RECURSOS HUMANOS

UNIDAD 1: DEFINICIONES

R.R.H.H.: Los recursos humanos de una empresa (RRHH), es una función y / o departamento que
organiza y maximiza el desempeño de los funcionarios, o capital humano, en una empresa u
organización con el fin de aumentar su productividad. Los recursos humanos fuera del contexto de una
función o un departamento de una empresa es sinónimo de capital humano, o sea, serían los
funcionarios de una empresa.

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RR. HH.) Al conjunto de los

empleados o colaboradores de una organización, sector económico o de una economía completa.
Frecuentemente también se utiliza para referirse al sistema o proceso de gestión que se ocupa de
seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal que la organización necesita para lograr sus
objetivos. Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como
reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración o gestión del personal durante la
permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos
Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden
tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados o el manejo de
las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es
fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos
tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura
organizacional.

Talento Humano: se entenderá como la capacidad de la persona que entiende y comprende de manera
inteligente la forma de resolver en determinada ocupación, asumiendo sus habilidades, destrezas,
experiencias y aptitudes propias de las personas talentosas. Sin embargo, no entenderemos solo el
esfuerzo o la actividad humana; sino también otros factores o elementos que movilizan al ser humano,
talentos como: competencias (habilidades, conocimientos y actitudes) experiencias, motivación, interés,
vocación aptitudes, potencialidades, salud, etc.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Es la capacidad de las empresas para atraer, motivar, fidelizar y desarrollar a los profesionales más
competentes, más capaces, más comprometidos y sobre todo de su capacidad para convertir el talento
individual, a través de un proyecto ilusionante, en Talento Organizativo. “La Gestión del Talento” define
al profesional con talento como “un profesional comprometido que pone en práctica sus capacidades
para obtener resultados superiores en un entorno y organización determinados”. En otras palabras, es la
materia prima que constituye el talento organizativo.

Capital Humano: El capital humano es un término usado en ciertas teorías económicas del crecimiento
para designar a un hipotético factor de producción dependiente no sólo de la cantidad, sino también de
la calidad, del grado, de formación y de la productividad de las personas involucradas en un proceso
productivo.

A partir de ese uso inicialmente técnico, se ha extendido para designar el conjunto de recursos humanos
que posee una empresa o institución económica. Igualmente se habla de modo informal de "mejora en el
capital humano" cuando aumenta el grado de destreza, experiencia o formación de las personas de
dicha institución económica.

Desde la psicología empresarial, el capital humano son las personas que integran una empresa, son
quienes mueven y quienes dan valor a la empresa, y que gracias a ellas es posible cumplir con los
objetivos establecidos.
Clima Organizacional: es el nombre dado por diversos autores; se basa en el ambiente generado por
las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación
de los empleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional y mental.

El clima organizacional ha sido conceptualizado a nivel individual y organizacional.se centra en la

planeación organización y control En el nivel individual se le conoce principalmente como clima
psicológico. En el nivel organizacional generalmente se le conoce como clima organizacional o clima
laboral. Por su parte, el clima organizacional se caracteriza cuando el clima psicológico, es decir las
percepciones de los trabajadores son compartidas entre los miembros de una organización y existe un
acuerdo de dichas percepciones. Adicionalmente, el clima organizacional tiene un efecto significativo en
el comportamiento de los trabajadores, en su desempeño laboral y en su rendimiento.

Algunos autores consideran al clima organizacional como las percepciones colectivas e individuales que
tienen los trabajadores sobre su organización, influenciadas por variables psicosociales, laborales y
organizacionales, que repercuten sobre el comportamiento organizacional y la productividad empresarial.

Dependiendo de la calidad del clima organizacional, se definirá si éste beneficia o perjudica la

productividad de los empleados, ya que los afecta de forma directa o indirecta en su comportamiento y
rendimiento. Por lo tanto, si el clima es agradable, la integración y el desempeño de los empleados será
positiva y si es desfavorable, será insatisfactoria.

¿Qué influye en el clima organizacional?

 Buena comunicación entre líderes y empleados

 Relación entre los integrantes de la empresa
 Relación entre los jefes y los empleados
 Espacio y condiciones de trabajo
 La calidad y el compromiso del líder con los empleados y la empresa
 Motivación por parte del líder a los empleados
 Política salarial
 La transparencia
 Que los líderes cumplan con lo establecido

Es importante que clima sea agradable porque entonces habrá mayor satisfacción, rendimiento laboral,
elaboración de nuevas ideas, mejores resultados, menor rotación de empleados y menos absentismo
laboral, logrando que la imagen de la empresa sea mejor cada día, tanto interna como externamente.

Cultura Organizacional: se entiende al conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes, tradiciones

entre los grupos existentes en todas las organizaciones. El término cultura organizacional es una
expresión muy usada en el contexto empresarial. Es la psicología de la empresa. Es el conjunto de
actitudes, experiencias, creencias y valores que cada uno de los recursos humanos imprime en la
empresa.

Comportamiento Organizacional: es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que

individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de
aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Es una disciplina
científica a cuya base de conocimientos se agrega constantemente una gran cantidad de investigaciones
y desarrollos conceptuales. Pero también es una ciencia aplicada, ya que la información sobre prácticas
efectivas en una organización puede extenderse a muchas otras y dejar así el departamentalismo.

Ambiente Organizacional: Al conjunto de fuerzas que rodean a una organización y que tienen la
capacidad de afectar a la forma en la que ésta opera, se le conoce como ambiente. El ambiente
organizacional puede afectar tanto al acceso de recursos escasos, como las materias primas, los
empleados, la información, la tecnología, la estrategia competitiva o la financiación. Entre los ambientes
que pueden afectar a la empresa se encuentran la competencia, los cambios tecnológicos o un aumento
de los costes.

REFERENCIA HISTÓRICA Y EVOLUCIÓN DE LOS RR.HH.

Los Recursos Humanos tienen casi dos siglos de historia. Por tanto, es difícil resumir en poco espacio
los hitos más importantes que han dado lugar al concepto que ahora conocemos.

Revolución Industrial: El primer antecedente de los Recursos Humanos debemos situarlo a mediados del
siglo XIX, en plena Revolución Industrial, que se desarrolló básicamente en Europa y Estados Unidos.
La excesiva mecanización de las tareas generó una creciente insatisfacción entre el personal de las
empresas y las grandes fábricas, lo cual dio origen a las primeras medidas para tratar de solucionar
problemas asociados a la salud, la vivienda y los horarios de los trabajadores. La más importante de
ellas fue la creación de los llamados Departamentos de Bienestar.

Principios del siglo XX: Surgieron las primeras oficinas dedicadas a la gestión del personal. Sin embargo,
se centraban sólo en acciones disciplinarias y algunas veces en sistemas retributivos. Poco a poco se
empezaron a explorar otros frentes como la contratación, el despido, las fórmulas salariales y el análisis
de la productividad. Sus responsables tenían un marcado carácter autoritario y en muchos casos
estaban adscritos a la dirección.

Años 70 y 80’s: El enfoque disciplinario de la etapa anterior es reemplazado por otro en el que se tienen
en cuenta los factores psicológicos y sociológicos en el rendimiento laboral. Los líderes del área dan los
primeros pasos para mejorar la adaptación del personal a la empresa y, a la vez, ganan más
independencia dentro los mapas corporativos. Además, se profundiza en la gestión del personal y se
empieza a hablar de forma abierta de un concepto hasta entonces difuso: el clima laboral.

Del año 2000 en adelante: Tras la llegada de Internet y la progresiva consolidación de las nuevas
tecnologías, los modelos de empresa dan un giro rotundo. El personal de las compañías, que ahora está
mucho más cualificado para ejercer sus labores, reclama cada vez más espacios de participación,
interacción y decisión en las empresas. La gestión del talento se convierte en una prioridad. Los
Recursos Humanos amplían su núcleo de operaciones: además de la contratación y el despido, ahora
también se ocupan de la formación, la capacitación, la conciliación horaria y, en último término, de todo
lo que guarde relación con el bienestar de sus trabajadores. Los procesos son mucho más dinámicos,
ágiles y están integrados con los objetivos generales de la empresa.

OBJETIVOS DE LOS RR.HH.

Sabemos que el objetivo fundamental del Departamento de Recursos Humanos es contribuir al éxito de
la empresa y para esto tiene que proveer, mantener y desarrollar un recurso humano altamente
calificado y motivado para alcanzar los objetivos de la Institución a través de la aplicación de programas
eficientes de administración de recursos humanos, así como velar por el cumplimiento de las normas y
procedimientos vigentes, en materia de competencia.

Por este motivo es de importancia rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para
convertirla en una consultoría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión,
retribución, conservación y desarrollo de las personas que forman parte de la organización.

Existen cuatro objetivos explícitos fundamentales a alcanzar mediante la gestión eficiente de los
recursos humanos:

 Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o adquirir las competencias

necesarias de la empresa u organización.
 Retener a los empleados deseables
  Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso con la empresa y se involucren
en ella.
 Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la empresa.

Existen tres tipos de objetivos implícitos relacionados con los recursos humanos: mejora de la
productividad, mejora de la calidad de vida en el trabajo y el cumplimiento de la normativa.

DIFICULTADES QUE ENFRENTA LA ADMÓN. DE RR.HH.

El ambiente de operaciones de la ARH es lo que la distingue de otras áreas de la organización.

Administrar recursos humanos es bien diferente de administrar cualquier otro recurso de la organización
porque implica algunas dificultades.

Las dificultades básicas de la ARH son:

a. La ARH tiene que ver con medios (recursos intermedios) y no con fines; cumple una función de
asesoría cuya actividad fundamental consiste en planear, prestar servicios especializados, asesorar,
recomendar y controlar.

b. La ARH maneja recursos vivos, extremadamente complejos, diversificados y variables: las personas.
Estos recursos, que vienen del ambiente hacia el interior de la organización, crecen, se desarrollan,
cambian de actividad, de posición y de valor.

c. Los recursos humanos no pertenecen sólo al área de la ARH, sino que están distribuidos en las
diversas dependencias de la organización bajo la autoridad de varios jefes o gerentes. En consecuencia,
cada jefe es responsable directo de sus subordinados. La ARH es una responsabilidad de línea y una
función de staff.

d. La ARH se preocupa fundamentalmente por la eficiencia. Sin embargo, el hecho más evidente de su
existencia es que ella no puede controlar con facilidad los hechos o las condiciones que la producen;
esto se da porque los principales hechos o condiciones de sus operaciones son las diversas actividades
de las diferentes áreas de la organización y el comportamiento heterogéneo de sus miembros.

e. La ARH opera en ambientes que ella no ha determinado y sobre los que ha tenido muy poco control.
De ahí que, por lo general, esté destinada a acomodarse, adaptarse y transigir. Sólo cuando el
funcionario de ARH tiene una noción clara de la finalidad de la empresa, podrá conseguir si lo logran,
con esfuerzo y perspicacia, razonable poder y control sobre los destinos de la empresa.

f. Los patrones de desempeño y calidad de los recursos humanos son muy complejos y diferenciados, y
varían según el nivel jerárquico, el área de actividad, la tecnología aplicada y el tipo de tarea o
atribución. El control de calidad se hace desde el proceso inicial de selección del personal y se extiende
a lo largo del desempeño diario.

g. La ARH no trata directamente con fuentes de rentas. Además, existe el prejuicio de que tener
personal implica forzosamente realizar gastos. Muchas empresas todavía clasifican con ciertas
restricciones sus recursos humanos en personal productivo y personal improductivo, o personal directo y
personal indirecto.

La mayor parte de las empresas todavía distribuye sus recursos humanos en función de centros de
costos y no en función de centros de ganancias. como deben considerarse en realidad.

h. La dificultad de saber si la ARH lleva a cabo o no un buen trabajo es uno de sus aspectos más
críticos. La ARH está llena de riesgos y de desafíos no controlables, los cuales no siguen un patrón
determinado y son imprevisibles. Es un terreno poco firme, en que la visión es opaca y donde pueden
cometerse errores crasos para alcanzar la certeza de que se actúa de manera correcta.
En consecuencia, la ARH no siempre recibe el apoyo de la alta dirección, sin que éste se transfiera a
otras áreas que adquieren mayor prioridad e importancia engañosas. Algunas veces, ello no es bueno
para la empresa como un todo: lo que es bueno para un segmento de ella no es necesariamente bueno
para toda la organización.

ADMÓN. DE RR.HH. COMO UN SISTEMA

Los sistemas de administración de recursos humanos forman una interfaz entre la gestión de recursos
humanos y la tecnología de la información. Esto combina los recursos humanos (RRHH) y en particular
sus actividades administrativas con los medios puestos a su disposición por la informática, y se refieren
en particular a las actividades de planificación y tratamiento de datos para integrarlos en un único
sistema de gestión.

En primer lugar, el recurso humano es el material más importante de las organizaciones. Las personas
que manejan el departamento de RRHH, son los que trabajan directamente o pueden ser consultores o
asesores externos donde el objetivo es distribuir apropiadamente en el puesto de trabajo adecuado
según el perfil del aspirante, el segundo paso es acoplar la cultura de la organización con los intereses
de cada empleado, por medio de herramientas de evaluación, entrevistas, observaciones, se mejoran las
relaciones interpersonales, se detectan las necesidades de adiestramiento, se estudia constantemente
los valores y la congruencia de los valores individuales y los de la organización, se proponen diariamente
en un ajuste creativo estrategias para una mayor productividad, y efectividad.

Básicamente un Sistema de Gestión de Recursos Humanos es un software que integra una serie de
procesos que afectan a todos los trabajadores, y a la organización en su conjunto. Permite unificar la
gestión de la selección de personal, la incorporación a la empresa, el desempeño y compensación, la
sucesión, la formación y la motivación de los empleados.

UNIDAD II: RECLUTAMIENTO

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL

El reclutamiento y selección de personal es un proceso en el cual, las empresas contratan al personal

adecuado para ocupar un puesto, el programa de reclutamiento y selección de personal debe estar
dentro de la planeación estratégica de las empresas para que así se encaminen a cumplir los objetivos
de estas.

Tener un personal apto para nuestra operación es el punto clave, ya que actualmente es necesario tener
un capital humano fuerte para poder así ser competitivos en un mercado que cada día se vuelve más
exigente.

El proceso de selección de personal consta de 4 etapas: 1- Análisis de necesidades de empleo (análisis

y valoración de puestos); 2- Reclutamiento (interno y externo); 3- Selección; 4- incorporación a la
organización. En el primer paso, se inicia con analizar el puesto el cual requiere el personal, ya sea de
una nueva creación o para mantenerlo en funcionamiento, después se realizar el reclutamiento, es decir,
la búsqueda de los candidatos ya sea dentro o fuera de la compañía, se selecciona al candidato que
cumpla con las características que el puesto requiere y por último se le da una inducción al puesto y a la
empresa.

Por lo tanto, para poder realizar este proceso debemos hacer una planeación, determinando el análisis y
valoración de puesto, ya que no podemos realizar una correcta selección de personal si no sabemos
hacia dónde vamos dirigidos, es decir, que características son las que requiere el puesto. Este análisis
de puestos intenta determinar: qué tareas ejecutar, cuándo se van a realizar las tareas, dónde se van a
realizar, cómo se va a realizar y por quién serán realizadas y una vez que se haya realizado el análisis
de puesto ya es posible empezar el reclutamiento de personal.
Para que este proceso tenga mayor efectividad, las empresas realizan una serie de pruebas,
valoraciones y entrevistas, las cuales podrán permitir la reducción de candidatos para elegir al más
idóneo para el puesto, sin embargo, no el que tenga las calificaciones más altas es el indicado, se debe
tener en cuenta varios aspectos, como por ejemplo, la posible integración en un concreto ambiente
laboral, que englobe en su entorno los aspectos físicos y sociales.

FUENTES, MEDIOS Y FASES DEL RECLUTAMIENTO PERSONAL

Reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización.

En esencia, es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado

de RH oportunidades de empleo que pretende llenar. Para que el reclutamiento sea eficaz, debe atraer
un contingente suficiente de candidatos que abastezca de manera adecuada el proceso de selección. Es
decir, la función del reclutamiento es proporcionar la materia prima básica (candidatos) para el
funcionamiento de la organización.

El reclutamiento parte de las necesidades presentes y futuras de recursos humanos de la organización.

Consiste en la investigación e intervención sobre las fuentes capaces de proveer a la organización del
número suficiente de personas necesarias para la consecución de sus objetivos. Es una actividad cuyo
objeto inmediato es atraer candidatos de entre quienes elegir a los futuros integrantes de la
organización.

El reclutamiento requiere una cuidadosa planeación, que responde a las siguientes preguntas:

1. ¿Qué necesita la organización en términos de personas?

2. ¿Qué ofrece el mercado de RH?

3. ¿Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear?

Las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos humanos exploradas por los
mecanismos de reclutamiento. En otras palabras, el mercado de recursos humanos presenta diversas
fuentes de RH que deben diagnosticarse y localizarse para después influir en ellas por medio de
múltiples técnicas de reclutamiento que atraigan a candidatos para atender sus necesidades.

El mercado de RH consta de un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (en alguna
empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos ocupados o disponibles pueden ser tanto reales
(que buscan empleo o desean cambiar de empleo) como potenciales (que no buscan empleo). Los
candidatos empleados, reales o potenciales, trabajan ya en alguna empresa, incluso en la propia. A esto
se deben los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo.

El reclutamiento externo se dirige a candidatos, reales o potenciales, disponibles o empleados en otras

empresas; su consecuencia es una entrada de recursos humanos. El interno se dirige a candidatos,
reales o potenciales, empleados sólo en la propia empresa; su consecuencia es el procesamiento
interno de recursos humanos.

Reclutamiento interno

El reclutamiento interno ocurre cuando la empresa trata de llenar una determinada vacante mediante el
reacomodo de sus empleados, con ascensos (movimiento vertical) o transferencias (movimiento
horizontal), o transferencias con ascensos (movimiento diagonal). Así, el reclutamiento interno implica:

• Transferencia.
• Ascenso.
• Transferencia con ascenso.
 • Programas de desarrollo de personal.
• Planes de carrera para el personal.

El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinación e integración entre el departamento
de reclutamiento y el resto de los departamentos de la empresa, e implica varios sistemas y bases de
datos. Muchas organizaciones utilizan bancos de talentos y personas capacitadas para el reclutamiento
interno.

Reclutamiento externo

El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de fuera. Cuando hay una vacante, la
organización trata de cubrirla con personas ajenas, es decir, con candidatos externos atraídos mediante
las técnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo incide en candidatos reales o potenciales,
disponibles o empleados en otras organizaciones, mediante una o más de las técnicas de reclutamiento
siguientes:

• Archivos de candidatos que se presentaron espontáneamente o en reclutamientos anteriores.

• Recomendación de candidatos por parte de los empleados de la empresa.
• Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.
• Contactos con sindicatos o asociaciones de profesionales.
• Contactos con universidades, escuelas, asociaciones de estudiantes, instituciones académicas y
centros de vinculación empresa-escuela.
• Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas.
• Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de cooperación
mutua.
• Anuncios en periódicos y revistas.
• Agencias de colocación o empleo.
• Viajes de reclutamiento en otras localidades.
• Reclutamiento por internet.

Las técnicas de reclutamiento citadas son los métodos por medio de los cuales la organización divulga la
existencia de una oportunidad de trabajo en las fuentes de RH más pertinentes. Se les denomina
medios de reclutamiento porque son sobre todo canales de comunicación.

SELECCIÓN DEL PERSONAL (PRINCIPIOS Y TÉCNICAS)

La selección de personal forma parte del proceso de provisiónde recursos humanos, y es el paso que
sigue al reclutamiento.

El reclutamiento y la selección de recursos humanos deben considerarse dos fases de un mismo

proceso: el ingreso de recursos humanos a la organización. Si el reclutamiento es una actividad de
divulgación, de llamar la atención, de incrementar la entrada y, por tanto, una actividad positiva de
invitación, la selección es una actividad de oposición, de elección, de escoger y decidir, de clasificación,
de filtrar la entrada y, por tanto, de restringirla.

Mientras en la tarea de reclutamiento se trata de atraer con selectividad mediante varias técnicas de
comunicación a los candidatos con los requerimientos mínimos para el puesto vacante, en la selección la
tarea básica es escoger, entre los candidatos reclutados, a los que tengan más probabilidades de
adecuarse al puesto y desempeñarlo bien. Así, el objetivo básico del reclutamiento es abastecer al
proceso de selección de su materia prima: candidatos. El propósito principal de la selección es escoger y
clasificar a los candidatos adecuados para las necesidades de la organización.

Una vez que se tiene la información de los puestos vacantes, el paso siguiente es elegir las técnicas de
selección convenientes para escoger a los candidatos adecuados. Las técnicas de selección se
clasifican en cinco grupos:
COMPETENCIAS LABORALES

Las competencias laborales son los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para llevar a cabo
exitosamente una determinada actividad laboral. Las competencias laborales también se conocen como
habilidades laborales o habilidades profesionales.

Se puede definir a las competencias laborales desde tres enfoques, el primero la concibe como la
capacidad de ejecutar tareas; el segundo la concentra en características/atributos personales
(actitudes/capacidades); y el tercero, denominado holístico, incluye a los dos anteriores.