Son muchas las ventajas de una correcta evaluación del desempeño, teniendo como

base variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema de

medida capaz de neutralizar la subjetividad.

Mejora el Desempeño: mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el gerente

y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el
desempeño.
Políticas de Compensación: la Evaluación del Desempeño ayuda a las personas
que toman decisiones a determinar quiénes deben recibir tasas de aumento. Muchas
compañías conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito, el cual se
determina principalmente mediante Evaluaciones de Desempeño
Profesional: la retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre
posibilidades profesionales específicas.
Imprecisión de la Información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en
la información sobre análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier
otro aspecto del sistema de información del departamento de personal para la toma
de decisiones. Al confiar en información que no es precisa se pueden tomar
decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría.
Errores en el Diseño de Puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en
la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.
Desafíos Externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos,
como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado
de la evaluación del desempeño, es factible que el departamento de personal pueda
prestar ayuda.

Se trata de un proceso de carácter sistemático en el cual no hay lugar a la

improvisación. Por tanto, se deben fijar previamente las siguientes premisas, en las
que deberán basarse los evaluadores:
 Qué va a ser evaluado.
 Forma de realizar la evaluación.
 Período de tiempo que se va a evaluar.
 Período de tiempo que va a durar.
 Tiempo en el que se va a repetir (semestral, anual, etc.).
  Quién la va a realizar (por ejemplo, una empresa externa es más recomendable,
puesto que los evaluadores no están influenciados por percepciones personales
ni prejuicios).
 Qué medidores van a ser utilizados (calidad, oportunidades,
productividad, motivación, desempeño, etc.) para poder cuantificar el
desempeño.
Todo ello se debe realizar mediante un proceso que no resulte difícil ni aburrido. Y en
el cual la persona se sienta integrada, comprenda que forma parte de este, entendida,
ayudada, arropada y motivada para ejecutar una evaluación que le va a empoderar
para mejorar su desempeño y lograr mejores resultados. En ningún momento debe
ser percibido como algo negativo, si no fracasará y no servirá de nada.
Por tanto, es necesario proporcionar a los integrantes, formación y toda la
información que necesiten. Cuanto mejor lo entiendan, más éxito se conseguirá.

tamiento laboral del personal durante un período dado, y contribuye a establecer el nivel de
eficiencia de los recursos humanos de una organización. Es, por tanto, un instrumento que se
utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual.
Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y
el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

Su principal objetivo es contribuir a la mejora del desempeño mediante la identificación de

fortalezas y debilidades, de modo que se puedan desarrollar las primeras y superar las
segundas, e identificar a quienes tengan potencial para a asumir mayores responsabilidades,
brindando una guía de acción para asegurar que ese potencial se desarrolle.

La entrevista de evaluación, suele ser el momento en el que se se comentan los resultados de

la evaluación y en el que se deben brindar pautas para la mejora del desempeño elaborando
planes de acción específicos. Es la clave del sistema de evaluación, fundamental para transmitir
al empleado los aspectos más significativos de su desempeño, clarificando sus áreas de mejora
y ayudándole a desarrollar todo su potencial de ahí la gran importancia de saber manejarla
adecuadamente.

Objetivos

 Dar a conocer la entrevista de evaluación del desempeño, su importancia, ventajas y

modo de empleo.
 Contribuir a la mejora del desempeño mediante la identificación de fortalezas
y debilidades, logrando que se den los pasos necesarios para desarrollar las primeras y
superar las segundas.

 Identificar a quienes tengan potencial para a asumir mayores responsabilidades y brindar

una guía sobre lo que debe hacerse para asegurar que ese potencial se desarrolle.

 Aprender a desarrollar planes de acción específicos adaptados a las necesidades

individuales.

 Entrenar las habilidades comunicativas que permiten llevar a cabo un manejo adecuado
de esta herramienta.
Contenidos

1. Introducción:

 La evaluación del desempeño: definición, aplicaciones y ventajas.

 La importancia de definir competencias y objetivos.

 La entrevista de evaluación del desempeño: EED

 Herramienta de control o herramienta de mejora.

2. Aspectos clave:

 Identificar y definir las competencias a evaluar y sus niveles.

 Establecer los objetivos de desempeño.

3. La preparación de la entrevista de evaluación del desempeño:

 Evaluador: Evaluar el desempeño y justificar la evaluación.

 Evaluado: La autoevaluación.

4. El desarollo de la entrevista de evaluación del desempeño:

 El evaluador frente al evaluado:

⁻ Explicar el objetivo de la entrevista: herramienta de mejora.

⁻ Establecer un clima de diálogo.

 La exposición de la evaluación;

₋ La argumentación de puntos fuertes/puntos débiles.

₋ El establecimiento del feed back con el evaluado.

₋ Conclusiones.

5. Efectos del entrevistador a controlar en la EED.

Metodología
1ª Parte:

 Introducción y exposición teórica de conceptos.

 Análisis y discusión de casos.

 Elaboración y preparación de casos prácticos por grupo.

2ª Parte:

 Desarrollo de casos prácticos: “Simulación de entrevistas de evaluación del desempeño y

feedback del formador.

Roles: Evaluador/evaluado.”

 Prácticas de elaboración y desarrollo de planes de acción.

 Programación de acciones y seguimiento.

Consultores

María Muñoz Bataller

 Consultora Asociado P&A en la Área/s de Especialización: Área de Habilidades y Dirección

de Recursos Humano.

 Licenciada en Psicología por la Universidad de Valencia. Especialidad. Psicología del

trabajo y de las organizaciones.

 Master en Dirección de Recursos Humanos.

 Master en Coaching.

 Consultora de Selección.
Duración
12 horas

¿Qué podemos hacer para que la entrevista de evaluación del

desempeño sea realmente fructífera y beneficiosa y no caigamos
en los errores del “lado oscuro”?
Vamos a repasar algunos puntos que nos pueden ser de ayuda. En primer lugar,
preparémosla bien. Hay un refrán que dice “Prepárate bien o prepárate a fracasar”
¿Qué hay que tener en cuenta en la preparación?
  Cite con antelación: no dé hora, concierte una cita.
 Garantice confidencialidad.
 Confeccione un plan o guión de entrevista.
 Reúna datos, hechos, escríbalo.
 Prevea un ambiente cómodo y agradable.
 Y un lugar sin interrupciones.

¿Y a la hora de la verdad, en el mismo momento de la entrevista? Piense que:

 No es una charla de cafetería.

 No hay que pensar en “casos perdidos”.
 Es parte de su profesión. Hay que ser uno mismo. No cambie la voz. No esté tenso.
 Dé prioridad a la autoevaluación. Pregúntele cuál es su balance del periodo y cómo se
valora en cada aspecto o escala.
 Inicie reconociendo o felicitando por los logros obtenidos.
 No hable de características personales, defectos de carácter o de personalidad.
Céntrese en cifras, datos y hechos.
 Sea honrado: Diga lo que piensa conforme a los datos y hechos
 Dirija la sesión con preguntas abiertas. Haga participar al colaborador. Impúlsele a
expresar sus opiniones
 Demuestre que escucha. Cuide sus posturas y su comunicación no verbal.
 Asegúrese de comprender al evaluado, pida aclaraciones si es preciso.
 Analice los hechos negativos constructivamente.
 Investigue las causas o circunstancias excusantes según el colaborador y escuche
atentamente sus razones.
 Sea breve: Debe escuchar más que hablar.
 Por último: Tenga en cuenta los factores que hayan podido contaminar la apreciación y
las posibles fuentes de error, antes de emitir un juicio.

Si preparamos adecuadamente la entrevista, y la desarrollamos de manera efectiva no hay

duda de que será una herramienta potente para liderar a nuestro equipo. Por el contrario, si la
vemos como un formalismo que nos roba tiempo y que es un “invento” de los de Recursos
Humanos será un elemento de desmotivación. Y recuerde, usted elige. El liderazgo es una
elección, no una posición, piense en qué tipo de entrevista le gustaría que le hiciera su jefe
y aplique ese formato a sus colaboradores. Por último, tenga presente la siguiente reflexión de
Carlos Ghosn, presidente y CEO de Nissan/Renault: “Soy muy exigente con el desempeño,
tanto conmigo mismo como con los que me rodean. Pero tengo claro que, para poder exigir,
hay que facultar a las personas. No es justo exigir algo a alguien que no está facultado para
realizarlo”

 Preparación de la entrevista: Estas entrevistas normalmente suelen ser entre el jefe

y el subordinado, el jefe debe ser el que dirige y prepare una serie de
preguntas teniendo en cuenta los resultados de la evaluación. El lugar de la realización
no es aconsejable que se realice en el despacho del jefe es recomendable un espacio
neutro o en el espacio del entrevistado porque así se atenúa la sensación fiscalizadora
o evaluadora y favorece a la comunicación. Claro, y sobra decir, que la entrevista
debería desarrollarse sin distracciones o interrupciones.
 Introducción de la entrevista: El entrevistador durante un espacio corto de
tiempo intentará romper el hielo con una conversación cordial y establecerá los
objetivos de la entrevista y los temas a tratar; también es aconsejable informarle del
tiempo de desarrollo de la entrevista.
 Desarrollo: Evaluación del candidato en el que se dialogará sobre cómo se desarrolla
el trabajo del evaluado teniendo en cuenta los factores que se han tenido en cuenta
en el método de evaluación; factores tales como calidad y cantidad de
trabajo, conocimiento del puesto, iniciativa, planificación, relaciones con compañeros,
público, supervisores etc. Es recomendable que el entrevistador evite los adjetivos
y la negatividad, siendo muy recomendable la técnica del sándwich, es una de las
técnicas mejores para dar una retroalimentación positiva. La manera de usar el
sándwich seria la siguiente:

1. Empezamos mencionando aspectos positivos, diciéndole a nuestro interlocutor lo

que nos gustó de lo que hizo.

2. Habla sobre las áreas que crees que podría mejorar.

3. Finalmente, terminamos diciéndole algo positivo sobre su desempeño.

 Plan de acción: Posteriormente de haber hablado sobre el rendimiento del evaluado
y después de haberle escuchado activamente, es el momento de establecer planes
de futuro para el próximo período, el trabajador se debe sentir parte integrante
y comprometido del plan estableciendo objetivos y cambios si son necesarios.
Sólo estableciendo metas comunes y concretas de las dos partes se podrá mejorar en
el desempeño.
 Cierre de la entrevista: Es importante que se concluya proponiendo un seguimiento
de lo pactado estableciendo tiempos de control y de revisión. interlocutor lo que nos
gustó de lo que hizo.

La entrevista de evaluación
Es el proceso en el que el entrevistador (o evaluador) entrega los resultados de la
evaluación efectuada, luego de su procesamiento, análisis e interpretación,
presentándose las conclusiones a la que se han llegado así como las sugerencias de
mejora.
Según Martha Alles “La entrevista de evaluación o de devolución de la evaluación es
el momento más importante del proceso. No solo permite analizar la evaluación sino
encontrar en conjunto áreas o zonas de posibles mejoras. Así mismo mejora la
comunicación entre jefes y empleados permitiendo o encontrando un momento de
reflexión y de oportunidad de expresión”.
Este tipo de entrevista se da en el marco de la evaluación de desempeño que es un
instrumento para dirigir y supervisar al personal.

Mejoramiento del desempeño

La entrevista de evaluación debe brindar elementos, pautas para el mejoramiento

del desempeño y elaborar planes para ello.
Muchas veces los que tienen un desempeño ineficiente no comprenden exactamente
que se espera de ellos. Aclarar este punto, especificando áreas de acción y
responsabilidades, mejora el desempeño.

Identificar el origen/causa del desempeño ineficaz o insuficiente y luego trazar un

plan de acción.

Objetivos de la evaluación de desempeño

a. Desarrollo personal de los trabajadores
b. Desarrollo profesional de los trabajadores
c. Mejora permanentemente de los resultados de la organización
d. Adecuado aprovechamiento del potencial humano
e. Dialogo entre directivos y trabajadores

Utilidad de la evaluación de desempeño

a. Tomar decisiones sobre promociones y remuneraciones
b. Resumir y revisar las evaluaciones de los jefes
c. Dar a conocer los resultados. Un trabajador necesita saber cómo está realizando
su trabajo así como el grado de satisfacción de sus jefes.
d. Brindar retroalimentación oportuna para mejorar.
¿Para qué sirve la evaluación de desempeño?
La evaluación de desempeño posibilita:
Detectar necesidades de capacitación
Descubrir personas clave
Descubrir inquietudes del evaluado
Encontrar una persona para un puesto
Motivar a las personas al comunicarles su desempeño e involucrándolas en los
objetivos de la organización (realimentación)
Es una ocasión para que jefes y empleados analicen como se están haciendo las
cosas
Para tomar decisiones sobre salarios y promociones

Objetivos de la entrevista de evaluación

Si bien parece obvio explicar la necesidad de la entrevista de evaluación no loes.
Muchos evaluadores no solo tienen dudas sobre cómo comportarse sino que en
casos más difíciles aun, no tienen en claro para que llevar a cabo una entrevista de
evaluación de desempeño.

Cuando se ha realizado evaluaciones de desempeño por competencias, como la

evaluación de 360 y la evaluación de 180 respectivamente, es muy importante tener
en cuenta que estas evaluaciones por competencias tienen como objetivo
fundamental el desarrollo de las personas. Por lo tanto este aspecto debe ponerse
de relieve en las entrevistas.

Como ya se ha dicho en las evaluaciones de 360 o de 180, el consultor que las

procesa realiza las devoluciones o la entrega de resultados.

Tipos de entrevista de evaluación

Se hace referencia a tres tipos o modos de entrevista de evaluación:
De persuasión: Decir y convencer
De recopilación de información: Decir y escuchar
De solución de problemas: Conjuntos (entre directivos y docentes por ejemplo)
 Sugerencias sobre la evaluación de desempeño
Ser cordial
Hablar claro
Identificar y marcar los aspectos constructivos o positivos
Indicar los aspectos negativos o dificultades
Presentar las posibilidades de desarrollo
Hablar de salario, sueldo, incrementos, etc
Darle un cierre cordial que deje una sensación satisfactoria, tanto en el entrevistador
como en el entrevistado.
Evitar las emociones y planea la reunión de evaluación

¿Cómo realizar la entrevista de evaluación?

Pasos sugeridos:

Solicitar una autoevaluación

Invitar a la participación
Demostrar aprecio
Minimizar la critica
Intentar cambiar conductas
Enfocarse en la solución de problemas
Apoyar
Establecer metas
Dar seguimiento en forma cotidiana
Además se debe considerar lo siguiente:

 Prepararse para la entrevista

 Alistar el ambiente o sala, muebles, documentos, etc.

 Tener habilidades comunicativas bien desarrolladas

Las entrevistas de progreso

Se denomina entrevista de progreso a aquellas donde jefe y supervisado se reúnen
para evaluar el desempeño en una etapa intermedia del periodo evaluado.
Por ejemplo, a mitad de año. Si el sistema las contempla esta metodología, estas
tienen suma importancia.
En consecuencia es igualmente importante el tratamiento de las entrevistas de
progreso: El para qué y cómo utilizarlas.

Role Playing
Algo fundamental: se sugiere realizar simulaciones de entrevista de evaluación en
dos situaciones: casos de evaluados con altas calificaciones (exitosos) y otros con
resultados negativos o bajos puntajes (no exitosos) para ejercitar diferentes
situaciones.

Principales pasos de la reunión de evaluación

Saludo cálido que distienda la entrevista (establecer raport o vicnulacion diplomática
casi amigable)
Resumen: asegúrese de que el empleado comprenda la forma en que fue evaluado
Abordar los puntos fuertes y a continuación los débiles
Dar oportunidad de que el empleado exprese sus sentimientos.
Hablar sobre salario: anuncie el nuevo salario y la fecha en que será efectivo si
mereció un aumento
Cierre con una frase positiva excepto que el desempeño sea muy malo.

La evaluación del desempeño laboral y su importancia

en las organizaciones
Por Yuli Paola Sanchez Moreno 22 septiembre, 2017

Dentro de lo que identificamos hoy como Gestión de recursos humanos o

gestión del Capital Humano, uno de los componentes fundamentales
es la evaluación del desempeño, esto debido a que las organizaciones
están obligadas a ser más eficaces y eficientes, tener mejores estrategias
de negocio y hacer más con menos con el fin de seguir siendo
competitivos en el mercado.
La evaluación del desempeño es un proceso que debe integrar en sí los
siguientes elementos: Misión, Visión y objetivos estratégicos, cultura
organizacional, competencias laborales de los cargos, la formación y
desarrollo del capital humano en función de la mejora permanente de su
desempeño integral.
Aunque los profesionales de Recursos Humanos entienden claramente la
importancia de la gestión óptima del rendimiento de los trabajadores, a
menudo se enfrentan a obstáculos internos, pues generalmente hay
resistencia a este proceso tanto por los que evalúan como por los
evaluados, estos últimos tal vez por miedo a recibir sugerencias de la
forma como está realizando su trabajo o por la poca imparcialidad que
perciben de sus evaluadores, generando así un ambiente de alta tensión
ya que en gran medida de esto depende su permanencia en la
organización. Pero esto se puede cambiar, las empresas con visión de
futuro están tomando medidas para abordar con éxito esta percepción
negativa de la evaluación del desempeño y están colocando en práctica
soluciones innovadoras que garantizan evaluaciones reales que aporten a
la mejora del rendimiento. Es muy usual que en estas empresas antes de
hacer la evaluación se tome en cuenta todo el historial de seguimiento y
retroalimentación al que fue sujeto el empleado en el periodo evaluado,
no se centran solo en el diligenciamiento de un formulario ya que esto
puede conducir a malos entendidos y a desmejorar la apreciación de los
beneficios de una evaluación del desempeño por parte de los
trabajadores.
Un proceso eficaz de evaluación del desempeño permite a los
gerentes evaluar y medir el rendimiento individual y documentarlo,
alinear las labores del día a día de los empleados con los objetivos
estratégicos del negocio, determinar si las expectativas de desempeño
laboral fueron satisfactorias, apoyar las decisiones de planificación del
recurso humano y planes de carrera, identificar las fortalezas y
debilidades en los desempeños para diseñar programas de capacitación y
medir la relación directa entre el desempeño y la productividad.
Por otra parte hay resaltar que los métodos utilizados para medir el
desempeño de los trabajadores y el entrenamiento que tengan los
evaluadores también aporta positivamente a la satisfacción laboral, la
retención del personal y a la lealtad de los colaboradores para con la
empresa. Es importante que durante este proceso se tenga en cuenta la
entrega de retroalimentación oportuna al evaluado, que se le comunique
de forma clara y asertiva las expectativas de desempeño laboral,
proporcionarle oportunidades de aprendizaje y desarrollo adecuadas y
hacer un reconocimiento y entregar incentivos a los que obtuvieron las
calificaciones más altas, así hay una motivación para mejorar cada día.
En cuanto a la realización de un proceso de medición del desempeño
poco estructurado puede inducir a la desconfianza, menor compromiso y
productividad porque si los trabajadores con mejor nivel laboral no ven la
diferenciación entre las calificaciones obtenidas, los incentivos y
beneficios, ocasionará en ellos desmotivación y por ende afectará su
rendimiento.
Si no hay una documentación organizada que permita tener cifras y
estadísticas claras, difícilmente se tendrán datos concretos, lo que
dificultaría tomar decisiones que promuevan la formación del empleado.
Al igual, ante un proceso legal la empresa estaría en desventaja porque
no hay evidencia del seguimiento que se ha realizado al desempeño del
trabajador.
La razón principal para que los procesos evaluación del desempeño
existan en una empresa es porque ayudan a reforzar el vínculo entre los
objetivos estratégicos del negocio y el día a día. Cuando se establecen
metas (incluyendo líneas de tiempo o plazos), combinado con un método
para medir el progreso e identificar los obstáculos, contribuye al éxito y
los resultados finales. El seguimiento regularmente del cumplimiento de
los indicadores y objetivos de desempeño también ofrece la oportunidad
de reconocer y recompensar a los empleados por su rendimiento y
esfuerzo excepcional, contribuyendo a la satisfacción en el trabajo y a la
productividad. Los empleados quieren sentirse exitoso, para hacer
bien su trabajo y sentir que están haciendo una contribución valiosa. Con
el fin de asegurar que esto suceda, los empleados necesitan una
comprensión clara de los objetivos individuales y cómo encajan con los
organizacionales.
Es recomendable que se haga uso de algún software para compilar las
estadísticas y el historial de desempeño del trabajador, así se puede tener
una visión clara y se puede hacer un análisis individual y ge--neral que
permitirá identificar los aspectos fuertes y débiles para intervenirlos de
forma inmediata y diseñar los planes de formación y desarrollo acorde a
las necesidades.
Por último, los empleadores deben tener muy presente que la evaluación
del desempeño debe convertirse en sus empresas en un instrumento de
vital importancia en manos de los profesionales en recursos humanos en
función de la mejora continua del desempeño del trabajador y de la
organización en general. Así como, debe contribuir necesariamente a la
mejora del clima organizacional.