PLAN DE CARRERA DISTRIBUIDORA LAP S.A.

CONTENIDO

1. Justificación amparada en las metas organizacionales.

2. Perfil de los participantes: edad, escolaridad, trayectoria, cargos y

logros desempeñados, nivel jerárquico.

3. Análisis de las condiciones actuales de los participantes vrs las

condiciones para los posibles cargos a desempeñar.

4. Análisis resultados evaluación de desempeño.

5. Análisis de las demandas versus las ofertas en la organización

6. Tiempos de desarrollo.

7. Temas de desarrollo

8. Beneficios de la inversión empleado / empresa.

9. Recomendaciones.

10. Conclusiones
 1. JUSTIFICACIÓN AMPARADA EN LAS METAS ORGANIZACIONALES

El Talento Humano cada vez se posesiona como la clave del éxito en las
organizaciones. Muchas empresas invierten esfuerzos en atraer candidatos,
pero no cuentan con políticas de retención o programas de desarrollo y las
comienza a ejecutar por ello es necesario ajustar e implementar un plan
de carrera que permita a los empleados adquirir los conocimientos,
habilidades y capacidades técnicas e intelectuales necesarias para
asumir en determinado momento cualquiera de dichos cargos y cumplir
sus funciones de manera eficiente y acertada, llenando con ello tanto sus
expectativas personales.

Este plan de carrera debe ajustarse a las oportunidades reales de

capacitación que pueda ofrecer la empresa.

 Proyección de Crecimiento Profesional y Desarrollo de Competencias

de los colaboradores del área comercial.
 Planeación de los relevos en los puestos de trabajo del área comercial
 Fortalecer los procesos de búsqueda del Talento Humano apto, en
especial para aquellos cargos en el área comercial de la
empresa LAP.

 Garantizar la estabilidad y continuidad de los procesos al momento de

 los relevos de personal.

2. PERFIL DE LOS PARTICIPANTES: EDAD, ESCOLARIDAD, TRAYECTORIA,

CARGOS Y LOGROS DESEMPEÑADOS, NIVEL JERÁRQUICO.

PLAN DE CARRERA

NOMBRE Jose Inocencio Restrepo Lopez

CARGO ACTUAL Jefe Administrativo y Financiero

TIEMPO EN LA EMPRESA Un (1) Año

EDAD 32 Años

ESCOLARIDAD Estudiante de administración. Octavo semestre

 Jefe de liquidez de la empresa

 Experiencia en elaborar el plan anual de
adquisiciones de bienes.
 Saber controlar los procesos de
TRAYECTORIA abastecimiento de bienes y servicios.


Profesional en negocios
CARGOS Y LOGROS Excelentes habilidades comunicativas
DESEMPEÑADOS
NIVEL JERÁRQUICO Nivel Intermedio

PLAN DE CARRERA

NOMBRE
Aurora Sandoval Fandiño

CARGO ACTUAL Asesor de ventas.

TIEMPO EN LA EMPRESA Un (1) Año

EDAD 28 Años

Título universitario en Economía, Administración

público o de Empresas, Contaduría, Ingeniería
Industrial, financiera, o disciplinas académicas
ESCOLARIDAD afines. Título de especialización, en
administración Financiera o Finanzas públicas o
Alta Gerencia o Mercadeo o disciplinas afines.

 Comprende el entorno organizacional que

enmarca las situaciones objeto de asesoría y
lo toma como referente obligado para emitir
juicios, conceptos o propuestas a desarrollar.
TRAYECTORIA  Asesora en materias propias de su campo de
conocimiento, emitiendo conceptos, juicios o
propuestas ajustados a lineamientos teóricos y
técnicos


CARGOS Y LOGROS Gerencia de Mercadeo o disciplinas afines

DESEMPEÑADOS
NIVEL JERÁRQUICO Nivel Intermedio

PLAN DE CARRERA

NOMBRE
Diana Paola Sanchez

CARGO ACTUAL
Auxiliar Administrativo

TIEMPO EN LA EMPRESA
Un (1) Año

EDAD
27 Años

 Tener aprobado el nivel técnico universitario

de una de las siguientes carreras: Informática,
ESCOLARIDAD Administración de Empresas, Contabilidad u
otras carreras afines.

 Análisis numérico
 Atención al detalle
TRAYECTORIA  Comunicación oral y escrita
 Ocupación temporal de los puestos
 Verifica y realiza el corte de puntos de las
acciones

CARGOS Y LOGROS  Profesional en negocios

DESEMPEÑADOS  Excelentes habilidades comunicativas
NIVEL JERÁRQUICO
Obreros - Empleados

Este plan de carrera está encaminado a encontrar el candidato ideal para

ocupar el cargo d e n t r o de la Distribuidora LAP S.A.S. el cual estará
vacante en un periodo de dos años. Una vez analizados los perfiles de
los diferentes candidatos.

3. ANÁLISIS DE LAS CONDICIONES ACTUALES DE LOS PARTICIPANTES VRS

LAS CONDICIONES PARA LOS POSIBLES CARGOS A DESEMPEÑAR.

Habiendo seleccionado el candidato para ocupar el cargo, se

procederá a la realización de las pruebas necesarias que permitan
comprobar sus conocimientos, habilidades, actitudes y capacidades
en relación con el cargo a desempeñar. Para que la empresa
funcione correctamente es importante mantener todos sus procesos
en constante análisis y evaluación, ya que el buen manejo y el
adecuado desarrollo de estos ayudará a acercarse al éxito. El análisis
de procesos es el encargado de realizar esta evaluación, ¿Qué
queremos lograr?, ¿En dónde estamos?, ¿Hacia dónde queremos ir?,
¿Cómo llegamos ahí?, Esta comprobación puede llevarse a cabo
mediante la aplicación de procesos de assessment, test psicotécnicos,
entrevistas y otros métodos considerados necesarios.

4. ANÁLISIS RESULTADOS EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

Como primer paso se debe dar una mirada a la empresa, su misión, visión y
valores corporativos, sus metas a corto, mediano y largo plazo, sus
objetivos estratégicos, el ambiente laboral y social.

Es importante tener en cuenta que todo el proceso de formación, está

a cargo del área de Gestión del Talento Humano y el tiempo invertido es
fundamental para la óptima aplicación de los conocimientos adquiridos
en el cargo que desempeña.

Se deben tener en cuenta

 Número de empleados
 Conocimientos específicos de cada cargo
 Habilidades generales del personal en general
 Niveles de desempeño en cada cargo
 Relacionamiento organización
 Capacidad de tolerancia a la frustración
 Trabajo en equipo
 Tienen requerido para lograr las metas
 Índice de ausentismo y rotación

5. ANÁLISIS DE LAS DEMANDAS VERSUS LAS OFERTAS EN LA

ORGANIZACIÓN

La selección de la persona idónea para ocupar el cargo dentro de Doce

(12) meses tiene como elemento principal las metas trazadas por la
empresa para dicho cargo, cuyo cumplimiento será objeto de constante
supervisión por parte de la gerencia de la empresa

La empresa por su parte, continuará aplicando su política de formación de

los empleados, garantizándole espacios que le permitan desarrollar con
éxito su capacitación profesional. Al mismo tiempo dispondrá los espacios
necesarios para entrenamiento en el cargo a desempeñar, lo cual
permitirá afianzar y fortalecer sus habilidades y corregir las fallas que esté
presentando.

6. TIEMPOS DE DESARROLLO.

El desarrollo del plan de carrera tendrá un plazo de 12 meses, tiempo

considerado suficiente para que el empleado desarrolle todas las
habilidades necesarias para su correcto y eficiente desempeño en el
cargo den t r o d e l a e m p r e s a .

Durante los seis ( 6 ) meses restantes para la fecha de la posesión, el

empleado tendrá la oportunidad de afianzar sus conocimientos mediante
una serie de ejercicios prácticos reales en relación con el cargo.
Cualquier eventualidad que se pueda presentar podrá ser superada
dentro de este tiempo.

7. TEMAS DE DESARROLLO

La meta de estudio y compromiso profesional trazada por el

empleado, la empresa seleccionará una serie de temas acordes con
las necesidades del cargo y que complementen el perfil del empleado,
para que este sea completamente idóneo para el cargo, así:
ALTA ADAPTABILIDAD, FLEXIBILIDAD: busca fortalecer en el empleado
la capacidad de modificar su conducta ante las diferentes situaciones
que incidan negativamente en la consecución de las metas
establecidas.
CONCIENCIA ORGANIZACIONAL: permite al empleado comprender e
interpretar las relaciones de poder en la empresa o en otras
organizaciones. Permite también al empleado actuar con diplomacia y
destreza al momento de identificar las causas reales de un problema.
DESARROLLO DE RELACIONES: permite al empleado construir y mantener
relaciones cordiales con otras personas o empresas ligadas al negocio.
EMPODERAMIENTO: permite al empleado aprovechar todas las
oportunidades que se presenten para alcanzar las metas trazadas por
la empresa.
HABILIDAD ANALÍTICA: permite al empleado ampliar su capacidad de
razonamiento. Modalidades de contacto: entre estas se encuentran el
tipo de vínculo, nivel de vocabulario, lenguaje verbal y no verbal,
comunicación oral e impacto, permite al empleado transmitir con
claridad todo aquello que desea obtener de sus subalternos, y facilita la
relación con sus clientes.
ORIENTACIÓN AL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO: permite al empleado
conocer las necesidades reales del cliente, empeñándose en una
mejora continua para satisfacerlas apropiadamente.

ORIENTACIÓN A LOS RESULTADOS: permite al empleado superar las

metas establecidas. Dentro de este aspecto se incluyen la toma de
decisiones asertivas, desarrollo de la personalidad creativa, creatividad.

VISIÓN ESTRATÉGICA: permite al empleado reconocer los cambios en su

entorno y en el mercado, a fin de tomar las decisiones apropiadas que
favorezcan el cumplimiento de los objetivos establecidos a largo plazo.

8. BENEFICIOS DE LA INVERSIÓN EMPLEADO / EMPRESA.

El plan de carrera busca entre otros aspectos, permitir la obtención de

beneficios que favorezcan tanto a la empresa como al empleado, entre
estos beneficios encontramos:
PARA LA EMPRESA:

 Mejora el clima laboral.

 Retiene a los empleados más valiosos.
 Favorece la competencia de los empleados y los hace más
productivos.
 Mejora la cuota de mercado y el crecimiento en volumen de ventas.
 Genera una ventaja competitiva sostenible en el tiempo.
 Mejora la situación empresarial y se anticipa al futuro.
 Disminuye los índices de rotación por el abandono voluntario de sus
mejores empleados.

PARA LOS EMPLEADOS:

 Incrementa el sentido de pertenencia.

 Mejora la imagen de la organización y su posicionamiento en la
mente de los colaboradores.
 Mejora las condiciones de calidad de vida de quienes participan.
 Fortalece las condiciones de motivación y su desempeño.

9. RECOMENDACIONES.

Los departamentos de personal deben mostrar cada vez más un interés

activo en la planeación de la trayectoria de sus empleados, el grado de
participación en la planeación de las carreras profesionales debe
aumentar pues permite coordinar las estrategias generales de la empresa
con las necesidades de personal.

Para algunas personas los puestos que van obteniendo en la organización

son productos del azar, pero esto no debe ser así, tiene que ser algo
planeado y organizado
 Se recomienda tener una base de datos de cada persona que elabora
en la empresa, esta debe contener los conocimientos, habilidades,
aptitudes y capacidades de aprendizaje que tiene la persona.
 Se debe contar con un inventario de la capacidad personal, esta es
una excelente manera de determinar las habilidades y el potencial
propio.
 Mantener actualizado el perfil de los empleados.
 Al momento de la selección de aspirantes es importante tener en
cuenta la opinión de sus jefes inmediatos, pues son estos quienes
pueden dar una opinión veraz de su desempeño y calidad.
 El plan de carrera debe cumplirse a cabalidad, es decir sin omitir
nada de lo de allí estipulado.
 Tener en cuenta las condiciones básicas requeridas para el proceso de
aprendizaje, tal como la edad y la metodología a emplear durante
los temas en los que se capacitará al empleado.
 La selección de los candidatos debe obedecer a datos reales y no
a situaciones externas (palanca).

10. CONCLUSIONES

El plan de carrera permite a la empresa actuar de forma organizada y

anticiparse a los movimientos de personal en todas sus áreas,
especialmente en aquellos cargos denominados críticos.

Es importante que toda empresa mantenga una base de datos

actualizada con el perfil de cada uno de sus empleados, con el fin de
determinar en cualquier momento aquellos empleados que cuenten con
el potencial para desempeñar determinado cargo.
La implementación de un plan de carrera es algo que beneficia tanto a
la organización como a sus empleados, por lo tanto, es muy importante
apoyar el desarrollo personal y profesional del recurso más importante
con que cuenta cualquier empresa, el Recurso Humano.