METODOS INNOVADORES DE RECLUTAMIENTO DE RECURSOS

HUMANOS DE LA “EMPRESA L'OREAL”

“L'OREAL”:

Es una empresa francesa de cosméticos y belleza, creada en 1909 por el

químico Eugène Schueller. L'Oréal se inició en el negocio con los tintes para el
cabello, pero la compañía pronto se diversificó en otros productos de limpieza y
belleza. Está presente en 150 países, comercializando 34 marcas 6 y miles de
productos individuales en todos los sectores del negocio de la belleza: tintes de
cabello, permanentes, estilismo del cabello, cuidado de la piel y el cuerpo,
productos de limpieza, maquillaje y fragancias. Los productos de la compañía se
encuentran en una amplia variedad de canales de distribución, desde
peluquerías y perfumerías de hiper y supermercados, hasta establecimientos de
salud, belleza, farmacias y correo directo.

RECLUTAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS:

En muchas ocasiones los reclutadores se lanzan a la caza y captura de un perfil

de superhéroe, una persona que tenga las habilidades necesarias y que además
encaje con la cultura y valores de la empresa. Con toda la tarea de dar con el
candidato más idóneo es difícil. A continuación presentamos las nuevas técnicas
de selección y reclutamiento que emplea la Empresa L'Oréal.

1. La gamificación o ludificación: Es el uso de juegos o elementos lúdicos

en un ámbito ajeno al ocio. Dentro de los procesos de selección la

gamificación no es nada nuevo. Lo interesante es cómo ha evolucionado

como método de reclutamiento. Ahora las nuevas tecnologías permiten a

los reclutadores hacer pruebas de selección a través de videojuegos

o aplicaciones móviles. Lo que se busca con este método es motivar el

trabajo de sus empleados para que estos sean más eficientes, mediante

juegos en los que pueden conseguir recompensas, puntuaciones, estar

 en los primeros puestos del ranking y así obtener más reconocimiento

dentro de la entidad.

2. Quedamos en Skype – La videoentrevista: Con cada proceso de

selección se pierde casi un mes y medio de productividad. Los

profesionales de Recursos Humanos se han dado cuenta de que la

videollamada como método para entrevistar a los candidatos ahorra

tiempo y dinero.

Esta técnica se está extendiendo cada vez más: según la empresa

SightCall, especializada en tecnología aplicada a las videollamadas,

el 42% de las organizaciones utilizan el vídeo para captar talento. Por

otro lado el Grupo Aberdeen ha realizado un análisis donde afirma que las

compañías que emplean la entrevista de trabajo en vídeo reducen los

costes de tiempo en un 60%. No es que esta técnica esté substituyendo

a la tradicional entrevista presencial. El cara a cara todavía nos permite

apreciar con más claridad el lenguaje no verbal del candidato. Pero la

videollamada nos puede servir como un paso intermedio entre el

currículum y la entrevista en persona. Es útil para realizar una criba de

currículums y entrevistar a candidatos que viven lejos de la sede de la

empresa.

3. Un pasito más - Las videollamadas pregrabadas: Otra tendencia en

esto de las llamadas de vídeo son las entrevistas pregrabadas. En estos

casos los reclutadores graban sus preguntas y las mandan a los

candidatos.
 Las entrevistas pregrabadas suponen un gran ahorro de tiempo para los

reclutadores ya que en lugar de entrevistar uno a uno a los candidatos

solamente tienen que grabar las preguntas una vez y enviarlas. Luego,

tras recibir los vídeos con las respuestas grabadas de los aspirantes

pueden realizar una criba y seleccionar a quienes hayan pasado a la

siguiente fase.

Las entrevistas de vídeo pregrabadas también solucionan los problemas

de cuadrar horarios o las cancelaciones de entrevistas. Además este

sistema permite a los reclutadores compartir y revisar los vídeos con

compañeros de profesión.

4. Sumérgete en el big data – Reclutamiento inteligente: En efecto, los

reclutadores se están lanzando a la piscina del big data y en este punto

es donde podemos utilizar los datos recogidos mediante las dos técnicas

descritas anteriormente (videoentrevista y videollamadas pregrabada).

En la actualidad las empresas disponen de un gran volumen de

información de candidatos procedente de las redes sociales y los portales

de empleo. A esto podemos sumar los currículums recibidos y la base de

datos del departamento de RRHH. Y por si fuera poco también tenemos

las evaluaciones de entrevistas y los resultados de test y pruebas de

gamificación. Teniendo toda esta información sería un desperdicio no

aprovecharla. Es aquí donde entran en juego los algoritmos, fórmulas que

nos permiten analizar y cruzar la información para localizar a los

candidatos que disponen de las características y habilidades que

buscamos.
 Aunque parece que las máquinas nos van a hacer el trabajo por arte de

magia, la realidad es que el factor humano tiene una gran importancia ya

que necesitamos contar con especialistas capaces de interpretar

correctamente los resultados arrojados por el análisis de big data.

5. Juego de seducción – Inbound recruiting: En lugar de salir a buscar

candidatos lo que hace el inbound recruiting es atraerlos. Esta técnica,

conocida también como employer branding, consiste en utilizar redes

sociales, blogs, vídeos, etc. para mostrar el día a día en una empresa y

explicar su cultura y valores. Las candidaturas que recibas mediante esta

medida serán personas que conocen lo que haces y cómo lo haces, y que

realmente están interesados en formar parte de tu negocio.

Para que el inbound recruiting funcione y atraiga al tipo de profesional que

buscas es importante definir muy bien este perfil. Después habrá que

definir una estrategia de comunicación dirigida a estas personas que

tenga en cuenta qué contenidos les interesan. Por supuesto es importante

generar materiales que destaquen lo más atractivo de trabajar en una

compañía.

6) ¡Que empiece la fiesta! – Eventos de networking online: Acudir a

ferias de empleo y encuentros de profesionales son dos grandes métodos

para generar contactos y encontrar posibles candidatos, pero ¿quién tiene

tiempo para esto? Como en tantas cosas Internet tiene la solución. Ya hay

empresas que ofrecen una plataforma online para celebrar reuniones de

este tipo que en ocasiones están centradas en el reclutamiento de

profesionales.
7) Con los ojos vendados – El currículum ciego: No es que

contratemos a un candidato a ciegas, simplemente se trata de hojas de

vida que no contienen rasgos personales del candidato como su nombre

o fecha de nacimiento. El objetivo es juzgar con objetividad

deshaciéndonos de prejuicios referentes a la edad, el género, la raza, etc.

Si quieres saber más sobre esta técnica en el siguiente post te explicamos

más sobre los currículums ciegos.