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CONFLICTIVIDAD LABORAL

1. DEFINICION:

Cuando las condiciones de trabajo se deterioran, en el seno de la empresa puede


desencadenarse un conflicto de trabajo o conflicto laboral. Estos, pueden entenderse en
líneas generales como la disputa, de derecho o de interés, que surge entre el empleador y
los trabajadores.

2. TIPOS DE CONFLICTOS LABOLARES

Los conflictos laborales pueden clasificarse atendiendo a:

a. LOS INDIVIDUOS INVOLUCRADOS: Siendo los sujetos o partes de la relación laboral


o contrato de trabajo los trabajadores y los empleadores, los conflictos laborares
pueden resultar:

 Propios: Cuando el conflicto se suscita entre trabajador (es) y empleador (es).

 Impropios: Cuando el conflicto se suscita entre una sola de las partes de la


relación laboral; por ejemplo, entre sindicatos, entre sindicatos y trabajadores
afiliados, entre grupos de trabajadores.

b. LOS INTERESES QUE AFECTA: Pueden ser:

 Individuales y plurales: Surgen cuando se ven afectados los intereses


particulares de uno o varios trabajadores.

 Colectivos: Tiene lugar cuando se afectan los intereses generales de un grupo


genérico de trabajadores.

c. LA NATURALEZA DE LA PRETENSION: Pueden ser:

 Jurídicos: Surgen de la aplicación y/o interpretación de las normas laborales, ya


sean legales o contractuales.

 Económicos: Se refieren al establecimiento o modificación de condiciones de


laborales, o pueden estar ligadas también a la suspensión o terminación de las
relaciones laborales.

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3. FORMAS DE SOLUCION DE LOS CONFLICTOS LABORALES:

3.1. VIAS DE SOLUCION:


En el estado peruano se reconocen 3 vías por las que puede transcurrir el proceso de dar
solución a los conflictos laborales. Estas son:

A. A través de mecanismos de fuerza por parte de una de las partes

Estos mecanismos pueden tomar la forma de paralizaciones de labores o huelgas,


como también de prácticas antisindicales. En el primer caso estamos ante una
acción colectiva de los trabajadores y sus organizaciones (reconocido como un
derecho laboral fundamental), que tiene por objetivo afectar el normal desarrollo
de las actividades productivas como mecanismo de presión y negociación frente a
su empleador. En el segundo caso, estamos antes acciones deliberadas por parte
del empleador para anular o neutralizar las reivindicaciones laborales o sindicales,
que en sus casos extremos apuntarían a la desaparición de la organización que las
promueve.

Debido a sus características, la solución violenta es el mecanismo menos adecuado


para abordar un conflicto laboral. El uso de medidas de fuerza, lejos de acercar a las
partes hacia salidas o soluciones constructivas, puede avivar las causas del conflicto
y al mismo tiempo involucrar responsabilidades penales o administrativas para los
instigadores. Por otro lado, recurrir a este mecanismo trae como consecuencia el
empeoramiento de las relaciones entre las diferentes partes involucradas.

B. A través del diálogo social

En este caso se busca reconciliar los intereses de las partes involucradas en un


conflicto de interés a través del mutuo reconocimiento, en primer lugar, de la
legitimidad de los actores implicados y de sus demandas. La principal ventaja de
este mecanismo es que da mayor peso a los acuerdos logrados, en la medida que se
han construido en base al entendimiento entre las partes. Además, una vez que
estos acuerdos han sido alcanzados, es más difícil que sean desconocidos por los
actores involucrados, avanzando hacia la satisfacción de las expectativas generadas
en la negociación.

Un ejemplo de este tipo de soluciones “concertadas” se da cuando un pliego de


reclamos es resuelto a través del trato directo, pero también cuando se llega a algún
tipo de acuerdo a través de las reuniones de extra proceso o de conciliación
facilitadas por la AAT.

C. Con la intervención de un tercero como árbitro, que se presenta como un ente


imparcial y brinda una propuesta de solución al mismo

Una alternativa adicional es cuando interviene un tercero como árbitro, que se


presenta como un ente imparcial y brinda una propuesta de solución al mismo. Esa
situación se puede dar con la participación de la AAT en su condición de árbitro

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obligatorio o a través de una terna de árbitros elegidos por las partes. En estos
casos, es un actor externo a la organización empresarial quien actúa como “tercero
componedor” en la solución del conflicto; definiendo una solución que puede
recoger una de las propuestas o proponer una tercera alternativa.

3.2. MECANISMOS ALTERNATIVOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES:

Existen pues, medios alternativos reconocidos e impulsados por el Ministerio de Trabajo


y Promoción del Empleo, para la solución de conflictos laborales, tales como:

Conciliación: Un tercero neutral (el Estado o un particular) interpone sus “buenos oficios” para
acercar a las partes, induciéndolas a zanjar sus diferencias y ayudándolas a encontrar por sí mismas
una solución satisfactoria para ambos que ponga fin al conflicto.

Mediación: Mecanismo a través de la cual un tercero neutral propone alternativas de solución que
pueden ser aceptadas o desestimadas por los agentes negociadores.

Extraproceso: Mecanismo que integra elementos de la conciliación y de la mediación, convocado


por la Autoridad Administrativa, con la finalidad de incentivar el diálogo para abordar las
controversias laborales evitando que los mismos desencadenen en medidas de fuerza cuyo impacto
afecte la continuidad de la actividad económica o rebase el ámbito laboral, propiciando el
acercamiento de sus posiciones en función a intereses comunes que trasciendan al conflicto.

Mesas de diálogo: Se realizan con la finalidad de restablecer o afianzar un acercamiento entre


empleadores y organizaciones sindicales, para que las relaciones laborales se dé en un ambiente de
sana confianza, lo que mejora el clima laboral y el ejercicio de la comunicación, evitando que las
reclamaciones se transformen en causas de conflictos colectivos. Estas mesas se realizan mediante
una agenda preestablecida en base a temas de interés común para las partes o que podrían
transformarse en causas de conflicto.

Reuniones informativas: Se dan tanto para empleadores y trabajadores en forma conjunta o por
separado, con el objeto de recabar información que permita conocerla problemática laboral, sus
causas, los intereses y posiciones, de tal forma que permitan establecer alternativas y estrategias
de solución.

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