Responsabilidad Social empresarial.

Las empresas no pueden ser socialmente responsables si su accionar no se refleja en

primera instancia con sus empleados y familias, proporcionando las mejores condiciones de
trabajo y una efectiva relación gana- gana.

Actualmente ha cobrado importancia el concepto de la responsabilidad social

porque la empresa enfatiza no sólo en sus resultados económicos sino en el impacto que sus
actividades ocasionan en sus trabajadores, proveedores, accionistas, comunidad, medio
ambiente y la sociedad en general y se cuestiona permanentemente sobre la forma de
generar valor a todos ellos.

Para definir la responsabilidad social deben considerarse una serie de aspectos,

referidos por autores como Chiavenato (2002) quien plantea que se refiere al grado de
eficiencia de una organización para asumir sus responsabilidades sociales. Al respecto Ferrel
y Hirt (2004) hacen referencia a la obligación de una empresa de optimizar su efecto positivo
y minimizar su efecto negativo en la sociedad.

Chiavenato (2007) define la responsabilidad social como "la obligación gerencial

que una organización asume de tomar acciones que protegen y mejoran el bienestar de la
sociedad y los intereses organizacionales específicamente".

Tal como se aprecia, la responsabilidad social entraña la capacidad de la empresa de

hacer lo correcto en todo momento y de contribuir con sus actos a la construcción de una
mejor sociedad.

El objetivo principal de la responsabilidad social empresarial es que el impacto

positivo que causan estas prácticas en la sociedad se traduzca en una mayor competitividad
y sostenibilidad para las empresas. Así, ser responsable socialmente generará
automáticamente más productividad, puesto que una mejora en las condiciones para los
trabajadores optimizará también su eficacia.
La responsabilidad social empresarial se focaliza, en tres vertientes: cuidado al medio
ambiente, a las condiciones laborales de sus trabajadores y apoyo a las causas humanitarias.
Tipos de prestaciones sociales
Las prestaciones son pagos económicos indirectos que se ofrecen a los trabajadores e
incluyen la salud y la seguridad, las vacaciones, las pensiones, las becas para educación, los
descuentos en productos de la compañía, etcétera.

En un principio, los planes de prestaciones sociales tenían una orientación paternalista

y unilateral, que se justificaba por el interés de retener al personal y de reducir la rotación,
sobre todo en las organizaciones en las cuales la actividad se desarrolla en condiciones rudas
y adversas.
Los planes de prestaciones y de seguridad social tienen por objeto ayudar al empleado
en tres campos de su vida:
1. En el ejercicio del puesto: con gratificaciones, seguro de vida, premios de producción,
etcétera.
2. Fuera del puesto, pero dentro de la empresa: con cafetería, transporte, ocio, etcétera.
3. Fuera de la empresa, es decir, en la comunidad: con recreación, actividades comunitarias,
etcétera. Los planes de prestaciones y de seguridad social se clasifican de acuerdo con su
exigencia, naturaleza y objetivos.
Los planes de prestaciones y de seguridad social se clasifican de acuerdo con:
1. Exigencia: se clasifican en legales o prestaciones superiores a la ley o adicionales y esto
depende de la posibilidad de exigirlos:
- prestaciones legales: el empleador debe otorgar a sus trabajadores por disposición de las
leyes laborales, de seguridad social o por acuerdo colectivo entre sindicatos (aguinaldo,
vacaciones, vivienda, prima de antigüedad, ayuda para enfermedad, prima vacacional, ayuda
por maternidad, horas extras, prima dominical) algunas de estas prestaciones las paga
instituciones encargadas de la seguridad social.
-Prestaciones superiores a la ley o adicionales: son las ofrecidas por voluntad de las
empresas, no las exige la ley ni ninguna negociación colectiva. Se conoce también como
prestaciones adicionales a las de ley (gratificaciones, seguro de vida colectivo, alimentos,
transporte, préstamos, gastos médicos privados, ayuda para vivienda).
2. Respecto a la naturaleza: se clasifican como:
- Económicos : son las entregadas en forma de dinero , por medio del cheque de pago , y que
generan las obligaciones de seguridad social entre ellas encontramos aguinaldos, vacaciones,
vivienda, ayuda para jubilación, gratificaciones, planes de préstamo, complemento de salario
en caso de ausencias prolongadas por enfermedad y reembolso o pago de medicinas y
medicamentos.
- Prestaciones extraeconómicas: ofrecidas en forma de servicios, ventajas o facilidades para
los usuarios como lo son alimentos, gastos médicos y plan dental, servicio social y asesoría,
agrupación gremial, seguro de vida en grupo, transporte de casa a la empresa y viceversa,
horario flexible para la entrada y salida del personal de oficina.
3. Respecto de sus objetivos: se clasifican como asistenciales, recreativos y
complementarios.
- planes asistenciales: son las prestaciones que buscan proporcionar al empleado y su familia
ciertas condiciones de seguridad y ayuda para casos imprevistos y urgencias, las cuales
muchas veces están fuera de su control como lo son: gastos médicos, asistencia odontológica,
ayuda económica por medio de préstamos, seguridad social, ayuda para la jubilación,
complemento salarial en casis de ausencias prolongadas por enfermedad, seguro de vida en
grupo, seguro de accidentes personales.
- planes recreativos: prestaciones y servicios que proporcionan al empleado condiciones de
descanso, diversión, recreación, higiene mental y ocio constructivo, también se extienden a
la familia del empleado (agrupación gremial, áreas destinadas para los momentos de descanso
en el trabajo, música ambiental, actividades deportivas, excursiones y paseos prolongados).
Es importante resaltar que hay actividades de tipo recreativo cuyos objetivos son de tipo
social, como lo son los festejos y reuniones que buscan fortalecer la organización informal.
- planes complementarios: prestaciones y servicios con los que se proporcionan a los
empleados facilidades, comodidad y utilidad para mejorar su calidad de vida como por
ejemplo transporte o traslado de personal, comedor en el centro del trabajo, estacionamiento
para los empleados , horario de trabajo flexible, cooperativa de productos alimenticios,
sucursal bancaria en el centro del trabajo. Cabe resaltar que si la empresa no cuenta con estos
planes complementarios el empleado deberá conseguirlos por cuenta propia.

Qué es Talento Humano

 Es una cuestión de supervivencia y de éxito para las organizaciones en un mundo en
Constante cambio y transformación, cargado de competitividad. Una competencia es un
repertorio de comportamientos que algunas personas o empresas dominan mejor que otras, y
que las hace eficaces y competitivas en una situación determinada.
El talento humano de una empresa es considerada la pieza clave para lograr los
objetivos de la misma. Señalar que ese talento debe estar comprometido y motivado para
llegar al éxito.
Según Chiavenato (2009) el talento humano es el conjunto de políticas y prácticas
necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas
o recursos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de
desempeño.

El talento humano subraya la importancia de la relación individual frente a las

relaciones colectivas entre gestores o directivos y trabajadores, es decir que es una
actividad que depende menos de las jerarquías, órdenes y mandatos, y señala la importancia
de una participación activa de todos los trabajadores de la empresa.

El objetivo es fomentar una relación de cooperación entre los directivos y los

trabajadores para evitar los frecuentes enfrentamientos derivados de una relación jerárquica
tradicional y cuando funciona correctamente, los empleados se comprometen con los
objetivos a largo plazo de la organización, lo que permite que ésta se adapte mejor a los
cambios en los mercados.

Que son competencias Humanas

La competencia humana general es el producto del dominio de conceptos, destrezas
y actitudes; ser competente significa que la persona tiene el conocimiento declarativo (la
información y conceptos), es decir, sabe lo que hace, por qué lo hace y conoce el objeto sobre
el que actúa. Ser competente también implica, tener la capacidad de ejecución, es decir el
conocimiento procesal o las destrezas intelectuales y psicomotoras para en efecto llevar a
cabo la ejecución sobre el objeto.
Según Chiavenato las competencias (la forma de conocimientos, habilidades,
aptitudes, intereses, rasgos, valor u otras características personales) son aquellas cualidades
personales esenciales para desempeñar las actividades y que definan el desempeño de las
personas. Todo trabajador debe poseer un conjunto de competencias básicas para desarrollar
sus actividades en la empresa.
 Las competencias básicas se pueden observar en el trabajo cotidiano o en situaciones
de prueba. Lo importante es adquirir y agregar nuevas competencias que sean fundamentales
para tener éxito en los negocios de la empresa, en lugar de invertir en una capacitación que
no sirva para las necesidades reales de la organización.

En otras palabras las competencias humanas en general son el resultado del dominio
de destrezas, conceptos y actitudes implicando tener la capacidad de ejecución, conocimiento
procesal y psicomotoras para llevar a cabo la ejecución de un objetivo.

Competencias Organizacionales
Las pruebas Psicotécnicas poco a poco han adquirido relevancia en los entornos
organizacionales y se han ido incorporando a los procesos de selección, todo ello corresponde
a la influencia importante de los cambios contextuales, el modelo de desarrollo económico,
la globalización del mercado entre otros aspectos, que exigen el reconocimiento de nuevas
habilidades, destrezas y capacidades en las personas a seleccionarse, y es allí donde se
empieza a utilizar el término competencias laborales.

Se refieren a aquellas capacidades que debe exhibir cada miembro de la entidad ,es
decir , esa competencia central de la que se deriva o apoya una posición competitiva.
Cuando se menciona que debe ser visible en el desempeño de cada colaborador y directivo,
se refiere que de ello no se excluye nadie: Directivos, Líderes, Colaboradores.

No basta tener recursos: es necesario saber emplearlos rentablemente.

Los recursos constan de activos y capacidades organizacionales. Las capacidades
Son conjuntos complejos de habilidades y aprendizaje colectivo, el cual asegura la
ejecución de actividades funcionales mediante procesos organizacionales.
Según Chiavenato las competencias (la forma de conocimientos, habilidades, aptitudes,
intereses, rasgos, valor u otras características personales) son aquellas cualidades
personales esenciales para desempeñar las actividades y que definan el desempeño de las
personas.
 Las competencias se observan en el trabajo cotidiano o en situaciones de prueba, lo
importante es adquirir y agregar nuevas competencias fundamentales para tener éxito en los
negocios de la empresa.
Meister enfatiza que las nuevas competencias que exigen las empresas en los nuevos
ambientes de negocios son:
- Aprender a aprender: las personas deben contribuir de forma constructiva en todo
y, por tanto, deben estar en condiciones para aprender continuamente.
- Comunicación y colaboración: con la adopción de equipos la eficiencia del
individuo se relaciona cada vez más con las habilidades para la comunicación y
colaboración.
- Raciocinio creativo y resolución de problemas: se espera que los trabajadores
descubran por sí mismos como mejorar y agilizar su trabajo , por tanto deben ser
creativos y esto implica solucionar problemas, analizar situaciones , plantear
preguntas y esclarecer lo que no comprendan para sugerir reformas de manera
creativa.
- Conocimiento tecnológico: se resalta la utilización del equipo de información que
conecta al individuo con los miembros de su equipo alrededor del mundo , además
realizar tareas que implique la utilización del equipo para compartir ideas, realizar
tareas y establecer una comunicación en los procesos de trabajo.
- Conocimiento de negocios globales: predomina la necesidad de tener a personas
capacitadas en un conjunto de habilidades que tomes en cuenta el ambiente
competitivo global. Cambiante y volátil.
- Desarrollo de liderazgo: es importante identificar y desarrollar a personas capaces
de dirigir la empresa en este tiempo, las empresas realizas programas personalizados
de aprendizaje.
- Autoadministración de la carrera: las personas deben asumir el compromiso de
asegurar que cuentan con los conocimientos, calificaciones y competencias exigidos
como para su actividad actual como para actividades futuras para que de esta
manera puedan evolucionar, para esto ciertas universidades corporativas disponen
de centros educativos virtuales de desarrolla para ayudar a las personas a identificar
las tedcnicas que deben aprender.
Referencia:
Libro guía: Administración de Recursos Humanos, novena edición de Idalberto Chiavenato.
Chiavenato, I. (2007). “Administración de Recursos Humanos El Capital Humano de las
Organizaciones”. Mc Graw Hill, Octava Edición

(2019). Retrieved 20 September 2019, from

http://bibliotecadigital.udea.edu.co/bitstream/10495/4665/1/BustamanteCata%C3%B1aA%26Mazo
EuseM_2016_CompetenciasOorgannizacionalProcesos.pdf