TEMA 15: LIBERTAD SINDICAL

EL SINDICATO EN LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA

Asociación permanente y autónoma, sin fin de lucro, de trabajadores por cuenta ajena para el progreso económico y social de sus
miembros, especialmente para el mantenimiento y mejora de las condiciones de trabajo a través de la negociación colectiva.
Ente con personalidad jurídica propia distinta de la de sus asociados. LOLS 11/1985, de 2 agosto
Asociación RDL 5/2015, de 30 octubre, TRLEBEP
Regulación específica.
Permanente Con permanencia en el tiempo, no esporádico.
Autonomía jurídica garantizada por su capacidad jurídica y de obrar.
Libres en el ejercicio de su actividad.
Autónoma Art. 7 CE:
Definición

Se prohíben actos directos o indirectos de injerencia. Art. 2 Convenio 98 OIT

Autonomía del sindicato + Dº a fundar sindicatos sin autorización previa. LOLS

Patrimonio adscrito al cumplimiento de sus fines proveniente de cuotas

Sin ánimo de lucro trabajadores. Los Estatutos harán constar régimen económico, procedencia
y destino de los recursos.
Sujetos o potenciales sujetos (parados, aprendices) de relación laboral, o Art 1 LOLS
Miembros administrativa o estatutaria al servicio de las Admon Públicas. Trabajadores
por cuenta propia sin empleados a su servicio.
Promoción y protección de los intereses económicos y sociales de los
Objetivos y fines
trabajadores.
Verticales o Por ramas de producción o de actividad económica con independencia de
industriales cualificaciones profesionales.

Horizontales, Por cualificaciones personales o especialidades laborales, con

Clases

profesionales o de independencia de rama de producción o actividad económica en que

oficios presten servicios.
Indistintamente a todo tipo de trabajadores o a sectores muy amplios
Generales

Contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios.
Art. 7 CE
Creación y ejercicio de actividad libres dentro del respeto a la CE y la Ley.
Estructura interna y funcionamiento democráticos.
Derecho a libre sindicación.
Art 28.1 CE
Límite o excepción: Fuerzas o Institutos Armados, cuerpos sometidos a disciplina militar,
funcionarios públicos.
Tratamiento constitucional

COMPRENDE:
 Fundar sindicatos
 Afiliarse a sindicatos
 Sindicatos: formar confederaciones, organizaciones sindicales internacionales o afiliarse
a éstas.
Prohibición de obligatoriedad de afiliación.
Ley regulará estatuto funcionarios públicos:
Art. 103.3 CE
 Acceso a función pública por mérito y capacidad
 Peculiaridades ejercicio derecho sindicación
 Incompatibilidades
 Garantías de imparcialidad
Jueces, magistrados y fiscales:
Art. 127.1 CE
 Prohibición de afiliación a sindicatos y partidos políticos mientras se hallen en activo.
 Ley establecerá: Modalidades de asociación profesional.
TEMA 15: LIBERTAD SINDICAL

LIBERTAD SINDICAL (LO 11/1985 DE 2 DE AGOSTO, DE LIBERTAD SINDICAL)

Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales

Sujetos de relación laboral o sujetos de relación administrativa o estatutaria al servicio de las Admon Públicas. Trabajadores
Incluidos

autónomos sin empleados a su cargo. Paro, incapacidad o jubilación, pueden afiliarse pero no fundar sindicatos que tengan
precisamente por objeto la tutela de sus intereses singulares (sí asociaciones).
Sujetos

Miembros de Fuerzas Armadas y de los Institutos armados de carácter militar.

Jueces y Fiscales
Excluidos

Cargos directivos o de representación en sindicatos  no desempeño en las Administraciones públicas cargos de libre designación
de categoría de Director General o asimilados
Legislación específica: Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado sin carácter militar, por su carácter armado y organización
jerarquizada
 Fundar sindicatos sin autorización previa.
 Suspender o extinguir sindicatos.
Dº trabajad

 Afiliarse respetando estatutos o separarse del sindicato de su elección.

 No obligación de afiliarse a un sindicato.
 Elección de representantes dentro de cada sindicato
 Actividad sindical
Contenido

 Redacción estatutos y reglamento.

 Organización administrativa y formulación programa de acción.
Derechos sindicatos

 Constitución federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales y afiliarse o separarse de ellas.

 No ser suspendidos ni disueltos salvo resolución judicial firme por incumplimiento grave de las Leyes.
 Ejercicio libertad sindical en la empresa o fuera:
o Negociación colectiva
o Huelga
o Planteamiento conflictos individuales y colectivos
o Presentación candidaturas para elección de Comités, Delegados y órganos correspondientes AdmonPúbl.
Los sindicatos responderán por los actos o acuerdos adoptados por sus órganos estatutarios pero no actos individuales de afiliados.
Cuotas sindicales: no embargables

Requisito adquisición personalidad jurídica: Depósito por medio de promotores o dirigentes de Estatutos en Oficina Pública.
CON AL MENOS:
Contenido

 Denominación (no coincidir ni inducir a confusión con otra organización).

 Domicilio y ámbito territorial y funcional.
 Órganos de representación, gobierno y administración, funcionamiento, régimen provisión electiva cargos (democráticamente).
 Requisitos y procedimientos adquisición y pérdida condición afiliado, régimen modificación estatutos, fusión y disolución.
 Régimen económico, carácter, procedencia y destino recursos, medios para informar a afiliados sobre situación económica.

Depósito de Estatutos en Oficina Pública :

Tras 10 días hábiles  Publicidad (gratis)  Tablón de anuncios, BOE, BOP: Denominación, ámbito territorial y funcional,
Publicidad

promotores y firmantes acta constitución.

Si hay defecto: 10 días para subsanación
Personalidad jurídica

Adquisición de personalidad jurídica y capacidad de obrar  20 días hábiles desde depósito.

Modificación estatutos: mismo proceso.
Consulta estatutos: cualquier persona, puede solicitar copia autentificada.
Promover declaración no conformidad a Dº: Autoridad pública y persona con interés legítimo
10% o más de delegados de personal, miembros comités empresa u órganos AdmonPúb + sindicatos o entes sindicales afiliados,
federados o confederados a éstos.
Capacidad para:
 Representación institucional ante AdmonPúb u otros entes Estado o CCAA
Sindicatos más representativos
Estatal

 Negociación colectiva
 Interlocutores en determinación condiciones trabajo AdmonPub a través de consulta o negociación
 Participación en sistemas no jurisdiccionales de resolución de conflictos
 Promover elecciones generales para Delegados Personal y Comités Empresa + órganos correspondientes AdmonPub
 Obtener cesión temporal inmuebles patrimoniales públicos.
 Otras funciones representativas.
15% o más de delegados de personal, miembros comités empresa u órganos AdmonPúb con un mínimo de 1.500 representantes
CCAA

sin estar federados o confederados a organización de ámbito estatal + sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o
confederados a sindicato CCAA + representativo.
Capacidad para: igual a sindicatos + representativos nivel estatal y representación institucional organismos estatales.
10% o más de delegados de personal, miembros comités empresa u órganos AdmonPúb en ámbito territorial o funcional
Otros

específico.
Capacidad para: igual a + representativos SALVO representación institucional y cesión temporal inmuebles patrimoniales públicos.
TEMA 15: LIBERTAD SINDICAL

ELECCIONES SINDICALES (LEY ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN Y TRLEBEP)

Representación del trabajador en la empresa en que trabaja: derecho que le corresponde y forma de participación en aquella, con los límites y
competencias que se atribuyen legalmente a los órganos de representación.

Órgano no colegiado de representación de trabajadores en empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, en empresas de
Delegados

hasta 50 trabajadores.
personal

1 delegado en empresas de entre 6 y 10 trabajadores si deciden por mayoría

1 delegado en empresas o centros de hasta 30 trabajadores.
3 delegados en empresas de entre 31 y 49 trabajadores.

Órgano colegiado representativo del conjunto de trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses.

50 a 100 trabajadores  5 miembros

101 a 250 trabajadores  9 miembros
Composición

251 a 500 trabajadores  13 miembros

501 a 750 trabajadores  17 miembros
751 a 1000 trabajadores  21 miembros
>1000 trabajadores  2 miembros por cada 1000 o fracción, máximo de 75
Se elegirá un Presidente y un Secretario y elaborará su reglamento de procedimiento.
Derecho a ser informado sobre:
 Cuestiones que puedan afectar a los trabajadores y situación de la empresa y evolución del empleo en la misma.
Derecho a ser informado trimestralmente sobre:
 Evolución general del sector económico a que pertenece la empresa.
 Situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades (+ actuaciones medioambientales con repercusión directa en el
empleo), producción y ventas, incluido el programa de producción.
 Previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con indicación del número, modalidades y tipos, realización de horas complementarias
por los trabajadores a tiempo parcial y subcontratación.
 Estadísticas sobre absentismo y causas, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y consecuencias, índices de siniestralidad, estudios
periódicos o especiales del medio ambiente laboral y mecanismos de prevención.
Comité de empresa

Derecho a información, al menos anual, sobre igualdad.

Derechos y competencias (64 y 65 ET)

Con la periodicidad que proceda, derecho a conocer:

 Balance, la cuenta de resultados, la memoria y demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a estos.
 Modelos de contrato de trabajo escrito y documentos de terminación de la relación laboral.
 Sanciones impuestas por faltas muy graves.
 Copia básica de los contratos, prórrogas y denuncias en diez días siguientes a que tuvieran lugar.
Derecho a ser informado y consultado sobre:
 Situación y estructura del empleo en la empresa o centro de trabajo, ser informado trimestralmente sobre la evolución probable del mismo, incluyendo
EMPRESAS

consulta cuando se prevean cambios.

 Decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa.
 Adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo.
Derecho a emitir informe previo a la ejecución de decisiones del empresario:
 Reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales.
 Reducciones de jornada.
 Traslado total o parcial de las instalaciones.
 Procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen incidencia sobre volumen de empleo.
 Planes de formación profesional en la empresa.
 Implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y
valoración de puestos de trabajo.
Competencias:
 Ejercer una labor de vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, seguridad social y de empleo, condiciones de seguridad y
salud, aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.
 Ejercer acciones administrativas o judiciales en el ámbito de sus competencias por decisión mayoritaria de sus miembros.
Deberes:
Deber de sigilo respecto información que, en legítimo y objetivo interés de la empresa o del centro de trabajo, les haya sido expresamente comunicada con
carácter reservado, que subsistirá incluso tras la expiración de su mandato e independientemente del lugar en que se encuentren.
Promotores: organizaciones sindicales más representativas, organizaciones con un mínimo de 10% de representantes, trabajadores por
acuerdo mayoritario.
Elección órganos
representación

Base electoral: centro de trabajo (unidad productiva con organización específica dada de alta ante la autoridad laboral).
Electores: trabajadores de más de 16 años y 1 mes de antigüedad.
Elegibles: trabajadores de más de 18 años y al menos 6 meses antigüedad.
Candidaturas: presentadas por sindicato o avaladas por trabajadores que equivalgan como mínimo al triple de puestos a cubrir.
Sufragio personal, directo, libre y secreto.
Duración: 4 años o hasta que se promuevan nuevas elecciones.
Revocación: por los trabajadores. NUNCA durante tramitación convenio ni antes de 6 meses.
Acción sindical: los trabajadores afiliados podrán constituir Secciones Sindicales, celebrar reuniones, previa notificación al empresario,
recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa; recibir
Secciones sindicales

información que le remita su sindicato.

Definición: conjunto de trabajadores de un centro de trabajo o de toda una empresa que estén afiliados a un mismo sindicato. En lugares de
trabajo de más de 250 trabajadores tienen derecho a elegir un delegado sindical. Este nº podrá ampliarse mediante negociación colectiva o
acuerdo.
Delegados de sindicatos con 10% de votos: 1 de 250 a 750, 2 de 751 a 2000, 3 de 2001 a 5000, 4 de 5001 en adelante.
Delegados de sindicatos con menos de 10% de votos: 1
Mismas garantías que miembros del Comité de Empresa y derechos a información y documentación, asistir a reuniones de Comité en materia de SS con voz pero
sin voto, ser oídos por la empresa previamente a adopción de medidas colectivas.
TEMA 15: LIBERTAD SINDICAL

Regula-
ción TRLEBEP ; Art. 7 Ley de Órganos de representación, determinación de las condiciones de trabajo y participación del personal al servicio de las Administraciones
Públicas; Art. 496 LOPJ; Art 82 RD 1608/2005 Reglamento Orgánico Cuerpo LetrAJ.

Derecho a negociación colectiva, representación y participación institucional para la determinación de sus condiciones de trabajo.
Generales
Principios

Ejercicio de este derecho mediante órganos y sistemas específicos.

Organizaciones sindicales más representativas  Legitimadas recursos administrativos y judiciales contra resoluciones órganos de selección.
Negociación colectiva de personal laboral: ET, salvo previsiones art. 30, 40, DA 5ª

A) Delegados de personal: unidades electorales de entre 6 y 50 funcionarios (1 delegado hasta 30 y 3 delegados de 31 a 49, conjunta y
mancomunadamente).
B) Juntas de personal: en unidades electorales con censo mínimo de 50 funcionarios.
 En Admon Justicia: 1 junta en cada provincia.
Promotores: sindicatos más representativos Estado o CCAA, sindicatos con al menos 10% representantes en Admon Públicas, sindicatos con al
menos 10% en unidad electoral, funcionarios de unidad electoral por acuerdo mayoritario.
Órganos

Composición:
50 a 100 funcionarios  5 miembros  15 horas
101 a 250 funcionarios  7 miembros  20 horas
251 a 500 funcionarios  11 miembros  30 horas
501 a 750 funcionarios  15 miembros  35 horas
751 a 1000 funcionarios  19 miembros  40 horas
>1000 funcionarios  2 miembros por cada 1000 o fracción, máximo de 75 y 40 horas
Se elegirá un Presidente y un Secretario y elaborará su reglamento de procedimiento aprobado por 2/3 miembros y remitido a órgano
competente en materia de Personal
Funciones:
 Recibir información trimestralmente sobre política de personal, evolución de las retribuciones, evolución probable del empleo y programas de mejora del
rendimiento.
Funciones y legitimación

 Emitir informe, a solicitud de Admon Pública, sobre el traslado de instalaciones, planes de formación de personal e implantación o revisión de sistemas de
organización y métodos de trabajo.
 Ser informados de sanciones impuestas por faltas muy graves.
 Conocer y ser oídos en establecimiento jornada laboral y horario de trabajo, régimen de vacaciones y permisos, pluses productividad.
 Conocer trimestralmente, estadísticas sobre absentismo, accidentes en acto de servicio y enfermedades profesionales, índices de siniestralidad, estudios
FUNCIÓN PÚBLICA

periódicos o especiales del ambiente y las condiciones de trabajo, mecanismos de prevención.

 Vigilar el cumplimiento de normas condiciones de trabajo, PRL, Seguridad Social y empleo. Ejercer acciones legales oportunas ante los organismos
competentes.
 Colaborar con la Admon para establecer medidas para mantenimiento e incremento de la productividad.
Legitimación: Iniciar como interesados procedimientos administrativos y ejercitar acciones en vía administrativa o judicial  Junta por decisión mayoritaria,
Delegados mancomunadamente.
 Acceso y libre circulación por las dependencias de su unidad electoral dentro de los horarios habituales y con excepción de zonas reservadas.
 Distribución libre de las publicaciones que se refieran a cuestiones profesionales y sindicales.

Garantías

Audiencia en los expedientes disciplinarios de miembros durante el tiempo de su mandato y durante el año inmediatamente posterior.
 Crédito de horas mensuales dentro de la jornada de trabajo y retribuidas como de trabajo efectivo (acumulables).
 No ser trasladados ni sancionados por causas relacionadas con el ejercicio de su mandato representativo, durante ni en el año siguiente a su extinción,
exceptuando revocación o dimisión.
 No ser discriminados en su formación ni en su promoción económica o profesional
Observancia de sigilo profesional en todo lo referente a los asuntos en que la Administración señale carácter reservado, aún después de expirar su mandato.

Sufragio personal, directo, libre y secreto en el centro de trabajo dentro de la jornada laboral, papeletas iguales depositadas en urnas
cerradas.
Electores y elegibles: funcionarios en activo.
 NO: excedencia, suspensión y servicios especiales, nombramiento RD o Decreto ConsGob Ceuta y Melilla, personal eventual
Candidaturas: presentadas por sindicato legalmente constituido o coaliciones de éstos o avaladas por electores que equivalgan al quíntuplo
de miembros a elegir.
Listas: cerradas y sistema proporcional corregido para Juntas de Personal. Deberán contener tantos nombres como puestos a cubrir. Ante la
renuncia de candidato, la lista será válida si se mantiene nº candidatos = 60% miembros a elegir. Para tener derecho a atribución de
representantes, mínimo 5% votos. Designación de candidatos por orden de candidatura. Abiertas y sistema mayoritario para Delegados de
Elección miembros

personal, voto a nº máximo de representantes = nº puestos a cubrir. Resultará elegido quien tenga mayor nº de votos. En caso de empate,
aquel con mayor antigüedad.
Órganos electorales: Mesas electorales para dirección y desarrollo elecciones (nº de Mesas acordadas por sindicatos por mayoría, en defecto
de acuerdo, 1 por cada 250 funcionarios o fracción. Mesa electoral coordinadora – Pte funcionario más antiguo + 2 vocales mayor y menor
edad, menor edad Secretario) para distribuir Mesas electorales) y Oficinas públicas permanentes para cómputo y certificación de resultados.
En cada mesa, 1 interventor por candidatura + 1 representante con voz y sin voto por Admon.
Impugnaciones: tramitadas mediante procedimiento arbitral. Reclamaciones contra denegación de inscripción de actas: jurisdicción social.
Entre proclamación de candidatos y votación deben mediar al menos 5 días.
Duración del mandato: 4 años con posibilidad de reelección, prorrogable si a su término no se han promovido nuevas elecciones.
Revocación: asamblea 1/3 de electores, acuerdo por mayoría absoluta, no antes de 6 meses.
Vacantes por dimisión o revocación: Delegados de personal  se ocupa el puesto automáticamente por candidato con nº votos
inmediatamente inferior. Juntas de personal  candidato siguiente de la lista. Duración por el resto del mandato. Si 50% de vacantes o
aumento de plantilla de 25%, posibilidad de promover elecciones parciales, duración del mandato por el tiempo que falte para completar 4
años.
TEMA 15: LIBERTAD SINDICAL

DERECHO DE HUELGA
Cese de la prestación de servicios por parte de los trabajadores acordada en demanda de reivindicaciones profesionales, que da lugar a la
suspensión de la retribución por parte del empresario
Normas reguladoras: Art. 28.2 CE, TRLEBEP, RD-Ley 17/1977, de 4 de marzo
No extingue la relación de trabajo ni puede dar lugar a sanción, salvo incurrir en falta laboral.
Suspensión del contrato de trabajo, no derecho a salario, situación de alta especial en SS, suspensión obligación cotización
Ejercicio

empresario y trabajador, no derecho paro ni IT.

Habrá de realizarse mediante cese prestación de servicios y sin ocupación del centro de trabajo o cualquiera de sus
dependencias.
Acuerdo expreso de trabajadores o sus representantes, comunicado al empresario y a la autoridad laboral por escrito con 5
días naturales de antelación (10 días empresas servicios públicos) con mención de objetivos, gestiones realizadas para
Declara-
ción

resolver diferencias, fecha de inicio y composición comité de huelga (máx 12 trabajadores, que participan en acciones
sindicales, administrativas y judiciales para solucionar conflicto).
Régimen jurídico

Respeto de libertad de trabajo no huelguistas.

El empresario no podrá sustituir a huelguistas por trabajadores no vinculados con la empresa en el momento de
Libertad de

comunicación de huelga.
trabajo

Posibilidad de publicación y recaudación de fondos sin coacción.

Comité de huelga: garantía seguridad personas, locales, maquinaria, instalaciones.
Inspección de Trabajo y Seguridad Social: función mediadora.
Convenios Colectivos: complementariamente, procedimientos de solución de conflictos.
 Por motivos políticos o finalidad ajena al interés profesional de trabajadores.
 De solidaridad o apoyo (inconstitucional STC 8/4/1981)
Huelgas
ilegales

 Para alterar lo pactado en convenio colectivo o lo establecido por laudo.

 En contravención de RD-Ley 17/1977 o convenio colectivo para solución conflictos.
 Actos ilícitos o abusivos: huelgas rotatorias, sectores estratégicos para interrumpir proceso productivo, de celo o de
reglamento, cualquier forma de alteración colectiva distinta a la huelga.
Derecho a huelga en los términos contenidos en la legislación general del Estado para 496 LOPJ
Régimen legal

funcionarios públicos, garantizando el mantenimiento de los servicios esenciales de la 444 LOPJ

Administración de Justicia.
Igual derecho a los LetrAJ.
Faltas muy graves: abandono del servicio, no hacerse cargo voluntariamente de tareas o
funciones encomendadas, actos que impidan ejercicio Dº fundamentales, libertades públicas y
derechos sindicales, incumplimiento del deber de atender servicios esenciales durante huelga.
 Actuaciones Registro Civil RD 775/1987
Servicios esenciales

 Registro de documentos
 Reparto de asuntos a órganos judiciales
 Actuaciones en las que venza un plazo legal cuyo incumplimiento suponga perjuicio
Administración Justicia

 Embargos y medidas cautelares o provisionales

 Actuaciones penales
 Juzgado de Guardia
 Subastas judiciales
 TS, AN, TSJ, AP: 30% Oficiales, Auxiliares y Agentes RD 775/1987
 Resto OJ: 1 Oficial, 1 Auxiliar, 1 Agente, salvo juzgados de guardia  toda dotación RD 1474/1988
 Juzgados Paz > 7000 habitantes: 1 Agente
 LetrAJ: localidades con 1 OJ  LetrAJ; Localidades con 2 OJ  1 LetrAJ; 30% LetrAJ que
Personal mínimo

presten servicio en TS, AN, TSJ, AP, Juz1ªInst, JuzInstr, Juz1ªInst e Instr, JuzSoc, Juz Menores
en cada localidad donde radiquen, no incluidos en los anteriores:
 Médicos forenses: El médico forense en localidades con 1 solo médico forense, 1 de los
médicos forenses en localidades con 2 médicos forenses, 30% médicos forenses en
localidades con más de 2.
 Otro personal: personal laboral de limpieza, oficios, vigilancia  a determinar por
autoridades o jefes de los OJ.

Paros y alteraciones por funcionarios y personal laboral que presten servicios mínimos: ilegales
y sancionados disciplinariamente.
TEMA 15: LIBERTAD SINDICAL

SALUD Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES (Ley 31/1995 8 nov, PRL)

CAPÍTULO I: Objeto, ámbito de aplicación y definiciones
ESTRUCTURA DE

CAPÍTULO II: Política en materia de PRL para proteger la seguridad y salud en el trabajo.
CAPÍTULO III: Derechos y obligaciones derivados o correlativos del derecho básico de los trabajadores a su protección.
LA LEY

CAPÍTULO IV: Servicios de prevención

CAPÍTULO V: Derechos de consulta y participación de los trabajadores en relación con las cuestiones que afectan a la SS en el trabajo.
CAPÍTULO VI: Obligaciones básicas de fabricantes, importadores y suministradores de maquinaria, equipos, productos y útiles de trabajo.
CAPÍTULO VII: Responsabilidades y sanciones de empresarios que incumplan normativa SS laboral.
 Combatir la siniestralidad laboral.
 Fomentar cultura de PRL.
OBJETIVO

 Reforzar la necesidad de integrar la PRL en los sistemas de gestión de la empresa.

 Mejorar el control del cumplimiento de la normativa de PRL.
 Promover principio de igualdad entre hombres y mujeres.
 Promover la integración de la PRL en el sistema de gestión de la empresa.
Promover la Seguridad y Salud de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de actividades necesarias para la
OBJETO prevención de los riesgos derivados del trabajo.
Las disposiciones de la LPRL son Derecho necesario mínimo indisponible.
Relaciones laborales reguladas en el ET y relaciones administrativas o estatutarias de personal al servicio de las Administraciones Públicas.
APLICACIÓN

No será de aplicación a:
ÁMBITO

 Policía, seguridad y resguardo aduanero

 Protección civil y peritaje forense en catástrofes
 Fuerzas armadas y militares de la Guardia Civil
 Servicio del hogar familiar
Prevención: conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o
disminuir los riesgos derivados del trabajo.
GENERALIDADES Y ESTRUCTURA DE LA LEY

Riesgo laboral: posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo.
DEFINICIONES

Daño derivado del trabajo: enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo.
Riesgo laboral grave e inminente: aquel que resulte probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato con daño grave para
los trabajadores, aunque el daño no se manifieste de forma inmediata.
Potencialmente peligroso: aquel que, en ausencia de medidas preventivas, originen riesgos SS.
Equipo de trabajo: máquina, aparato, instrumento o instalación utilizada en el trabajo.
Condición de trabajo: característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la SS.
Equipo de protección individual: equipo llevado o sujetado por el trabajador para protección de riesgos.
Conjunto de medios humanos y materiales necesarios para realizar las actividades preventivas a fin de garantizar la adecuada protección de la
SS de los trabajadores, asesorando y asistiendo para ello al empresario, a los trabajadores y a sus representantes y a los órganos de
representación especializados.
Asunción por el propio empresario:
 Empresas de menos de 10 trabajadores.
 Empresario que ocupe hasta 25 trabajadores en un solo centro de trabajo.
 Actividades de la empresa no incluidas en Anexo I Reglamento servicios de prevención.
 Empresario que desarrolle habitualmente su actividad profesional en la empresa.
 Capacidad del empresario correspondiente
 Imposibilidad de cubrir vigilancia salud  cubrir por las demás modalidades.
Designación de trabajadores:
 Trabajadores y tiempo necesarios para realizar adecuadamente funciones de prevención.
DESIGNACIÓN
SERVICIOS DE PREVENCIÓN

 Capacidad correspondiente a las funciones a realizar.

Servicio de Prevención Propio:
 Empresa de > 500 trabajadores.
 Empresa de 250-500 trabajadores que realice actividades del Anexo I Reglamento Servicios Prevención.
 Cuando lo decida la Autoridad Laboral.
 Con organización específica.
Servicio de Prevención Ajeno:
 Cuando la designación de trabajadores sea insuficiente.
 Cuando no exista servicio de prevención propio.
 Cuando se haya asumido sólo parte de la actividad preventiva.
 Deberán ser acreditados por la Autoridad Laboral previa aprobación de la Administración sanitaria. Las Mutuas colaboradoras con
la Seguridad Social no podrán desarrollar funciones de servicios de prevención ajenos.
Proporcionar asesoramiento y apoyo a la empresa en lo referente a:
 Diseño, implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales.
FUNCIONES

 Evaluación de los factores de riesgo.

 Planificación de la actividad preventiva y determinación de prioridades en aplicación de medidas preventivas.
 Información y formación de los trabajadores.
 Prestación de primeros auxilios y planes de emergencia.
 Vigilancia de la salud de los trabajadores.
TEMA 15: LIBERTAD SINDICAL

SALUD Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES (Ley 31/1995 8 nov, PRL)

 Planificación y organización del trabajo, introducción de nuevas tecnologías cuando puedan tener consecuencias sobre SS.
 Organización y desarrollo de actividades de protección de la salud y PRL.
CONSULTA  Designación de trabajadores encargados de medidas de emergencia.
 Procedimientos de información y documentación previstos en la LPRL.
 Proyecto y organización de formación en materia preventiva.
PARTICI-  Empresas de seis o más trabajadores: participación a través de representantes.
PACIÓN  Comités de empresa, Delegados de personal, Delegados sindicales: defensa intereses trabajadores en materia PRL.

Representantes de los trabajadores con funciones específicas en PRL.

Composición:
Empresas de hasta 30 trabajadores, Delegado de Personal.
 De 50 a 100, 2.
 De 101 a 500, 3.
 De 501 a 1000, 4.
DELEGADOS DE PREVENCIÓN

 De 1001 a 2000, 5.
 De 2001 a 3000 6.

CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES

De 3001 a 4000, 7.
 Más de 4001, 8.
Competencias: Colaborar con la empresa en la mejora de la acción preventiva, promover y fomentar la cooperación de los trabajadores
en la ejecución de la normativa de PRL, ser consultados por el empresario acerca de decisiones relativas al art. 33 LPRL, ejercer labor de
vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de PRL. Competencias del Comité de Seguridad y Salud cuando no exista en la
empresa.
Facultades:
Acompañar a los técnicos en evaluaciones preventivas del medio de trabajo y a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social.
Tener acceso a información y documentación relativa a las condiciones de trabajo.
Ser informados sobre daños sobre la salud de los trabajadores.
Recibir del empresario informaciones procedentes de personas, órganos y organismos competentes en materia de actividades de
protección y prevención.
REPRESENTACIÓN

Realizar visitas a lugares de trabajo pata vigilancia y control de condiciones de trabajo, accediendo a cualquier zona y comunicándose
con los trabajadores.
Órgano paritario y colegiado participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de
PRL.
Composición:
Se constituirá en empresas o centros de trabajo con más de 50 trabajadores.
Formado por Delegados de Prevención y empresario o sus representantes en igual número.
Participarán con voz y sin voto Delegados sindicales y técnicos de prevención de la empresa o trabajadores con especial cualificación en
COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD

la materia.
Reuniones trimestrales.
Comité Intercentros.
Competencias: Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de planes de PRL. Promover iniciativas sobre métodos y
procedimientos para prevención de riesgos efectiva.
Facultades: Conocer directamente la situación de la PRL en el centro de trabajo. Conocer documentos e informes de PRL. Conocer y
analizar daños en la salud o integridad física de los trabajadores. Conocer e informar memoria y programación anual de los servicios de
prevención.
Varias empresas en un mismo centro de trabajo: colaboración mediante reuniones conjuntas de Comités o Delegados de Prevención.
Colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social: a petición de los trabajadores si considera que los medios y medidas
adoptados por el empresario son insuficientes. El Inspector comunicará su presencia al empresario o su representante, al Comité,
Delegado o en su ausencia, representantes de los trabajadores. Informará a los Delegados de Prevención sobre el resultado de la visita y
medidas adoptadas, y mediante diligencia en el Libro de Visitas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social al empresario.

Las organizaciones sindicales y empresariales más representativas serán consultadas previamente a la elaboración de planes de
actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social e informadas sobre el resultado de dichos planes.