CENTRO UNIVERSITÁRIO ANHANGUERA DE SÃO PAULO

Ciências Contábeis

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Francisco Alcimar Matias 7476691357 6° C. Contábeis

Felício Kazuo Hirai 7090581388 6° C. Contábeis.

José Arthu Marques Pereira 7626711214 6° C. Contábeis.

Lucia Barbosa da Costa 7420625428 6° C. Contábeis.

Maria Elizani de Souza 1299121666 6° C. Contábeis.

Rosimaria Carvalheiro Sabo 8463186912 6° C. Contábeis.

ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS

Professora Elizabeth Rodrigues

São Paulo

06/06/2016
 SUMÁRIO

INTRODUÇÃO

1 Estudo de Caso Betafaire 05

1.1 1ª Tema a ser trabalhado: Comunicação 06
Cinco ações Visando uma Boa Comunicação

1.2 Motivação Organizacional 07

Dicas para colocar em práticas e estimular a Motivação no Ambiente

1.3 Cursos Internos com expectativa de futuras Promoções 08

1.4 Criar um canal para compartilhar Conhecimento e Informações

1.5 Incentivar o diálogo entre Gestores e Colaboradores 09

1.6 Feedback

2.0 2ª Tema a ser trabalhado: Estilo de Liderança 10

Cinco ações Visando uma Boa Liderança
Motivação Organizacional

2.1 Nomeação de gestores Motivadores com Capacidade Técnica 11

2.2 Mudança na estrutura Organizacional e nos Processos

2.3 Qualidade da Supervisão em Termos de Competência. 12

2.4 Práticas de Feedback

2.5 Satisfação do Funcionário quanto a Chefia

3.0 3ª Tema a ser trabalho: Políticas de Recursos Humanos 13

Gestão Estratégica de Pessoas e os Processos de RH
Cinco ações visando um bom Recursos Humanos

3.1 Aplicação, Modelagem de Cargos e Avaliação de Desempenho 14

3.2 Remuneração e Propaganda de Incentivos

3.3 Desenvolvimento e Treinamento

3.4 Valorização do Potencial Humano 15

3.5 Progressão na Carreira

2
4.0 Análise do Filme – Liderança. 15
4.1 Filme 1 – Fomos Heróis.
Resposta A – Qual o Estilo de cada líder. 16
Resposta B – Efetividade do Estilo de Liderança.

4.2 Filme 2 – Vida de Inseto. 16

Resposta A – Qual o Estilo de cada líder.
Resposta B – Efetividade do Estilo de Liderança.

4.3 Filmes 3 – Invictus 17

Resposta A – Qual o Estilo de cada líder.
Resposta B – Efetividade do Estilo de Liderança.

Comunicação 17
4.4 Filme 1 – Técnicas do Sanduíche
Resposta Feedback

4.5 Filme 2 – Uma mulher de Talento 18

Resposta Comunicação

4.6 Filme 3 – O Negociador 19

Resposta – Relação Interpessoal

Conclusão 20

Referências Bibliográficas 21

3
 INTRODUCÃO

Na disciplina de Comportamento Organizacional será realizado um estudo com o

objetivo de apresentar algumas soluções para o Sr. Antônio Araújo proprietário da empresa
Betafire realizar algumas intervenções no clima e no comportamento organizacional dos
colaboradores de sua empresa.

Iremos abordar diversos temas referentes à equipe da Betafaire, como o comportamento,

as emoções, os valores, assim como as interações entre os membros da organização.

A preocupação do Sr. Antônio é que a pesquisa atual apresentou um resultado

desfavorável em relação ao anterior, onde aponta, principalmente, um grau de insatisfação dos
colaboradores para com a organização.

Estamos em um mundo Globalizado, na era da informação, onde as empresas disputam

uma luta diária por mais espaço, tornando o mercado mais acirrado e muito competitivo, na sua
grande maioria as organizações não conseguem se manter ativa no mercado por mais de 3 anos,
vindo por muitas vezes finalizar as suas atividades econômicas.

Hoje cada vez mais as empresas que desejam, se manter mercado, devem se preocupar
em manter uma imagem forte e positiva, buscando sempre um clima organizacional em
equilíbrio e harmonia.

Com base no resultado da última pesquisa, feita por uma consultoria especializada, a
qual apontou um Clima Organizacional negativo e insatisfatório, aqui sugerimos a solução de
alguns problemas e ações, partindo do planejamento estratégico, uma vez que, torna-se
necessário, observar algumas mudanças dentro das organizações em relação à evolução, a
econômicas, tecnológicas, sociais, políticas, legais, ecológicas e éticas.

Com base nas grandes mudanças geradas pela globalização, as empresas têm a
responsabilidade de conhecer sua situação econômica financeira para poder competir no
mercado, pois ela depende de seus resultados financeiros para expandir ou reduzir o seu
negócio, também é exigido à transparência das empresas em todas suas atividades financeiras,
para garantir a credibilidade no mercado, e assim demonstrar sua capacidade econômica.

4
 1 - ESTUDO DE CASO DA BETAFIRE

Com base no resultado da última pesquisa, realizada por uma consultoria especializada,
a qual apontou um clima organizacional negativo e insatisfatório, da empresa Betafire, será
apresentado algumas soluções e ações, partindo do planejamento estratégico, para assim alinhar
as tomadas de decisão que deveram se adotadas e aplicadas.

Das sete dimensões e temas que foram avaliadas pela consultoria especializada em
gestão estão:

 Filosofia de gestão: percepção e atitude das pessoas em relação a fatores como

o processo decisório da empresa (centralizado ou descentralizado), o trabalho em equipe
e a orientação para resultados.
 Comunicação: conhecimento que os funcionários admitiam ter sobre os fatos
relevantes da empresa e sobre os canais de comunicação disponíveis.
 Estilo de liderança: satisfação do funcionário com sua chefia, qualidade da supervisão
em termos de competência, práticas de feedback e relacionamento interpessoal.
 Políticas de recursos humanos: percepção e atitude das pessoas em relação a políticas
de remuneração (salários e benefícios), treinamento e desenvolvimento profissional
(possibilidade de promoções e novos desafios).
 Natureza do trabalho: percepção e atitude das pessoas diante do trabalho em si
(desafiador ou não) e das condições promovidas pela empresa para desempeno do
trabalho como adequação do horário, distribuição e suficiência de pessoal e condições
físicas (conforto e instalações em geral).
 Relacionamento nas e entre áreas: grau de cooperação e relacionamento entre os
funcionários no seu departamento e entre as diferentes áreas da empresa.
 Identificação com a organização: sentimento das pessoas em relação à Betafire e por
pertencer ao grupo de colaboradores da empresa.

Tabela dos resultados da pesquisa de cada uma das dimensões e temas.

Dimensão 1ª pesquisa 2ª pesquisa L (pp)

Clima (resultado geral) 67,7% 63,8% -3,9%

Comunicação 60,1% 59,5% -0,6%

5
 Estilo de Liderança 71,6% 67,5% -4,1%

Filosofia de gestão 61,0% 62,9% 1,9%

Identificação com a organização 80,1% 71,4% -8,7%

Natureza do trabalho 74,8% 71,5% -3,3%

Políticas de RH 62,1% 56,7% -5,4%

Relacionamento nas e entre as áreas 62,9% 56,3% -6,6%

Dentre os temas avaliados pela consultoria, iremos trabalhar com o propósito de mostrar
as ações de melhoria do clima organizacional.

1.1 - 1ª TEMA A SER TRABALHADO - COMUNICAÇÃO

A comunicação organizacional acontece através de um processo pelo qual a informação

é transmitida, compreendida e compartilhada por dois ou mais membros da organização, e entre
departamentos. Podendo essas informações ser formais ou informais, as quais fazem parte dos
três níveis de comunicação de uma estrutura achatada.
 Comunicação ascendente: são as informações que partem dos colaboradores passando
pela gerência até chegar ao ponto estratégico da organização, podendo ser sugestões,
reclamação, questionamentos, problemas e solicitações de esclarecimentos.
 Comunicação descendente: são as informações provindas do ponto estratégico da
organização até os colaboradores, ou seja, da presidência ou diretoria passando pela
gerência até o chão da fábrica, operacional. Normalmente se dá em relação à discussão
sobre metas, objetivos, estratégias, políticas, decisões e feedback.
 Comunicação Lateral: são as informações entre níveis iguais de hierarquia, entre
presidentes, diretores, gerentes, colaboradores ou departamentos. Essas informações
acontecem através de dois canais de comunicação, formais e informais.

Os dois canais de comunicações dentro das organizações: formais e informais,

dependendo da cultura de cada empresa tornam-se relevantes para atingir os resultados.

A comunicação organizacional ou empresarial, assim, tem por fim ser o elemento de

equilíbrio e transformação nos processos sociais internos das organizações.
6
 Trabalhando os diversos públicos, prioritariamente interno e externo, a comunicação
deve possibilitar à organização o equilíbrio nas relações do público interno de modo a repercutir
nas relações com o público externo.

CINCO AÇÕES VISANDO UMA BOA COMUNICAÇÃO:

1. 2 - MOTIVAÇÃO ORGANIZACIONAL

É o combustível que impulsiona os profissionais e colaboradores a se dedicar e dar o

seu melhor em suas tarefas diárias e atingir seus objetivos, melhorando seu rendimento e
contribuindo para a conquista de resultados positivos para a Betafire.
A importância da motivação organizacional está relacionada ao conjunto de fatores que
a Betafire deve oferecer a seus colaboradores e suas equipes para manter todos motivados e
engajados na busca de bons rendimentos.

É importante lembrar que um profissional desmotivado produz menos, tem um

rendimento menor e pode influenciar outros colegas a ter o mesmo comportamento.

DICAS PARA COLOCAR EM PRÁTICA E ESTIMULAR A MOTIVAÇÃO NO

AMBIENTE:

 Cursos internos com expectativa de futuras promoções;

 Desenvolver um canal de compartilhamento de conhecimentos e informações;
 Incentivar o diálogo entre gestores e colaboradores;
 Promover capacitação e treinamentos, visando melhora no desempenho;
 Reconhecer o bom trabalho dos colaboradores e da equipe;
 Oferecer benefícios aos colaboradores;
 Cultivar a cultura dos bons relacionamentos dentro da organização;
 Delegar tarefas de acordo com a capacidade de cada colaborador;
 Estimular a cocriação, criatividade e colaboração.
 Feedback.

7
 1.3 - CURSOS INTERNOS COM EXPECTATIVA DE FUTURAS
PROMOÇÕES

Encorajar o crescimento pessoal e profissional dos colaboradores faz parte do papel de

um bom gestor. E uma das formas mais eficientes de proporcionar esse desenvolvimento é
incentivando a atualização do conhecimento por meio de treinamentos corporativos, tanto
presenciais como on-line.

A importância das organizações em oferecerem cursos para os colaboradores, uma vez

qualificados, terão perspectivas de crescimento. Uma ação como essa promovida pela Betafire
contribuirá com um bom clima organizacional.

Os resultados são benéficos tanto para a organização quanto para os membros da equipe
que terão a possibilidade de adquirir novas habilidades, aumentar sua contribuição para a
organização e, ainda, impulsionar sua autoestima, uma ação que ainda é o maior diferencial
competitivo.

1.4 - CRIAR UM CANAL PARA COMPARTILHAR CONHECIMENTOS E

INFORMAÇÕES

Mesmo estando na era da informação muitas organizações enfrentam problemas comuns

relacionados à falta de comunicação e troca de conhecimento.

Quando isso acontece, colaboradores frequentemente se veem perdidos, sem o

direcionamento e informações necessárias para realizar o próprio trabalho.

Muitos colaboradores com mais tempo carregam experiências e conhecimentos

importantes para os demais, podendo disponibilizar canais de compartilhamento para os
colaboradores interagir e compartilhar conhecimentos entre si ou em departamentos, podendo
surgir ideias relevantes para a solução de problemas.

Compartilhar conhecimentos e comunicar resultados dentro das organizações geram,

metas, elogios, críticas construtivas e aprendizados da forma mais assertiva possível traz um
clima organizacional equilibrado.

8
 Pois, torna-se importante que todos os colaboradores devam se sentir envolvidos na
empresa, se sentirem realmente parte dela, de forma que sejam capazes de organizar os
conhecimentos de cada indivíduo a favor da melhoria dentro da empresa.

1.5 - INCENTIVAR O DIÁLOGO ENTRE GESTORES E COLABORADORES

Os relacionamentos entre gestores e colaboradores dentro da Betafaire, deve ser

respeitoso e cordial e mais sincero possível. Sem contar que o relacionamento entre gestores e
colaboradores é fundamental para o bom andamento da empresa e o sucesso de todos.

O grande desafio de um gestor não é controlar o exercício das funções dos

colaboradores, mas manter a equipe em harmonia, definir metas, estabelecer planejamentos,
sempre incentivando a equipe.

Portanto, o colaborador precisa ter em mente a exatidão de seu papel na organização. E

para que todos saibam exatamente quais são os seus papéis é fundamental haver diálogo claro,
direto e com transparência. Se o gestor conseguir apropriar-se disso, os objetivos que forem
estabelecidos com os seus colaboradores serão habilmente alcançados. Também é importante
manter uma disponibilidade por parte do gestor para ouvir as críticas e insatisfações de seus
colaboradores.

Estabelecer critérios claros para a condução das tarefas e justificar porque algumas
sugestões não são sempre aceitas, faz com que as relações na equipe se fortaleçam. Este deve
ser um líder mediador e o outro, um colaborador participativo.

1.6 - FEEDBACK

A Betafire, embora tenha tido um crescimento de 66% de 2013 para 2014, precisa
investir cada dia mais em comunicação. A necessidade foi comprovada pela consultoria
especializada em gestão, que identificou um resultado negativo e insatisfatório em relação à
comunicação entre os colaboradores.

O feedback, é considerada uma das ferramentas fundamentais das relações nas

organizações, sendo essencial para o desenvolvimento da equipe, pois é a principal forma de
alinhar o trabalho do profissional com o que de fato a organização espera, para aprimorar o
trabalho em equipe, através da busca de aperfeiçoamento.
9
 2.0 - 2º TEMA A SER TRABALHADO - ESTILO DE LIDERANÇA

Estilo de liderança é um fator que compreende muito o setor motivacional e a

organização dos processos de trabalho mediante a constante capacitação profissional técnica
dos gestores da organização, é de extrema relevância uma vez que envolve o feeling entre os
colaboradores e gestores na eficiência da comunicação e informação e colheita de resultados.

Existem vários estilos de liderança e três tipos de líderes, para que possamos realizar
uma reflexão profunda e entender cada perfil:

 Liderança Autocrática: O líder e focado apenas suas tarefas, e suas decisões costumam
ser tomadas isoladamente, sem a participação de colaboradores. Muitos conhecem como
Liderança Diretiva ou Autoritária;

 Liderança Democrática: Está voltada mais para um estilo e tem a participação das
pessoas em cada etapa do processo decisório.
Muitos conhecem como Liderança Participativa ou Consultiva.

 Liderança Liberal: Tem um estilo de liderança que permite que as pessoas fiquem à
vontade para realizar as suas tarefas, pois acredita que seus colaboradores sejam
maduros o suficiente, e não precise de supervisão constante. Podem na maioria das
vezes serem negligentes e fracos gerando falhas e erros sem perceber e impossibilitando
sua correção.

 Liderança Paternalista: Muitos consideram este tipo de liderança perigosa, pois na

maioria dos casos o líder e seus colaboradores se tratam como se fosse pai e filho, e na
maioria tem relações interpessoais muito forte, vindo a trazer sérios riscos ao ambiente
da empresa.

Dentro destas lideranças existem três tipos mais comuns e distintos de líderes:

 Líder Técnico: é o líder em que as pessoas depositam grande confiança e segurança

devido a ele ser muito bom no que faz e ter um alto nível de conhecimento técnico, sabe
os caminhos para executar os processos e atingir metas e objetivos que foram
planejados.

10
  Líder Carismático: é o tipo de pessoa que tem muito apreço e não sempre necessita de
um cargo de hierarquia, pois tem grande influência na empresa, e consegue fazer um
ambiente agradável, faz uma liderança consolidada em grupo por estar sempre com um
semblante de alegria e bom humor deixando o ambiente mais leve e agradável fazendo
com que as pessoas trabalharem com mais entusiasmo e mais descontração, gerando
assim resultados mais elevados.

 Líder Motivador: é o tipo de líder organizado que estimula seus colaboradores na

busca pelos resultados para a empresa.

CINCO AÇÕES VISANDO UMA BOA LIDERANÇA:

2.1 - NOMEAÇÃO DE GESTORES MOTIVADORES COM CAPACIDADE

TÉCNICA E SENSO DEMOCRÁTICO.

A nomeação ou mesmo a contratação de líderes ou gestores com perfis motivadores e

assertivos que orientem e capacitem suas equipes, acompanhem a execução, avaliem e
pratiquem o feedback produtivo capazes de reconhecerem e valorizarem bons desempenhos, e
de realizar correção dos problemas, mobilizando assim a equipe para a alta performance,
transparecendo a direção e propósito de um propósito de um projeto e sua meta.

Capacitação técnica e aprimoramento constante e consistente dos próprios líderes no

aperfeiçoamento de liderança ativa para enfrentar possíveis problemas e enxergar novas
oportunidades, inovar e trazer soluções de melhoria e assim construir um modelo consistente e
eficiente de liderança.

Nomear, mobilizar ou contratar líderes e gestores com visão sistêmica do negócio,

capacitados à gerenciar dados diários da operação com foco estratégico priorizando a agregação
de valor na cadeia produtiva e a eficácia no desempenho organizacional.

2.2 - MUDANÇA NA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL E PROCESSOS.

Em muitas organizações a estrutura vertical e hierarquizada contribui para dificuldade

de comunicação para e entre os setores, uma boa alternativa seria o achatamento da estrutura
organizacional que diminui a defasagem e a interferência dos feedbacks, e consequentemente

11
o comprometimento da eficiência do projeto. Um problema neste tipo de estrutura é a exigência
de maior contingente.

Distribuir suas responsabilidades para a equipe construindo parcerias, obtendo assim da

equipe novas ideias, soluções e um maior comprometimento entre as partes para com os
resultados. Otimizar a interação entre os níveis gerenciais e operacionais.

Tornar o gerenciamento rotineiro na obstinação por eficiência operacional para

implementar a melhoria contínua e a inovação em processos e métodos de trabalho.

2.3 - QUALIDADE DA SUPERVISÃO EM TERMOS DE COMPETÊNCIA.

Uma ótima gestão de desempenho é o que define a composição de um time de pessoas

comprometidas, disciplinadas, eficazes com foco na produtividade. Sua construção é um pouco
complexa, pois carece de análise dos perfis (seus valores e condutas), habilidades e
conhecimentos dos contratados, mobilizados ou nomeados.

Não é apenas uma mera aglutinação das experiências adquiridas, e sim o que ele pode
de fato realizar e concretizar.

2.4 - PRÁTICAS DE FEEDBACK

Utilizar a comunicação como mão de via dupla entre os líderes e gestores para com suas
equipes na identificação dos problemas ainda em fase inicial, e através desta comunicação
construir conhecimentos na troca de experiência e informação diferenciadas gerando
alinhamento de aprendizagem, e assim utilizando a equipe como um instrumento auxiliar na
difusão de informações relevantes ao líder sobre as necessidades e expectativas dos clientes e
os anseios do mercado e fazer com que essas informações tornem-se uma vantagem para a
empresa.

Crie a Cultura de Feedback contínuo. Não esperar a avaliação para praticar, tornando
isso uma vivência, uma prática.

2.5 - SATISFAÇÃO DO FUNCIONÁRIO QUANTO À SUA CHEFIA

Uma gestão de alta performance exige a transparência motivada pela meritocracia, o

reconhecimento positivo ou financeiro é sempre um ótimo incentivo às pessoas para

12
desejarem melhorar ainda mais. Elogiar e criar um clima descontraído e alegre, direciona as
pessoas a se lembrarem dos comportamentos que precisam ser fortalecidos.

3.0 - 3º TEMA A SER TRABALHADO - POLITÍCAS DE RECURSOS

HUMANOS

Os Recursos Humanos, geralmente conhecidos apenas como RH, são o conjunto de

processos, competências, práticas, normas e políticas que objetivam gerir, conduzir e
administrar o capital humano de uma empresa.

Trata-se também do departamento que seleciona, retêm, contrata, treina, remunera,

desenvolve e promove o bem-estar dos funcionários e colaboradores de uma instituição.

Uma das principais características do RH é implantar as chamadas “políticas de recursos

humanos”, fundamentais para o bom andamento e conquista de grandes resultados em qualquer
organização
O fator humano dentro das organizações é, ainda hoje, um tema frequentemente
estudado por pesquisadores das áreas de psicologia e sociologia, os quais analisam o
comportamento e as relações no ambiente corporativo.
Contribuindo para o bom funcionamento das empresas, as políticas de RH são regras
estabelecidas para administrar funções e fazer os colaboradores de uma organização
desempenharem seu papel de forma eficiente, de acordo com os objetivos estipulados pela
empresa.
As políticas de Recursos Humanos são guias para ação. Servem para promover a
resolução dos problemas que acabam ocorrendo com frequência no mundo organizacional.
Para evitar conflitos dentro deste ambiente, é preciso estabelecer práticas com objetivo
de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano, tendo como
finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção das metas da organização.
Para que o objetivo da empresa tenha possibilidade de ser atingido de forma eficiente, é
preciso estabelecer uma competente e eficaz política de RH. Isso requer investimentos e
recomposição integral de conhecimento organizacional tanto operacional quanto gerencial.

13
 GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS E OS PROCESSOS DE RH:

Hoje as áreas de Recursos Humanos, vem evoluindo ao longo dos anos, de um modelo
de gestão de departamento de pessoal, burocrático, preocupado em gerir a folha de pagamento
e contratações, para um modelo de gestão estratégica de pessoas, em que as pessoas são vistas
como ativos pertencentes a organização e fundamentais para o sucesso de qualquer empresa.

CINCO AÇÕES VISANDO UM BOM RECURSOS HUMANOS:

3.1 - APLICAÇÃO, MODELAGEM DE CARGOS E A AVALIAÇÃO DE

DESEMPENHO

É necessário que o gestor de RH esteja atento as necessidades, não somente da

organização, mas, principalmente das pessoas. Se alguma pessoa não está rendendo o que
deveria é porque algo está errado.
Cabe ao gestor conversar com esta pessoa e verificar o que está acontecendo. O diálogo
neste processo é imprescindível.

3.2 - REMUNERAÇÃO, E PROPAGANDA DE INCENTIVOS

Analisar a existência de eventuais distorções entre salários internos e eventuais

descontentamentos em relação aos salários pagos evitando assim o descontentamento de seus
colaboradores.
Outro processo envolvido na gestão de pessoas diz respeito a remuneração, e refere-se
aos salários, aos programas de incentivos, benefícios.
Sempre haverá com a valorização do trabalhador, com um salário digno, para suprir suas
necessidades.

3.3 - DESENVOLVIMENTO E TREINAMENTO

Cada vez mais as empresas estão apresentando crescimentos constantes na geração de

empregos, mas a falta de mão de obra qualificada é um dos grandes problemas do mercado na
atualidade.

14
 Para reverter este problema, muitas organizações têm investido no desenvolvimento de
seus colaboradores, com ações de treinamento, formação e educação.
3.4 - VALORIZAÇÃO DO POTENCIAL HUMANO.

Para gerar ambiência organizacional favorável à motivação das pessoas, levando-as a

contribuir e se comprometer com a excelência do desempenho e dos resultados organizacionais.

3.5 - PROGRESSÃO NA CARREIRA.

Nada mais é do que Plano de careira, que poderá ser dividido em vários níveis, dentro
da empresa Betafire

4.0 – ANALISE SOBRE O PONTO DE VISTA DAS TEORIAS DE LIDERANÇA E

COMUNICAÇÃO

Assistir aos trechos de filmes e fazer uma análise sobre o ponto de vista das teorias de
liderança e comunicação.

1. Liderança:

4.1 - FILME 1: FOMOS HERÓIS.

O vídeo motivador em questão revela a importância do treinamento e trabalho em equipe

através do aspecto motivacional de um líder perante as adversidades que, podem ocorrer durante
o percurso da obstinação das metas e a agilidade no discernimento da decisão de um líder,
contudo, também da relevância sobre o aspecto hierárquico na transmissão e treinamento da
equipe mediante exemplificação da postura.

O líder inspira os outros através do seu próprio exemplo, ele age, não fica esperando
que as soluções caem do céu, vai atrás delas, sabe utilizar bem as palavras para passar um
conhecimento de forma fácil e persuasiva para as pessoas, para que elas possam compreender
melhor as idéias e lições que queremos passar.

a) Qual o estilo de liderança do líder em questão?

15
 O estilo de liderança em questão é o democrático.

b) Qual a efetividade do estilo de liderança demonstrado e quais as consequências

para a equipe?

Neste primeiro filme o líder está formando uma equipe altamente competente para a
futura batalha, mostrando-se confiante e determinado diante de todos ali presentes. É um líder
democrático que está sempre à frente da equipe orientando e ao mesmo tempo dividindo os
problemas encontrados em diversas situações difíceis, como também, nos momentos de
interação entre a equipe. Um homem competente para a função a qual executa, não omite
conhecimento diante de sua equipe, pelo contrário, passa todo conhecimento necessário para
cada membro de sua equipe. Sempre seguro do que faz, mantendo-se calmo e frio mesmo a
beira do perigo. O mesmo ele passa para seus companheiros do dia a dia, ensinando a lutarem
juntos sem medo de perder, mostra-se ser o primeiro a chegar e o último a sair.

Com bom poder de persuasão na exemplificação de sua postura no motivacional reforça

a importância do treinamento em equipe para a preparação desta para futuras adversidades. Um
aspecto relevante é o personagem não treinar nenhum de seus colaboradores para assumirem
seu posto em caso de abstinência e sim neste quesito pelo poder hierárquico da organização.

4.2 - FILME 2: VIDA DE INSETO – ESTILOS DE LIDERANÇA.

O vídeo em questão revela o estilo de liderança autocrático visando manter os processos

de produção e punindo a conduta distinta e questionamentos desses processos através da
coercibilidade.

a) Qual o estilo de liderança do líder em questão?

Estilo de Liderança Autocrática
b) Qual a efetividade do estilo de liderança demonstrado e quais as consequências
para a equipe?

Este estilo até um certo grau poderá trazer resultados iniciais, porém a longo prazo pode
sucatear a organização promovendo a desorganização e insatisfação dos colaboradores ou
mesmo a desvinculação, pois um membro da equipe, que não é líder, mas, traz sinais evidentes
da capacidade que tem de liderar uma equipe, encorajando-os em situações difíceis.

Demora pouco até que apareça o verdadeiro líder, autoritário com cada membro de sua
equipe.
16
 Impõe ordem de maneira arbitrária para cada membro executar as tarefas em quantidade,
dia e hora que ele bem determinar e, não aceita um “não”, como resposta. Um líder assim
desmotiva toda a equipe ao estipular metas absurdas, e o pior, o constrangimento que causa
para cada um que tenta passar o melhor ou tenta sugerir ideias em prol de atingir os objetivos.
Pois as consequências são as piores, uma vez que os membros de uma equipe trabalham
desmotivados não produzem, com isso, não alcançam os resultados desejados.

4.3 - FILME 3: INVICTUS.

O filme em questão revela a importância do planejamento e sobretudo da liderança

através da exemplificação do líder mostrando o exercendo aspecto motivacional gerando a
unicidade na construção de uma equipe para superação de metas que parecem ser intangíveis

a) Qual o estilo de liderança de cada líder?

Estilo de Liderança Liberal.
b) Qual a efetividade do estilo de liderança demonstrado e quais as consequências
para a equipe?
Neste terceiro vídeo o líder dá total liberdade para os liderados tomarem suas decisões
seguindo seus exemplos em prol de atingir os objetivos. O líder tem como ponto forte a
motivação ao inspirar confiança nas pessoas sem acompanhá-las de perto em suas atividades,
deu certo, obtiveram êxito, porém, quem garante que vai ser sempre assim? O estilo de liderança
liberal é muito raro de dar certo, as pessoas ficam muito individuais, sabem que não faz
diferença em produzir ou não produzir. As consequências que um estilo de liderança liberal
pode trazer para uma organização são várias, como: As pessoas não terem a devida atenção aos
requisitos do cargo, um líder sem moral diante do grupo, dificuldades de formar uma equipe
pela própria individualização de cada um, o baixo desempenho etc.

Comunicação:

4.4 - FILME 1: FEEDBACK – TÉCNICA DO SANDUICHE

Questão: Descreva uma situação real onde um gestor dá feedback para seu funcionário
utilizando a técnica apresentada.

Esse vídeo mostra bem de como devemos dar feedback a um membro de sua equipe,
sendo ela positiva ou negativa, onde devemos começar ressaltando os pontos positivos as

17
técnicas que ele usou para desenvolver um trabalho bem satisfatório e depois os pontos
negativos que ele precisa melhorar.

Vimos maneiras mais corretas e dentro das formalidades que um líder ou mesmo um
gestor pode dar feedback para o funcionário, minimizando conflitos e aborrecimentos. A técnica
do sanduiche é aplicada em etapas começando pelos pontos fortes do funcionário, em seguida
o líder comenta dos pontos fracos e por último fala exatamente o que ou onde o funcionário
terá que mudar. É uma técnica que ultimamente vem sendo muito aplicada entre as
organizações, onde cada organização tem a pessoa certa para dar feedback, um diálogo que não
é fácil entre as pessoas, por que uma coisa é perguntar quem quer mudança e outra coisa,
totalmente diferente, é perguntar quem quer mudar. Já trabalhei em uma empresa que prestava
serviços de inventário nas grandes redes de hipermercados de todo o estado de São Paulo e
Minas Gerais e quando dava divergência no resultado final tinha uma equipe para identificar
onde houve erro e quem errou.

O gestor ao identificar o membro da equipe que errou avaliava os meses anteriores desse
funcionário, como o desempenho e possíveis erros rotineiros. Daí o coordenador que era o
gestor do setor chamava esse funcionário em particular e começava a falar dos pontos fortes,
como um funcionário exemplar, desempenhado, competente no que faz e depois começava a
falar do baixo desempenho, dos erros frequentes e por último sugeria que ele mudasse e evitasse
possíveis erros para não comprometer o serviço de toda a equipe, pois quando dava divergência
em um percentual muito alto o inventário era cancelado.

4.5 - FILME 2: FILME: ERIN BROCKOVICH – UMA MULHER DE TALENTO.

Questão: Qual o problema de comunicação apresentado neste trecho do filme e como

poderia ser resolvido.

A forma da abordagem foi correta, porém a mensagem não foi esclarecedora sujeitando-a
a interpretações equívocas, a personagem por sua vez entrou no âmbito equivocando-se.

 Uma maneira neste caso é o de não dar sujeições ao equívoco expondo-se de uma forma
correta e clara.
 Outra forma cabível é ser direto e franco uma vez que poderá interferir nas necessidades
fisiológicas do empregado.

18
 O maior problema de comunicação apresentado neste trecho do filme é a falta de clareza
dos fatos por parte do advogado e a má interpretação da funcionária. Dentro de uma organização
o líder precisa estar sempre acessível e deve ser o primeiro a utilizar a comunicação de forma
assertiva, evitando problemas internos entre as equipes ou departamentos. Atualmente a
comunicação faz parte da cultura organizacional das empresas, vivemos em um mundo
globalizado, onde as pessoas trabalham em equipes e não individualmente como antes. No filme
vimos que o advogado ao passar a mensagem para a funcionária não transmitiu de forma clara
e objetiva, causando transtornos por parte da funcionária que o interpretou mal, vindo a
desconfiar.

4.6 - FILME 3: O NEGOCIADOR

Questão: Que tipo de comunicação o filme trata? E como este tipo de comunicação afeta
as relações interpessoais.

O trecho de filme em questão envolve comunicação verbal direta e não verbal no tom
de voz por parte do investigador e, por conseguinte a compreensão, a resposta não verbal
dissimulada e resposta verbal exercida pela parte da entidade corrupta.

Neste filme o negociador trata de uma comunicação verbal junto a não verbal, falada e
interpretada por sinais que o próprio corpo mostra através dos olhos, das expressões faciais,
posturas corporais, entre outros sinais que indicam muito mais do que a mensagem só falada
verbalmente pelas pessoas. É fácil omitir algo de um modo verbal, porém, através da linguagem
não verbal revela outra situação, muitas das vezes o oposto. No trecho do filme tivemos a
situação em que a pessoa que está investigando percebe que o investigado está mentindo ao
afirmar algo verbalmente e os olhos e os traços corporais dizem o oposto, ou seja, que está
mentindo.

Muitas vezes a forma de expressar-se não claramente através dos sinais verbais e não
verbais podem gerar bloqueios de aceitação, recepção e interpretação interferindo na
comunicação, entendimento e feedback, comprometendo o aspecto social e profissional de
colaboradores dentro e fora da organização.

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 CONCLUSÃO

Após analisar os temas propostos identificamos que a Comunicação, Liderança e os

processos de Recursos Humanos, estão interligados entre si. Não podemos esquecer que as
empresas são feitas de pessoas e tais menções vem ajudar a identificar a melhor forma de sanar
e eliminar os comportamentos apresentados na empresa Betafire.

Afinal nenhum empreendedor quer ver sua empresa, ser jogada fora por contas de
problemas internos, pois o conhecimento obtido sobre as pessoas, os grupos e o efeito que causa
na estrutura sobre o comportamento, para fazer com que as organizações trabalhem com mais
afinco e eficácia.

Ele também está voltado para o estudo relacionado ao vínculo entre as pessoas e as
organizações, pois as tarefas, os trabalhos, a rotatividade, produtividade, desempenho e
administração, e acima de tudo tem a finalidade de realizar os processos de mudanças e a
resolução de conflitos.

No estudo dos filmes apresentados sobre liderança e comunicação, sempre existira um

ou mais comportamentos a serem realizados, pois na maioria dos casos, sempre haverá algum
membro de equipe, que não acatará as ordens de seus superiores de uma forma positiva e outro
de forma negativa. Na maioria dos casos temos que ter jogo de cintura, pois a gestão de pessoas,
em sua grandeza se torna complicada a cada dia, pois devido a competitividade e a busca da
auto realização, acaba nos tornando muitas vezes, semeador de nossas próprias vitórias ou
derrotas.

O processo de comunicação prevê obrigatoriamente, a existência mínima de um emissor

e de um receptor em que cada um tem a sua cultura e, portanto, cada um vai transmitir a
informação segundo o seu conjunto de particularidades e o receptor vai entender e agir segundo
a sua própria cultura.
A escolha dos meios de comunicação e a utilização das ferramentas disponíveis devem
ser observadas de modo a facilitar todo o processo com o menor índice de ruídos possível, uma
vez que ao longo do mesmo estas situações podem ocorrer.

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 REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA:

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http://www.renascimento.pt/pt/?id=2244&det=9220&mid=212https://empresa.nestle.pt/conhe
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