PASO A PASO

PARA UNA ESTRATEGIA

DE RECLUTAMIENTO
5 ESTRELLAS
 Contratar a la persona adecuada no es nada
fácil. El talento que necesitamos no siempre está
accesible; y cuando lo está, muchas empresas
compiten por lograr nuestro mismo objetivo:
atraer a los mejores. Por si fuera poco, estamos
condicionados por presupuestos y plazos ajusta-
dos para cubrir las vacantes.

Un plan sólido y coherente es el mejor antídoto para

afrontar estos obstáculos. Eso es justamente lo que
vamos a tratar de compartir contigo a continuación.

¡Prepárate para reclutar a los candidatos

más brillantes! ;)
 1 PLANIFICA

Antes de nada, estar preparado es el secreto del éxito

- Henry Ford, fundador de Ford Motors Company

El remedio más eficaz ante posibles imprevistos es no tener únicamente un plan

A. En este caso, planificar la estrategia de reclutamiento puede evitarnos muchos
dolores de cabeza.

La improvisación no es una buena aliada a la hora de reclutar. Nos dificulta una

toma de decisiones ágil y acertada. Por eso, es conveniente:

Proyectar el volumen de contratación de los próximos 12 meses.

Contemplar escenarios que podrían alterar nuestras previsiones.

Analizar la disponibilidad de talento externo e interno.

Evaluar la posibilidad de diseñar planes de sucesión.

 2 AVERIGUA CUÁL ES EL PERFIL
DE TU CANDIDATO IDEAL

Una vez se genera una vacante, es aconsejable realizar un paso que muchas
empresas omiten: pensar en el tipo de candidato que quieres reclutar. La estrategia
de reclutamiento debería depender mucho de las conclusiones de este punto.

Habla con personas que conocen la posición que se pretende ocupar y evalúa qué
características tienen en común los empleados que han funcionado mejor.

Esto te será útil también para poder crear una cultura de empresa atractiva para
las personas que anhelas en tu empresa.
 3 REDACTA UNA BUENA DESCRIPCIÓN
DEL PUESTO DE TRABAJO

Una vez sabes qué perfil encajará mejor, ya puedes redactar una descripción del
puesto de trabajo en consonancia.

En la guía: “¿Cómo conseguir que tu reclutador encuentre los candidatos que

deseas?” ampliamos información para realizar este paso con éxito. Sin embargo,
aquí tienes algunas sugerencias que te serán de utilidad para empezar:

Intenta relacionar las funciones de la posición con los objetivos de la empresa. Así,
el candidato podrá reconocer cómo su puesto encaja en los planes de la compañía.

Diferencia entre características que serían una ventaja para el candidato

(nice to have) de aquellas que son requisitos obligatorios (must-have).

Focaliza tu atención en la capacidad para ejercer el trabajo, no en los años

de experiencia.

Evita crear falsas expectativas si no quieres que la persona que contrates

quede decepcionada al poco tiempo y decida irse.
 4 selecciona tu estrategia
en base a datos

La definición de las pruebas del proceso y la elección de canales de reclutamiento

determinarán el resultado que vamos a obtener.

Por eso, es recomendable utilizar datos empíricos que nos ayuden a decidir de
manera acertada. En la guía: “Las 3 métricas clave para contratar mejor” te
mostramos cómo escoger una buena estrategia basándote en números.

A la hora de diseñar tus procesos de selección, ten en cuenta lo siguiente:

Simplifica el proceso siempre que puedas. Una selección de personal ágil nos ayu-
da a contratar profesionales con un perfil difícil de encontrar, y a reducir el coste
de la vacante libre.

No te olvides de los candidatos pasivos. Trata de atraerlos, sobre todo si quieres

cubrir una posición crítica. Una de las mejores opciones para acceder a ellos es a
través de consultores de selección.

Aprovecha las posibilidades que ofrece la tecnología. Nos permite ser más eficien-
tes en la manera de trabajar y otorga oportunidades para diferenciarnos.

Prioriza los recursos. Asegúrate de lograr contrataciones excelentes para las posi-
ciones de mayor impacto en el negocio.

Centra el proceso de selección en tu candidato ideal. Trata de entender bien su

perfil para saber cómo encontrarlo y conquistarlo.
 5 inicia el proceso
de selección

Este paso lo deberás adaptar en función de los canales de reclutamiento que

hayas escogido.

Por ejemplo, si has decidido basar tu estrategia en portales de empleo y redes

sociales, deberás difundir la oferta de trabajo en los sitios que tu candidato
objetivo frecuente más.

En caso de externalizar el proceso de selección, deberás identificar y contactar

con consultores adecuados para la búsqueda. En este contexto, nuestra platafor-
ma puede ayudarte mucho ya que te permite acceder de manera sencilla a una
amplia variedad de reclutadores especializados.

Según la posición, puedes utilizar también canales de comunicación internos para

informar a tus empleados sobre la vacante. A veces el mejor talento lo tienes en la
empresa, por lo que no hay necesidad de buscarlo externamente.
 6 realiza un primer screening
e identifica tus mejores candidatos

A estas alturas tendrás más o menos cur-

rículos según las fuentes de reclutamiento
que estés utilizando.

En portales de empleo, por ejemplo, es

normal recibir una gran cantidad de apli-
caciones que no se ajustan a lo que bus-
camos. Si este es el caso, es aconsejable
realizar una primera prueba a los candi-
datos con el fin de descartar rápidamente
los que no están cualificados.

En caso de que externalices el proceso,

seguramente recibirás menos candidatos
pero de más calidad. Por tanto, la criba
inicial será casi inexistente. En ese caso
podremos saltar al paso 8.
 7 efectúa un segundo screening
(sólo si es necesario)

Si no hemos sido capaces de reducir el número de candidatos a una cifra mane-

jable para las entrevistas, necesitaremos una segunda fase de screening.

Generalmente ésta consiste en una breve llamada telefónica o videoconferencia.

Sin embargo, podemos usar otra prueba que nos permita detectar habilidades
que no hemos podido observar anteriormente. Una vez más, es conveniente sim-
plificarla al máximo.
 8 realiza
entrevistas

La entrevista personal es, con diferencia, la prueba más extendida en procesos

de selección. Su popularidad se debe a que nos posibilita evaluar características
del candidato difícilmente apreciables de otra forma.

Sin embargo, presentan un gran inconveniente: requieren bastante tiempo. Por

eso, es clave que a esta fase únicamente lleguen personas interesantes para el
puesto. En caso contrario, estaremos perdiendo tiempo valioso.

Tanto para esta fase como para las pruebas anteriores, debemos ser considerados
con las personas que no superan el proceso de selección. Si no les comunicamos
nada, nuestra marca empleadora quedará notablemente dañada.
 9 incorpora al
mejor candidato

Tras las entrevistas habrás adquirido una buena percepción sobre el potencial de
cada candidato. Estarás, ahora sí, en condiciones de seleccionar las personas más
adecuadas para el puesto.

En el momento de presentar tu oferta, trata de seguir las siguientes

recomendaciones:

Traslada la propuesta en persona, y por escri-

to. Así podrás revisar el documento junto con el
candidato y responder a cualquier duda.

Procura que el candidato se sienta cómodo.

Es oportuno retirarse de la sala durante unos
minutos para que pueda examinar el docu-
mento con tranquilidad.

No fuerces una respuesta inmediata. Proba-

blemente la persona precise de un plazo de 24
horas o unos pocos días para reflexionar bien
sobre la decisión final. Es de interés mutuo que la
persona esté convencida de su determinación.
 Lleva tu estrategia de
reclutamiento al próximo nivel

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