Reglamento de la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre

varones y mujeres

DECRETO SUPREMO

Nº 002-2018-TR
EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA
CONSIDERANDO:
Que, el inciso 2 del artículo 2 de la Constitución Política del Perú señala que toda persona tiene
derecho a la igualdad ante la ley y que nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza,
sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole;
Que, el primer párrafo del artículo 24 de la Norma Fundamental establece que el trabajador tiene
derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar
material y espiritual;
Que, el artículo 59 de la citada norma dispone que el Estado estimula la creación de riqueza y
garantiza la libertad de trabajo y la libertad de empresa, comercio e industria; considerando que el
ejercicio de estas libertades no debe ser lesivo a la moral, ni a la salud, ni a la seguridad pública; y,
que el Estado brinda oportunidades de superación a los sectores que sufren cualquier desigualdad,
por lo que promueve las pequeñas empresas en todas sus modalidades;
Que, el artículo 2 del Convenio N° 111 de la Organización Internacional de Trabajo, sobre la
discriminación (empleo y ocupación) de 1958, ratificado por el Estado peruano el 10 de agosto de
1970, señala que todo miembro para el cual este Convenio se halle en vigor se obliga a formular y
llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a la
práctica nacional, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con
objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto;
Que, el inciso 5.1 del artículo 5 de la Ley N° 29381, Ley de Organización y Funciones del Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo, señala que este Ministerio es el organismo rector en materia
de trabajo y promoción del empleo y ejerce competencia exclusiva y excluyente respecto de otros
niveles de gobierno en todo el territorio nacional, en formular, planear, dirigir, coordinar, ejecutar,
supervisar y evaluar las políticas nacionales y sectoriales en derechos fundamentales en el ámbito
laboral, entre otras materias;
Que, la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres,
dispone la determinación de categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del
principio de igualdad remuneración por igual trabajo; ello, a su vez, se encuentra en concordancia
con el principio de igual remuneración por trabajo de igual valor;
Que, la Tercera Disposición Complementaria Final de la citada ley establece que ésta sea
reglamentada, mediante decreto supremo refrendado por el Ministro de Trabajo y Promoción del
Empleo, dentro de los sesenta (60) días de su entrada en vigencia;
De conformidad con lo establecido por el numeral 8) del artículo 118 de la Constitución Política del
Perú; la Ley Nº 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo; la Ley Nº 29831, Ley de Organización y
Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo; y, la Ley Nº 30709, Ley que prohíbe
la discriminación remunerativa entre varones y mujeres;
DECRETA:
Artículo 1.- Aprobación
Apruébese el Reglamento de la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa
entre varones y mujeres, el mismo que forma parte integrante del presente decreto supremo y que
consta de cuatro (4) títulos, trece (13) artículos, cinco (5) Disposiciones Complementarias Finales y
tres (3) Disposiciones Complementarias Modificatorias.
Artículo 2.- Publicación
El presente decreto supremo y el reglamento aprobado mediante el artículo precedente se publican
en el Portal Institucional del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (www.trabajo.gob.pe), el
mismo día de su publicación en el Diario Oficial El Peruano.
Artículo 3.- Refrendo
El presente decreto supremo es refrendado por el Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo.
Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los siete días del mes de marzo del año dos mil
dieciocho.
PEDRO PABLO KUCZYNSKI GODARD
Presidente de la República
JAVIER ALBERTO BARREDA JARA
Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo

REGLAMENTO DE LA LEY N° 30709, LEY QUE PROHÍBE LA DISCRIMINACIÓN

REMUNERATIVA ENTRE VARONES Y MUJERES

TÍTULO I

ASPECTOS GENERALES
Artículo 1.- Ámbito de aplicación
El presente Reglamento es de aplicación a todos los trabajadores y empleadores del régimen
laboral de la actividad privada en el sector privado.
Artículo 2.- Definiciones
Para los efectos de la ley y el presente Reglamento se aplican las siguientes definiciones:
a) Ascenso laboral: El ascenso de los trabajadores y de las trabajadoras, es una facultad
inherente al empleador que la ejerce considerando criterios objetivos y razonables.
b) Compatibilidad o conciliación de vida personal, familiar y laboral: Situación en la que se
busca equilibrar la vida laboral con la vida familiar o personal, mediante la adopción de medidas
vinculadas al tiempo de trabajo, al lugar de trabajo, entre otras, con el objeto de que mujeres y
varones compatibilicen en igualdad de condiciones las distintas facetas de su vida.
c) Cuadro de categorías y funciones: Mecanismo mediante el cual el empleador evalúa y
organiza los puestos de trabajo de acuerdo a criterios objetivos y a la necesidad de su actividad
económica.
d) Discriminación: Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, sexo,
religión, opinión, origen social, condición económica, estado civil, edad o de cualquier otra índole,
que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la
ocupación.
e) Discriminación directa: Situación que se produce cuando la normativa o la práctica excluyen o
dan preferencia a una persona o a un grupo de personas sobre la base de un motivo prohibido.
f) Discriminación indirecta: Situación que se produce cuando las normas o prácticas establecen
una medida aparentemente neutra, pero que en su aplicación afecta, de manera
desproporcionada, a los miembros de un grupo o colectivo protegido, generando un impacto
adverso.
g) Discriminación remunerativa: Situación que se produce cuando se establecen diferencias
salariales o remunerativas basadas en el sexo de la persona y sin criterios objetivos. La
discriminación remunerativa puede ser directa o indirecta.
h) Ley: Referencia a la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre
varones y mujeres.
i) Micro y Pequeña Empresa: Son aquellas empresas que cumplen con los requisitos establecidos
en la Ley Nº 28015, Ley de promoción y formalización de la micro y pequeña empresa y en la Ley
Nº 30056, Ley que modifica diversas leyes para facilitar la inversión, impulsar el desarrollo
productivo y el crecimiento empresarial, que se encuentran acreditadas en el Registro Nacional de
la Micro y Pequeña Empresa – REMYPE.
j) Periodo de lactancia: Periodo durante el cual está vigente el permiso por lactancia establecido
por la Ley N° 27240, Ley que otorga permiso por lactancia materna.
k) Política salarial o remunerativa: Conjunto de criterios y directrices establecidos por el
empleador para la gestión, fijación o reajuste de los diferentes esquemas de remuneración de los
trabajadores.
l) Prevención y sanción del hostigamiento sexual en el trabajo: Conjunto de medidas
destinadas a evitar o reprimir situaciones de hostigamiento sexual en el trabajo, de conformidad
con lo establecido en la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.

TÍTULO II

CATEGORIZACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

Artículo 3.- Obligación de categorizar los puestos de trabajo
3.1. De conformidad con el artículo 2 de la Ley, el empleador debe evaluar y agrupar los puestos
de trabajo en cuadros de categorías y funciones aplicando criterios objetivos, en base a las tareas
que entrañan, a las aptitudes necesarias para realizarlas y al perfil del puesto. En el caso de la
Micro y Pequeña Empresa (MYPE), las Direcciones y/o Gerencias Regionales de Trabajo y
Promoción del Empleo brindan asistencia técnica para la implementación de sus cuadros de
categorías y funciones, en coordinación con el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, que
está a cargo de implementar módulos de asistencia o mecanismos informáticos que faciliten la
implementación de los cuadros de categorías y funciones para la MYPE.
3.2. La evaluación objetiva de los empleos puede llevarse a cabo por medio de cualquier
metodología elegida por el empleador, la cual no debe implicar discriminación directa o indirecta
por motivo de sexo.
Artículo 4.- Contenido mínimo de los cuadros de categorías y funciones
El empleador debe establecer cuadros de categorías y funciones con el siguiente contenido
mínimo:
a) Puestos de trabajo incluidos en la categoría;
b) Descripción general de las características de los puestos de trabajo que justifican su agrupación
en una categoría; y
c) La ordenación y/o jerarquización de las categorías en base a su valoración y a la necesidad de
la actividad económica.
 TÍTULO III

SOBRE LA PROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIÓN EN LA DETERMINACIÓN DE LAS

REMUNERACIONES
Artículo 5.- Prohibición de discriminación
5.1. Todo empleador tiene la facultad de establecer sus políticas remunerativas, fijar los requisitos
para la percepción de la remuneración o beneficios de cualquier otra índole y determinar sus
montos, sin incurrir en discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.
5.2. En caso se alegue discriminación directa o indirecta en las remuneraciones por motivo de
sexo, el empleador debe acreditar que los puestos de trabajo implicados no son iguales y/o no
tienen el mismo valor. Cuando se alegue que los puestos de trabajo no son iguales se pueden
considerar los perfiles de los trabajadores implicados.
5.3. Las remuneraciones y beneficios de cualquier otra índole que se soliciten y fijen dentro del
procedimiento de negociación colectiva deben respetar los criterios establecidos en la presente
norma y no pueden incurrir en prácticas de discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.
Artículo 6.- Justificación de diferencias salariales
6.1. Por excepción, los trabajadores pertenecientes a una misma categoría pueden percibir
remuneraciones diferentes, cuando dichas diferencias se encuentren justificadas en criterios
objetivos tales como la antigüedad, el desempeño, la negociación colectiva, la escasez de oferta
de mano de obra calificada para un puesto determinado, el costo de vida, la experiencia laboral, el
perfil académico o educativo, el desempeño, el lugar de trabajo, entre otros.
6.2. Existe escasez de oferta de mano de obra calificada cuando objetivamente se demuestre que
las calificaciones requeridas por un puesto de trabajo son escasas en el mercado.
6.3. Las diferencias de los ingresos totales generadas por la realización de trabajo en jornada
reducida, en jornadas atípicas o a tiempo parcial no se consideran contrarias a lo previsto en la Ley
o en el presente Reglamento.
Artículo 7.- Situaciones excepcionales
El empleador tiene la potestad de mantener, de ser el caso, la remuneración de un trabajador en
un particular nivel o estatus cuando se produzca una modificación de la estructura salarial u
organizacional, reclasificación, degradación o ajuste razonable, aunque el valor asignado al puesto
de trabajo o categoría haya decrecido o el nuevo puesto de trabajo corresponda a una categoría de
inferior nivel remunerativo.
Artículo 8.- Esquemas de remuneración variable
El empleador que opte por utilizar esquemas de remuneración variable debe asegurarse que las
condiciones establecidas para el otorgamiento de este tipo de remuneración sean objetivas y se
sustenten en la necesidad de su actividad económica. Se debe garantizar que los criterios elegidos
para la determinación de los esquemas de remuneración variable implementados no generen
situaciones de discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.
Artículo 9.- Bandas salariales
El empleador puede optar por establecer sus políticas remunerativas, incluyendo bandas salariales
u otras formas, de acuerdo a los criterios que considere pertinentes para la consecución de sus
fines.

TÍTULO IV

SOBRE LA COMPATIBILIDAD DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL

Artículo 10.- Criterios prohibidos de diferenciación en las remuneraciones
10.1. Bajo ninguna circunstancia se consideran diferencias objetivas y razonables aquellas
vinculadas directa o indirectamente con el embarazo, la maternidad, la paternidad, la lactancia, las
responsabilidades familiares o ser víctima de violencia, de acuerdo con lo establecido en la Ley N°
30364, Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del
grupo familiar.
10.2. El empleador adopta las medidas que sean necesarias para evitar que los periodos de
incapacidad temporal para el trabajo vinculados con el embarazo, la licencia por maternidad o por
paternidad sea esta legal o convencional, el permiso por lactancia materna o la asunción de las
responsabilidades familiares, tengan un impacto adverso en la asignación de incrementos
remunerativos y/o beneficios de cualquier otra índole. Dichos periodos se consideran como
efectivamente laborados en concordancia con la normativa vigente.
10.3. No puede tener un impacto adverso la participación de los padres y madres con
responsabilidades familiares en esquemas de trabajo flexible o en las medidas que el empleador
tenga a disposición para la compatibilidad de la vida personal, familiar y laboral.
Artículo 11.- Lineamientos para el clima laboral basado en el respeto y la no discriminación
El empleador implementa medidas para garantizar un clima laboral basado en el respeto y la no
discriminación, así como la compatibilidad o conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Con
este fin, en calidad de lineamiento puede emplearse la “Guía de Buenas Prácticas en Materia de
Conciliación del Trabajo y la Vida Familiar y Personal” aprobada mediante Resolución Ministerial
N° 048-2014-TR o disposición que la sustituya.
Artículo 12.- No renovación de contratos sujetos a modalidad o a plazo fijo
No se considera una práctica contraria a la prohibición contenida en el artículo 6 de la Ley la no
renovación del contrato de trabajo sujeto a modalidad o a plazo fijo en los casos en los cuales
desparezca la causa que justificó la contratación temporal.
Artículo 13.- Licencia por paternidad de los trabajadores del sector privado
En aplicación de lo dispuesto por el artículo 5 de la Ley, vinculado a la compatibilidad o conciliación
de la vida personal, familiar y laboral, el padre trabajador del sector privado tiene derecho a que el
periodo de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir
del día siguiente de vencida la licencia por paternidad. Tal voluntad debe comunicarse al
empleador con una anticipación no menor de treinta (30) días calendario anteriores al inicio del
goce vacacional.

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES

Primera.- El empleador que ya cuente con el cuadro de categorías y funciones debe verificar,
hasta el 31 de diciembre de 2018, que los criterios contenidos en el mismo sean acordes a las
disposiciones establecidas en la Ley y el presente Reglamento.
Segunda.- La implementación de cuadros de categorías y funciones dispuesta por la Ley y el
presente Reglamento no puede implicar la rebaja de remuneración.
Tercera.- El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, mediante resolución ministerial, expide
las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por el empleador para evaluar los puestos de
trabajo y definir el cuadro de categorías y funciones, dentro de los sesenta (60) días calendario
siguientes a la publicación del presente Reglamento. Las pautas referenciales incluyen, entre otros,
modelos de documentos del cuadro de categorías y funciones, así como de políticas salariales.
Cuarta.- La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) expide las directivas
y/o protocolos necesarios para la fiscalización de las obligaciones previstas en esta norma, dentro
de los noventa (90) días calendario siguientes a la publicación del presente Reglamento.
Quinta.- Las obligaciones establecidas en la Ley y el presente Reglamento son objeto de
fiscalización a partir del 1 de enero del 2019. En el caso de las MYPEs, la fiscalización inicia a
partir del año siguiente de la publicación de las pautas referenciales a la que hace referencia la
Tercera Disposición Complementaria Final.
Durante el año 2018, la SUNAFIL y las Direcciones y/o Gerencias Regionales de Trabajo y
Promoción del Empleo realizan acciones de orientación dirigidas a garantizar su adecuada
implementación.
 DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS MODIFICATORIAS
PRIMERA.- Modificación del artículo 3 del Decreto Supremo Nº 002-98-TR, que dicta normas
reglamentarias de la Ley Nº 26772, sobre prohibición de discriminación en las ofertas de
empleo y acceso a medios de formación educativa
Modifícase el artículo 3 Decreto Supremo Nº 002-98-TR, que dicta normas reglamentarias de la
Ley Nº 26772, sobre prohibición de discriminación en las ofertas de empleo y acceso a medios de
formación educativa, en los siguientes términos:
“Artículo 3.- No se consideran prácticas discriminatorias por estar sustentadas en una justificación
objetiva y razonable, aquellas basadas en las calificaciones exigidas para el desempeño del
empleo o medio de formación ofertado.
Asimismo, no se consideran discriminatorias las ofertas de empleo que tienen como propósito
promover una composición más equitativa de mujeres y varones dentro de un sector ocupacional
específico.”
SEGUNDA.- Incorporación de los artículos 4-A y 10 al Decreto Supremo
Nº 002-98-TR, que dicta normas reglamentarias de la Ley Nº 26772, sobre prohibición de
discriminación en las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa
Incorpóranse los artículos 4-A y 10 al Decreto Supremo Nº 002-98-TR, que dicta normas
reglamentarias de la Ley Nº 26772, sobre prohibición de discriminación en las ofertas de empleo y
acceso a medios de formación educativa, en los siguientes términos:
“Artículo 4-A.- En virtud de la prohibición en materia de discriminación establecida en el artículo 1
de la Ley, el potencial empleador no puede solicitar a las candidatas a un puesto de trabajo la
realización de una prueba de embarazo. En aquellos casos en que el puesto de trabajo involucre
un riesgo para la salud de las mujeres gestantes o el feto, el potencial empleador debe poner en
conocimiento de las candidatas dichos riesgos a efectos que las mismas determinen si estiman
pertinente efectuarse una prueba de embarazo. En este último caso, el costo de dicha prueba debe
ser asumido por el potencial empleador.
En caso la prueba resulte positiva y la candidata sea seleccionada, esto no puede afectar el
resultado del proceso de selección, debiendo aplicarse lo previsto en la Ley N° 28048, Ley de
protección a favor de la mujer gestante que realiza labores que pongan en riesgo su salud y/o el
desarrollo normal del embrión y el feto, y el Decreto Supremo Nº 009-2004-TR, que dicta normas
reglamentarias de la citada Ley.
Artículo 10.- El empleador debe cumplir con informar a sus trabajadores sobre la política salarial o
remunerativa implementada, así como los criterios de las evaluaciones de desempeño o de otro
tipo que tengan impacto en sus remuneraciones. Para ello, pueden conducir reuniones informativas
individuales o colectivas o enviar comunicaciones escritas con los detalles de la política aplicable.
Esta información debe proporcionarse al momento del ingreso del trabajador, cuando se produzca
una modificación de la categoría ocupacional a la que pertenece el trabajador y cuando se efectúe
una modificación del esquema de remuneración que les aplique según la política remunerativa.
No constituye requisito indispensable que la política remunerativa a ser comunicada a los
trabajadores contenga los montos que forman parte de la estructura salarial.”
TERCERA.- Modificación del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del
Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR
Modifícase el artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado
por Decreto Supremo N° 019-2006-TR, en los siguientes términos:
“Artículo 25.- Infracciones muy graves en materia de relaciones laborales
Son infracciones muy graves los siguientes incumplimientos:(…)
25.22 No contar con un cuadro de categorías y funciones o con una política salarial de conformidad
con los términos establecidos en la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa
entre varones y mujeres, y su Reglamento.
25.23 No haber cumplido con informar a los trabajadores acerca de la política salarial de la
empresa, conforme a lo previsto por la Ley N° 26772, que dispone que las ofertas de empleo y
acceso a medios de formación educativa no podrán contener requisitos que constituyan
discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato, y su Reglamento.”
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I. LA REMUNERACIÓN: CONCEPTO Y CONTENIDO.

Puede entenderse por remuneración todo aquello que en dinero o en especie sea entregado al
trabajador con ocasión de satisfacer la acreencia que con motivo de la puesta disposición de su
fuerza de trabajo se ha configurado a su favor. La tarea de determinar qué conceptos o cantidades
pagadas al trabajador por su trabajo efectivo califican como remunerativos o no se ha convertido
en uno de los temas centrales del derecho del trabajo, sin embargo en términos prácticos será la
norma finalmente la que determine la naturaleza que le corresponda.

Lo indicado no es óbice para poder establecer un debate sobre si la Ley hace bien o no en calificar
determinado concepto fuera o dentro de lo que ha de considerarse como remunerativo o no, sin
embargo consideramos, en este caso, no realizar tal debate, pues nuestra experiencia dentro de
un sistema de gestión de recursos humanos nos indica que lo más importante para un trabajador
será lo que reciba en valor neto por el trabajo realizado, sea este mayoritariamente en dinero o en
especie, y pronosticar con ello su gasto diario, mensual o anual, a fin de satisfacer sus
necesidades tanto personales como familiares.

Hoy en día un trabajador que se ubica dentro de un sistema formal de empleabilidad es consiente
que su remuneración básica estará afecta a una serie de descuentos que van desde los
obligatorios, es decir de aquellos el propio sistema obliga realizar al empleador sobre su
remuneración, hasta aquellos que voluntariamente haya aceptado o se encuentre constreñido a
respetar por mandato judicial.

Además el creciente habito de profesionalización del puesto de trabajo y adecuada capacitación

para acceder a uno, hace que desde ya algunos años todo trabajador sienta que ya no sólo será
necesario dar lo mejor de sí para mantener su puesto de trabajo sino que además el empresario
deberá retribuirlo mejor en relación con sus pares de acuerdo a su mejor o constante capacitación.

Ante esta situación creemos que la denominada discriminación salarial basada en género ha
dejado de ser la sola protagonista en las reclamaciones que pudieran efectuarse ante los tribunales
contra la discriminación en la retribución por el trabajoLo planteado busca esbozar la necesidad de
que las empresas cuenten con una adecuada política de retribución por el trabajo, y que si bien la
idea de una distinta retribución por igual trabajo es posible, esta debe basarse en criterios
objetivos, plasmados en reglas claras de juego a fin de no generar descontento en el capital
humano, que es al final de toda elucubración macroeconómica la generadora de la riqueza.

1.1. La remuneración.-

Como ya hemos podido establecer la remuneración no es otra cosa que el pago contraprestativo
por el trabajo realizado. TOYAMA la define como “todo lo que percibe el trabajador por los servicios
prestados, sea en dinero o en especie, incluyéndose aquellos conceptos que se perciben con
ocasión del trabajo ”El convenio N° 100 de la OIT en su artículo 1 señala que “el termino
remuneración comprende el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier otro
emolumento en dinero o en especie pagado por el empleador, directa o indirectamente, al
trabajador, en concepto del empleo de este último”.

En nuestro ámbito es el artículo 6 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral el que

define a la remuneración como “el integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero
o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que se les dé, siempre que sea de su libre
disposición”.En línea constitucional el primer párrafo del artículo 24 de la Constitución Política del
Estado señala que “el trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que
procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual”.

Como es de apreciarse el concepto de remuneración es relativamente amplio en su

conceptualización abarcando dos ámbitos desde nuestro punto de vista:

a) El ámbito circunscrito por su contenido dentro del derecho del trabajo, que lo diferencia
de cualquier otro tipo de contraprestación dentro de las relaciones entre privados, al nacer de una
vinculación jurídica de especial desigualdad.

b) En el ámbito de los derechos fundamentales, al ir ligado umbilicalmente a la dignidad del

hombre, tanto como medio de realización personal como familiar. Este ámbito busca que los
medios que se procuran conseguir mediante el trabajo no solo consigan la satisfacción de
necesidades básicas de supervivencia sino que además estos se generen en un clima de equidad
redistributiva entre los sujetos que participan en la creación de la renta, es decir que la
remuneración ganada no se perciba como un instrumento discriminatorio y que por ende, no
genere desigualdades en el trato, más allá de su suficiencia o no.

La percepción de la equidad o no en la redistribución remunerativa en el centro de trabajo, no solo

trae consigo conflictos entre trabajadores y empleadores, sino que además su impacto abarca la
propia productividad de la empresa y con ello la sostenibilidad en el tiempo de los puestos de
trabajo.

Desde el plano de la naturaleza jurídica de la remuneración, esta forma parte esencial del contrato
de trabajo, así no puede concebirse que la relación laboral sea gratuita, salvo supuestos
excepcionales, pues como ya se ha manifestado esta busca la satisfacción básica de necesidades.
PUITRIANO señala que “siendo el contrato de trabajo un vínculo bilateral con prestaciones
reciprocas, de carácter oneroso, el empleador, a cambio de la prestación personal del trabajador
(puesta a disposición de sus servicios), se encuentra obligado a abonar la contraprestación
respectiva (generalmente en dinero)”

1.2. La remuneración básica y el impacto de la remuneración variable: perspectivas de

equidad o no.-

La remuneración básica (RB) se encuentra comprendida por todos aquellos conceptos que se
abonan al trabajador con carácter de permanencia y una cantidad determinada. “la remuneración
básica, es una remuneración principal fija a través de la cual el trabajador recibe una misma
cantidad, determinada por cada uno de los módulos temporales en los que desarrolla su prestación
laboral” Otro aspecto a tomar muy en cuenta al momento de establecer el ingreso del trabajador es
que la remuneración básica no necesariamente coincidirá con la remuneración mínima vital (RMV).
Esta última se constituye como una norma piso en el marco de las relaciones laborales,
indicándose que ningún trabajador podrá percibir pagos de naturaleza contraprestativa a su trabajo
que estén por debajo de ella. Sin embargo es notorio que muchas veces se pretende menospreciar
la contraprestación por el trabajo mediante el pago de remuneraciones básicas por debajo de la
RMV. Como es lógico el establecimiento de una RB alejada de la RMV y cuyo alcance se
condiciona al logro de ciertas metas de productividad otorgadas mediante comisiones, genera
también ciertos grados de diferencias salariales que podrían ocasionar altos grados de desinterés
si las comisiones o pagos variables son de difícil realización. Con lo expuesto no queremos decir
que el establecimiento de este tipo de contraprestación resulta inadecuada, sino que ella debe ir
acompañada de mecanismos que mejoren los ingresos de los trabajadores mediante cantidades
por RB que no resulten alejadas en demasía de la RMV.

Por otro lado, las remuneraciones variables se caracterizan porque no tienen naturaleza
permanente con relación al momento de su entrega y al monto que llegaran a sumar. CAMPOS
TORRES señala, respecto de esta forma de contraprestación, que “el que sean otorgadas o no
depende del cumplimiento de ciertas circunstancias, que pueden estar determinadas por el
desempeño del trabajador o por la consecución de un resultado concreto”

II. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN EN LA

CONTRAPRESTACIÓN POR EL TRABAJO.

Empecemos este acápite teniendo en consideración el ya mencionado artículo 24 de la

Constitución Política que consagra el derecho de todo trabajador a percibir una remuneración
equitativa y suficiente que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual. Es
necesario desdoblar en dos aspectos lo declarado por la norma constitucional. El primero de ellos
referido a su equidad y el segundo a su suficiencia.

a) La equidad de la remuneración.- Este aspecto se refiere a que el pago por el trabajo

realizado debe realizarse en proporción al esfuerzo físico o intelectual que el trabajador debe
poseer para la realización de la labor, así es de entenderse que la retribución a de responder al
perfil o características que determinado trabajador debe poseer la para ocupar determinado
puesto, y cuál es la valoración que el puesto tiene dentro de la categorización de cargos que posea
la empresa.

Así por ejemplo, podríamos decir que la empresa A posee 4 tipos de categorizaciones
ocupacionales tales como: Directivos (conformado por directores, gerentes, sub gerentes),
Ejecutivos (conformado por supervisores y coordinadores), Analistas y Técnicos. Como es de
apreciarse la existencia de diferencias remunerativas serán evidentes entre el personal que ocupe
determinada categoría respecto de los que se encuentren en otra. La equidad remunerativa estará
llamada entonces a relativizar las desigualdades que existan entre el personal que ocupa
determinada categoría, toda vez que para pertenecer a cual o tal categoría será necesario contar
con determinados rasgos profesionales o de capacitación, de responsabilidad y/o de experiencia.

b) La suficiencia de la remuneración.- Por suficiencia en la remuneración ha de entenderse,

en un acercamiento inicial, que ésta cubra las necesidades básicas promedio del trabajador como
de su familia. Desde nuestra perspectiva las necesidades básicas promedio son aquellas que una
persona debe satisfacer inevitablemente por su solo condición de ser humano, y están
conformadas por necesidades prioritarias tales como: alimentación, vivienda, salud y recreación.
Asimismo, el concepto de la suficiencia de la remuneración se encuentra desbordada por una serie
de factores que el derecho laboral no puede llegar a abarcar y que comprende desde factores
sociológicos, económicos o políticos, hasta la forma de vida de cada trabajador en particular.

Si bien las políticas de gobierno pueden coadyuvar a establecer parámetros para lograr establecer
que se puede o podría entender por suficiente

2.1. Principio de Igualdad.-

El Tribunal Constitucional señala que la noción de igualdad debe ser apreciada tanto como un
principio rector de la organización y actuación del Estado Democrático de Derecho, tanto como un
derecho fundamental de la persona. Así el máximo interprete constitucional, respecto del segundo
de estos planos señala que la igualdad “comporta el reconocimiento de la existencia de una
facultad o atribución conformante del patrimonio jurídico de una persona, derivada de su
naturaleza, que consiste en ser tratada igual que los demás en relación a hechos, situaciones o
acontecimientos coincidentes; por ende, como tal deviene en el derecho subjetivo de obtener un
trato igual y de evitar los privilegios y desigualdades arbitrarias” Como es apreciarse estamos ante
una categoría jurídica que es a la vez principio y derecho, por lo que su conceptualización o
contenido está inmerso tanto en las acciones estatales como en la de los particulares. Si bien este
derecho encierra en sí mismo el mandato de no realizar diferenciaciones antojadizas y arbitrarias,
basadas en criterios subjetivos, lo cierto es que se abre la posibilidad de hacer tratos diferenciados
ante la presencia de situaciones objetivas que obliguen o permitan ello. Para abordar con más
detalle el tema que da pie al presente trabajo, es necesario que hablemos de las dimensiones del
principio de igualdad a las que ya hemos hecho alusión precedentemente:

a) Dimensión formal.- Esta dimensión prescribe el trato igual a los iguales y desigual a los
desiguales. Con ello podemos afirmar que la igualdad no es absoluta sino relativa. MEJIA MADRID
señala que “la dimensión formal del principio igualdad no exige un trato igual para todos sino la
justificación del trato igual si se presentan diferencias significativas que hubiesen ameritado un
trato diferente” NEVES MUJICA enseña que el trato diferente “exige una verificación de hecho,
para comparar individuos y determinar si su situación es semejante o no” Esta dimensión bifurca al
principio de igualdad como un valor fundamental y una regla básica que el Estado debe garantizar
y preservar. Este es ámbito público de la dimensión formal. En dicho ámbito el principio de
igualdad se traduce en el derecho a la igualdad ante la Ley, esto supone el sometimiento de los
ciudadanos a un ordenamiento jurídico igual para todos y que el poder público, en manos de las
entidades gubernamentales de toda línea, apliquen las normas sin excepciones.

Dentro la bifurcación también se contempla el ámbito privado de la dimensión en comentario. En

este ámbito el principio de igualdad se traduce en la igualdad de trato y en el mandato de no
discriminación. La igualdad de trato no tiene reconocimiento expreso en la Constitución Política del
Estado, caso contrario el mandato de no discriminación se encuentra contemplado en el artículo
2.2 de la norma fundamental y prescribe que “nadie puede ser discriminado por motivo de origen,
raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica, o de cualquier otra índole”.

Como es de apreciarse el ámbito público de la dimensión formal regula las relaciones entre el
individuo y el estado, mientras que en el privado se enmarca la tratativa entre particulares. Es en
este último a donde debemos trasladarnos en el marco de las relaciones de trabajo a fin de
esbozar los tratos diferenciados en la retribución por el trabajo.

Si bien en doctrina se ha planteado la interrogante sobre cuándo empieza a operar el trato

diferenciado y el principio de no discriminación, lo cierto es que compartimos la posición de
SANGUINETI para quien es claro que la Constitución de 1993 tiene como uno de los aspectos
nucleares, respecto de la cobertura del principio de igualdad y no discriminación, el derecho de los
trabajadores a no ser discriminados por el empleador en la fase de constitución y en el desarrollo
de la relación de trabajo Ahora bien, en el marco de ideas que vamos perfilando se hace necesario
tener en cuenta que tanto la igualdad de trato como el mandato de no discriminación juegan un rol
vital importancia en la configuración propia del principio de igualdad. Por un lado la igualdad de
trato “supone el derecho del trabajador a recibir por parte de su empleador un trato igual al que
reciben los demás trabajadores” Bajo las premisas expuestas, y bajo un razonamiento contrario
sensu no se vulneraria el principio de igualdad cuando se establece una diferencia de trato que se
realice sobre bases objetivas y razonables.

b) Dimensión sustancial.- Esta dimensión puede catalogarse como la parte operativa del
principio toda vez que busca la eliminación de las diferencias. MEJIA MADRID señala que “la
dimensión sustancial busca la igualación efectiva previa verificación en los hechos de la existencia
de grupos desfavorecidos que no tengan iguales oportunidades” Si bien podemos entender que la
dimensión en comentario tiene como principal propósito contrarrestar las desigualdades o
violaciones la mandato de no discriminación, esta acción estaría legitimada solo para el Estado,
quien mediante sus mecanismos de protección social restablecería las diferencias que hayan
aparecido mediante un hecho atentatorio contra el principio de igualdad. Este sería el caso del
poder judicial o la actividad legislativa.
Sobre este último punto no se centraría el eje de nuestra investigación, pues esta descansa en la
delimitación de parámetros que permita una diferenciación valida en la contraprestación por el
trabajo en el marco de las relaciones labores del ámbito privado. Obvio también es que si el
mecanismo que pretendemos delimitar no lograra su objetivo, las vía para el restablecimiento
idóneo del derecho vulnerado seria el poner en marcha el aparato jurisdiccional como mecanismo
de tutela o la puesta en marcha de iniciativas legislativas restablecedoras de las desigualdades
generadas.

2.2. La objetividad y razonabilidad en los actos no discriminatorios.-

El Tribunal Constitucional en variadas sentencias Por objetividad entendemos que la valoración o

juicio que se realice sobre el objeto esté exento de prejuicios o críticas pre configuradas. AVALOS
JARA señala que la objetividad “supone la facultad de ver las cosas como son y no como
queremos que sean, para lo que es necesario desprenderse de toda arbitrariedad, sinrazón,
parcialidad y todo criterio que modifique la real esencia de las cosas ”En cuanto a la razonabilidad,
podemos decir que esta “implica que el acto del empleador debe mantener su justificación lógica y
axiológica en los sucesos o circunstancias que fueran, de tal manera que se produzca una
consonancia entre el hecho antecedente generador y el hecho consecuente derivado de este. En
consecuencia, la razonabilidad es el resultado de una adecuada relación lógico-axiológica entre la
circunstancia motivante, el objeto buscado y el medio empleado”Sobre el criterio de temporalidad
consideramos que todo trabajador tiene la posibilidad a que se le practique en el tiempo una
revisión salarial, ello no solo en virtud a los posibles nuevas cargas que el trabajador allá asumido
(que son de propia responsabilidad de este), sino porque en el tiempo el costo de vida tiende a
encarecerse. Así, el criterio que exponemos no pretende obligar al empresario a elevar el nivel de
las remuneraciones En cuanto al criterio de generalidad, toda política de revisión salarial y/o de
incremento de remuneraciones debe tener alcance general, es decir, debería beneficiar a todos los
trabajadores. Asimismo somos de la idea que dichas políticas deben ir en concordancia con una
adecuada evaluación del personal, basadas por ejemplo en el establecimiento de parámetros de
desempeño o alcance de objetivos individuales, entre otros criterios basados en supuestos
objetivos.

A respecto de lo descrito supra GONZALES RAMIREZ señala que “en materia remunerativa es
importante que lo empleadores atiendan que la categorización de los rangos remunerativos, así
como la entrega de beneficios en general, deberían atender consideraciones objetivas y
razonables tales como tiempos de servicios, productividad, cumplimiento de metas, cese del
trabajador en caso se pretenda entregar una suma graciosa, entre otros factores. No resulta
acertado que la diferenciación remunerativa atienda exclusivamente a la simple y sencilla voluntad
del empleador a favor de uno u otro colaborador, en tanto en dicha circunstancia –consideramos-
estaríamos ante una discriminación remunerativa”

III. LA RETRIBUCION POR TRABAJO IGUAL Y LA RETRIBUCION POR TRABAJO DE

IGUAL VALOR.

Luego de haber realizado un breve, pero sustancial desarrollo sobre lo que es la remuneración y
los alcances del principio de igualdad, ahora nos centraremos en analizar dos conceptos que
tienen la misma finalidad pero distinto contenido.

3.1. Pago igual por trabajo igual.-

“Supone una comparación objetiva a efectos de determinar que corresponde la misma

remuneración por el desarrollo actividades similares (ya sea mediante la ocupación de un mismo
cargo o el desarrollo de actividades iguales)”La Declaración Universal de los Derechos Humanos
en su artículo 23, numeral 2, señala que “toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a
igual salario por trabajo igual”. Esta norma pilar ha establecido que toda persona sin importar su
origen, genero, condición u otro factor, no podrá ser compensada por su trabajo de forma distinta a
sus pares en situaciones iguales. Es decir el pago por igual trabajo supone que toda persona debe
recibir como contraprestación por su trabajo el mismo pago que recibe otro trabajador que
desempeña las mismas labores o se encuentra bajo las mismas condiciones.

Sin bien desde nuestro punto de vista, esta conceptualización del pago igual por trabajo igual
resulta incompleta, lo cierto que esta podrá ser contextualiza en circunstancias en las que el puesto
de trabajo no requiera más que un esfuerzo promedio para ser retribuido. Es decir donde el valor
agregado de las condiciones subjetivas del trabajador u otros parámetros como la experiencia no
generen situaciones que merezcan mejor retribución en comparación con otros trabajadores. Este
es el caso por ejemplo de empleos de carácter mecánico o monótono en donde no se requieran
conocimiento técnicos o profesionales, o inclusive destrezas particulares para realizar determinada
labor, así por ejemplo tenemos al personal de limpieza, acomodadores de productos en las tiendas
por departamentos, mensajeros, volanteros, etc.

Claro está que es posible la aplicación de este criterio también para ocupaciones especializadas o
que requieran destreza particulares, sin embargo en estos casos las desavenencias entre
trabajadores y empleadores sería más proclive a ocurrir, ello debido a que no se tomarían en
cuenta la experiencia

3.2. Pago igual por trabajo de igual valor.-

“Implica una actividad probatoria más exigente en tanto supondría la evolución de estudios
económicos que permitan determinar que la actividad del trabajador afectado genera los mismos
valores para la empresa que la actividad que realiza el trabajador con el que se le compara, por lo
que dada la característica de este último principio, no es comúnmente aplicado por la jurisdicción
interna”Debemos precisar que en sus inicios el contenido del esta categoría se basada en la
distinción salarial por razón de género. El artículo 2 del Convenio N° 100 de la OIT sobre la
igualdad en la remuneración, estipula que “todo Miembro deberá, empleando medios adaptados a
los métodos vigentes de fijación de tasas de remuneraciones, promover y, en la medida que sea
compatible con dichos métodos, garantizar la aplicación a todos los trabajadores del principio de
igual remuneración entre la mano de obra masculina y la manos de obra femenina por un trabajo
de igual valor”.

Sin embargo, una interpretación aislada del Convenio citado supondría que la discriminación por
sexo sería la única una proscrita por la legislación internacional del trabajo y las demás
legislaciones del mundo que hacen suyas los Convenios OIT. En 1960 la ONU señalo que “en
alguno casos un estudio objetivo puede indicar que las diferencias existentes no son diferencias
existentes entre el hombre y la mujer sino entre trabajadores individuales o grupos de trabajadores,
independientemente de sexo”GONZALES RAMIREZ resalta “que dadas las características en que
es propuesto el instrumento internacional antes descrito, corresponde ser interpretado de forma
sistemática con las disposiciones desarrolladas en el Convenio 111 de la OIT sobre discriminación
(empleo y ocupación), que precisa los supuestos de discriminación en el ámbito de las relaciones
laborales, dado que de lo contrario (es decir, ante la aplicación exclusiva del Convenio 100)
estaríamos ante un ordenamiento restrictivo orientado a reconocer la aplicación del principio de
igualdad, exclusivamente en los casos discriminatorios por razón de sexo”Tal y como lo hemos
venido esbozando, en un principio el pago igual por trabajo de igual valor se orientó hacia la
protección de un colectivo especifico, en este caso el conformado por el sexo femenino, sin
embargo en la actualidad entendemos que el contenido de esta categoría es mucho más amplio y
abarca a las relaciones laborales entre trabajadores de distintos géneros
IV. TRATAMIENTO DE DIFERENCIACIÓN SALARIAL EN LA GESTIÓN DEL RECURSO
HUMANO Y SUS CRITERIOS.

Ahora, bien dentro de las grandes organizaciones se da con mayor auge el establecimiento de
políticas de gestión del recurso humano. No es poco decir que en la actualidad el desarrollo
económico empresarial se está centrando ya no solo en la maximización del potencial que da vida
al negocio, es decir la robustizacion en tecnología y publicidad, sino que es cada vez más
frecuente que los empresarios deseen vender ya no solo una marca o producto de óptima calidad,
sino que se reconozca que en la producción del mismo o en la realización de tal o cual servicio se
ha respetado los derechos laborales del trabajador que colaboro en su consecución.

El establecimiento de políticas de gestión que contengan parámetros de evaluación del personal,

que conlleven una adecuada calificación del desempeño de los trabajadores y con ello se
establezca una política de premios, que pueden llevar al incremento de las remuneraciones, es
vital en el nuevo contexto competitivo en el que se desarrolla la empresa moderna. El capital
humano y la adecuada y objetiva contraprestación por su trabajo se han convertido en tema central
de debate de las gerencias de recursos humanos en la actualidad. En esa misma línea CURAY
MENDEZ señala que: “Los tiempos han cambiado y si bien es cierto que cada vez vivimos con
mayor prisa y menor tiempo, no podemos considerar que nuestros trabajadores son insensibles a
los procedimientos que implementamos y la forma de trabajo de nuestra organización. Ello se
traduce en el erróneo pensamiento de obtener el máximo resultado y ganancia al más bajo costo y
con el menor esfuerzo, puesto que una organización que no dedica un mínimo de su tiempo y
presupuesto a velar por el bienestar de su fuerza productiva, difícilmente logrará o superará sus
objetivos financieros”Ya en 1984 MORALES MURO señalaba que “con la finalidad de establecer
una relación armónica entre la Empresa y sus Trabajadores es conveniente identificar normas que
obliguen el desarrollo y aplicación de procedimientos técnicos de Administración y relaciones
humanas, con el fin de alcanzar los siguientes objetivos:

– Satisfacer las necesidades administrativas de los trabajadores;

– Establecer una justa retribución en función de las responsabilidades y requisitos del puesto
que ocupa y de acuerdo a la disponibilidad presupuestal de la Empresa;

– Recompensar e incentivar el rendimiento eficiente y esforzado;

– Propiciar la capacitación y desarrollo personal como medio de mejorar la eficiencia de la

empresa;

– Establecer pautas para la carrera de los trabajadores”Como ha de apreciarse las políticas

remunerativas en la empresa moderna están ligadas no solo a factores económicos

4.1. Sistema de Compensación.-

“Un sistema de compensación comprende un determinado método diseñado con la finalidad de

retribuir a las personas que pertenecen a una empresa por las labores desempeñadas”

A través de un sistema de compensación se busca estructurar un mecanismo que establezca que

es lo que le corresponde recibir a cada trabajador por el esfuerzo dado en la realización de su
trabajo.

CAMPOS TORRES nos enseña que “este sistema no solamente comprende la retribución
conocida como sueldo o salario mensual que recibe el trabajador, sino también todos aquellos
conceptos a través de los cuales la empresa retribuye la prestación de servicios, entre los cuales
podemos incluir beneficios sociales, prestaciones de salud, bonos incentivos, etc.”
4.2. Criterios objetivos para la diferenciación salarial entre trabajadores.-

Como se ha indicado la implementación de un sistema de compensación conlleva a establecer los

bajo qué parámetros una empresa otorga a sus trabajadores la contraprestación económica por la
actividad productiva prestada. Un sistema de compensaciones va siempre ligada con un sistema
de evaluaciones, y los criterios que se utilicen deben ser los mismos y encontrase alineados.

Algunos de los criterios eminentemente objetivos que se toman en cuenta para el establecimiento
de la retribución y el incremento del salario, son:

– El puesto o cargo del trabajador.- Para iniciar a establecer el pago por el trabajo a realizar
es preciso identificar el puesto o cargo que ocupara el trabajador. Generalmente los puestos o
cargos a desempeñar se encuentran agrupados por categorías.

– El nivel de responsabilidad en relación con las actividades que el trabajador realice.-

Este factor es de suma importancia debido a que ello representa el nivel de trascendencia de la
actividad desplegada y las consecuencias o repercusiones que esta representa para la empresa en
el logro de sus objetivos económicos. Es de precisar que desde nuestra perspectiva la
trascendencia no solo puede medirse mediante el cargo que se ocupa dentro de la compañía, toda
vez que podríamos estar hablando de un jefe de seguridad de una empresa productora de papel,
cuyo giro empresarial es precisamente la producción de dicho material y no la prestación de
servicios de seguridad, sino que esta se mide por los objetivos empresariales que se hayan
planteado anualmente o bajo otros parámetros temporales. Estos objetivos siempre van de la
mano con el sometimiento a ciertas directrices o metas que deben cumplirse periódicamente.

– El desempeño del trabajador.- Es a partir de este criterio en que podemos manifestar, y

sin temor a equivocarnos, que las diferencias salariales pueden llegar a materializarse. Por
desempeño entendemos el grado de cumplimiento de las labores encomendadas al trabajador, es
decir si este realiza de forma eficiente o no su trabajo. Creemos que la medición de los niveles de
desempeño sirven para establecer, dentro de las políticas de compensación empresarial, mejoras
remunerativas respecto de unos trabajadores frente al congelamiento o estancamiento
remunerativo de otros. Aquí juega un papel fundamental el hecho de una adecuada comunicación
por parte del empleador de los criterios que se tomaran en cuenta para medir el desempeño laboral
y su repercusión en la revisión de los salarios.

– Las competencias del trabajador.- Junto al criterio anterior este también ocupa un lugar
importante al momento de la determinación no solo del ingreso que ostentarán los trabajadores al
momento de asumir un puesto de trabajo, sino que durante el transcurso de la relación laboral
puede ocurrir que el trabajador adquiera nuevos conocimientos que lo coadyuven a la realización
de sus labores con mayor eficiencia. Los estudios en post grado, cursos de actualización o
diplomados especializados son los instrumentos de capacitación continua que los empleados
vienen usando a fin de mejor sus ingresos no solo mediante la búsqueda de mejores ofertas
laborales sino también dentro las compañías de las que forman parte.

Creemos que el valor agregado que puede darse en la realización de ciertas actividades
profesionales o técnicas, mediante la capacitación constante puede ser una causa objetiva y
razonable que se amerite un incremento remunerativo. Sin embargo no debe dejarse de lado que
el incremento de las aptitudes en el trabajo, o las competencias, per se no configuran una razón
suficiente para la mayor retribución por la labores desplegadas sino que además estas últimas
deben tener un impacto medible en el desempeño del trabajador.

– Los resultados individuales y colectivos.- Cada empleado mediante su trabajo contribuye

a la realización de determinados objetivos. En el plano empresarial la consecución de
determinadas metas que se bifurcan de la labor diaria, como por ejemplo la implementación de
proyectos o la contribución a la mejora de procesos, son también valorados el momento de
realizarse revisiones salariales. En plano de lo colectivo es también común observar que se trabaje
en equipo en logro de metas u objetivos por áreas o que se destaque colectivamente en la
consecución de ciertos planes.

4.3. La periodicidad de los incrementos remunerativos.-

La ocasión en la que se realice la revisión de los salarios dependerá básicamente la voluntad del
empleador o empresario. Sin embargo creemos que si existen las posibilidades presupuestales
para hacerlo los lapsos no deberían ser tan prologados, pues ello podría ahuyentar al capital
humano en general y, en específico, al personal con gran talento y habilidad.

SARA TORRES nos dice que “no existen criterios objetivos que nos permitan definir cuándo es la
oportunidad adecuada para realizar un incremento en las remuneraciones del personal. Sin
embargo, hay ciertos indicadores que pueden ayudarnos a establecer un momento adecuado para
efectuar esta conducta”Podría darse el caso que determinada empresa contara con un sindicato
mayoritario, en ese supuesto los efectos del convenio colectivo se extenderían a todo el personal y
ya no sería necesario que se realicen revisiones salariales de forma más o menos cercanas en el
tiempo.

4.4. Equidad interna y la diferenciación salarial.-

“La equidad interna hace referencia a cómo los trabajadores son tratados dentro de la empresa.
Para establecer si se cumple con este precepto, es necesario verificar si existe imparcialidad y
justicia al momento de retribuir la prestación dentro de la misma empresa”Se hace necesario que
en búsqueda de un adecuado clima laboral el empleador realice una adecuada redistribución
salarial, esto es que los salarios de un trabajador respecto de otro del mismo rango o categoría no
estén provistos una diferencia tal que llegue a mellar el ambiente de trabajo. Por ello es que
consideramos pertinente que las políticas de evaluación y mediación del desempeño que han de
considerarse al momento de realizarse reajustes salariales sean de conocimiento general por los
empleados. Si bien dichas políticas gozan de cierto grado de discrecionalidad, ello no es
impedimento para que los criterios que han de tomarse en cuenta estén provistos de plena
objetividad e imparcialidad.

Se debe tener presente también que todo sistema de administración de remuneraciones, o sistema
de compensaciones, tiene que girar en torno a una adecuada clasificación de los puestos de
trabajoEn tal sentido, es primordial bajo los esquemas expuestos, que no existan “diferencias
excesivas” en los salarios que reciban personas que se encuentren bajo las mismas condiciones o
que desempeñan las mismas labores, pues la falta de equidad interna que hemos descrito, trae
consigo no solo el debilitamiento del clima de laboral, sino además, la disminución de la motivación
en los trabajadores en el desempeño de sus labores.

Como puede apreciarse, si bien la discriminación salarial esta proscrita por el mandato
constitucional de no discriminación, lo cierto que mientras las políticas compensatorias y de
reajustes salariales se basen en criterios objetivos para la adecuada revalorización del trabajo, y
con ello se logre que un grupo de empleados consiga mejoras salariales respecto de otros que no
logran el despliegue necesario para ello, su utilización no podrá ser vista o catalogada como
acciones que vulneren el citado mandato, ello claro esta mientras sus criterios se basen en
supuestos razonables y objetivos.
POR LO TANTO:

¿La nueva Ley que promueve la equidad salarial entre hombres y mujeres
eliminará la discriminación por género respecto de las remuneraciones? Estas son
algunas de las recomendaciones para las empresas empleadoras para contribuir
con su aplicación.

Según revelan cifras de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en países

desarrollados como los Estados Unidos de Norteamérica, el salario promedio de las mujeres
equivale al 77% en comparación con los ingresos percibidos por los varones. Si la
comparación se centra en las mujeres afroamericanas dicho promedio decrece al 64% y si
dicho examen lo trasladamos a las mujeres hispanas nos encontraremos ante un 55%.
Desafortunadamente, en los países en vías de desarrollo –como el nuestro- se repite esta
situación: un reciente estudio del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) reveló
que en el Perú el ingreso promedio de las mujeres representa solo el 67.4% en comparación
con el ingreso promedio de los varones, es decir, la diferencia ascendería aproximadamente a
S/ 673.10, llegando a incrementarse hasta un 30% más en los estratos profesionales y en los
puestos de trabajo de mayor responsabilidad.
Bajo este escenario, la publicación de la Ley 30709 – Ley que prohíbe la discriminación
remunerativa entre varones y mujeres – y su Reglamento pretenden combatir dicha
desigualdad salarial.
Para ello la norma impone una serie de obligaciones que deberán cumplir las empresas para
justificar adecuadamente las diferencias remunerativas o igualar las compensaciones en
aquellos casos donde no exista ningún sustento.

"La norma exige que se garantice la igualdad entre hombres y mujeres cuando las
empresas decidan implementar planes de formación profesional y de desarrollo de
capacidades a sus trabajadores. Así mismo, la ley y su reglamento plantean que
los empleadores deben cumplir con informar a sus trabajadores de las políticas
salariales que se implementen en el centro de trabajo. Dicha comunicación debe
realizarase al inicio de la relación laboral o cuando ocurra alguna modificación de
dicha política".
Así, la referida Ley exige a los empleadores implementen un cuadro de categorías y funciones
donde se detalle lo siguiente:

Contenido mínimo del cuadro de categorías y funciones

Puestos de trabajo incluidos en la categoría.

Descripción general de las características de los puestos de trabajo que justifican

su agrupación en una categoría.

La ordenación y/o jerarquización de las categorías en base a su valoración y a la

necesidad de la actividad económica.
De ese modo, el cuadro de categorías y funciones permitirá identificar qué trabajadores
desarrollan sus labores dentro de una misma categoría y, con ello, procurar que puedan tener
ingresos equivalentes salvo que existan razones justificadas y válidas para diferenciar sus
ingresos remunerativos.
Lo anterior es importante: la Ley prohíbe toda desigualdad remunerativa entre varones y
mujeres cuando la diferencia se motiva en el género. La desigualdad es inválida en la medida
que sea un trato excluyente e injustificado para las mujeres.
Sin embargo, es totalmente factible que puedan existir diferencias salariales cuando éstas se
justifiquen en criterios objetivos y válidos. Dichos criterios, sin perjuicio de que existan otros,
son enunciados a modo de ejemplo por la misma Ley:

Por otro lado, la norma exige que se garantice la igualdad entre hombres y mujeres cuando las
empresas decidan implementar planes de formación profesional y de desarrollo de
capacidades a sus trabajadores.
Asimismo, la Ley y su Reglamento plantean que los empleadores deben cumplir con informar
a sus trabajadores de las políticas salariales que se implementen en el centro de trabajo.
Dicha comunicación debe realizarse al inicio de la relación laboral o cuando ocurra alguna
modificación de dicha política. Cabe resaltar que el Reglamento esclarece que no es
necesario que la política salarial comunicada incorpore los montos que forman parte de la
estructura salarial de las empresas.
El Reglamento también introduce la posibilidad de que los padres de familia, añadan a su
licencia por paternidad –actualmente de 4 días- su descanso vacacional desde que vence la
licencia paterna siempre que comuniquen de dicha decisión a su empleador con un preaviso
de 30 días calendarios.
En atención a las obligaciones antes expuestas, las empresas deberán analizar el valor de
cada puesto de trabajo y asegurarse de eliminar todas las diferencias de remuneración por
motivos de género que en su organización se presenten, recopilando y analizando datos
globales sobre los ingresos de sus trabajadores.
Asimismo, es necesario que cuenten con políticas internas que puedan evidenciar la
existencia de un sistema salarial (complejo o simple) y de los criterios objetivos y válidos que
se tomarán en cuenta para que un trabajador perciba un aumento o se encuentre en una
determinada banda remunerativa.
Es recomendable, además, que estas políticas contemplen que la facultad del empleador de
incrementar los salarios no solo dependa de la calificación obtenida por el trabajador, sino
también de factores externos como el presupuesto de la empresa o la situación del mercado.
Además, toda política de metas u objetivos necesarios para obtener un mayor incremento
debe ser puesto en conocimiento del personal, de modo que les permita mejorar su
productividad.

"77% del salario de un hombre representa el ingreso de una mujer promedio en

Estados Unidos. Si la comparación se centra en las mujeres afroamericanas, dicho
promedio decrece a 64%. Y, si dicho examen lo trasladamos a las mujeres
hispanas, la brecha alcanza el 55%".

Finalmente, se requiere llevar a cabo una revisión de los documentos que sustentan los
ascensos y promociones del personal de la empresa, a fin de verificar que en dichas prácticas
no se cometan actos discriminatorios.
Sin duda, la lucha para eliminar las brechas salariales entre hombres y mujeres es una tarea
pendiente: esperemos que los empleadores y trabajadores con las normas antes descritas
puedan encontrar una real ayuda para eliminar dichas diferencias.