recursos humanos puede

establecer su relativo grado de avance en determinados campos. Todo proceso de auditoría se
basa en un benchmarking efectivo y objetivo. Las técnicas más utilizadas son:

- Enfoque comparativo: el comité compara a la compañía con otra compañía para

identificar áreas de desempeño insuficientes. Es muy útil para detectar áreas a
mejorar.
- Consultoría externa: el comité se basa en el diagnostico de un consultor externo, o en
resultados sobre parámetros de la industria.
- Enfoque estadístico: a partir de registros existentes, el comité genera estándares
estadísticos contra los cuales se evalúan los programas y actividades.
- Enfoque retrospectivo de logros: esta técnica permite determinar el grado de
cumplimiento obtenido respecto a las leyes y disposiciones internas.
- Enfoque por objetivos: el comité compara resultados reales con resultados esperados.

SISTEMAS DE INFORMACION DE RECURSOS HUMANOS

Este sistema debe identificar la red de flujos de comunicación para poder luego incluir en el
mismo la toma de decisiones de cada subsistema. Este sistema es la base del proceso de
decisiones de la organización.

Planeación de un sistema de información: sus principales fuentes de datos son: base de datos
de recursos humanos, proceso de reclutamiento y selección del personal, capacitación y
desarrollo del personal, evaluación de desempeño, administración de sueldos y salarios,
registros del personal, estadísticas del personal, higiene y seguridad.

Principales aplicaciones: jornada laboral (horas que el trabajador debe cumplir) y disciplina
(las personas involucran su conducta en las reglas de la org. y se controla solo que los objetivos
se cumplan).
ÉTICA, JUSTICIA Y TRATO JUSTO

La ética son principios de conducta que gobiernan a un individuo o grupo. Son las normas que
se utilizan para decidir cuál debe ser su conducta.
El comportamiento ético de los trabajadores depende de varios factores. El gerente debe
identificarlos, conocerlos, y luego tomar medidas para garantizar la equidad. Algunos son:

- Factores individuales: punto de vista de cada individuo acerca de lo que es correcto e

incorrecto.
- Factores organizacionales: los trabajadores cumplirán los objetivos en función de lo
que la org. espera de ellos. Los factores que generan conductas no éticas son (cumplir
horarios, presión de los jefes, cumplir objetivos muy desafiantes, presión de sus pares)
- La influencia del jefe: el ejemplo que da el jefe determina la conducta del trabajador.
- Códigos de ética: es un documento que contiene las normas que el patrón espera que
sus empleados cumplan.
- Cultura organizacional: es el conjunto de valores, creencias, tradiciones y conductas
que caracterizan a los trabajadores de una organización.

Promoción de la ética en las organizaciones:

1) Selección: desde el inicio del proceso, se debe involucrar a candidatos que se adecuen
al código de ética de la organización.
2) Capacitación en ética: demostrarles a los empleados las conductas (no) esperadas en
la organización. La intención es que reconozcan los dilemas éticos.
3) Evaluación de desempeño: debe ser realizado por un profesional de manera objetiva y
justa ya que aquí se involucran muchos sentimientos del trabajador.
4) Sistemas disciplinarios y de retribuciones: a través de estos se premian buenas
conductas, y se castigan aquellas que no lo son.
5) Agresión y violencia en el seno laboral: se refiere a la agresión y violencia generada
por decisiones que toma la org. y que no son las que los trabajadores esperan.

DESPIDO

Terminación involuntaria del empleo de una persona con la empresa. Sus causas pueden ser:

- Desempeño no esperado.
- Mala conducta.
- Falta de habilidades para el puesto.
- Cambio de requisitos del puesto.

Entrevista de despido: se deben tener en cuenta una serie de lineamientos para que sea eficaz

- Planificar la entrevista cuidadosamente: coordinar un horaria, no usar la oficina,

preparar notificaciones para entregarle al trabajador.
- Ser preciso y conciso: evitar charlas previas.
- Realizar una breve descripción de la situación: explicar los motivos.
- Escuchar al trabajador: darle la oportunidad de que pueda expresarse.
- Hacer una revisión del pago de la indemnización y las recomendaciones.
- Acompañarlo

Outplacement: conjunto de técnicas para reubicar trabajadores cuando por adquisiciones,

fusiones o reestructuraciones, hay que prescindir de parte del personal. Reinserción laboral.
RELACIONES LABORALES

SINDICATO Y RECURSOS HUMANOS

El sindicato es una asociación cuyo objetivo es defender los intereses de los trabajadores
frente a la empresa.
Que exista un sindicato en una organización significa que esta se encuentra formalizada en un
marco de relaciones de los trabajadores entre sí. Su accionar estará ligado al comportamiento
de las org. y al trato que reciban de estas. Sus propósitos son:

- Seguridad sindical: constante búsqueda de seguridad para ellos mismos. Trabajan por
representar a los trabajadores y negociar toda nueva condición con la org. Abarca a los
trabajadores sindicalizados y a los que no lo son.
- Mejores salarios, horarios y prestaciones: lucha constante para mejorar los sueldos,
horarios de trabajo y toda condición contractual.

NEGOCIACIONES COLECTIVAS: proceso por el cual los representantes de la administración y

del sindicato se reúnen para negociar un contrato laboral. La ley obliga a que ambas partes se
reúnan y negocien de buena fe, sueldos y condiciones laborales. Antes de esta reunión,
Recursos Humanos debe prepararse muy bien, conocer economía actual y otros temas. Las
etapas de la negociación son 5:

1) Presentación de demandas: cada parte presentara sus necesidades para negociar.

2) Reducción de demandas: cada parte deja de lado algunas demandas, para negociar las
más importantes.
3) Formación de equipos de estudio: arman equipos de trabajo para buscar las opciones
más convenientes y razonables para cada uno.
4) Acuerdo informal: se llega a un primer acuerdo “informal”.
5) Firma del contrato: se firma el contrato con lo acordado y estipulado

Consejos para los negociadores:

- Tener objetivos claros para cada tema de negociación.

- No apresurarse.
- Consultar las dudas con sus asociados.
- Prepararse bien, con datos firmes.
- Conservar cierta flexibilidad.
- Este alerta a las verdaderas intenciones de la otra parte.
- Genere la reputación de ser justo, pero firme.

SEGURIDAD Y SALUD DE LOS EMPLEADOS

Este es uno de los temas a negociar entre los sindicatos y los jefes de área.
La Ley de Seguridad y Salud Ocupacional se creó para garantizar, en la medida de lo posible,
que cada empleado del país, goce de condiciones seguras y sanas en el trabajo, así como para
preservar nuestros recursos humanos.
Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA): organismo creado para establecer
las normas de seguridad y salud de casi de todos los empleados de EE.UU.
Enfermedad ocupacional: cualquier estado anormal o trastorno causado por la exposición a
factores asociados con el empleo.
ERGONOMIA LABORAL: es la disciplina que evalúa que el puesto de trabajo de una persona no
afecte su salud, basado en posturas, levantamiento de pesos, etc. Esta reduce los posibles
accidentes que se puedan originar a partir del puesto de trabajo. Los factores que evalúa son:

- El trabajo que se realiza: demandas sobre el trabajador, el equipo utilizado, la

información utilizada y el medio físico.
- Características físicas y psicológicas del individuo: tamaño del cuerpo, personalidad,
sentidos, entrenamiento, experiencias y conocimiento.
- La organización y el entorno social: trabajo en equipo, supervisión y liderazgo, apoyo
del managment, comunicaciones, recursos.

Mediante la evaluación de las capacidades y limitaciones de las personas, sus puestos, el

equipo y el medio ambiente, es posible diseñar sistemas de trabajo eficaz y productivo.

TIPOS DE ENFERMEDADES QUE SE NOTIFICAN: el empleador debe reportar todo tipo de

accidente por más mínimo que sea. Las normas OSHA, exigen que se registren todas las
enfermedades y accidentes laborales. Estas normas pueden presentar inspección sin previo
aviso, con el motivo de ver si se están cumpliendo. Esta inspección comienza cuando el
inspector llega a la organización, presenta la credencial y se reúne con quien esta a cargo de
auditorías internas. Se dan detalles sobre: motivo y alcance de la inspección, y las normas que
se aplican.

SEGURIDAD OCUPACIONAL

Seguridad natural: aprovechar las características naturales o arquitectónicas de las

instalaciones para reducir al mínimo los problemas de seguridad.
Seguridad mecánica: uso de sistemas de seguridad, candados, alarmas, sistemas de control de
acceso y vigilancia.
Seguridad organizacional: el uso de una buena administración para mejorar la seguridad. Toda
org. debe contar con un plan de seguridad ocupacional que garantice seguridad ante todo
riesgo que pueda ocasionar el trabajo diario. Previos al plan, se deben cumplir ciertos
requisitos:

- Filosofía y políticas de la empresa respecto a delitos. Asegurarse que el personal

entienda que no se aceptara ningún tipo de delito.
- Investigaciones de los candidatos. Verificar los antecedentes al seleccionarlos.
- Capacitación para la concientización en seguridad.
- Manejo de crisis en caso de bomba, amenaza o cualquier otra emergencia.

Una vez considerados estos requisitos, se debe establecer y formalizar el plan. Es importante
que ante todo, se haga un diagnostico de la situación actual, donde se deben revisar como
mínimo:

1) Acceso a la zona de recepción, puntos de acceso y botón de emergencia.

2) Seguridad interior, necesidad de tarjetas llave, identificación en las salidas.
3) Participación de las autoridades en procedimientos de emergencia específicos.
4) Manejo del correo. Forma en que los empleados revisan y abren el correo.
5) Evacuación, incluida una revisión de los procedimientos y la capacitación de
evacuación.