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Come si conduce un colloquio di selezione

I risultati finali, la validità e l’attendibilità dell’intervista sono la conseguenza di un processo


che vede coinvolte soprattutto le capacità di elaborare le informazioni da parte
dell’intervistatore. Per far ciò, anzitutto, occorre eseguire un’attenta preparazione
del colloquio per evitare che si trasformi in una semplice conversazione di utilità assai
discutibile (Agnesa, 2012). Il selezionatore dovrà dunque analizzare il profilo professionale
dei candidati sulla base del Curriculum Vitae, focalizzandosi principalmente su studi e
formazione, esperienze professionali precedenti o attuali, conoscenza delle lingue e dati
anagrafici.
Questa fase è fondamentale non solo per predisporre nel modo più adatto l’ambiente
fisico in cui viene effettuata l’intervista, ma soprattutto per programmare il suo contenuto
così da permettere all’intervistatore di stabilire in anticipo i punti principali su cui intende
soffermarsi, quelli da toccare marginalmente, quelli che può trascurare, nonché il modo
con cui affrontare gli argomenti. In sostanza, il piano serve a definire quali informazioni
devono essere esplorate, quali domande permettono di acquisire dati rilevanti in tempo
limitato, al fine di raggiungere lo scopo della selezione; per esempio si potranno
approfondire le “incongruenze” o il “non detto” di alcuni Curriculum Vitae e in questo la
comunicazione non verbale potrebbe esserci utile. Come dice Zerilli (1975), un buon
intervistatore non affronta mai un colloquio senza un piano di questo genere,
semplicemente perché lo aiuta a mantenere la conversazione nei binari, evitando che
essa si perda in inutili dettagli o per evitare di trovarsi impreparato di fronte a un diverso
orientamento del colloquio.
Una volta predisposto questo schema di orientamento, per essere nella condizione di
condurre con sistematicità l’interazione con il candidato, è importante che il
selezionatore segui una traccia delle diverse fasi che compongono un colloquio di
selezione. La letteratura individua tre macrofasi ordinate cronologicamente (fase iniziale,
centrale e di chiusura) che analizzeremo di seguito.
La fase iniziale del colloquio, ovvero l’apertura dell’intervista, costituisce uno dei
momenti più delicati e, forse, sfuggevoli ma, senz’altro importanti per l’efficacia del
colloquio; l’obiettivo è principalmente quello di entrare in sintonia con il candidato per
costruire un’interazione aperta e sincera (Cortese, Del Carlo, 2008).
Questa fase comprende, anzitutto la presentazione reciproca: dovrà essere l’intervistatore
a curare attentamente questa prima parte così da far conoscere al candidato il proprio
ruolo, la sua funzione all’interno dell’azienda; questo, d’altra parte, influenzerà
la valutazione del candidato sull’azienda e sullo stesso interlocutore. Presentarsi ha lo
scopo di aprire la situazione, in qualche modo entrambi gli interlocutori si impegnano a
lavorare insieme per accertare l’ipotesi di un inserimento del candidato nel contesto
aziendale; ognuno ha un ruolo preciso, ma il fine è comune (Castiello, D’Antonio, 2006).
L’accoglienza, in questa fase ha anche una valenza relazionale, è ancorata ad una
dimensione di ascolto e di orientamento verso l’altro così da estrometterlo dallo stato di
disagio provocato dalla situazione nuova, soprattutto se per la persona rappresenta
la prima esperienza di questo tipo (Borgogni, 2008); pertanto, è importante che
il selezionatore si ponga nei confronti del candidato in modo accogliente e cordiale,
scegliendo contenuti comunicativi che consentano di “rompere il ghiaccio”.
Nel modello generale dell’intervista di selezione descritto da Argentero (2001), questa fase
corrisponde alla pre-intervista o fase impressiva, il cui scopo dell’intervistatore è di
raccogliere elementi di conoscenza sull’intervistato, ed i fattori essenziali che contano
sono relativi alle prime impressioni. Quest’ultime sono influenzate proprio dai requisiti
presentati nel curriculum, anzi diversi studi hanno evidenziato correlazioni significative tra
le valutazioni post-intervista sulle caratteristiche dei candidati ed impressioni pre-
intervista ricavate dal curriculum o dai risultati dei test.
Per esempio, Phillips e Dipboye (1989) esaminarono le valutazioni sui candidati da parte
di trentaquattro intervistatori prima e dopo l’intervista e trovarono una correlazione positiva
di r=.63 tra le valutazioni delle caratteristiche dei candidati nella pre-intervista e quelle
espresse post-intervista. Le ricerche hanno, inoltre, evidenziato che, a partire dai primi dati
disponibili, il candidato viene in qualche modo valutato come idoneo o meno da parte del
selezionatore rispetto alla posizione ricercata; questa valutazione genera aspettative
relative al modo in cui il candidato si presenterà durante il colloquio, nonché a differenti
modalità di conduzione. Per esempio, gli intervistatori che si formano impressioni
positive dai primi dati del candidato, possono far sì che egli abbia la possibilità di
presentarsi bene nel corso del colloquio, ponendo domande funzionali alla sua
assunzione (Cortese, Del Carlo, 2008).
I primi momenti caratterizzanti questa fase servono, dunque, a sviluppare una positiva e
temporanea interazione reciproca, ogni sfumatura è percepita in modo enfatizzato sia da
parte dell’esaminatore che da parte dell’intervistato (in particolare le indicazioni provenienti
dalla comunicazione non verbale). Come vedremo, infatti, non è soltanto l’intervistatore
a cogliere certe sfumature, ma lo stesso candidato si costruisce un’immagine del suo
interlocutore sulla base dei diversi segnali: modo di vestire, gestualità, sguardo, voce.
Immaginiamo se l’intervistatore accogliesse la persona con una bella frase di benvenuto
ma senza alcuna espressione di sorriso o con una stretta di mano brusca, oppure
porrebbe una domanda continuando ad essere occupato da fascicoli sulla scrivania; sono
tutti micro-messaggi che, considerati dall’esterno, possono apparire banali, mentre
potrebbero trasmettere una scarsa disponibilità al colloquio (Castiello D’Antonio, 1989).
Inoltre, da questa prima interlocuzione il selezionatore regola la propria forma
comunicativa, “sintonizzandosi” con il candidato: per esempio modulando le pause in
modo simmetrico a quello utilizzato dall’intervistato, o adottando vocaboli appartenenti alla
sua proprietà linguistica. Questa ricerca di sintonia, insieme con l’utilizzo di una buona
comunicazione non verbale, che segnali vicinanza, comprensione e disponibilità,
favorisce lo stabilirsi di un autentico senso di empatia tra selezionatore e candidato,
cosicché quest’ultimo sia anche maggiormente stimolato a parlare di sé in modo sincero e
approfondito (Cortese, Del Carlo, 2008).
La fase centrale dell’intervista comprende la conduzione, la gestione del colloquio come
processo comunicativo a due vie (Zucchi, 2004). È la fase d’intervista vera e propria,
seguendo il modello di Argentero (2001), la fase dell’interazione faccia a faccia tra gli
interlocutori; il selezionatore integra le prime impressioni, mettendo in atto precise
strategie finalizzate alla rilevazione di molti dati utili ai fini valutativi.
Allo stesso tempo, anche il candidato utilizza determinate strategie tese a influenzare
positivamente l’intervistatore (nel paragrafo successivo verranno analizzate le dinamiche
comunicative e cognitive messe in atto durante questi momenti). L’elemento essenziale di
questa fase è, quindi, l’esplorazione, la ricerca d’informazioni utili per la successiva
valutazione in merito al possesso o meno del candidato delle caratteristiche definite nella
fase di costruzione del profilo lavorativo di riferimento. In genere l’anello di congiunzione
tra la fase di apertura e l’inizio dell’intervista vera e propria, è costituito da una breve
indagine sui motivi della richiesta spontanea di assunzione all’azienda o della risposta
all’inserzione pubblicata sui giornali o su qualsiasi altra fonte. Il selezionatore deve poi
stimolare il suo interlocutore a parlare partendo da resoconti su situazioni passate o future,
deve permettergli di raccontarsi e auto-presentarsi come desidera, trasmettendogli la
propria disponibilità all’ascolto, acquisendo informazioni a 360°, cogliendo segnali e stimoli
del candidato senza alcun giudizio immediato, semplicemente osservandone il
comportamento globale (Sarchielli, 1998). Dall’esterno si può avere la falsa impressione di
un ruolo passivo dell’intervistatore, mentre occorre osservare che l’ascolto e
l’osservazione sono in funzione di un’analisi critica dei contenuti (temi trattati nel discorso)
e della relazione (modalità di espressione e di comunicazione interpersonale) (Colombo,
2006). Dopo un breve resoconto del candidato, l’intervista inizierà progressivamente a
prendere forma e le domande, di volta in volta, si focalizzeranno su diversi argomenti, così
da approfondire tutto ciò che permette di visualizzare la persona nel suo sviluppo
esistenziale. Durante questa fase, il selezionatore osserverà meglio le caratteristiche
comportamentali della persona che ha davanti (la capacità di gestire la relazione,
l’efficacia comunicativa, ecc.), i suoi tratti di personalità (introversione, estroversione,
cordialità, ecc.), motivazioni, obiettivi e aspettative che orientano le sue azioni (Cortese,
Del Carlo, 2008). Possiamo notare come la partecipazione dell’intervistatore segue un
criterio che va dal massimo ascolto iniziale alla progressiva partecipazione, fino ad una
presenza attiva nella fase conclusiva dell’incontro.

Infine, la fase di chiusura o fase post-intervista (Argentero, 2001), serve al


selezionatore soprattutto per eventuali approfondimenti circa le competenze del candidato;
si ripercorrono i momenti salienti dello scambio comunicativo, vengono specificati il tipo di
mansione, i suoi contenuti, le responsabilità, il sistema gerarchico di riferimento. Sarà,
inoltre, importante offrire al candidato un ulteriore spazio per porre eventuali chiarimenti,
così da manifestare più liberamente quei pensieri che magari in precedenza non è riuscito
ad esprimere perché condizionato dalle domande dell’intervistatore (Cortese, Del Carlo,
2008). Anche in questo caso si tratta di un momento abbastanza delicato e fondamentale:
qualunque sia l’esito del colloquio, infatti, ogni candidato deve costituire un “nuovo amico”
per l’azienda; pertanto la stessa cortesia, affabilità, cordialità indispensabili in fase di
apertura, lo sono anche all’atto della sua conclusione. Per queste ragioni, sarebbe
opportuna una buona preparazione al congedo che non deve mai essere improvviso, per
non dare la sensazione di un colloquio troncato senza essersi esaurito.
Sarà, così, utile ricondurre la conversazione su argomenti generali, magari mettendo in
atto anche qualche gesto intenzionale a indicare la chiusura dell’interazione (per esempio
rimettere in ordine la pratica relativa al candidato, controllare l’orologio, ecc.) (Zerilli,
1975). Questa fase, inoltre, si costituisce per il momento valutativo: ancora una volta il
profilo professionale concordato all’inizio del reclutamento rappresenta lo schema di
confronto sul quale misurare gli esiti dell’esame. Sia che si tratti di una valutazione
assoluta (il confronto tra il candidato e un modello teorico di riferimento), sia che si tratti di
una valutazione relativa (il confronto tra il candidato e altri candidati), la figura del
selezionatore in questa fase assume un’importanza determinante, soprattutto per le sue
caratteristiche relative alla personalità, agli atteggiamenti, alle motivazioni, al suo modo di
percepire il mondo esterno, alla sua formazione ed esperienza (Argentero, 1998). Come
spiega lo stesso autore, tra l’altro, le principali variabili che influenzano l’elaborazione
dell’informazione nell’intervistatore sono relative non solo all’intervistato per le sue
caratteristiche demografiche, scolastiche, professionali, intellettive, esperienziali, ecc., ma
anche alle caratteristiche dell’intervistatore stesso (scolastiche, intellettive, demografiche),
ai suoi eventuali pregiudizi e alla sua conoscenza di job requirements; senza dimenticare
l’influenza del contesto oggettivo per la finalità dell’intervista o il rapporto di selezione
prefissato, e del contesto soggettivo, per come viene percepito dall’intervistatore in merito
alla chiarezza della mansione o al rischio di dover giustificare le proprie decisioni.
Questa tradizionale classificazione degli step principali di un’intervista di selezione,
tende a visualizzarla come un procedere meccanico e lineare, cosa che nella pratica
avviene raramente. Il processo dell’intervista, infatti, è alquanto dinamico e variabile e può
risultare molto difficile tenere separati determinati momenti; è possibile una continua
sovrapposizione di fasi, un rifluire di argomenti in altri, un ripercorrere tracce
apparentemente già esplorate, ma con diversi fini accidentali. Tuttavia, è importante che
chi conduca colloqui di questo tipo, ne abbia chiari gli standard di riferimento, poiché
attraverso di essi, può accorgersi di eventuali deviazioni dalla norma, dei rischi o dei
vantaggi che queste comportano.
In ogni caso, però, non bisogna mai dare nulla per scontato, bensì verificare
continuamente, tenere conto delle reciproche disponibilità, dello stato attuale della
relazione interpersonale: lo stesso dato/concetto, potrebbe essere indagato più volte e da
diversi punti di vista (Castiello d’Antonio, 1989).

Analisi del colloquio di selezione

Nel processo di selezione del personale esistono 2 aree di lavoro: oggettiva e soggettiva.
L’area oggettiva riguarda i dati che si prestano a una interpretazione univoca. Gli indici
possono essere differenti: test attitudinali, test professionali, test psicologici di personalità,
indici comportamentali (es. la puntualità, l’ordine e la cura nell’abbigliamento del soggetto,
ecc.). La coerenza del discorso, la logica di esposizione ed argomentazione, può ancora
essere fatta rientrare nei dati oggettivi.
Il resto, ovvero quel processo che si dispiega dal contatto con il candidato per fissare
l’appuntamento all’incontro vero e proprio e che culmina nella scelta di uno o più candidati,
rientra nella sfera soggettiva.
L’area soggettiva riguarda i dati ricavati ed elaborati da due Sé differenti che si sono
incontrati in un dato luogo e tempo. Rientrano in questa seconda area la nostra visione del
mondo, gli schemi con cui lavoriamo, gli archetipi più sensibili e facilmente destabili, in una
parola la nostra storia personale. Quando due Identità si incontrano, per loro natura
tendono ad emettere un giudizio di valore l’una dell’altra, perché conoscendo l’Altro,
definendolo quindi con un’etichetta classificatoria, riduciamo le nostre ansie, il bisogno di
conoscere sempre tutto, l’ansia di dover vivere in un mondo con milioni di altri individui
(Carli, Paniccia e Lancia, 1988). Il giudizio è un giudizio di valore, nei colloqui di selezione
“riusciti”; è un giudizio morale laddove nel colloquio selettivo qualcosa non ha funzionato, il
Sé selezionatore è trasceso, ha travalicato i suoi confini ed ha espresso un giudizio non
pertinente ai fini del lavoro. In sostanza ha violato il setting.
La parte oggettiva della selezione fa riferimento a strumenti e metodologie carta-matita,
metodi statistici e standard che permettono la raccolta di dati utili alla selezione.
L’anamnesi di questi dati è fondamentale, ma la selezione si gioca tutta nella seconda
parte, quella soggettiva.
La parte soggettiva fa riferimento soprattutto al colloquio di selezione e alla scelta del
candidato.
I dati oggettivi sono importanti, ma è nel colloquio che si gioca il processo di selezione.
Infatti solo alla fine del colloquio si perviene ad un giudizio di valore che permette la scelta
di quella persona piuttosto che di un’altra.
Per questo ritengo utile soffermarsi sulla fase principale del processo soggettivo di
selezione: il colloquio.
Metodologia del colloquio di selezione
La metodologia può essere seguita in modo esemplare, quasi accademico. Si può seguire
un canovaccio; essere guidati da una serie di domande che si hanno “in mente”; registrare
il CNV della persona che abbiamo di fronte; elaborare un profilo di personalità seguendo
determinati schemi pre-ordinati, ecc.
Tutto questo mette il selezionatore al riparo dalle insidie della soggettività?
Apparentemente sì. In realtà questa è un’illusione (Hillman, 1995).
Perché quando due persone si incontrano, vengono attivati dei meccanismi di difesa,
legati principalmente all’ansia dell’interazione con un altro Sé, che non permettono
un’analisi fedele di un colloquio di selezione. Mantenendo stabili i luoghi fisici, cambia il
tempo, cambiano le persone.
Il selezionatore ha una prima impressione del selezionato appena lo vede; i dati derivanti
dal CNV sono registrati ma anche interpretati e l’interpretazione è personale, non
oggettiva e universale. Le stesse risposte vengono percepite e registrate in modo diverso
in funzione del tono con cui vengono dette (Watzlawick et. al, 1967)
Esiste quindi una forte componente soggettiva nel colloquio, nonostante i tentativi di
standardizzazione delle procedure. Nel colloquio ci sono due Identità che giocano una
partita, poste in posizione di non equilibrio, con obiettivi e motivazioni (spesso) precise.
Paradossalmente nei test di selezione (siano essi di personalità che attitudinali o di
competenze) la persona incontra uno strumento realizzato dall’uomo ma non l’uomo.
Nel colloquio invece l’incontro è diretto, non mediato da altri strumenti e questo qualifica
come soggettivo il colloquio.
Quando due soggettività si incontrano non possiamo che trovarci in presenza di una
soggettività più ampia.
Limitiamo anche la nostra riflessione su una specifica tipologia di colloquio di selezione:
due persone vis a vis.
Analisi del colloquio: gli elementi perturbanti
Prendiamo in considerazione tre fattori perturbanti che distorcono l’elaborazione degli
elementi emersi dal colloquio: l’ansia, l’effetto alone e la personalità del selezionatore.
Conoscendo questi fattori è possibile gestire efficacemente il colloquio. Questi meccanismi
difensivi sono legati a strutture di personalità e, in un certo qual modo, rappresentano noi
stessi, sono una parte, una emanazione del Sé che dovremmo conoscere bene per
diventare buoni selezionatori.
L’ansia durante il colloquio
L’ansia genera un bisogno urgente di classificare la persona che si ha di fronte. L’ignoto fa
paura e, nel momento dell’incontro vis a vis, il selezionatore si trova di fronte ad un semi-
estraneo. “Semi” perché, probabilmente, lo ha già conosciuto attraverso il suo curriculum e
ne avrà sentito la voce per un appuntamento concordato telefonicamente. È possibile che
il contatto telefonico abbia generato delle fantasie, delle immagini nel selezionatore, ma
questo, forse, solamente per i selezionatori agli inizi della loro carriera. Un selezionatore
esperto, sarà probabilmente assuefatto a determinati comportamenti meccanicistici,
routinari, tanto da non creare delle fantasie attorno alla persona contatta: centinaia di
colloqui rendono una voce unica, monotona come quella di un riproduttore vocale.
Questa conoscenza limitata e parziale non mette al riparo dall’ansia che un nuovo incontro
genera. Vi è la tendenza, soprattutto nel giovane selezionatore, ad entrare in uno stato
ansiogeno quando incontra il candidato. Perché subentra il bisogno di conoscere l’altro di
arrivare a potersi fidare di quello che dice e quindi di poterlo classificare, etichettare.
Quest’ansia spinge quindi a ridurre i tempi dell’analisi, come in una sorta di acting out, ad
arrivare subito ad un parere classificatorio. Già dalla stretta di mano si vorrebbe capire se
quella persona lì è adatta o no, può ricoprire soddisfacentemente il ruolo per cui si è
candidato.
L’eccesso di ansia manda in corto circuito le funzioni psichiche, limitando il lavoro del
selezionatore che, in ultima analisi, è quello di formarsi un’opinione del candidato.
La falsificazione dei dati avviene inconsapevolmente: cercando di formulare un giudizio sul
candidato nei primi trenta secondi (tempo necessario che passa dalla presentazione al far
sedere il candidato per metterlo a suo agio) si finisce inevitabilmente per costruire
un’immagine della persona che abbiamo di fronte proseguendo così nel tentativo di
verificare la nostra idea iniziale.
Questo è un errore non solo nel senso attribuito da Popper ma, andando oltre, è un errore
di impostazione teorica. Il colloquio di selezione è un momento, definito da precise
coordinate spazio-temporali, in cui due Sé si incontrano e cercano di esplorare insieme i
tratti di personalità specifici di uno, il candidato, per arrivare ad avere un quadro generale
conosciuto da entrambi.
Il colloquio rappresenta un momento in cui due Sé si esplorano a vicenda, cercano di
conoscersi, cercano di valutarsi e anche di attribuire l’uno un giudizio verso l’altro. È una
cosa normale, nel senso che è nella norma, ovvero che avviene spesso, con regolarità. Il
candidato può essere abile a nascondere alcuni eventi, alcuni episodi della sua storia che
potrebbero metterlo in cattiva luce, ma non può nascondere se stesso. E così avviene per
il selezionatore. Il selezionatore neutrale mostrerà se stesso, ovvero la sua neutralità. Solo
usando come interfaccia un computer, nei colloqui on line in chat senza telecamera, è
possibile nascondere (anche se non del tutto) se stessi.
Dunque se il Sé non può essere nascosto, ha senso un’indagine basata su un’impressione
avuta in meno di 30 secondi e generata da una nostra insicurezza, da un non equilibrio
emotivo-comportamentale che ha permesso all’ansia di fare breccia?
Scopo del colloquio è raccogliere un numero sufficiente di informazioni (storiche, verbali,
comportamentali, ecc.) per poter avere un’opinione dell’Altro. È un’indagine esplorativa
dettata dalla curiosità e dalla necessità, in quanto siamo pagati per farlo, di avere
un’opinione dell’altra persona.
Il colloquio di selezione non è un’indagine investigativa di tipo poliziesco volta a scoprire i
lati oscuri, l’Ombra direbbe Jung, dell’altro portandolo ad una confessione o
smascherando le sue menzogne.
Il “farsi un’idea dell’altro” non può quindi svilupparsi in 30 secondi, ma deve occupare la
maggior parte della durata effettiva del colloquio. Il selezionatore non classica l’altro
poiché l’altro non è classificabile. L’ansia che spinge ad una classificazione distorce la
natura del colloquio di selezione, alterandone i parametri.
Controllare l’ansia del dover classificare tutto e tutti è possibile solo con l’esperienza e la
maturazione dell’individuo.
Pressioni sociali e scarso sviluppo maturazionale possono portare a delle distorsioni di cui
nemmeno il selezionatore è consapevole.
L’ansia deve essere quindi gestita in modo adeguato. Non è possibile eliminarla poiché è
fisiologica (il “salto”, il dover conoscere un Sé nuovo porta sempre un contenuto
ansiogeno), ma è possibile controllarne gli effetti e gestirla, cercando di non esprimere
immediatamente un giudizio, lasciando che nel corso del colloquio si sviluppi un’opinione
dell’altro.
Controllare l’ansia è un segno di stabilità emotiva, a mio avviso tratto essenziale per poter
effettuare una selezione metodologicamente corretta.
L’effetto alone
Quando incontriamo una persona non proviamo istintivamente un sentimento di simpatia o
antipatia? Un interesse, una curiosità verso l’altro? Possiamo provare anche indifferenza,
ma questa è più rara, rispetto ad una variegata costellazione di emozioni che l’altro suscita
in noi. L’uomo che è di fronte a noi è avvenente? È fisicamente aitante? La donna che
abbiamo di fronte è sciatta? Oppure ben curata? Ha fascino?
Tutti questi elementi rientrano nel colloquio di selezione.
Possono essere marginali, ma possono anche diventare centrali.
L’effetto alone non è altro che questo: una parte dell’individuo ottenebra la nostra capacità
di giudizio, la qualità rilevata (che sia un’impressione o una constatazione oggettiva,
questo non ha importanza) diventa l’essenza della persona, per cui se la qualità risulterà
positiva, allora la persona stessa sarà giudicata molto positiva. Idem per il contrario.
Il furor giudicandi e la non conoscenza di certi meccanismi psicologici, possono portare a
dei grossi errori, il più grave di tutti senza dubbio è quello di inserire nella struttura
(aziendale, consulenziale, scolastica, ospedaliera, ecc.) una persona poco adatta al ruolo.
Non possiamo sfuggire al fascino che il selezionato sta cercando di esercitare per sedurci
e ottenere il posto. Così come non possiamo controllare le emozioni che, più o meno
consapevolmente, il candidato suscita in noi.
Possiamo però conoscere i nostri “punti deboli” e valutarne, approssimativamente,
l’influenza. Non si deve valutare solo il candidato. Nel colloquio sono presenti due persone
e la valutazione non deve essere unidirezionale. Una volta terminato il colloquio
dovremmo porci diverse domande: come mi sono sentito io con questa persona? Ho avuto
qualche perplessità nel colloquio? Cosa mi ha convinto? Cosa non mi convinceva nel suo
atteggiamento? Mi ha affascinato? Ecc.
Questo rappresenta solo un campione, peraltro limitato, delle possibili domande che
dovremmo porci terminato il colloquio. E questo per un motivo tanto ovvio quanto
immancabilmente trascurato dagli psicologi e dai selezionatori: noi non siamo infallibili e
non facciamo selezioni per un salomonico deliri di onnipotenza.
Si fanno le selezioni del personale per poter inserire efficacemente un candidato, di cui si
ha bisogno e che si reputa idoneo, all’interno di una struttura.
Può piacerci o meno, ma questo dovrebbe essere un aspetto trascurabile e irrilevante
nella selezione. Ed invece diviene spesso il fattore chiave della selezione.
Nell’organizzazione viene spesso inserita la persona che piace di più al selezionatore, la
più simpatica, la più estroversa, indipendentemente dal potenziale contributo che può dare
all’organizzazione stessa.
Un esempio concreto aiuterà a chiarire meglio la mia posizione.
Lavorando in un determinato Ente una collega, non psicologa, selezionatrice del personale
interno aveva scelto una persona brillante, energica, seducente. Poteva quindi inserirsi
bene all’interno dell’organizzazione stessa. I problemi però non tardarono ad arrivare
perché le tre variabili su esposte (brillante, energica, seducente) non erano le variabili
rilevanti per condurre il colloquio di selezione relativo a quella specifica posizione.
Si stava cercando un tutor, ovvero una persona in grado di gestire un gruppo (la classe) e
di soddisfarne, nei limiti del possibili, eventuali bisogni (tipo di stage da effettuare,
materiale didattico non ricevuto, ecc.). Requisiti indispensabili della persona che si stava
cercando erano quindi una buona capacità organizzativa, una buona capacità di gestione
del conflitto (le frustrazioni dei corsisti), ottime capacità di problem solving e di relazionarsi.
Ovviamente tutti noi sappiamo che la descrizione del profilo è solo un ideale, però si
doveva valutare, nel processo di selezione, che le qualità indicate fossero presenti nella
persona prescelta.
Il fatto che poi fosse una persona brillante e seducente poteva essere valutato come
fattore secondario, per poter effettuare una scelta efficace.
La persona scelta non era in grado di relazionarsi, se non attraverso la seduzione, e non
era nemmeno in grado di gestire il conflitto. Difettava nella pazienza, ovvero non aveva la
pazienza di gestire le problematiche portate avanti dai corsisti, cosa fondamentale per fare
il tutor. Poteva andare bene come funzionario commerciale della società, ma non come
tutor!
Questo è, in sintesi, il problema generato dall’effetto alone: una caratteristica del candidato
(la brillantezza ad esempio) ha offuscato nel selezionatore le sue capacità di valutazione
portandolo a scegliere una persona inadatta per quel ruolo.
Bisogna resistere ai tentativi di seduzione da parte del candidato, cercando di essere
obiettivi e di cercare gli elementi necessari per valutare ciò che interessa.
Si valutano gli skill, le competenze della persona, non la sua Personalità.
Il Sé che conduce il colloquio dovrebbe discernere quegli elementi utili per esprimere una
valutazione, come il chimico dovrebbe essere in grado di dividere gli elementi che
compongono una sostanza ed essere in grado di scegliere e quindi di analizzare solo
quelli più utili per il suo scopo.
La seduzione è il principale nemico del selezionatore, ma non dubito che ci siano altri
“nemici”. L’effetto alone non si basa solo sulla seduzione, ma anche su altri meccanismi.
La seduzione è forse il più insidioso dei meccanismi patologici presenti nel colloquio, in
quanto porta spesso ad inserire nel contesto organizzativo persone potenzialmente
dannose per l’organizzazione stessa.
Gli altri meccanismi, su cui non intendo soffermarmi in questa sede, possono risultare
difensivi per il candidato e “offensivi” per il selezionatore, nel senso che tendono a portare
in luce elementi non piacevoli, spesso irritanti (ansia, sgradevolezza, noia, ecc.) tali da
creare un effetto alone negativo, ovvero un giudizio negativo su un candidato
potenzialmente interessante (cfr. Lingiardi, Madeddu.,1991).
La personalità del selezionatore
Veniamo dunque alla personalità del selezionatore.
Non è raro che un colloquio di selezione condotto da due intervistatori dia, alla fine, dei
risultati curiosi, alle volte al limite del comico.
Al di là dei costi, capita spesso che due personalità diverse che lavorano in team per
selezionare dei candidati, spesso giungano a delle valutazioni discordanti. Ironia della
sorte, in questo caso se i due selezionatori raccontassero in un libro come hanno
percepito il candidato, forse avremmo in mano la descrizione di due persone diverse! Non
necessariamente un dottor Jekill e un Mister Hyde, sia chiaro. Ma comunque avremmo
due descrizioni profondamente diverse…ricordiamo la storia dei ciechi e dell’elefante.
A tal proposito, vorrei fare una citazione:
Si vede solo ciò che si osserva e si osserva solo ciò che già esiste nella mente (Alphonse
Bertillon).
Osserviamo la realtà secondo determinati schemi cognitivi, costruiti in anni di esperienza,
modellati dalla storia personale di ogni individuo (Watzlawick,1976). È chiaro quindi che
quando due Sé si incontrano, l’opinione, la valutazione, che ognuno dà all’altro, nasce
necessariamente dal rapporto di coppia.
Nello stesso modo, due selezionatori che valutano una persona contemporaneamente,
avranno, presumibilmente il più delle volte, un’opinione simile, ma non sarà raro, specie se
hanno personalità molto diverse, che giungano a valutazioni differenti.
I contrasti nascono infatti quando non si valutano più le caratteristiche ritenute importanti e
le potenzialità della persona, ma quando si valuta la persona stessa, cosa
metodologicamente ed eticamente non corretta.
A tal proposito voglio riportare un caso.
Il colloquio di selezione venne condotto da un selezionatore A con il controllo e la
supervisione di B.
Alla fine del colloquio emersero due valutazioni differenti sul candidato.
Era piaciuto molto, e quindi ritenuto idoneo, al supervisione. Aveva lasciato perplesso il
selezionatore A, colui che aveva condotto il colloquio.
B: “Credo si possa inviare il Suo profilo al cliente.”
A: (pausa di silenzio prolungata) “Non sono così sicuro, preferirei aspettare…vedere altri
candidati prima di decidere.”
B: “ Perché? Mi sembrava adatta per il ruolo. Ha già avuto esperienze in tal senso, cosa
non ti convince? E poi è interessata per la posizione e mi sembra motivata”
A: “Oggettivamente dal suo curriculum emerge che ha avuto esperienze nel ruolo, ma
sono state di breve durata, tre o quattro mesi. E poi è oltre un anno che non lavora e non
sono riuscito a capire il perché. Sai, come dire…sono emersi alcuni aspetti che non mi
convincono molto.”
B: “Sì? Quali?”
A: “Ho dovuto rifare le domande più volte e benché fossero semplici, ha fatto fatica a
rispondere. Non ho avuto un feedback positivo come il tuo.”
Dall’analisi di questo breve discorso tra i due selezionatori nella fase post-colloquio
emerge chiaramente come il primo non sia del tutto convinto sulla candidatura appena
visionata, mentre il secondo risultava favorevole alla presentazione del candidato in
azienda.
Dire come è terminata la vexata questio non avrebbe senso ai fini di questo lavoro.
Tuttavia si possono trarre elementi di interesse da questo breve scambio di opinioni.
Il candidato ha fatto due impressioni diverse. Com’è possibile?
È possibile, in quanto il colloquio è il frutto dell’incontro di due o più Sé, per cui l’opinione
di un Sé può essere diversa da quella di un altro Sé. Che poi la diversità sia minima o
considerevole, dipende da diversi fattori.
Il selezionatore A si era soffermato su alcuni elementi oggettivi, il curriculum vitae, e su
alcune considerazioni emerse durante il colloquio – la difficoltà del candidato nel
rispondere alle domande e il dover ripetere più volte le stesse.
Il selezionatore B aveva valutato in modo differente il curriculum vitae, sottolineando il fatto
che il candidato avesse già ricoperto quel ruolo in passato. Il selezionatore A aveva “visto”
una realtà diversa, ovvero aveva notato la durata breve dei lavori e lo stato di inattività
prolungato.
È possibile quindi che entrambi i selezionatori siano stati oggetto di un effetto alone,
negativo nel caso di A e positivo nel caso di B.
Durante il colloquio entrambi hanno ascoltato quello che il candidato aveva da dire, ma la
“lettura” e l’interpretazione di quanto detto è stata differente. Nel caso di A le continue
richieste da parte del candidato di ripetere la domanda e il tono dimesso della voce hanno
contribuito a confermare l’opinione negativa generata dalle aspettative negative derivanti
dalla precedente lettura del curriculum. Nel caso di B le risposte erano state giudicate
soddisfacenti, la persona in sé interessante e valida per la candidatura in oggetto.
Nessuno si ricorda perfettamente tutto quello che gli accade attorno, istante per istante e,
di conseguenza, anche i due selezionatori avevano fissato nella memoria solo gli elementi
che rientravano nei loro schemi pre-costituiti o costituiti immediatamente all’inizio del
colloquio.
Al termine del colloquio i due selezionatori si ricordavano solo le impressioni rimaste nella
loro memoria e le impressioni erano state orientate sin dall’inizio dalla predisposizione dei
due Sé a vedere quello che volevano vedere.
Mi rendo conto dell’eccessiva visione filosofica di quanto detto nelle righe precedenti.
E tuttavia risulta difficile uscire dall’impasse.
Così come lo è per i selezionatori.
A non riesce a portare prove sufficienti per avvalorare la sua ipotesi. Riesce solo a dire
che la persona ha avuto esperienze brevi e discontinue e che non lavora da troppo tempo.
B al contrario sottolinea come il candidato gli abbia fatto “un effetto positivo”, che le
esperienze avute sono un indice importante ai fini di una valutazione e che il candidato
stesso, all’interno del colloquio, aveva mostrato interesse per la posizione in oggetto.
Tutto ciò era sufficiente per B ma non per A.
Da queste impasse si può uscire solo prendendo delle decisioni soggettive!
La soggettività non si può eliminare dal colloquio!
Succede ogni giorno che il selezionatore, anche il più oggettivo e professionale, selezioni
una persona in funzione della sua personalità. Alcuni caratteri ci piacciono e percepiamo
subito un certo feeling, con altri questo non avviene.
È importante però che il selezionatore non trascuri il fatto che se la persona selezionata
non è un suo futuro collaboratore, la piacevolezza o meno dell’altro non deve essere presa
in considerazione, nella valutazione finale.
Mi è capitato di selezionare una persona esteticamente sgradevole, con difficoltà a
rapportarsi con gli altri, per sua stessa ammissione, non molto disponibile a relazionarsi
coi colleghi… ma si era candidata per una posizione come programmatore informatico! E
la sue vaste competenze, accumulate in oltre due decenni di esperienza, mi orientarono
positivamente verso questa persona.
Oppure capita anche di incontrare una persona poco educata che, senza nemmeno
rendersene conto, ti da dello stupido, sottolineandolo più volte, ma come operaio in catena
andava benissimo, era fortemente motivato per la posizione e, soprattutto, il colloquio, al
di là dell’incidente sul piano personale, era stato positivo.
Bisogna considerare di volta in volta la situazione contingente ed essere freddi come
chirurghi, anche se la cosa non sempre riesce. In questo senso dovremmo tenere a mente
il monito dei primi psicoanalisti e considerarci dei chirurghi nella valutazione.
Se la personalità del selezionatore e del candidato avessero il sopravvento sulle
metodologie per una valutazione il più possibile oggettiva del candidato stesso, allora il
colloquio sarebbe un colloquio fallito, non riuscito. E un colloquio non riuscito
invaliderebbe anche i dati oggettivi di una selezione: test e valutazione del curriculum
vitae.
Purtroppo succede e più di quanto possiamo immaginare. Quante volte abbiamo sentito
dire frasi simili: “ma chi ti ha scelto?”, “come hai fatto a farti selezionare?”. Frasi che
indicano come la selezione non sia riuscita, perché è stato scelto un candidato non
perfettamente rispondente alle aspettative.
Questo può succedere per fattori estrinseci – offrire una remunerazione bassissima per un
ruolo difficile da ricoprire e, sopratutto, dai livelli retributivi di mercato molto superiori-;
oppure per fattori intrinseci, ovvero per uno degli effetti menzionati in precedenza.
Del resto, alle volte, non è possibile prevedere gli sviluppi che si avranno dall’incontro di
due personalità. Una volta, durante una lezione universitaria, un professore ci disse che,
colloquiando con un grande psicoanalista, si era sentito dire da quest’ultimo come fosse
“difficile effettuare un’analisi con una bella donna”. Al di là della battuta di spirito, possiamo
notare come sia difficile avere un controllo della propria personalità, dei propri pensieri,
quando si incontra un altro Sé. Può essere una donna affascinante, ma può essere anche
una donna sgradevole o una persona che suscita antipatia.
Queste emozioni rimandano a cose non professionali e che dovrebbero esulare il colloquio
di selezione.
L’empatia serve per entrare in contatto con l’altro, ma il giudizio emotivo danneggia la
valutazione.
Verso un’etica del colloquio: verità, valore e giudizio
Siamo giunti alla conclusione che la soggettività non si può metodologicamente
standardizzare né tanto meno eliminare dal colloquio.
E la soggettività deve condurre il selezionatore ad una decisione, ovvero ad una
valutazione del candidato il più possibile “trasparente”, esente quindi da giudizi scatenati
dall’effetto alone, disturbati dall’ansia della novità e della conoscenza immediata, inficiati
dal nostro giudizio personale.
Sembra utile riflettere sulla differenza tra giudizio e valore.
Giudicare significa “valutare qualcuno o qualcosa a seconda delle qualità, meriti, ecc”, ma
anche “decidere con sentenza i fatti o imputazioni di cui si tratta in giudizio”.
Valutare significa “determinare il prezzo, il valore economico di un bene”.
Con la valutazione noi escludiamo dal processo scientifico di selezione la dimensione
morale, che può rientrare nella teologia e nella filosofia, ma non in psicologia né tanto
meno nella selezione del personale. Altrimenti la selezione stessa non sarebbe etica.
Il giudizio implica una valutazione morale del soggetto, cosa non ammessa nel processo di
selezione. Il selezionatore deve essere un selezionatore e non un sacerdote o un giudice.
Il ruolo non gli compete. Giudicare significa porsi al di là della legge, significa impersonare
la legge stessa e attribuirsi, in modo non corretto, ruoli impropri. Giudicare significa essere
depositari di una verità, verità che, come sottolinea Bion, non è di per sé conoscibili (Bion,
1970)
Il giudizio in sé è però inevitabile. È un’espressione della nostra società, dei retaggi di una
millenaria cultura cristiana mal interpretata; è il frutto di secoli di civilizzazione. E forse,
anche il frutto dell’immaturità dell’individuo. Non scomoderei in questa sede San Tommaso
né tanto meno Sant’Agostino. Il problema risiede nella personalità non pienamente
realizzata dell’individuo. Questa fragilità strutturale di fondo può generare un’ansia di
giudizio. “Giudica per non essere giudicato”.
Kolhberg (1976) ha effettuato importanti studi sullo sviluppo morale dell’individuo e così
anche Piaget (1932). Entrambi hanno concepito lo sviluppo morale come un processo
stadiale progressivo.
Io mi permetto di andare oltre.
Lo sviluppo morale avviene sì per stadi, ma è fortemente influenzato non solo dallo
sviluppo biologico dell’individuo, ma anche dalla cultura nella quale egli è immerso e,
soprattutto, non è, secondo me, un processo così chiaramente sequenziale e lineare.
Tutto dipende dalla situazione contingente. Credo che siano possibili anche dei fenomeni
di regressione del livello dello stadio.
Così accade per il giudizio morale espresso in sede di colloquio di selezione. Giudicando il
candidato, si mette in secondo piano il motivo per cui le due persone si trovano lì; si esula
dagli obiettivi della selezione e ci si sofferma su altri aspetti, altri piani di analisi estranei
alla selezione stessa.
Il candidato è lì per una valutazione e non per un giudizio.
Inoltre il giudizio ha un rimando storico culturale negativo: si viene giudicati per aver
commesso qualche azione negativa. Nelle situazioni quotidiane, nel parlare e nell’agire
comune, il giudizio viene connotato negativamente. La sentenza è già stata espressa
prima ancora che si formuli un’accusa.
La valutazione invece, assume anche valori positivi. Al di là della stretta definizione
economica data in precedenza, pondera diversi attributi del candidato, analizza in maniera
sistematica le diverse componenti dinamiche che rientrano nel colloquio (motivazione del
candidato, capacità organizzativa, capacità di gestione dello stress, la maturazione
derivante dalla propria esperienza di lavoro, ecc.) e permette di avere una visione globale
del candidato sufficiente a decidere per una sua idoneità o meno. Valutando il candidato, il
selezionatore rispetta l’etica stessa dell’intero processo di selezione: rispetta il candidato,
persona che ci sta concedendo il suo tempo; rispetta la metodologia scientifica della
selezione, escludendo attributi e giudizi morali, pertinenti ad altre strutture e
organizzazioni; rispetta se stesso e la propria maturità personale e professionale.
Un esempio potrà chiarire bene la differenza tra giudizio e valutazione.
Prendiamo un personaggio storico: Adolf Eichmann.
Per chi non lo conoscesse, Eichmann venne soprannominato “il ferroviere di Auschwitz”
poiché organizzava i trasporti ferroviari dei lager nazisti. Fu un burocrate spietato ma
efficiente. La valutazione dei suoi superiori fu sempre molto positiva. Il giudizio morale che
ne diede la storia non poté che essere estremamente negativo. Venne catturato da Israele
nel 1961 e condannato a morte l’anno successivo.
Esistono numerosi casi, riportati soprattutto nella letteratura clinica, di persone
estremamente dotate sul piano lavorativo ma molto fragili sul piano emotivo-personale
(Cremerius,1985)
Non è questa la sede per valutare possibili relazioni e influenze lavorative e professionali
di una vita personale piuttosto discutibile.
È necessario però sottolineare come il giungere a conoscenza, in maniera più o meno
voluta, di fatti estranei alla professionalità dell’individuo e alla sua personalità –
limitatamente a quanto risulta essere inerente per la posizione lavorativa – non debbano
influenzare la valutazione. Possono alterare il giudizio del selezionatore, ma questo non
deve rientrare, all’interno del processo di selezione.
E giungiamo quindi ad una definizione etica della selezione:
L’etica della selezione consiste nel valutare, attraverso i più opportuni strumenti
metodologici, una persona stabilendone il valore e, di conseguenza, la possibilità di
occupare il posto per cui si candida.
Il giudizio deve rimanere necessariamente al di fuori di questa sfera.
Nel processo dinamico di incontro tra due persone, deve avvenire uno scambio di
informazioni, di conoscenze, che porta entrambi i soggetti ad avere una maggior
conoscenza dell’altro, mettendo una persona, il selezionatore, nelle condizioni di reperire
un numero sufficiente di dati, sia diretti che indiretti, sia verbali che comportamentali, per
giungere ad una valutazione in merito all’idoneità o meno del candidato per la posizione in
oggetto.
Conoscendo le dinamiche che possono alterare questa metodologia d’indagine è possibile
tenere controllare quei meccanismi che alterano il corso della valutazione, per giungere
così ad un processo di selezione definibile come etico.

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