Universidad Galileo

Facultad de Ciencia Tecnología e Industria

Licenciatura en Gerencia de Negocios y Servicios
Gestión del Talento Humano
Lic. Oscar David Quintana

CAPITULO 12
“CASO 12-1”

Jennifer Eileen Juárez Lancerio 14003799

Pamela Nohemy Palencia Joge 0910377

Guatemala, 20 de Abril de 2017

 CASO: Estructura de compensaciones en Ingeniería y Diseño Industrial, S.A.

La empresa Ingeniería y Diseño Industrial, S.A. ha mantenido una inalterable política de evaluar
en profundidad su estructura de compensaciones de manera periódica, para mantener tanto la
homogeneidad interna como un nivel salarial de acuerdo con su mercado, que incluye la ciudad
de Mérida y las poblaciones aledañas de Venezuela.
Hasta hace dos años, cuando recibía un pedido de diseño y producción de una pieza industrial, el
departamento de diseño dibujaba la pieza con los métodos tradicionales, etapa en la cual
establecía trazos y especificaciones completas que pasaban al área de producción. Se alcanzaba
una producción promedio de 20 nuevas piezas mensuales y el departamento obtenía un bono
incentivo cuando sobrepasaba las 20 piezas mensuales.
Debido a la compra de equipo para diseño por computadora, el potencial del nivel de producción
asciende a 600 piezas mensuales, considerablemente mayor de lo que requiere el mercado de la
empresa. El departamento de diseño (antes compuesto por ocho ingenieros y tres ayudantes)
debió prescindir de dos de sus secretaria, y se ha notificado a Eugenio Cadavid, gerente del área,
que hay planes para utilizar a tres de sus ingenieros-quizá cuatro-en otras funciones. Desde la
instalación del nuevo equipo se suspendió el pago del bono tradicional, por considerar que a
partir de ese momento la labor es más sencilla.
Cadavid ha presentado su inconformidad: “La empresa gana más ahora, con menos personal.
Dedicamos mucho tiempo y esfuerzo al estudio de los nuevos equipos, solo para perder nuestro
bono anterior. ¡Parece que se pensara que únicamente trabaja el equipo de computadoras y no el
grupo de personas que la maneja!”

PREGUNTAS:
1. ¿Cómo determina usted el nivel salarial de los ingenieros que operan equipos de diseño
por computadora?
Debido a que las funciones del ingeniero de diseño han cambiado debemos determinar un nuevo
análisis ocupacional del puesto “Ingeniero de diseño por computadora”, por lo que debemos
utilizar una técnica de recolección de información en la cual definiremos sus funciones
principales, secundarias, labores ocasionales, especificaciones, factores o requerimiento del
cargo.
Posteriormente al obtener la ficha de descripción del cargo “Ingeniero de diseño por
computadora” valorizaremos el puesto en base al manual de valoración de puestos, la empresa
cuenta con una política salarial para conservar la equidad interna. Para determinar la valorización
del nuevo puesto también debemos determinar el nivel salarial a través del diagrama de
dispersión.
 2. ¿Qué modificaciones debe introducir la empresa en su política de incentivos financieros
para Cadavid y los ingenieros que trabajan con él?
Al haber cambiado el procedimiento del diseño de la piezas, la política de incentivos del área
debería cambiar, debe estar acorde con los nuevos objetivos del área y a las nuevas metas de
gestión de los puestos, una vez identificados consideramos que debería mantenerse el incentivo
de bono de producción el cual debería estar complementado con la calidad del producto, es decir
incentivar que los ingenieros tengan el menor margen de error posible. Para poder especificar el
sistema de bonificaciones sería necesario el perfil del nuevo puesto y los indicadores de gestión
por el cual se van a medir.

3. ¿Cómo determinaría usted la aportación que ahora efectúa cada miembro del equipo de
diseño? (Describa su método para establecer jerarquías)
Tenemos dos opciones del método que se utilizaría para medir las aportaciones de cada
miembro:

A. Si utilizamos del método cualitativo (método de jerarquía), el puesto tendría que ser
analizado por el comité de evaluación para ser definidos los nuevos cambios del puesto.

B. Si utilizamos el método de puntuación deberíamos cambiar los puntajes en los factores

definidos en el puesto, por ejemplo ahora el factor “conocimientos tecnológicos-software” debe
ser mayor al factor “creatividad”

4. El sistema anterior permitía a los empleados un ingreso superior, porque era necesario
trabajar no menos de diez horas extras todas las semanas. En la actualidad nadie puede
quedarse después de las 5:30 p.m., por lo que no se pagaran horas extras. ¿Es legítimo ese
factor para solicitar una compensación? ¿Cómo enfrentaría usted la situación?
No sería legítima una compensación por las horas extras debido a que ya no son generadas.
Debido a la nueva valorización del puesto de “Ingeniero de diseño por computadora” su salario
básico debería aumentar por el factor de conocimientos técnicos. Nosotros enfrentaríamos esta
situación explicando a los trabajadores de los nuevos beneficios de la estructura salarial, y la
nueva política de bono por incentivos, es decir finalmente obtendrán un incremento salarial
trabajando menos horas.