EVIDENCIA 1: TALLER "GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL

TALENTO HUMANO Y SUBPROCESOS"

LUIS ALBERTO GARCIA PEREZ

APRENDIZ

MARTHA VIRGINIA TAPIA NAVARRO

INSTRUCTORA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE(SENA)

PROGRAMA DE FORMACION EN GESTION LOGISTICA

FICHA DE CARACTERIZACION No 1667904

26 DE JUNIO DEL 2019

 INTRODUCCION

La administración del talento humano consiste en la planeación,

organización, desarrollo y coordinación, así como también el control de
técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la
vez que el medio que permite a las personas que colaboran en ella
alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente
con el trabajo.
En esta actividad se desarrolla lo siguiente generalidades de la gestión
del talento humano.

Dado lo anterior se solicita que realice los siguientes puntos:

1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

 Atraer: candidatos potenciales calificados y capaces de desarrollar o
adquirir las competencias necesarias de la empresa u organización.
 Retener: a los empleados que sean muy buenos trabajadores.
 Desarrollar: ayudar al empleado a crecer y a desarrollarse dentro de la
empresa.
2. A través de un flujograma represente el proceso de gestión del talento
humano.

3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes

funciones y subfunciones que desempeña el departamento de
personal, según Sánchez (2004):

 Admisión y empleo.
 Administración de sueldos y salarios.
 Relaciones internas.
 Planeación de Recursos Humanos.
 DEPARTAMENTO DE PERSONAL

ADMISION Y ADMINISTRACION PLANEACION DE

RELACIONES
EMPLEO DE SUELDOS Y RECURSOS HUMANOS
INTERNAS
SALARIOS

 FUENTES DE  ANALISIS DE  CONTRATOS  PRONOSTICO DEL

LOS PUESTOS. COLECTIVOS. TALENTO HUMANO
RECLUTAMIENTO.
  INVENTARIO DEL
 ENTREVISTAS.  VALORACION
CAPACITACIONES.
DE LOS PUESTO.  COMUNICACIÓN. TALENTO
 PRUEBAS  CLIMA HUMANO.
PSICOTECNICAS Y  CALIFICACION
ORGANIZACIONAL.  AUDITORIAS.
DE APTITUD. DE MERITOS. 
 DESPIDOS Y INDICADORES DE
 CONTRATACION.  ENCUESTAS DE JUBILACION. DESEMPLEO.
SUELDOS Y   EVALUACION DE
 INDUCCION.
MOTIVACION.
DESEMPLEO.
SALARIOS.
 INCENTIVOS

4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para
cada fase:
I. Requisición de empleados (RE):
Es la solicitud que realiza determinada área de una empresa para cubrir
alguna vacante disponible y en donde se tienen en cuenta los requerimientos
personales, escolares, laborales y de experiencia del candidato, así como las
características del puesto.
II. Elección de los medios de reclutamiento.
Los medios de reclutamiento son las formas o conductos a través de los cuales
llegamos a los candidatos para atraerlos. El costo de utilización es menor,
fácil de emplear, flexible en el manejo de distintos formatos de envío. Rapidez
en la comunicación los cuales pueden ser por medios cibernéticos como
CompuTrabajo, Job, tu empleo etc.
III. Elección del contenido de reclutamiento.
Consiste en seleccionar la información que será transmitida a los candidatos
sobre la vacante. Es necesario ser preciso en la descripción del puesto, eso
ahorrará mucho tiempo, dinero y esfuerzo.
IV. Análisis de las fuentes de reclutamiento.

Son los lugares de origen donde se podrán encontrar los reclutamientos humanos necesarios
para la vacante que ofrece la empresa:

- Fuentes Internas de la empresa.

- Fuentes Externas a la empresa.
5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de selección según
Werther y Davis (2008)2, que están presentes en los formatos que se utilizan para cada
fase:
I. Recepción preliminar de solicitudes.
Este paso implica que después de la aplicación de una técnica escogida de
reclutamiento, la empresa recepcióna las correspondientes hojas de vida o
solicitudes de empleo. De todas las solicitudes disponibles la empresa realiza una
preselección basada en los requerimientos del cargo.
II. Administración de exámenes.
Aquí es donde se evalúan las capacidades de los candidatos con los
requerimientos que se exigen para el puesto, haciendo uso de instrumentos tales
como: exámenes medico psicológicos como: pruebas profesionales, Test de
personalidad, Test psicotécnicos.
III. entrevistas de selección.
Consiste en conversación formal entre empleado y empleador, con el objetivo de
evaluar si el individuo es apto para el puesto de trabajo, las entrevistas de
selección constituyen la técnica más utilizada para tomar decisiones de selección
de personal, debido a su flexibilidad ya que a través de ella se pueden ir
eliminando aquellos candidatos que no cumplen con lo requerido por la vacante.
IV. Verificación de referencias y antecedentes.
Se debe verificar que tipo de persona es el solicitante o el candidato, si la
información que proporciono es correcta y la opinión que tienen las personas de
su entorno frente a su personalidad, en algún caso se realiza polígrafo.
V. Examen médico.
En este paso se revisa que el candidato este en perfectas condiciones para laboral
que no padezca enfermedades contagiosas o laborales de anteriores trabajos, esto
con el fin de que no presente constantes incapacidades y entorpecimiento de su
labor.
VI. Entrevista con el supervisor.
En este paso se realiza una conversación formal con el jefe directo o encargado
de área para conocer habilidades, conocimientos técnicos del candidato.
 VII. Descripción realista del puesto.
En este paso se debe mostrar al candidato todo lo referente al puesto, para evitar
que a futuro el candidato se arrepienta o se haga expectativas equivocas sobre su
futura posición y evitar resultados negativos a futuro.

VIII. Decisión de contratar.

En este paso finaliza el proceso en el cual se rechaza o elige el candidato, si el
proceso se llevó al pie de la letra se realizará una buena contratación y se
desempeñe adecuadamente.
6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de
contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los
clasifique según su forma y su duración.

TIPO DE CONTRATO DURACION

El contrato a término indefinido es aquel que
no tiene estipulada una fecha de terminación de
la obligación entre el empleado y el empleador,
cuya duración no está determinada por la de la
A TERMINO INDEFINIDO obra o la naturaleza de la labor contratada, o no
se refiera de manera explícita a un trabajo
ocasional o transitorio. Puede hacerse por
escrito o de forma verbal
Debe constar por escrito y por el termino de
uno (1) a tres (3) años, es renovable (Art. 46
c.s.t.).
LABORAL

Cualquiera de las partes puede dar por

terminado el contrato dando aviso a la otra con
una anticipación mayor a treinta (30) días de la
fecha de vencimiento del periodo contratado, si
este aviso no se da o se da con una anticipación
menor a treinta (30) días el contrato se prorroga
A TERMINO FIJO por un periodo igual a la inicial.

En los contratos por termino inferior a un (1)

año podrá prorrogarse por tres (3) veces por
termino igual o inferior, a partir de la cuarta
prorroga el termino será mínimo un (1) año, los
trabajadores tendrán derecho al pago de
vacaciones y prima de servicios en proporción al
tiempo laborado.
 OBRA A LABOR El contrato es por una labor específica y termina
en el momento que la obra llegue a su fin. Este
tipo de vinculación es característica de trabajos
NO LABORAL
de construcción y de universidades y colegios
con profesores de cátedra, que cumplen su
labor una vez haya terminado el periodo
académico. Este contrato es igual en términos
de beneficios y descuentos a los contratos
indefinidos y definidos, por ser un contrato
laboral.
Este tipo de contrato es una forma especial de
vinculación a una empresa y está enfocada a la
formación de practicantes, donde este recibe
CONTRATO DE APRENDIZAJE herramientas académicas y teóricas en una
entidad autorizada por una universidad o
instituto, con el auspicio de una empresa
patrocinadora que suministra los medios para
que el practicante adquiera formación
profesional metódica en el oficio.
Según el Código Sustantivo del Trabajo, se
define el trabajo ocasional, accidental o
transitorio, como aquel trabajo de corta
duración y no mayor de un mes, que se refiere a
labores distintas de las actividades normales del
CONTRATO TEMPORAL, OCASIONAL empleador. Es decir, que no tiene que ver con
O ACCIDENTAL las labores propias que desarrolla el
contratante. Por ejemplo, en una oficina de una
agencia de viajes aparece una humedad y se
hace necesario contratar a un técnico para
arreglar el problema. La agencia de viajes
necesita un técnico que arregle la pared. El
técnico estaría por contrato ocasional porque
no va dentro de las tareas rutinarias de la
empresa.
Este tipo de contrato se celebra de manera
bilateral entre una empresa y una persona
(natural o jurídica) especializada en alguna
labor específica. La remuneración se acuerda
CONTRATO CIVIL POR PRESTACIÓN DE entre las partes y no genera relación laboral ni
SERVICIOS obliga a la organización a pagar prestaciones
sociales. La duración es igualmente en común
acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El
empleado recibe un sueldo al cual se le
descuenta únicamente por concepto de
retención en la fuente.
 CONCLUSION

El talento humano es fundamental en todas las organizaciones, razón

por la cual la administración o gerencia de los recursos humanos, tiene
como objetivo al personal y sus relaciones dentro de ella; todo
trabajador ocupa un lugar importante dentro de la empresa, ya que un
buen manejo de personal permite mantener la empresa una actividad
productiva, eficiente y eficaz.