Pentingnya Kompetensi Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai

Negeri Sipil di Biro Umum dan Keuangan

Universitas Sam Ratulangi Manado

Jefri Sumendap
Jantje Mandey
Rully Mambo

ABSTRACT : Any public or private organization set up to achieve certain goals, and if achieved then can
be said to be successful. To achieve success, the necessary foundation of competency to be considered,
then also increase the performance. Based on strong background in the form of competence. Thus, the
competence to be very useful to help the organization improve its performance. Competence is
indispensable in every process of human resources. The more problems, the study aims to describe the
importance of competence on employee performance.
This research uses qualitative research is research that is used to examine the condition of natural objects
in which the researcher is a key instrument. the proper technique to determine the source of the data /
informant is "purposive sampling" is penentukan data source based on a specific goal (Sugiono, 2009).
Who became an informant or source of the data in this study is the Civil Service Bureau and the Public
Finance Sam Ratulangi University in Manado.
The results showed that the competence of work on General Affairs and Finance University of Sam
Ratulangi is still lacking due to the lack of opportunities given to employees to participate in education
and training. Employee performance is still in the category of "moderate" tend to 'low'. It means that the
need for internal policy of the organization to improve employee performance. Job competence of formal
education aspect, it seems not too important in encouraging the improvement of performance of the
apparatus, while aspects danlatihan education and work experience sizeable plays an important role in
encouraging the improvement of employee performance and financial General Bureau of Sam Ratulangi
University

Keywords: Competence, Performance Officer

PENDAHULUAN pemerintahan dan pembangunan dalam

Undang-Undang Nomor 43 Tahun rangka mencapai tujuan nasional.
1999 sebagai perubahan atas Undang- Anggaran Negara yang dibelanjakan
Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang untuk kepentingan Pegawai Negeri Sipil dari
Pokok-Pokok Kepegawaian tersirat amanat tahun ke tahun mengalami kenaikan,
bahwa dalam rangka usaha mencapai tujuan ditambah lagi dengan berlakunya remunerasi
nasional diperlukan pegawai negeri sipil / tunjangan kinerja sebagai imbalan atas
yang berperan sebagai pelayan masyarakat, pekerjaan yang telah dilaksanakan. Namun
dengan penuh kesetiaan kepada Pancasila hal tersebut belum diimbangi dengan
dan Undang – Undang Dasar 1945. Peranan peningkatan profesionalisme dan integritas
dan kedudukan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang tinggi bagi komunitas Pegawai Negeri
sangat penting dan menentukan karena Sipil.
pegawai negeri merupakan unsur aparatur Dalam upaya mengatasi
negara dalam menyelenggarakan tugas-tugas permasalahan ini, para pengambil kebijakan
perlu melakukan perbaikan kedalam, yang
salah satunya melalui pengembangan sumber Kompetensi oleh Spencer (1993),
daya manusia (SDM). Perbaikan kondisi adalah karakteristik yang mendasari
internal ini sekaligus bertujuan untuk seseorang berkaitan dengan efektivitas
memperkuat diri dan meningkatkan daya kinerja individu dalam pekerjaannya atau
tahan dalam menghadapi persaingan lokal karakteristik dasar individu yang memiliki
dan global yang pasti akan semakin ketat, hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat
karena keberhasilan instansi dalam dengan kriteria yang dijadikan acuan.
memperbaiki kinerja instansinya sangat Katz Reesenzweig dalam Gibson
bergantung pada kualitas sumber daya (1999;23) mengatakan bahwa kemampuan
manusia (SDM) yang bersangkutan dalam seseorang pegawai pelaksana yang cocok
berkarya dan bekerja. dimiliki oleh setiap organisasi modern
Bekerja merupakan kegiatan manusia (administrator) adalah:
untuk mengubah keadaan tertentu dari suatu 1. Keterampilan teknis;
alam lingkungan. Di dalam proses mencapai 2. Keterampilan kemanusiaan;
kebutuhan yang diinginkan, tiap individu 3. Keterampilan konseptual.
cenderung akan dihadapkan dengan hal-hal Kompetensi merupakan suatu
baru yang mungkin tidak diduga sebelumnya, kemampuan untuk melaksanakan atau
sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang
pengalaman, seseorang akan memperoleh dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan
kemajuan dalam hidupnya. Dalam proses serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut
bekerja itulah seseorang dapat dilihat oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian,
bagaimana kinerjanya. kompetensi menunjukkan keterampilan dan
Setiap organisasi baik pemerintah pengetahuan yang dicirikan oleh
maupun swasta dibentuk untuk mencapai profesionalisme dalam suatu bidang tertentu
tujuan tertentu, dan apabila tercapai barulah sebagai sesuatu yang terpenting atau sebagai
dapat dikatakan berhasil. Untuk mencapai unggulan bidang tersebut. Karena pada
keberhasilan, diperlukan landasan yang kuat umumnya kompetensi menyangkut
berupa kompetensi. Dengan demikian, kemampuan dasar seseorang untuk
kompetensi menjadi sangat berguna untuk melakukan pekerjaan (Moeheriono, 2009).
membantu organisasi meningkatkan Selama ini banyak instansi pemerintah yang
kinerjanya. Kompetensi sangat diperlukan belum mempunyai pegawai dengan
dalam setiap proses sumber daya manusia. kompetensi yang memadai, ini dibuktikan
Semakin banyak kompetensi dengan rendahnya produktivitas pegawai dan
dipertimbangkan, maka semakin meningkat sulitnya mengukur kinerja pegawai
pula kinerjanya. (Sriwidodo dan Agus Budhi, 2010).
 Kinerja adalah hasil atau tingkat kerja individual tergantung sikap (attitude)
keberhasilan seseorang secara keseluruhan sebagai motivasi dasar dan lingkungan yang
selama periode tertentu dalam melaksanakan mempengaruhi motivasi tersebut.
tugas dibandingkan dengan berbagai Peningkatan kemampuan kerja
kemungkinan, seperti standard hasil kerja, dilakukan dengan upaya peningkatan aspek-
target atau sasaran maupun kriteria yang aspek yang mendasari unsur tersebut yakni
ditentukan terlebih dahulu dan telah pengetahuan dan keterampilan kerja individu
disepakati bersama. Istilah kinerja atau serta peningkatan motivasi serta
penampilan kerja seringkali disamakan situasi/lingkungan yang mendorong
dengan istilah yang lain yaitu job timbulnya kepuasan dan kamauan kerja
performance. Teori tentang job performance individu.
adalah teori psikologi tentang proses tingkah Seirama dengan perkembangan ilmu
laku kerja seseorang sehingga ia pengetahuan dan teknologi yang cepat serta
menghasilkan sesuatu yang menjadi tujuan persaingan yang begitu ketat dan tuntutan
dari pekerjaannya. Menurut Prawirosentono reformasi, maka seluruh komponen Tenaga
(1992:2) kinerja merupakan suatu hasil kerja Kependidikan Biro Umum dan Keuangan
yang dicapai oleh seseorang atau kelompok Universitas Sam Ratulangi Manado turut
orang dalam organisasi, sesuai dengan serta mendukung meningkatkan kualitas
wewenang dan tanggung jawab masing- pendidikan secara berkesinambungan.
masing, dalam rangka mencapai tujuan Kebutuhan tenaga-tenaga terampil didalam
organisasi bersangkutan secara legal, tidak berbagai bidang sudah merupakan tuntutan
melanggar hukum dan sesuai dengan moral dunia global yang tidak dapat ditunda dan
dan etika. dituntut untuk memiliki kemampuan dalam
Kinerja dalam menjalankan membuat rencana pengembangan SDM yang
fungsinya tidak berdiri sendiri, tetapi berkualitas, dengan melakukan perbaikan
berhubungan dengan kemampuan dan kedalam, yang salah satunya melalui
motivasi kerja. Oleh karena itu menurut pengembangan SDM. Kualitas sumber daya
Keith Davis (dalam Mangkunegara, manusia merupakan salah satu faktor untuk
2005:13), ada dua faktor utama yang meningkatkan produktivitas kinerja suatu
mempengaruhi kinerja individu yakni organisasi atau instansi. Oleh karena itu,
kemampuan (ability), dan motivasi kerja diperlukan sumber daya manusia yang
(motivation) individu tersebut. Kemampuan mempunyai kompetensi tinggi karena
individual tergantung dari tingkat kompetensi akan dapat mendukung
pengetahuan (knowledge) yang dimiliki, latar peningkatan prestasi kinerja pegawai. Selama
belakang pendidikan, dan keterampilan ini banyak instansi pemerintah belum
(skill) yang dikuasai. Sedangkan motivasi mempunyai pegawai dengan kompetensi
yang memadai, ini dibuktikan dengan profesionalnya dalam pelayanan baik kepada
rendahnya produktivitas pegawai dan mahasiswa maupun terhadap staf dan dosen,
sulitnya mengukur kinerja pegawai di ada kecenderungan pegawai menunda
lingkup instansi pemerintah. pekerjaan, menunggu perintah atasan.
Harapan terhadap profesionalisme
PNS ini dilatarbelakangi oleh adanya METODOLOGI PENELITIAN
kesenjangan antara kinerja yang diharapkan A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis
(intended performance) dengan kinerja nyata
penelitian kualitatif yaitu penelitian yang
yang dihasilkan (actual performance) oleh
digunakan untuk meneliti kondisi objek yang
PNS.Masih banyaknya tingkat inefisiensi
alamiah dimana peneliti adalah sebagai
dalam pelaksanaan tugas merupakan bukti
instrument kunci. Teknik pengumpulan data
nyata kompetensi yang masih rendah.PNS
dilakukan secara triangulasi (gabungan),
yang kurang professional dan kurang
analisis data bersifat induktif dan hasil
memiliki kesadaran moral cenderung
penelitian kualitatif lebih menekankan makna
melakukan penyalahgunaan wewenang atau
dari pada generelisasi. Disebut sebagai
penyalahgunaan keuangan Negara. Perilaku
metode kualitatif karena hanya ada satu
PNS yang menyimpang tersebut akan
variabel dan data yang terkumpul analisisnya
menjadi permasalahan yang rumit, manakala
bersifat kualitatif. Dalam penelitian
PNS belum mampu beradaptasi dengan
kualitatif, data dituangkan secara deskriptif
dinamika perubahan lingkungan termasuk
dalam bentuk laporan dan uraian (Nasution,
kurang peka terhadap perkembangan ilmu
2001). Penelitian deskriptif bertujuan untuk
pengetahuan dan teknologi serta sulit untuk
mendapatkan dan menyampaikan fakta-fakta
memperbaiki kinerjanya
dengan jelas dan teliti (Sugiyono, 2009).
(http:www.bkn.go.id.2004).
Dalam pengamatan Penulis pada B. Sumber data dan informan
Biro Umum dan Keuangan Universitas Sam Salah satu sifat penelitian kualitatif
Ratulangi Manado menunjukkan bahwa adalah tidak terlalu mementingkan jumlah
kinerja pegawai tidak maksimal. Hal ini sumber data atau informan, tetapi lebih
tampak adanya aktivitas yang dilakukan mementingkan isi (content), relevansi,
sebagian Pegawai Negeri yang tidak sumber/informan yang benar-benar dapat
produktif, ada sekitar 45 orang dari 119 memberikan informasi baik mengenai orang,
orang atau 53,55,% pegawai terlambat masuk peristiwa atau hal. Oleh karena itu teknik
kantor dan pulang tidak tepat waktu (sumber yang tepat untuk menentukan sumber
: laporan rekapitulasi kehadiran Tenaga data/informan adalah “purposive sampling”
Kependidikan di Biro Umum dan Keuangan), yaitu penentukan sumber data berdasarkan
tidak adanya pelatihan untuk staf, tidak tujuan tertentu (Sugiono, 2009). Yang
menjadi informan maupun sumber data D. Instrumen dan Teknik Pengumpulan
Data
dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri
Instrumen utama/kunci (key
Sipil di Biro Umum dan Keuangan
instrument)dalam penelitian ini adalah
Universitas Sam Ratulangi Manado.
peneliti sendiri. Sedangkan teknik
C. Definisi Konseptual dan Operasional pengumpulan data yang digunakan adalah
Berdasarkan perumusan masalah dan sebagai berikut:
tujuan penelitian, tampak jelas bahwa 1. Wawancara (Interview). Wawancara
penelitian ini terdiri dari kompetensi kerja adalah teknik pengumpulandata yang
dan kinerja Pegawai Negeri Sipil. digunakan peneliti untuk mendapatkan
Konsep/Variabel-variabel tersebut keterangan-keterangan lisan melalui
didefinisikan secara operasional sebagai bercakap-cakap dan berhadapan muka
berikut : dengan orang yang dapat memberikan
1. Kompetensi kerja didefinisikan sebagai keterangan pada si peneliti yang sifatnya
kemampuan pengetahuan dan mendalam. Wawancara ini dilakukan
keterampilan/kecakapan yang dimiliki secara tidak terstruktur terhadap para
oleh pegawai/aparatur yang relevan informan kunci.
dengan pekerjaan, tugas apapun 2. Observasi (Observation). Dalam
jabatannya. Variabel/konsep ini observasi ini, peneliti terlibat dengan
dioperasionalkan melalui beberapa kegiatan sehari-hari orang yang sedang
indikator sebagai berikut: Kemampuan; diamati atau yang digunakan sebagai
Kemampuan, Kemampuan pengalaman. sumber data peneliti. Dengan observasi
2. Kinerja pegawai (performance) dapat partisipasi ini, maka data yang diperoleh
didefinisikan sebagai tingkat pencapaian akan lebih lengkap, tajam dan sampai
hasil (degree of accomplishment) atau mengetahui pada tingkat makna dari
dengan kata lain hasil kerja yang dapat setiap perilaku yang nampak.
dicapai oleh seseorang atau sekelompok 3. Penelusuran Dokumentasi. Penelusuran
orang dalam suatu organisasi, sesuai dokumen yaitu penelusuran data melalui
dengan wewenang dan tanggung jawab dokumen-dokumen yang relevan dengan
masing-masing, dengan memperhatikan masalah yang diteliti dan dikaji yang
aspek efektivitas, kualitas layanan serta telah tersedia di Biro Umum dan
responsivitas dalam rangka upaya untuk Keuangan Universitas Sam Ratulangi.
mencapai tujuan suatu organisasi.
E. Teknik Analisis Data
Variabel ini diamati dari beberapa
indikator, yaitu : Efektivitas . Kualitas Teknik analisis data yang digunakan
pelayanan,; Responsivitas, dalam penelitian ini adalah teknik analisis
data kualitatif, seperti yang dikemukakan organisasi sebab pegawai merupakan aset
oleh Miles dan Huberman (Sugiono,2008) yang sangat penting dalam mencapai tujuan
yang mengemukakan bahwa aktivitas dalam organisasi yang telah ditetapkan.
analisis kualitatif dilakukan secara interaktif Notoatmodjo (2003:4) mengemukakan
dan berlangsung secara terus menerus sampai bahwa pengembangan sumber daya manusia
tuntas,sehingga datanya sudah jenuh. adalah suatu proses perencanaan pendidikan,
Aktivitas atau langkah-langkah dalam pelatihan dan pengelolaan tenaga atau
analisis data dimaksud yaitu sebagai berikut: pegawai untuk mencapai hasil yang optimal.
a) Reduksi Data (data reduction). Pengembangan mewakili suatu inventasi
Mereduksi data berarti merangkum, yang berorientasi ke masa depan dalam diri
memilih hal-hal pokok, memfokuskan pegawai dan menekankan pada peningkatan
pada hal-hal penting, dicari tema dan kemampuan melaksanakan tugas baru dimasa
polanya. Dengan demikian data yang yang akan datang (Siagian, 2007:183). Salah
telah direduksi akan memberikan satu bentuk pengembangan tersebut
gambaran yang lebih jelas dan berhubungan dengan peningkatan
mempermudah peneliti untuk kompetensi yaitu pengetahuan, keterampilan
melakukan pengumpulan data dan sikap prilaku bagi pegawai di setiap unit
selanjutnya, dan mencari bila kerja.
diperlukan. Salah satu bentuk program
b) Penyajian Data (data display). pengembangan pegawai dilakukan melalui
Penyajian data ini dilakukan dalam program pendidikan dan pelatihan. Menurut
bentuk uraian singkat atau dilakukan Smith (2000:2) training is a planned process
penyajian data dengan teks yang to modify attitude, knowledge, skill behavior
bersifat naratif. through learning experience to achieve
c) Penarikan Kesimpulan dan Verifikasi effective performance in activity or range of
(conclusion drawing and verification). activities. Pelatihan adalah proses terencana
Kesimpulan dalam penelitian kualitatif untuk mengubah sikap/prilaku, pengetahuan
adalah merupakan temuan baru yang dan keterampilan melalui pengalaman belajar
berupa deskripsi data gambaran suatu untuk mencapai kinerja yang efektif dalam
obyek yang sebelumnya masih belum sebuah kegiatan atau sejumlah kegiatan.
jelas sehingga setelah diteliti menjadi Simanjuntak (1985:58) pelatihan
jelas. dimaksudkan untuk meningkatkan
keterampilan pegawai baik secara horizontal
PEMBAHASAN
maupun vertikal. Secara horizontal berarti
Pengembangan sumber daya manusia
memperluas keterampilan jenis pekerjaan
merupakan unsur yang sangat penting dalam
yang diketahui, sedangkan vertikal tempat tugasnya.Penekanan pelatihan adalah
memperdalam satu bidang tertentu. pada peningkatan kemampuan dalam
Pendidikan dan pelatihan pegawai melaksanakan tugas saat ini.
memberi kontribusi pada peningkatan Tanggung jawab pendidikan dan
produktivitas, efektitas dan efisiensi pelatihan dalam organisasi berada
organisasi.Pendidikan dan pelatihan bagi pada seluruh komponen organisasi pimpinan
pegawai harus diberikan secara berkala agar organisasi memiliki tanggung jawab atas
setiap pegawai terpelihara kompetensinya penyampaian-penyampaian kebijakan umum
untuk peningkatan kinerja organisasi. Oleh dan prosedur-prosedur yang dibutuhkan
karena ini program pelatihan harus mendapat dalam menerapkan program-program
perhatian melalui perencanaan kebutuhan pelatihan, melakukan pengendalian
diklat bagi setiap pegawai. Rivai (2009:213) administrative terhadap pelaksanaan program
menyatakan pelatihan biasanya terfokus pelatihan. Bagian kepegawaian atau
usaha peningkatan kinerja pegawai melalui personalia pada intinya memberikan
penyediaan pembelajaran keahlian-keahlian dukungan staf. Bagian ini
khusus atau membantu mereka mengoreksi membantu manajemen lini dalam pelatihan
kelemahan – kelemahan dalam kinerja dan pengembangan dengan menyediakan
mereka.Dalam pelatihan diberikan instruksi sumber daya dalam program pelatihan.
untuk mengembangkan keahlian yang dapat Undang-Undang Nomor 5 Tahun
langsung terpakai pada pekerjaan. Melalui 2014 tentang Aparatur Sipil
pelatihan dilakukan segenap upaya dalam Negara mengatur tentang pengembangan
rangka meningkatkan kinerja pegawai pada kompetensi pegawai melalui pendidikan dan
pekerjaaan yang didudukinya sekarang. pelatihan. Pada Pasal 70 disebutkan bahwa
Pelatihan diarahkan untuk meningkatkan setiap pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN)
kompetensi pegawai dalam melaksanakan memiliki hak dan kesempatan untuk
tugas mereka saat ini secara lebih baik. mengembangkan kompetensi.Pengembangan
pelatihan efektif bukan sekedar kompetensi tersebut diantaranya melalui
mengatakan atau menunjukkan kepada pendidikan dan pelatihan.Pada masa orientasi
seseorang bagaimana melakukan sebuah atau percobaan Pegawai negeri Sipil, proses
tugas tetapi upaya untuk mentransfer pendidikan dan pelatihan terintegrasi untuk
keterampilan dan pengetahuan sehingga membangun integritas moral dan kejujuran,
peserta pelatihan menerima dan melakukan semangat dan motivasi nasionalisme dan
latihan tersebut pada saat melakukan kebangsaan, karakter kepribadian yang
pekerjaannya. Pelatihan harus mempelajari unggul dan bertanggung jawab dan
keterampilan atau teknik-teknik khusus yang memperkuat profesionalisme serta
dapat didemonstrasikan dan diobservasi di kompetensi bidang.Untuk mengembangan
kompetensi ASN setiap instansi pemerintah Tabel Peranan Kompetensi Dalam
Meningkatkan Kinerja Pegawai
wajib menyusun rencana pengembangan
kompetensi dalam rencana kerja anggaran Jawaba Frekuens Presentas
tahunan dalam rangka pengembangan karir n i i
khususnya PNS. Pengembangan karier Berperan 10 90.90 %
PNS nantinya harus
mempertimbangkan kompetensi: Kurang 1 9.10 %
- Kompetensi teknis yang diukur dari Berperan
tingkat dan spesialisasi pendidikan, Tidak - -%
pelatihan teknis fungsional dan Berperan
pengalaman bekerja secara teknis. Jumlah 11 100 %
- Kompetensi manajerial yang diukur dari
tingkat pendidikan, pelatihan struktural
Berdasarkan data di atas dapat
atau manajemen, dan pengalaman
dikatakan bahwa peranan kompetensi dalam
kepemimpinan.
setiap pekerjaan pegawai sangat berperan ini
- Kompetensi social cultural yang diukur
dibuktikan dengan data dari responden yang
dari pengalaman kerja berkaitan dengan
menyatakan berperan mencapai 10 responden
masyarakat majemuk dalam hal agama,
atau 90.90 % kemudian yang menyatakan
suku, dan budaya sehingga memiliki
kurang berperan 1 responden atau 9.10 %
wawasan kebangsaan.
sedangkan yang menyatakan tidak berperan 0
Berdasarkan hasil penelitian di Biro
responden atau 0 %.
Umum dan Keuangan Universitas Sam
Dari data hasil penelitian di atas
Ratulangi, kompetensi yang dimiliki oleh
dapat disimpulkan bahwa pegawai
setiap pegawai masih sangat kurang sehingga
administrasi dapat meningkatkan kinerja
kinerja pegawai tidak maksimal, hal ini
menyelesaikan pekerjaannya dengan
disebabkan karena kurangnya keikutsertaan
dipengaruhi oleh tingkat pendidikan dan
pegawai dalam setiap pelatihan, kurangnya
pelatihan, hal ini dibuktikan dengan
kesempatan bagi pegawai untuk studi lanjut
pernyataan responden yang mengatakan
ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi (S1,
tinggi dengan jumlah 10 responden atau
S2), sehingga dengan demikian sangat
90.90 %.
mempengaruhi peningkatan kinerja pada
Kompetensi, pada dasarnya mampu
Biro Umum dan Keuangan Universitas Sam
membentuk kepribadian dan menambah
Ratulangi. Peranan komputer dapat dilihat
pengetahuan seseorang untuk mengerjakan
dari table di bawah ini :
sesuatu dengan lebih cepat dan tepat. Dengan
demikian, dapat dikatakan bahwa semakin
tinggi tingkat kompetensi seseorang akan PENUTUP
semakin tinggi pula prestasi dan A. Kesimpulan
produktivitasnya (kinerjanya) di dalam tugas Beberapa kesimpulan yang dapat
tertentu. ditarik dari hasil penelitian ini dapat
Seiring dengan anggapan di atas, dikemukakan sebagai berikut :
data menunjukkan bahwa hubungan 1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
kompetensi dengan kinerja pegawai dalam kompetensi kerja pada Biro Umum dan
pelaksanaan tugas-tugas administrasi, dalam Keuangan Universitas Sam Ratulangi
arti meningkatkan prestasi kerja secara masih kurang dikarenakan dengan
efisien dan efektif yang ditunjukkan pegawai kurangnya kesempatan yang diberikan
dalam mengelola administrasi, khususnya kepada pegawai untuk mengikuti
pada Biro Umum dan Keuangan pendidikan dan pelatihan.
memperlihatkan kecenderungan yang cukup 2. Kinerja pegawai masih berada pada
kuat. Dengan kata lain, bahwa kompetensi kategori “sedang” cenderung „rendah”.
cukup penting dalam meningkatkan kinerja Artinya bahwa perlu adanya kebijakan
pegawai itu sendiri. internal organisasi untuk meningkatkan
Beranjak dari data di atas, dapat kinerja pegawai.
dijelaskan lebih lanjut bahwa responden yang 3. Kompetensi kerja dari aspek pendidikan
mempunyai tingkat kompetensi rendah formal, nampaknya tidak terlalu penting
memperlihatkan perilaku penyelesaian tugas- dalam mendorong peningkatan kinerja
tugas mereka mempunyai tingkat efisiensi aparatur, sementara aspek pendidikan
dan efektivitas yang terkategori "rendah", danlatihan serta pengalaman kerja
sementara bagi pegawai yang mempunyai cukup besar memegang peranan penting
tingkat kompetensi yang relatif tinggi dalam mendorong peningkatan kinerja
memperlihatkan perilaku penyelesaian tugas- pegawai pada Biro Umum dan
tugas mereka yang memiliki tingkat efisiensi keuangan Universitas Sam Ratulangi.
dan efektivitas (kinerja) yang terkategori
sedang. Kesimpulan ini memperlihatkan B. Saran-saran
kecenderungan bahwa kompetensi Berdasarkan beberapa kesimpulan di
merupakan satu-satunya determinan atas, maka dipandang perlu untuk
peningkatan kinerja pegawai, apalagi proses mengemukakan beberapa saran sebagai
pendidikan formal yang dilalui hanya solusi atau pemecahan masalah dalam
merupakan suatu persyaratan dalam penelitian ini, antara lain sebagai berikut:
menduduki jabatan tertentu. 1. Untuk meningkatkan kinerja pegawai
dalam melaksanakan tugas-tugas
administrasi, maka perlu dilakukan
 upaya-upaya untuk lebih konkrit untuk
meningkatkan kompetensi
pegawai melalui kegiatan-kegiatan
pelatihan, baik pelatihan penjenjangan,
pelatihan fungsional, maupun pelatihan
teknis.
2. Selain kegiatan pelatihan, perlu pula
didorong para pegawaiyang memiliki
kesempatan untuk memperluas ilmu
pengetahuan melalui pemberian izin
belajar bagi pegawai yang berminat
melanjutkan pendidikan ke jenjang yang
lebih tinggi.
3. Melihat kompetensi membutuhkan
suatu pengetahuan dan ketrampilan
serta motivasi maka diharapkan kepada
pimpinan agar supaya diberikan
kesempatan yang merata bagi setiap
pegawai dalam mengikuti pendidikan
dan pelatihan. Hal ini dimaksudkan
supaya setiap pegawai
mendapatkan pendidikan dan pelatihan.
DAFTAR PUSTAKA
Spencer (1993),: At Work Compete4nce
Models For Superior Performance. New
York : John Wilky & Sons, Inc
Gibson (1999;23 : Organisasi, Perilaku,
Struktur, Proses, Jakarta, Inter Aksara.
Moeheriono, (2009) :Pengukuran Kinerja
kerja Berbasis Kompetensi, Surabaya, Ghalia
Indonesia Sriwidodo dan Agus Budhi, 2010
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2005.
Evaluasi Kinerja SDM. Refika
Aditama. Bandung.
Prawirosentono (1992 : Ilmu Manajemen
Umum. Jakarta: Bumi Aksara.
Nasution, 2001). : Isu-Isu Strategis
Pengembangan Sumber Daya Manusia,- ...
Nasution, M. N., (2001), Manajemen Mutu
Terpadu (Total Quality ...
(Sugiyono, 2008 : Metode Penelitian
Kunatitatif Kualitatif dan R&D. Bandung.
Notoatmodjo (2003 : Pendidikan Dan
Perilaku Kesehatan. Rineka. Cipta. Jakarta.
Siagian, 2007 : , Manajemen Sumber Daya
Manusia, Edisi Pertama,. Cetakan
Keempatbelas ...
Smith (2000 : Principles and Standards for
School Mathematics. Reston,VA: NCTM.
dapat
Simanjuntak (1985 : Pengantar Ekonomi
Sumber Daya Manusia. Lembaga.
Rivai (2009 : . Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk. Perusahaan. Jakarta:
Rajagrafindo Persada. Priyatno ...
Scannnel (1993 : Pengembangan Sumber
Daya Manusia.