UNIVERSIDAD PÚBLICA DE EL ALTO

CENTRO DE ESTUDIOS Y FORMACIÓN DE POSTGRADO E INVESTIGACIÓN

DIPLOMADO EN ADMINISTRACIÓN Y GERENCIA HOSPITALARIA Y DE

SERVICIOS DE SALUD

“EL FACTOR DE LA MOTIVACION DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA CARRERA

DE ENFERMERIA DE LA UNIVERSIDAD PUBLICA DE EL ALTO”

DIPLOMANTE: LIC. LUCY ACHU YAHUITADE SISTEMAS ILIC

LIC. CARLA XIMENA GUZMAN

EL ALTO – BOLIVIA

GESTION 2018
Tabla de contenido

1. RESUMEN..................................................................................................... 3

2. INTRODUCCION........................................................................................... 4

2.2. La importancia de la motivación en el trabajo ............................................... 5

2.3. Factores motivantes en el trabajo.................................................................. 6

2.4. Factores des-motivantes en el trabajo........................................................... 7

3. OBJETIVO ................................................................................................... 12

4. METODOLOGIA .......................................................................................... 13

6. TECNICAS Y PROCEDIMIENTO ................................................................ 14

7. JUSTIFICACION ......................................................................................... 13

8. CONCLUSIONES ........................................................................................ 16

9. BIBLIOGRAFÍA............................................................................................ 21

1. ANEXOS ..................................................................................................... 22
 AGRADECIMIENTO

Mi especial y eterno agradecimiento a las autoridades de la

carrera de “Enfermería” por el impulso en el desarrollo de
este trabajo, como al personal Docente por permitir su
realización; Al mismo tiempo a mi Asesor por brindarme la
guía necesaria para la culminación del trabajo, también para
todos los miembros de la Dirección del Seminario de
Diplomado, por su constante orientación y apoyo
profesional.
 1. RESUMEN

Se intenta precisar si efectivamente la adopción de medidas dirigidas a mejorar la

motivación de los recursos humanos repercute en términos reales, en un mayor
rendimiento del personal de la carrera de enfermería.

Una de las principales razones por la que se pretende llevar adelante la presente
trabajo, es poner en evidencia empírica, la teoría de los dos factores de Frederick
Herzberg, el cual formuló su teoría para explicar mejor el comportamiento de las
personas en situación de trabajo.

Se piensa realizar el presente trabajo, debido a que cuando se considera los

alcances de una determinada teoría, este debe de tener una cobertura general y no
restringirse únicamente a unos pocos países sean estos "desarrollados" o
"subdesarrollados", pues precisamente en esta particularidad radica la validez de
cualquier teoría. Es decir no podemos decir, esta teoría solo sirve para países
"desarrollados" o solo sirve para países "subdesarrollados". La particularidad de toda
teoría respecto al alcance general que debe tener es propia en todo el ámbito de las
ciencias.

Es necesario precisar que el presente trabajo tiene la característica de ser una

investigación teórica, es decir tiene todas las características de ser una investigación
EXPLICATIVA, pues en base a la teoría de Herzberg, se pretende explicar los
factores que influyen en la motivación del personal de la carrera de enfermería; al
respecto Alfredo Tecla afirma lo siguiente, «las investigaciones teóricas dirigidas a un
fin en las que los problemas tienen que ver con los problemas teóricos ya
formulados: sus esfuerzos pueden ser dirigidos hacia el estudio crítico de las
soluciones antes propuestas, a la modificación, precisión o comprobación empírica
de las leyes, teorías e hipótesis aceptadas en las ciencias. En el desarrollo de
cualquier ciencia esta forma de investigación desempeña un papel muy importante.

3
 2. INTRODUCCION
2.1. ¿Qué es motivación?
Cuando se hace alguna actividad, desde una actividad regular hasta una
académica; ya sea dar un simple paso, terminar un estudio y/o terminar una
carrera, entre estas y otras, existe algún impulso o alguna necesidad que conlleva
a realizar una función para lograr cumplirlas, ya que "las necesidades son los
motores de la conducta, son las fuerzas que mueven al individuo a buscar su
satisfacción" (Rodríguez, Ramírez, 2004, p.85).
Se pude afirmar que al entrar en el tema de la motivación, se menciona un impulso
que permite lograr y mejorar nuestras expectativas de vida, un impulso emocional
el cual permite dar un plus en nuestras actividades cotidianas.
Una motivación puede ser generada por un motivo o una necesidad fisiológica,
incluyendo factores emocionales que originan una actitud de emprendimiento y del
querer lograr el éxito, las cuales pueden surgir en nuestro alrededor; de tal manera
que "la motivación tiene su origen tanto en factores personales como en la
interacción con el medio; se puede definir a la motivación como el proceso que
desencadena, dirige y mantiene el comportamiento humano hacia lo que
considera importante" (Olivares, González, 2009, p. 24).
Por ésta razón se puede afirmar que la motivación es un factor muy importante en
nuestras vidas ya que es el comportamiento que conlleva a la satisfacción.
En el medio laboral e industrial se considera a la motivación como una
herramienta principal en la cual tanto el empleado como la empresa son los
beneficiados al generar una buena relación de trabajo. Y "esta comprende tanto
los procesos laborales que llevan a un trabajador a actuar y que se vinculan con
su desempeño y satisfacción en la empresa, como los procesos organizacionales
que influyen para que tanto los motivos del trabajador como de la empresa vayan
en la misma dirección" (Olivares, González, 2009, p. 63).
Para lograr esta estrecha relación y generar una motivación en el empleado la
empresa es quien debe inyectar esa motivación, llenando algunas de las
necesidades fisiológicas, emocionales y personales; ya que en muchas ocasiones
"la motivación laboral no se presenta como un proceso aislado, sino que se
presenta a temas administrativos como salarios, incentivos, promociones, diseño
del puesto, etcétera" (Olivares, González, 2009, p. 63).

2.2. La importancia de la motivación en el trabajo

La motivación laboral es una técnica esencial en las empresas, ésta técnica se

basa en mantener a los empleados con un alto estimulo en el cual ellos puedan
desarrollar actitudes positivas, las cuales puedan mejorar su desempeño en el
trabajo, se menciona que es una técnica esencial para las empresas, ya que "la
presencia de empleados correctamente motivados para ejecutar lo mejor posible
sus funciones y tareas laborales es beneficiosa tanto para la organización, que
tendrá mayor probabilidad de obtener mejores resultados, como para los propios
trabajadores, quienes experimentarán un aumento en su calidad de vida laboral"
(Alcover, Martínez, et al, 2004, p. 243)

Se puede aclarar que los empleados también resultan beneficiados al encontrarse

motivados satisfaciendo sus necesidades de superación.

Es claro que para llegar a este estado satisfactorio tanto para la empresa como
para el empleado, es necesario que la empresa implemente actividades que
fomenten un mejoramiento en el rendimiento de los empleados y asimismo otorgar
reconocimientos a aquellos que sobre salgan por su gran esmero, ya que "la
capacitación, el desarrollo profesional y el reconocimiento del trabajo son factores
motivadores de gran importancia para la población de las empresas grandes"
(Münch, 1998, p. 258).

Otro técnica motivacional de gran importancia en el medio laboral e industrial es el

mejoramiento del área de trabajo desde el mantenimiento hasta la renovación de
instrumentos y/o herramientas de trabajo, dado que "[…] los cambios en el diseño
del trabajo dan como resultado una mayor y mejor productividad en el empleado,
siempre y cuando estos cambios partan de una adecuada comprensión del
individuo" (Olivares, González, 2009, p. 64).
 2.3. Factores motivantes en el trabajo

En el trabajo se pueden encontrar diferentes factores motivantes, los cuales la

mayoría son implementados por la empresa para mejorar el desempeño de cada
empleado, Herzberg (citado por Flores, Estrada) menciona que algunos de "los
factores motivadores se relacionan: con el contenido del trabajo, con las
experiencias de logro, reconocimiento y responsabilidad de la persona" (2001, p.
183). Principalmente, se menciona que el tipo de trabajo influye como un factor de
motivación, ya que, si el empleado se encuentra realizando un trabajo y/o
actividad que no sea de su agrado, puede responder de una manera apática o
demostrando inconformidad mediante sus actividades. También menciona que el
reconocimiento hacia el empleado por parte de la empresa, así como las
experiencias personales del éxito y responsabilidad infundidas una parte por la
empresa y otra por el individuo, son factores motivacionales.

Herzberg también afirma que otros como "los factores de higiene son extrínsecos
o externos al trabajo, funcionan como recompensas a causa del alto desempeño el
cual debe ser reconocido por la organización, algunas de estas recompensas
pueden ser mayor tiempo para comer, realimentación sobre el desempeño"
(Herzberg citado por Flores, Estrada, 2001, p. 183-184), etc.

Estos son algunos de los factores motivantes que pueden ser implementados en
una organización y/o empresa para mantener a sus empleados en un estado
motivante. Se mencionan recompensas que deben otorgarse no solamente a los
empleados más destacados sino también aquellos que muestran un esfuerzo y
desempeño en sus actividades, de esta manera se conservara una área de trabajo
de gran comodidad para el empleado, y un rendimiento óptimo para la
organización.

Existen otras maneras y formas de mantener una motivación duradera en los

empleados y "se ha visto que pueden encontrarse sustitutos para las satisfacción
de las necesidades. De tal forma que la intensidad de la motivación de una
persona para actuar depende de la fuerza con que cree que puede alcanzar lo que
desea o que necesita y de la intensidad de ese deseo" (Rodríguez, Ramírez, 2004,
p. 85).

Un ejemplo seria que la empresa hiciese ver o entender al empleado que el

desempeño es algo que puede llevar más allá de lo que se propone, de esta
manera se puede lograr una motivación de mayor intensidad.

2.4. Factores des-motivantes en el trabajo

Así como existen factores motivantes se puede afirmar que existen factores que
pueden llegar a interferir con nuestras actividades, y esto se debe muchas veces a
la mala comprensión de lo que es la motivación, porque Olivares, González
mencionan lo siguiente: "en muchas ocasiones se concibe erróneamente la
motivación como un rasgo personal previamente determinado; es decir, algunos lo
poseen y otros no. Tal designación nos haría considerar que un mismo individuo
siempre será perezoso y falto de motivación" (2009, p. 63). En esta falsa
comprensión el individuo con baja autoestima no podrá llegar a superarse
intelectualmente. Otro factor desmotivante seria que a la empresa no le importe la
destreza que pueden llegar a tener sus empleados en actividades mayores a las
actividades regulares en su jornada de trabajo, por ejemplo; "cuando un empleado
este motivado por el deseo de demostrar su capacidad y su trabajo no le permite
hacerlo, puede llegar a responder con apatía y tratara de demostrar su
competencia en otras situaciones, por ejemplo, en entretenimiento y distracciones"
(Dunnette, Kirchner, 2007, 156).

Con esto se puede afirmar que en ocasiones las empresas no dan libertad a los
empleados para realizar nuevas actividades, incluso desconocen la competitividad
que puede llegar a tener el empleado.

Otro factor des motivante es la mala relación capacidad-motivación, en la cual si

llega a presentarse una desigualdad entonces la motivación que se le dé al
empleado no será eficaz, en otras palabras; "la ejecución en la industria no
depende solo de la motivación sino también, de la capacidad. La persona
altamente motivada e inepta fracasara en hacer un trabajo efectivo, de la misma
manera que sucederá con un empleado muy capaz, pero apático". (Dunnette,
Kirchner, 2007, 171), es en el primer caso donde no se puede hacer mucho, mas
sin embargo, en este último se puedo lograr inyectar algo motivante.

Los conceptos que se vinculan a la motivación laboral están basados en todos los
factores, que influyen en la conducta y van hacia el cumplimiento de los objetivos.
La motivación es un vínculo directo entre el hombre y la situación.
En una empresa, los administradores realizan y aplican diferentes técnicas, con
las cuales los trabajadores esperan concluir sus impulsos y deseos.
Esta motivación que nace de los administradores se aplica a los impulsos, deseos,
necesidades, anhelos y fuerzas similares.
2.5. El ciclo de la motivación
El ciclo de la motivacional es un proceso cuya función principal es satisfacer las
necesidades.
Dicho ciclo posee etapas o niveles. Y estas son:
 Homeostasis: La empresa mantiene un equilibrio interno y externo.
 Estimulo: Se genera cuando hay una necesidad.
 Necesidad: Si no esta satisfecho, se avanza en un territorio llamado estado
de tensión.
 Estado de tensión: Se produce cuando el impulso da paso a un
comportamiento.
 Comportamiento: Se encarga de la satisfacción de la necesidad.
 Satisfacción: Se satisface la necesidad y el organismo lograr llegar a un
punto de equilibrio.
En el caso que la necesidad no se satisfaga, esto pueda acarrear una serie de
reacciones. Dentro de las cuales pueden ser:
 Un comportamiento cuya conducta no sea lógica y sin explicación
 Agresividad (sea física o verbal)
 Ansiedad
 Nerviosismo
 Apatía
 Desinterés
Esto siempre les ocurre a los trabajadores cuando los objetivos son bloqueados o
se pueden cumplir dentro del ámbito laboral.
2.6. Los elementos que influyen en la motivación laboral
a) Ambiente confortable
Este ambiente debe ser agradable, debe ofrecer seguridad, a través del control y/o
vigilancia.
La motivación es personal y los gerentes deben conocer cuales son las principales
motivaciones del personal.
b) Ambiente La Motivación
Es el proceso de comunicación que tienen los distintos grupos sociales.
c) Comunicación
Para la organización, lo más importante es la comunicación, ya que permite llevar
la dirección y saber cual es el futuro.
d) Comunicación organizacional
Muy parecido al elemento anterior.
e) Cultura organizacional
Se utilizan para mostrarle su interés por el trabajo que realiza el trabajador en la
empresa.
f) Incentivos
Aquí se encuentra la motivación extrínseca y la motivación intrínseca, ambas
definidas anteriormente.
g) Motivación del empleado
Le permite al hombre obtener recompensas sociales. Por ejemplo: respeto,
interacciones sociales, etc...
h) Motivación en el trabajo
Son las empresas que reconocen al personal por su poder y talento frente a la
actividad que desarrollan.
i) Organización Inteligente.
j) Responsabilidad en el trabajo.
Es la capacidad por una acción. Este elemento posee tres dimensiones.
 Individual
El líder responsable, es la persona que se encuentra capacitada para desarrollar
una respuesta rápida y es responsable en todo sentido.
 Colectiva
Es la capacidad de influir en un grupo.
 Generacional
Su meta es dejar parte de su trabajo o sus actitudes a sus herederos.
2.7. Como anteriormente se hizo la cita que para Herzberg la motivación de
las personas depende de dos factores:
a) Factores Higiénicos.- Son las condiciones que rodean al individuo cuando
trabaja; implican las condiciones físicas ambientales de trabajo, el salario, los
beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibida,
el clima de las relaciones entre las directivas y los empleados, los reglamento
internos, las oportunidades existentes, etc. Corresponden a la perspectiva
ambiental y constituyen los factores que las empresas han utilizado
tradicionalmente para lograr la motivación de los empleados. Sin embargo, los
factores higiénicos poseen una capacidad muy limitada para influir en el
comportamiento de los trabajadores. La expresión "higiene" refleja con
exactitud su carácter preventivo y profiláctico, y muestra que solo se destinan
a evitar fuentes de insatisfacción en el ámbito o amenazas potenciales que
puedan romper su equilibrio. Cuando estos factores son óptimos,
simplemente evitan la insatisfacción puesto que su influencia en el
comportamiento no logra elevar la satisfacción y se denominan entonces
factores de insatisfacción.

Ellos incluyen:

 Condiciones de trabajo y comodidad.

 Políticas de la empresa y de la administración.
 Relaciones con el Supervisor
 Competencia técnica del supervisor.
 Salarios.
 Estabilidad en el cargo.
 Relaciones con los colegas.
Estos factores constituyen el contexto del cargo.

b) Factores Motivacionales.- Tienen que ver con el contenido del cargo, las
tareas y los deberes relacionados con el cargo en sí; producen un efecto de
satisfacción duradera y un aumento de la productividad muy por encima de
los niveles normales. El término motivación encierra sentimientos de
realización, de crecimiento y de reconocimiento profesional, manifiestos en la
ejecución de tareas y actividades que constituyen un gran desafío y tienen
bastante significación para el trabajo. Cuando los factores motivacionales son
óptimos, elevan la satisfacción, de modo sustancial; cuando son precarios,
provocan la pérdida de satisfacción, y se denominan factores de satisfacción.

Constituyen el contenido del cargo en si e incluyen:

 Delegación de responsabilidad.
 Libertad de decidir cómo realizar un trabajo.
 Ascensos.
 Utilización plena de las habilidades personales.
 Formulación de objetivos y evaluación relacionada con estos.
 Simplificación del cargo (por quien lo desempeña).
 Ampliación o enriquecimiento del cargo (horizontal o verticalmente).

En síntesis la teoría de los factores afirma que:

La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades desafiantes

y estimulantes del cargo. Estos son los llamados factores motivadores.

En la presente investigación, se piensa poner en evidencia empírica, la teoría de los

dos factores de Frederick Herzberg.

Teniendo en consideración los argumentos expuestos en el inciso anterior, la

pregunta principal que formula el presente trabajo de investigación es la siguiente:

¿Es cierta la teoría de los dos factores de Herzberg, en cuanto afirma que para
proporcionar continuamente motivación en el trabajo se debe de "enriquecer las
tareas" del personal?
Se debe de entender como enriquecimiento de tareas en la constante sustitución de
tareas más simples y elementales del cargo de menor compromiso, por tareas más
complejas y de mayor compromiso, con el fin de seguir el crecimiento individual de
cada empleado, se le ofrecen condiciones de desafío y de satisfacción profesional en
el cargo.

Las preguntas complementarias que se desprenden de la anterior son las siguientes:

a) ¿Cómo son los factores higiénicos o factores extrínsecos respecto al personal

de enfermería en la carrera de enfermería?
b) ¿En qué situación se encuentran los factores motivacionales o factores
intrínsecos respecto al personal de la carrera de enfermería?
c) ¿Qué técnicas de motivación de recursos humanos aplica el personal
jerárquico de la carrera de enfermería?

Por lo expuesto anteriormente; el objeto de estudio de la presente investigación,

son los Recursos Humanos.

Posteriormente de haber definido el objeto de estudio; se formula el siguiente

problema científico: ¿Cómo influyen los factores que explican la motivación de los
recursos humanos en la Carrera de Enfermería de la Universidad Pública de El
Alto?

3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION

3.1. Objetivo general:

 Identificar los factores que explican la motivación de los recursos humanos

en la Carrera de Enfermería de la Universidad Pública de El Alto.

3.2. Objetivo especifico:

 Determinar el nivel de motivación de los empleados.

  Establecer el grado del desempeño laboral que posee los colaboradores
administrativos de la empresa de la zona 1 de Quetzaltenango.
 Elaborar propuesta sobre la motivación y desempeño laboral de los
colaboradores.

4. JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION

 En el presente trabajo, se intenta precisar si efectivamente la adopción de

medidas dirigidas a mejorar la motivación de los recursos humanos repercute
en términos reales, en un mayor rendimiento de Las funciones de cada
persona.
En el presente trabajo se analizara el sustento teórico existente en materia de
motivación de recursos humanos, y se considera que la carrera de enfermería
de la universidad pública de el alto, se pueda intentar determinar si
efectivamente dicho factor motivacional influye o no en el rendimiento de los
factores humanos.

5. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION

5.1. Diseño de estudio:

Se utilizará los métodos de análisis, síntesis, deducción e inducción.

5.1.1. El método analítico.- Se usará primero determinando unidades de análisis

(las unidades de análisis será el personal tanto jerárquico como subalterno
de la carrera de enfermería) y después separando mentalmente el objeto
de investigación (factores motivacionales) en sus partes integrantes con el
objeto de descubrir los elementos esenciales que lo conforman.
5.1.2. El método sintético.- Se usará como complemento necesario del método
analítico, para integrar mentalmente los elementos o nexos esenciales de
las distintas unidades analíticas, con el objetivo de fijar las cualidades y
rasgos principales inherentes al objeto de estudio.
5.1.3. El método deductivo.- Se usará con el fin de sistematizar un marco de
referencia de carácter general en el marco teórico, con el fin de
comprender y orientar la investigación al caso particular de la motivación
del trabajador.
5.1.4. El método inductivo.- Servirá de complemento al anterior método, pues
teniendo en cuenta los resultados de la investigación aplicados a los casos
particulares (motivación del trabajador en la carrera de enfermería), se irá
de hechos concretos a explicar las causas de la motivación de los
trabajadores en general.

6. OPERACIONALIZACION DE VARIABLES
6.1. Variable dependiente
 Motivación de los recursos humanos de la carrera de enfermería, según la
teoría de Herzberg.
6.2. Variable independiente
 Enriquecimiento de tareas del personal de la carrera de enfermería.
 Carrera de Enfermería de la Universidad Pública de El Alto.

7. TECNICAS Y PROCEDIMIENTO

7.1. Entrevista.- "Se utiliza por lo general en los estudios exploratorios, o

como complemento para enriquecer la información generada con la
aplicación de instrumentos más regidos" (Velsaco Rico, 1993). Esta
técnica permite la recopilación de información necesaria para el
cumplimiento de los objetivos del presente trabajo de investigación,
mediante una entrevista estructurada a personal clave dentro el Área de
Recursos Humanos de los docentes de la Carrera de enfermeria de la
Universidad Publica de El Alto.

7.2. Encuesta.- "Consiste en obtener información de fuente directa de los

sujetos de estudio, a través de formularios expresamente estructurados
que los encuestados llenan por sí mismos" (Koria Paz, 2007).
Se realiza mediante un cuestionario dirigido a los docentes Carrera de enfermeria
de la Universidad Publica de El Alto, la cual posibilita la relación de variables.

7.3. Instrumento.- Asimismo se utilizó una prueba estandarizada Escala de

Motivación, ya que fue diseñada en primer lugar, para apreciar la
estructura diferencial y dinámica del sistema motivacional del sujeto, y
en segundo lugar para predecir el futuro comportamiento y desempeño
del sujeto humano, sobre todo en el ámbito laboral, para medir el nivel
de motivación de los docentes encuestados.
7.4. Sujetos.- Para la realización del presente estudio la población la
componen treinta colaboradores del personal docente de la carrera de
enfermería, son 24 mujeres y 6 varones comprendidos entre las edades
de 30 a 45 años. La mayoría de los colaboradores son de la ciudad de
El Alto. La religión predominante es la católica. El nivel de estudio es a
nivel profesional.

Los procedimientos aplicados durante la investigación fueron:

7.5. Procedimientos de Datos de Corte Transversal.- "Una característica

importante de los datos de corte transversal es que. a menudo,
podemos suponer que se han obtenido mediante un muestreo aleatorio
de la población subyacente" (Wooldridge, 2006), se recopilan los datos
una sola vez en un momento determinado (llamado por esto también
análisis puntual o sincrónico), la cual se realizó en el marco práctico en
la elaboración de la encuesta
 8. CONCLUSIONES

Se realiza una encuesta a docentes de la carrera de Enfermería a las cuales son,

un total de 25% de un 100% de personas, tres respuestas generales que se las
saca de una sumatoria de puntos.

Motivacion Docentes de Enfermeria

12%
32%

Alto potencial de Motivacion

Potencial de Motivacion Moderado
56% Bajo potencial de Motivacion

Elaboración de Fuente propia:

Existe un 3% de un 100% que se encuentran con un Alto Potencial de

Motivación.

Un 14% de un 100% que se encuentra con un Potencial de Motivación Moderado.

Por ultimo tenemos un 8% de un 100% la cuales se encuentran con un Bajo

Potencial de Motivación.
Impotencia (incapacidad) del Personal

47%
53%
Si
No

Sobrecarga del personal

47%
53%
Si
No
Falta de informacion del personal

43%
57% Si
No

Aburrimiento del personal

43%
57% Si
No
 Conflictos personales

50% 50%
Si
No

Falta de Retroalimentacion personal

40%

60% Si
No
Alineacion (confianza)del Personal

33%

Si
67%
No
9. BIBLIOGRAFÍA

 Alcover, Carlos; Martínez, David; et al. Introducción a la psicología del

trabajo. Mc Graw Hill, España, 2004.
 Chiavenato. Ibidem. Pag. 413-414

 Münch, Lourdes. Más allá de la excelencia y de la calidad total. Trillas,

México, 1998.
 Olivares, Socorro; González, Martin. Psicología del trabajo. México: Grupo
editorial patria, 2009.
 Rodríguez, Mauro; Ramírez, Patricia. Psicología del mexicano en el trabajo.
México: Mc Graw Hill, 2004
 Flores, José; Estrada, Ricardo (compiladores). Estudios organizacionales y
pequeñas y medianas empresas. México, Universidad autónoma
metropolitana, 2001.
 Dunnette, Marvin; Kirchner, Wayne. Psicología industrial. México:Trillas,
2007.
 Davis, Keith; Newstrom, John. Comportamiento humano en el trabajo.
México: Mc Graw Hill, 2003.
 Chiavenato, Idalberto. "Introducción a la Teoría General de la Administración".
México: Ed. Mc Graw Hill / Pag. 412-414. 1994
 Rodriguez, Francisco y OTROS. "Introducción a la Metodología de las
Investigaciones Sociales". La Habana: Editora Política / Pág. 67. 1984
 10. ANEXOS
HOJA DE EVALUACION

¿CUÁL ES TU GRADO DE MOTIVACIÓN / DESMOTIVACIÓN EN EL TRABAJO?

Luego de la charla de las características básicas de la motivación te has formado

una idea sobre las situaciones des motivantes en el trabajo.

Ahora es el momento que evalúes el grado tu motivación /desmotivación en el

trabajo. Contesta las preguntas siguientes, lo más honestamente posible. ¿Con
qué frecuencia te molestan dichas situaciones en el trabajo? Utiliza la escala de
calificación, marcando el puntaje que creas adecuado para cada enunciado,
considerando que el puntaje más alto índica una mejor habilidad de tu parte.