Pontificia Universidad Católica del Perú

Gestión del desempeño por

competencias

José Antonio Villagra Villanueva

Etapas para implementar una gestión del

desempeño por competencias
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1
Identificar las
Preparar la
Priorizar y enfocar competencias
investigación
• Identificar los • Realizar las BEI en
cargos clave
• Establecer con claridad cargos clave
qué métodos y recursos • Consultar experto y
• Identificar el
son necesarios para diccionarios de
resto
investigar las
de cargos competencias para el
competencias resto de cargos

6 5 4

Llevar a cabo la
Evaluar las Redactar diccionarios
retroalimentación
competencias de competencias
del desempeño

José Antonio Villagra Villanueva

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 ¿Qué es un diccionario de
competencias?
Se trata de la herramienta
usada en la gestión por
competencias para
(dependiendo del tipo de
diccionario) clasificar,
agrupar, jerarquizar y
evaluar las distintas
competencias que pueden
derivarse del análisis de
una organización o un
puesto específico.
José Antonio Villagra Villanueva

¿Cuántas competencias existen?

“El número de competencias "existentes" puede muy amplio. Levy-
Leboyer (1996) presenta seis diferentes listas. Ansorena Cao
(1996) incluye 50 Competencias conductuales. Woodruffe (1993)
plantea nueve competencias genéricas, lo que significa que hay
muchas otras específicas. El Diccionario de Competencias de Hay
McBer (Spencer y Spencer, 1993) incluye 20 Competencias en su
lista básica, ordenadas por conglomerados, y nueve adicionales
denominadas Competencias Únicas. Barnhart (1996) incluye 37
competencias básicas en siete categorías”.

Tomado de “Selección efectiva de

personal basada en competencias” por
Nelson Rodríguez Trujillo.

José Antonio Villagra Villanueva

2
 El diccionario de competencias de
Spencer & Spencer

José Antonio Villagra Villanueva

El diccionario de competencias de
Spencer & Spencer

• En 1993, Spencer & Spencer, en su libro

“Competence at Work” publicaron un
diccionario de competencias que es
considerado por muchos como uno de los
mejores que ha sido desarrollado.
• El diccionario fue producto de las
investigaciones que por décadas habían
realizado los autores en relación a la
definición y descripción de las
competencias.
José Antonio Villagra Villanueva

3
 Principios que debe tener un buen
diccionario de competencias según
Spencer & Spencer

• Las competencias son aplicables a todos las

organizaciones pero deben ser adaptadas
(algunos niveles en las escalas pueden ser
irrelevantes o requerir cambios en el contenido).
• Las escalas representan solo las 20
competencias más comunes (las competencias
“únicas” pueden representar entre 2 a 20% del
total de competencias de un cargo).

José Antonio Villagra Villanueva

Principios que debe tener un buen

diccionario de competencias según
Spencer & Spencer (cont.)

• Los niveles más altos en las escalas no son

necesariamente mejor (se debe ubicar el nivel
óptimo).
• Se requiere capacitación y práctica para codificar
los comportamiento (niveles) en forma confiable.

José Antonio Villagra Villanueva

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 “Clusters” o grupos de competencias

El diccionario comprende varios “clusters” o

grupos de competencias:
• Logro y acción
• Ayuda y servicio a las personas
• Impacto e influencia
• Gestión / administración /gerencia
• Cognitiva
• Efectividad personal
José Antonio Villagra Villanueva

Dimensiones de evaluación en las

escalas
Las dimensiones de evaluación son aspectos
temáticos transversales a los niveles de desempeño
en las competencias. Se expresan progresivamente
(de menor a mayor).
Por ejemplo: la competencia “orientación al logro”,
las dimensiones de evaluación son tres: intensidad
de la acción de logro, impacto del logro y grado de
innovación. Se requiere en este caso una escala por
cada dimensión.
La mayoría de competencias suele tener dos o tres
dimensiones de evaluación.
José Antonio Villagra Villanueva

5
 Principales dimensiones de
evaluación en las escalas

• Intensidad o grado de cumplimiento de la acción

que tanto más hace la persona (que tan completa es
la acción). Es la más importante dimensión para la
mayoría de competencias.
• Tamaño o dimensión del impacto que tanto
impacta en otras personas. Es la segunda más
importante dimensión para la mayoría de
competencias.

José Antonio Villagra Villanueva

Principales dimensiones de
evaluación en las escalas (cont.)

• Complejidad que tan complejo o elaborado es el

comportamiento. Es la más importante dimensión
para las competencias de pensamiento o de tipo
analítico (thinking competencies).
• Cantidad de esfuerzo: que tanto esfuerzo o tiempo
se incurre en una tarea, suele ser la segunda
dimensión en algunas competencias.

José Antonio Villagra Villanueva

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 Dimensiones únicas

Algunas competencias tienen dimensiones únicas, por

ejemplo.
• Resistencia al fracaso: es una segunda dimensión
para la competencia “autoconfianza”.
• Tiempo: dimensión utilizada en la competencia
“iniciativa”.

José Antonio Villagra Villanueva

Diseño de un diccionario de
competencias inicial y de uso
práctico

José Antonio Villagra Villanueva

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 El contenido de un diccionario de
competencias simple y práctico

• La lista de las competencias por cargo y

sus definiciones.
• Los niveles y los comportamientos
asociados a cada nivel para evaluar el
nivel de desempeño en cada competencia
(funcionan como indicadores).
• El perfil de competencias para cada cargo.

José Antonio Villagra Villanueva

Recomendaciones para la redacción

de un diccionario de competencias

• No hay una regla fija para la cantidad de

competencias, algo manejable es un máximo
de 4 competencias genéricas y entre 4 a 6
competencias específicas por cargo. Un
número muy grande de competencias puede
hacer que se pierda el “foco” en lo realmente
importante.
• La definición debe ser clara, directa y simple.

José Antonio Villagra Villanueva

8
 Recomendaciones para la redacción
de un diccionario de competencias
• Las descripciones de cada nivel de desempeño
(1, 2, 3, 4 ó A, B, C, D) deben hablar de
“maneras de pensar” y de “comportamientos”
que son observables o deducibles. Dicho de otra
forma estas descripciones no deben dar espacio
a interpretaciones. No usar adjetivos en esta
parte.
• No obsesionarse con la precisión, usualmente
los diccionarios mejoran con el paso del tiempo.

José Antonio Villagra Villanueva

Tabla para el llenado del diccionario de

competencias (genéricas y específicas)
Diccionario de competencias (genéricas) Diccionario de competencias (específicas)
Cargo: todos los cargos Cargo:

Competencia: (nombre) Competencia: (nombre)

Definición de la competencia: Definición de la competencia:
Niveles de desempeño Niveles de desempeño
1 2 3 4 1 2 3 4

Competencia: (nombre) Competencia: (nombre)

Definición de la competencia: Definición de la competencia:
Niveles de desempeño Niveles de desempeño
1 2 3 4 1 2 3 4

Competencia: (nombre) Competencia: (nombre)

Definición de la competencia: Definición de la competencia:
Niveles de desempeño Niveles de desempeño
1 2 3 4 1 2 3 4

José Antonio Villagra Villanueva

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 Tabla para el llenado del diccionario de
competencias (una competencia específica)

Diccionario de competencias (específicas)

Cargo:

Competencia: (nombre)
Definición de la competencia:
Niveles de desempeño
1 2 3 4

José Antonio Villagra Villanueva

Ejemplo del llenado del diccionario de competencias de la

competencia específica “empatía” para el cargo consultor
/ capacitador de una empresa de consultoría

Diccionario de competencias (específicas)

Cargo: consultor / capacitador

Competencia: Empatía

Definición de la competencia: capacidad de comprender las necesidades, emociones e intereses de los clientes y, saber reaccionar
acorde. Implica respetar a la otra parte y valorar sus preocupaciones.

Niveles de desempeño
1 2 3 4

Investiga previamente sobre el

Además de escuchar a los
clientes, es capaz de leer el
Escucha a los clientes y responde lenguaje corporal, identificando
a sus solicitudes expresas. aspectos no explícitos en la
comunicación verbal. Reacciona
acorde.
Se preocupa por entender
correctamente las palabras y el
lenguaje corporal, haciendo
preguntas, tomándose el tiempo
para comprender. Está dispuesto
a replantear lo planificado para
acercarse a las necesidades del
cliente.
perfil de cada cliente, planificando
cómo debería ser cada reunión
con él. Llega a desarrollar un estilo
de trabajo específico que asegura
la comodidad del cliente.
Comparte sus impresiones con
otros colegas y busca
retroalimentación
permanentemente.

José Antonio Villagra Villanueva

10
Ejemplo del llenado del diccionario de competencias de la
competencia específica “atención al detalle” para el cargo
consultor / capacitador de una empresa de consultoría

Diccionario de competencias (específicas)

Cargo: consultor / capacitador

Competencia: Atención al detalle

Definición de la competencia: Habilidad para reconocer cada uno de los detalles que pueden afectar la satisfacción y lealtad de los clientes.
Preocupación por identificar y controlar los procesos relacionados buscando que no haya errores u omisiones y que todo esté organizado a
tiempo. Cuidado en el diseño de acciones preventivas por si lo planificado falla.

Niveles de desempeño
1 2 3 4

Ha preparado y usa listas de

Se preocupa por hacer mejoras a
verificación o modelos tipo para
Tiene la costumbre de verificar las herramientas que utiliza para
verificar que todo funciona de
Ha identificado los puntos clave siempre si todo está listo antes de cuidar los detalles en la relación
acuerdo a lo que se requiere para
que hay que cuidar en la interactuar con los clientes. Toma con el cliente. Investiga nuevas
lograr la satisfacción y lealtad del
interacción con los clientes. acciones para oportunas luego de prácticas de otros negocios. Es
cliente. Verifica que todo va bien
Reacciona cuando hay problemas. revisar para corregir posibles reconocido por otros como un
directamente con el cliente por si
problemas. referente al momento de
algo pudiera escapar a su
relacionarse con los clientes.
conocimiento.

José Antonio Villagra Villanueva

Tabla para establecer el perfil de

competencias

Perfil de competencias
Cargo:

Nivel de desempeño
Competencias
1 2 3 4
Genéricas

Específicas

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 El perfil de competencias

• Es el nivel de desempeño (1, 2, 3 ó 4 por

ejemplo) deseado por la organización para cada
competencia en un diccionario de competencias
específico.
• El nivel deseado no tiene que ser
necesariamente el más alto valor en todos los
casos, ello depende en realidad de las
necesidades del negocio. En ocasiones exigir
más de lo necesario sólo agrega costos al
negocio (personal sobrecalificado).
José Antonio Villagra Villanueva

Ejemplo de perfil de competencias para el cargo

capacitador / consultor de una empresa de
consultoría

Perfil de competencias
Cargo: consultor / capacitador

Nivel de desempeño
Competencias
1 2 3 4
Genéricas
Orientación a resultados X
Orientación al cliente X
Específicas
Empatía X
Antelación X
Organización X
Atención al detalle X
Flexibilidad X

José Antonio Villagra Villanueva

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