UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

Facultad de Ciencias Administrativas y Contables

Escuela Profesional de Administración y Sistemas

INFORME FINAL DE TESIS

Título : EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL DESEMPEÑO
LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE
VENTANILLA EN EL AÑO 2018

Para Optar : Licenciada en Administración y Sistemas

Autor : Garay Bocanegra, Sheri Johana

Mejia Baique,Emily
Asesor : Lic.Poma Accasi,Simon

Área de Investigación : Dirección

Líneas de Investigación : Comportamiento organizacional

Resolución de Expedito N° : Setiembre 07/09/2018-Diciembre

Huancayo – Perú
2018
 DEDICATORIA:

Este presente trabajo está dedicado a nuestro

Dios y a nuestros Padres, siempre apoyándonos
en todo momento dándonos los mejores
consejos, guiándonos y haciéndonos personas de
bien para así poder cumplir nuestras metas.
 AGRADECIMIENTO

A mi familia y amigos quienes me ayudaron a encaminar este trabajo. Así

mismos agradezco por sus motivaciones para seguir adelante por
acompañarme incondicionalmente en los momentos buenos y malo, gracias por
todo el apoyo en este desafío

A los docentes de la universidad peruana de los andes principalmente al

asesor del presente trabajo de investigación, por su apoyo constante e
incondicional en el desarrollo del presente trabajo de investigación

A los miembros del jurado, por las observaciones y sugerencias oportunas

que permiten alcanzar y lograr los objetivos del trabajo.

A la Municipalidad Distrital de Ventanilla, al alcalde y sus trabajadores,

quienes contribuyen en el desarrollo del presente trabajo, por brindarme las
facilidades necesarias para el caso, y a todos quienes hicieron posible la
realización de esta tesis, por su ayuda y apoyo desinteresado.
INDICE
DEDICATORIA…………………………………………………………………………2
AGRADECIMIENTO…………………………………………………………………..3
INDICE…………………………………………………………………………………..4-6
RESUMEN…………………………………………………………………………....... 7
INTRODUCCION………………………………………………………………………..8
ABSTRACT………………………………………………………………………..…….9

TERMINOS CLAVES UTILIZADOS EN LA INVESTIGACION……………………10

1.1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA……………………………………11,13

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA……………………………..……13
1.2.1. Problema General……………………………………......13
1.2.2. Problemas Específicos………………………..…...........13
1.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN……………………………..14
1.3.1. Objetivo General……………………………………..…..14
1.3.2. Objetivos Específicos……………………………………14
1.4. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN…………………..15,16,17
1.4.1. Justificación Teórica……………………………………..17
1.4.2. Justificación Práctica…………………………………….17
1.4.3. Justificación Metodológica……………………………...17
1.4.4. Justificación Social………………………………………17
1.4.5. Justificación de Conveniencia………………………….17

1.5. DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN…………………………..17

1.5.1. Delimitación Espacial…………………………………….17
1.5.2. Delimitación Temporal…………………………………...17
1.5.3. Delimitación Conceptual o Temática …………………..17
 CAPITULO II
MARCO TEORICO
I. MARCO
TEÓRICO…………………………………………………18,19,20,21,22
1.1. ANTECEDENTES DEL ESTUDIO……………………………22
1.2. BASES TEÓRICAS………………………………………...23-41
1.3. DEFINICIÓN DE CONCEPTOS…………………………..41-44
1.4. HIPÓTESIS Y VARIABLES……………………………….45-46
1.5. HIPÓTESIS GENERAL……………………………………… 46
1.6. HIPOTESIS ESPECIFICAS…………………………………..46
1.7. OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES……………46

CAPITULO III

METODOLOGIA

II. METODOLOGÍA

3.1. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN

3.2. TIPO DE LA INVESTIGACIÓN
3.3. NIVEL DE INVESTIGACIÓN
3.4. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
3.5. POBLACIÓN Y MUESTRA
3.6. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE
DATOS
3.6.1. Técnicas de Recolección de Datos
3.6.2. Instrumentos de Recolección de Datos
3.7. PROCEDIMIENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS
(MODELO)
 CAPITULO IV

RESULTADOS DE LA INVESTIGACION

III. ANALISIS Y DICUSION DE RESULTADOS

4.1. TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS

4.2. PRESENTACION DE RESULTADOS EN TABLAS,
GRAFICOS, FIGURAS, ETC.
4.3. DISCUSION DE RESULTADOS

CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

ANEXOS

 MATRIZ DE CONSISTENCIA – OPERACIONALIZACION DE

VARIABLES
 INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS
 CONSIDERACIONES ÉTICAS
 FOTOS, ETC.
 RESUMEN

El presente trabajo de investigación se realizó en la municipalidad distrital de

ventanilla. El estudio es de enfoque cuantitativo de tipo correlacionar no
experimental que tuvo como objetivo principal determinar la relación existente
entre el clima organizacional y desempeño laboral , así mismo permitió
conocer el nivel de desempeño laboral de los trabajadores en base a
dimensiones , Autorrealización, productividad, cumplimiento de metas.

Para la obtención de la información se aplicó una encuesta a los119

trabajadores en la municipalidad distrital de ventanilla entre hombre y mujeres,
los cuales vienen bridando su trabajo en esta situación, durante el periodo
2018 .en relación al instrumento de correlación de datos, se aplicó un
cuestionario para cada variable. El cuestionario de clima organizacional
estuvo compuesta por 30 ítems con una amplitud de escala.

PALABRAS CLAVES: Productividad, Respeto y Responsabilidad, Calidad en

el Trabajo, Adaptabilidad, Iniciativa, Comunicación, Liderazgo Competitividad.

I. INTRODUCCIÓN
Cuando se trata de rebasar el pensamiento teórico para aplicar los
fundamentos pedagógicos a la práctica, el docente se enfrenta a varios
problemas que trascienden en el proceso educativo. Estas se encuentran
representadas primordialmente por el profesor, y desde luego por cualquier
otro elemento que de alguna manera distribuya el conocimiento como revistas,
libros, audiovisuales, etc.
Aún cuando son numerosas las propuestas sobre los métodos y las
técnicas de aprendizaje, el hecho es que generalmente no se usan en el aula.
Por lo tanto, los problemas a que se enfrenta el proceso educativo no están
centrados tanto en su formulación, sino más bien en hacer conciencia tanto
del profesor como del alumno para aplicarlas de manera cotidiana. Si esto no
ha podido progresar en el sistema tradicional, sería aventurado pensar que
pudieran incorporarse en forma sencilla al ámbito de la enseñanza por
programada y a través del uso de los TICs.
Es así que a partir de las consideraciones descritas, nace el presente trabajo
de investigación titulado: “EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO
LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL
DE VENTANILLA EN EL AÑO 2018 ” el cual surge de la necesidad
problemática de identificar los problemas que existe en la organización acerca
del desempeño laboral en los trabajado en la cual ¿Cómo se relaciona el clima
organizacional con el desempeño laboral en los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Ventanilla del año 2018?
Y se plantea el objetivo: Determinar la relación del clima organizacional con el
desempeño laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Ventanilla del año 2018.
La investigación se desarrollará en los estudiantes de la facultad de
administración, a partir de un tipo de estudio Correlacional y un nivel Explicativo.

ABSTRACT
The present research work was carried out in the district municipality of
Ventanilla. The study is a non-experimental correlation type quantitative
approach whose main objective was to determine the relationship between the
organizational climate and work performance, also allowed to know the level
of work performance of workers based on dimensions, self-realization,
productivity, compliance of goals.
To obtain the information, a survey was applied to the119 workers in the district
municipality of window between men and women, who are bridging their work
in this situation, during the 2018 period. In relation to the data correlation
instrument, it was applied a questionnaire for each variable. The organizational
climate questionnaire was composed of 30 items with amplitude of scale.

KEYWORDS: Productivity, Respect and Responsibility, Quality at Work,

Adaptability, Initiative, Communication, Leadership, Competitiveness

CAPITULO I
PEOBLEMA DE LA INVESTIGACION
I. PLANTEAMIENTO, SISTEMATIZACIÓN Y FORMULACIÓN DEL
PROBLEMA
 1.1. Descripción del Problema

Hoy en día las empresas públicas y privadas, para mejorar o desarrollar

bien su gestión, deben contar un clima organizacional eficiente. Sin embargo,
para Fisher (1989), la gestión de la fuerza laboral se realiza mediante el sistema
de gestión de recursos humanos. Asimismo Gissel L. (2012), Actualmente las
organizaciones públicas y privadas sobre clima organizacional reconocen su
importancia por ser un conjunto de propiedades medibles de un ambiente de
trabajo, según son percibidos por quienes trabajan en él, y que sus resultados,
pueden impactar significativamente al hacer la diferencia entre una empresa de
buen desempeño y otra de bajo desempeño.

Por otra parte Guillen y Guil (2000), el éxito de una empresa depende de
la manera como sus empleados perciben el clima organizacional; es decir si los
integrantes de la empresa consideran que el clima es positivo o negativo
obedece a las percepciones de los mismos. Cuando suelen valorarlo como
adecuado, cálido o positivo, es porque consideran que éste permite y ofrece
posibilidades para el desarrollo del desempeño laboral, aportando estabilidad e
integración entre sus actividades en la organización y sus necesidades
personales. Sin embargo, el clima organizacional también puede ser percibido
como negativo y parte de los empleados cuando ellos observan un desequilibrio
entre sus necesidades, la estructura y los procedimientos de la misma.

En ese sentido, toda organización tiene un ambiente o personalidad propia

que la distingue de otras organizaciones que influye en la conducta de sus
miembros, siendo el caso del personal que laboral en la Municipalidad distrital
de Ventanilla, siendo 280 personas entre profesionales, técnicos en seguridad
penitenciaria y administrativos, con remuneración desigual, dependiendo del
régimen laboral. D. Ley 1075, D. Leg. 276, Ley 29709 y condición laboral
nombrado y/o contratados. Y, que en el II trimestre ha sido objeto de profundas
críticas, debido a la calidad de servicio que brinda y se explica básicamente por
la falta de iniciativa, malestar por un sentimiento de desigualdad,
disconformidad e incumplimiento de logros de metas trazadas.
 Fisher (1989), la gestión de la fuerza laboral se realiza mediante el sistema
de gestión de recursos humanos.

Siendo así, en el ámbito nacional el Sistema Administrativo de Gestión de

Recursos Humanos (Servir) ha tomado posición dentro de la agenda pública del
Estado; revalorizando él rol del jefe de recursos humanos en las entidades
públicas (Decreto Supremo N°086-2010-PCM). En este contexto el principal
desafío del especialista en recursos humanos es lograr el mejoramiento de las
organizaciones de las que forman parte, haciéndolas más eficientes y eficaces
para lograr mejores niveles de producción.
En este contexto, la generación de investigaciones que consideren
variables como el clima organizacional y desempeño laboral toman especial
relevancia, pues contribuyen de forma transversal a la gestión de los recursos
humanos y el bienestar de las personas, ya sea por medio de la detección de
necesidades de capacitación, la formulación de programas de promoción de la
calidad de vida laboral y de la salud ocupacional, el diseño de sistemas de
gestión del capital humano y el fortalecimiento de políticas de desarrollo de
personas.

Por tal razón, la siguiente investigación, en términos generales pretende

conocer si estas características que describen un particular clima laboral están
relacionadas al desempeño del personal distrital de Ventanilla, y dará a conocer
a los trabajadores y a los directivos las fortalezas y debilidades del clima laboral
de la Institución, lo que permitirá trabajar en ello, para su satisfacción laboral.

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

1.2.1 Problema General

¿Cómo se relaciona el clima organizacional con el desempeño laboral en
los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Ventanilla del año 2018?
 1.2.2 Problemas Específicos
 ¿Cómo se relaciona la autorrealización con el desempeño laboral
en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Ventanilla del
año 2018?

 ¿Cómo se relaciona el Involucramiento laboral con el desempeño

laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Ventanilla del año 2018?

 ¿Cómo se relaciona las condiciones laborales con el desempeño

laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Ventanilla del año 2018?

 ¿De qué manera la supervisión se relaciona con el desempeño

laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Ventanilla del año 2018?

 ¿De qué manera la Comunicación se relaciona con el

desempeño laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital
de Ventanilla del año 2018?

 ¿De qué manera las Condiciones Laborales se relaciona con el

desempeño laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital
de Ventanilla del año 2018?

1.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

1.3.1. Objetivo General

 Determinar la relación del clima organizacional con el desempeño laboral

en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Ventanilla del año 2018
 1.3.2. Objetivos Específicos

 Determinar la relación de la autorrealización con el desempeño laboral

en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Ventanilla del año 2018.

 Determinar la relación del involucramiento laboral con el desempeño

laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Ventanilla del año
2018.

 Determinar la relación de las condiciones laborales con el desempeño

laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Ventanilla del año
2018.

 Determinar si la Supervisión Laboral se relaciona con el

desempeño laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Ventanilla del año 2018.

 Determinar si la Comunicación se relaciona con el desempeño

laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Ventanilla del año
2018

 Determinar si las Condiciones laborales se relaciona con el

desempeño en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Ventanilla del
año 2018.

1.4. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

1.4.1. Justificación Teórica

El clima organizacional es un tema de marcado interés y relevada

importancia estratégica en las organizaciones.
 Cesar (1995) manifiesta que “el clima se basa en la aplicación de los
conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan dentro de las
organizaciones. Se trata de una herramienta humana que se aplica de un modo
integral en toda clase de organizaciones”.

1.4.2. Justificación Práctica

El resultado de la presente investigación permitirá a la gestión de la

Municipalidad Distrital de Ventanilla, contar con unas herramientas valiosas
para reorientar y aplicar soluciones para superar la problemática del clima
organizacional y desempeño laboral, que a su vez conllevará a mejorar el
ambiente laboral con acciones favorables para el trabajador y por ende se
logrará incremento en su rendimiento.

1.4.3. Justificación Metodológica

Por tanto, se dirá, que el clima organizacional se encarga del
comportamiento humano, por ello se vuelve una estrategia en toda organización
estudiarlo, entenderlo y atenderlo para beneficio de los trabajadores y de toda
la organización.
Por ello, estudiar el clima laboral en la institución proporciona sobre los
valores, actitudes y creencias de las personas que la componen. Además de
lograr el equilibrio entre lo tangible e intangible del trabajo, ayuda a buscar un
continuo mejoramiento del ambiente de la organización.

Sin lugar a dudas, si las personas son generadoras de los resultados

organizacionales, entonces los empleados comprometidos constituyen una
ventaja competitiva, así resulta trascendente para las organizaciones conocer
cuáles son algunas de los factores sobre los cuales pueden influir para
favorecer este compromiso.
 Citando a Logomarsino (2000), una vez que los empleados desarrollan
altos niveles de compromiso se convierten en una fuente de innovación,
asumen la iniciativa, tienen espíritu emprendedor, actúan prácticamente de esa
manera en una poderosa ventaja competitiva.

1.5. DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

1.5.1. Delimitación Espacial
El estudio delimitar en la municipalidad que se encuentra ubicado en el

distrito de ventanilla.

1.5.2. Delimitación Temporal

Nuestro estudio cubrirá un periodo de tres meses de Septiembre a

Diciembre del 2018.

1.5.3. Delimitación Conceptual o Temática

La recopilación de investigación se ejecutara con 119 estudiantes de los 280

estudiantes que alberga la Municipalidad de Ventanilla.

CAPITULO II
MARCO TEORICO

II. MARCO TEORICO

1.1. Antecedentes del Estudio

 Internacionales
Alcalá (2011), realizó una investigación sobre Clima Organizacional en
una Institución pública de la ciudad de Tuxtepec Oaxaca, para detectar los
factores prevalecientes de la organización tipo y nivel: se aplicó la versión
adaptada de cuestionario de litwin y stringer, en grado de investigación:
transversal de tipo correlacional, población y muestra de 11, técnicas e
instrumentos distribuidos en nueve dimensiones, procedimientos y resultados:
el instrumento se aplicó a los trabajadores de los diferentes niveles jerárquicos
de la organización, los resultados reportaron que en general los trabajadores
de la IPES tiene una buena percepción de la organización de las nueve
variables, sin embargo los trabajadores perciben un clima organizacional
regular en las variables conflictos y recompensas (p.10)

Segredo (2010), desarrolló un proyecto de investigación sobre clima

organizacional en la gestión del coordinador docente del estado en la Misión
Médica Cubana en la República Bolivariana de Venezuela. El universo del
estudio estuvo integrado por el total de coordinadores docentes de los
estados. En la investigación se empleó un sistema de métodos teóricos,
empíricos y procedimientos estadísticos. La recolección de la información se
realizó mediante la aplicación, por la investigadora, del instrumento de clima
organizacional modificado y validado por la autora. Se estudiaron dimensiones
que aportan, mediante la percepción de los directivos, como se comporta el
clima laboral en los equipos de trabajo en la organización donde se
desempeñan. Las dimensiones estudiadas fueron: liderazgo, motivación,
participación, reciprocidad y comunicación; la información obtenida permitió
caracterizar el clima organizacional de los equipos de dirección en la gestión
docente, donde la dimensión motivación es la de más bajos resultados con
tres de sus categorías afectadas,: responsabilidad, reconocimiento a la
aportación y adecuación de las condiciones de trabajo; seguida de la
dimensión comunicación con la categoría solución de conflicto en la dimensión
liderazgo; por su parte las reciprocidad y participación alcanzaran buenos
resultados en todas sus categorías.

Cortes (2009) realizó otro estudio para diagnosticar las dimensiones del
clima organizacional en el Hospital “Dr. Luis F. Nachon”. Además de 6
objetivos específicos que se inclinan a determinar el nivel de motivación,
participación, liderazgo y reciprocidad que prevalece en el hospital, así como
proponer alternativas de solución que mejoren el clima organizacional. Diseñó
un estudio descriptivo, transversa y observacional, donde el universo de
estudio descriptivo, transversal y observacional, donde el universo de estudio
constó de los 800 trabajadores activos al momento de la recolección de la
información. Se utilizó el instrumento de medición propuesto por la OPS para
medir CO. En general, se concluyó que el clima organizacional en el hospital
no es satisfactorio, siendo la variable de liderazgo la que mejor calificación
obtuvo.
El personal considera que las autoridades no contribuyen en la
realización personal y profesional, así como no existe retribución por parte de
las autoridades a sus actividades laborales además de la inexistencia del
reconocimiento por el buen desempeño. Sin embargo, existen oportunidades
de mejora en la percepción que tienen sobre sus líderes ya que piensan que
tienen preocupación para la comprensión del trabajo por parte del personal.
En cuanto al CO por tipo de personal se pudo observar que en general
manifiestan una percepción no satisfactoria del CO., que implica a todas las
variables y sus dimensiones. Además, en los diferentes turnos del hospital no
se muestran diferencias significativas en cuanto a la percepción no
satisfactoria que tienen del hospital.
Nacionales

De la Rosa (2012), destaca un estudio, sobre la Aplicación de los

estímulos organizacionales para el mejoramiento del clima organizacional, el
caso del laboratorio farmacéutico corporación informase S.A, conformado por
30 trabajadores de uno u otro sexo. La investigación es de tipo descriptivo
correlacional. El instrumento utilizado fue la Escala de Clima Organizacional
CL-SP de Sonia Palma C. (2004). En esta investigación se llegó a concluir
que: Existe correlación significativa entre los estímulos organizacionales y el
Clima Organizacional. Asimismo, se estudiaron correlaciones múltiples para
determinar asociación de los factores de la Escala de Clima Laboral:
Autorrealización, Involucramiento Laboral y Supervisión con la escala de
Satisfacción Laboral: Desarrollo Personal, Desempeño de tareas y Relación
con la Autoridad. Los resultados arrojan relaciones significativas de
magnitud moderada. Los factores que favorecen el Clima Organizacional
son: Involucramiento Laboral, Supervisión y el que menos favorece es:
Autorrealización. Los factores que favorecen a los estímulos laborales son:
Desarrollo Personal y Desempeño de Tareas y el factor que menos favorece
es: Relación con la Autoridad. Esta investigación se enmarca dentro del
paradigma de investigación No experimental de tipo descriptivo y
correlacional. Según el propósito y objetivo se ubica en una investigación con
un enfoque epistemológico de tipo introspectivo y vivencial, realizada con el
universo de los trabajadores del Laboratorio farmacéutico Corporación
INFARMASA S.A. (médicos, enfermeras, técnicas en enfermería, psicóloga,
nutricionista, asistente social) la población es total, la recolección de los
datos se hizo aplicando las Pruebas Psicológicas de Sonia Palma, sobre
Clima y Satisfacción Laboral, las cuales constan de un cuestionario en el cual
se formularon preguntas cerradas y dirigidas, los resultados obtenidos por
medio del método estadístico porcentual simple y se presentaran en
cuadros y gráficos con sus respectivos análisis, que conllevaran a determinar
la relación que existe entre el estímulo organizacional y el clima
organizacional y en consecuencia la forma en que repercute
productividad, calidad de vida, gestión en la promoción de un ambiente
organizacional que condiciona la eficiencia. (p.3)

Según Ruiz (2010), en su investigación “Propuesta de estrategias para

mejorar el clima organizacional en la empresa Costa Gas Chiclayo” que tuvo
como objetivo la elaboración de una propuesta de estrategias para mejorar el
clima organizacional en la empresa Costa Gas Chiclayo, se usó como
herramienta de recolección de datos, la escala CL-SPC de medición del clima
laboral de Sonia Palma Carrillo, basada en la cinco variables que inciden en
el clima organizacional: autorrealización, involucramiento laboral, supervisión,
comunicación y condiciones laborales; la encuesta fue aplicada a 50
trabajadores en donde las principales conclusiones fueron que el personal
estaba desinformado acerca de misión y valores de la empresa en
consecuencia los empleados tenían un bajo nivel de conocimiento de los
objetivos y responsabilidades de los puestos de trabajo a los que han sido
designados y se sentían descontentos, pues consideraban que no se les
proporciona información oportuna y adecuada uno sobre su desempeño
laboral. Asimismo, estaban en desacuerdo con no tener información clara y
transparente de las funciones, políticas y normas de la organización.
Finalmente, también se concluyó en que la remuneración en la empresa era
poco atractiva.

Según Monteza (2012) realiza un estudio desde una perspectiva

cualitativa, con énfasis descriptivo y transversal. Contó con una población de
46 enfermeras que laboran en el servicio de centro quirúrgico del hospital
nacional” Alzamor Aguinaga Asejo” de Chiclayo, abarcando un periodo de
análisis desde noviembre de 2010 hasta junio de 2011. Se utilizaron
instrumentos consistentes de dos cuestionarios, validados vía el criterio de
expertos, los datos fueron procesados utilizando las estadísticas descriptiva
e inferencial al 95% de confiabilidad. Como resultado la investigación da
cuenta que 42% de enfermeras considera que existe un clima laboral
medianamente favorable y una satisfacción en 35% que califica como
medianamente satisfecho. Situación que fue comprobada vía la utilización de
la prueba de contrastación de hipótesis chi cuadrado, determinado que el
clima aboral influye en la satisfacción de las enfermeras de centro quirúrgico.

Según Castro (2010), en su investigación sobre “Clima laboral y

satisfacción laboral de la enfermera Hospital Provincial Docente Belén
Lambayeque” que tuvo como objetivo general determinar el tipo de clima
laboral y su relación con el nivel de satisfacción laboral, la población maestral
estuvo conformada por 45 enfermeras, la recolección de datos se realizó
aplicando dos encuestas sobre clima y satisfacción laboral donde se concluyó
que el clima laboral es medianamente favorable.

1.2. Bases Teóricas

1.2.1. Definición de Clima Organizacional

El clima organizacional es el medio ambiente humano y físico en el que

se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por tanto en la
productividad, está relacionado con el “sabe hacer” del directivo, con los
comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y relacionarse,
con su interacción con la empresa, con la máquina que se utilizan, con la
propia actividad de cada uno; es la alta dirección, la que proporciona o no, el
terreno adecuado para un buen clima laboral, forma parte de las políticas de
personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el uso de
técnicas precisas; mientras que un “buen clima” se orienta hacia los objetivos
generales, un negativo destruye el ambiente de trabajo ocasionando
situaciones de conflicto y de bajo rendimiento, para medir el clima laboral lo
normal es utilizar escalas de evaluación. Chiavenato, A (2007) En las
organizaciones el clima laboral es una garantía plena de desarrollo y éxito
para la organización y toda su gente, no habrá barreras donde la gente no
llegue, porque su fuerza interior es más grande que todos los obstáculos, así
poder alcanzar cualquier meta

Vidal (2004),… El clima organizacional también refleja la historia de las

luchas internas y externas. Los tipos de gente que la organización atrae, sus
propios procesos laborales, su planta física, las formas de comunicación y
cómo se ejerce la autoridad dentro del sistema.

Igual, en las instituciones públicas el estudio de la variable clima

organizacional resulta de suma importancia, puesto que puede impactar
significativamente sobre los resultados obtenidos en el desarrollo humano y
 profesional de los trabajadores públicos, quienes constituyen la columna
vertebral de las acciones emprendidas por parte de las dependencias y
entidades de la administración pública, a fin de servir y cubrir
satisfactoriamente las necesidades de la ciudadanía. Sandoval (2004) y
García, Moro y Medina (2010)

En el sector publico la definición de clima organizacional es amplia y

tiene en cuenta todo aquello que rodea a un individuo en una organización
estatal, y todo con base en los valores y sobre todo en la normatividad que
hace que todo en el sector público sea tan rígido, ya que todo lo concerniente
a la gestión del talento humano está normado y no se puede hacer más de lo
que allí se ve reflejado.

La idea es que todas las entidades del Estado realicen una medición
anual del clima organizacional para poder generar planes de acción que
mejoren las debilidades detectadas, y se debe seguir el esquema de variables
anteriormente mencionado. Según lo expresado en la Carta Iberoamericana
de la Función Pública en el marco de la V Conferencia Iberoamericana de
Ministros de Administración Pública y reforma del Estado.” Los empleados
públicos deberán ocuparse de conocer el clima laboral de sus organizaciones,
evaluando periódicamente y teniendo en cuenta estas evaluaciones para la
revisión y mejora de sus políticas y prácticas de gestión de las personas.
(Chacón et. Al.,2005)

Enfoque de Clima Organizacional

A. Enfoque estructural: los investigadores más representativos son:

 Guion (1973)

 Indik (1965)

 Inkson (1970)
  Payne y Pugh (1976)

Se considera el clima como una manifestación objetiva de la estructura

de la organización. Se forma porque los miembros están expuestos a las
características estructurales comunes de una organización. Como resultado
de esta exposición tienen percepciones similares. Las cuales representan su
propio clima organizacional.

B. Enfoque perceptual: los investigadores más representativos son:

 James (1978)

 Jame y Jones(1974)

 Joyce y Slocum (1982,1984)

 Schneider y Reichers(1983)

La base para la formación del clima está dentro del individuo. Reconoce
que el individuo responde a variables situacionales de una forma que para
ellos tiene significado desde un punto de vista psicológico.

El clima es una descripción individual psicológicamente procesada, de

las características y condiciones organizacionales.

C. Enfoque interactivo: los investigadores más representativos son:

Blumer (1969)
 Joyce y Slocum(1979)
 Poole y McPhee(1983)
 Shneider y Reichers(1983)
 Terborg (1981)
 La interacción de los individuos al responder a una situación, aporta el
acuerdo compartido que es la ase del clima organizacional.

D. Enfoque cultural: los investigadores más representativos son

 Allaire y Firsirotu (1984)
 Ashforth (1985)
 Geerrtz (1973)
 Goodenough (1971)
 Keesing (1974)
 McPhee (1985)

El clima organizacional se crea por un grupo de individuos que actúan

recíprocamente y comparten una estructura común, abstracta (cultura de la
organización)

Teoría del Clima Organizacional

Teoría de Chiavenato (2001) Examina las teorías relacionadas con el

comportamiento de las personas con el trabajo y expuso los dos modelos
que llamó “Teoría X” y “Teoría Y”:

Teoría X

El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el

trabajo y lo evitará siempre que pueda. Debido a esta tendencia humana al
rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a
trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para
que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la
organización. El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere soslayar
responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y desea más que nada
su seguridad.

Teoría Y

El esfuerzo natural, mental y físico requerido por el trabajo es similar al

requerido por el juego y la diversión, las personas requieren de motivaciones
superiores y un ambiente adecuado que les estimule y les permita lograr sus
metas y objetivos personales, bajo condiciones adecuadas, las personas no
sólo aceptarán responsabilidad sino trataran de obtenerla.

Como resultado del modelo de la Teoría Y, se ha concluido en que

si una organización provee el ambiente y las condiciones adecuada para el
desarrollo personal y el logro de metas y objetivos personales, las personas
se comprometerán a su vez a sus metas y objetivos de la organización y se
logrará la llamada integración (p.133).

Mac Gregor (s/f)

Se refiere sobre: La teoría X, presupone que el trabajador es pesimista,

estático, rígido y con aversión innata al trabajo evitándolo si es posible. El
directivo piensa que, por término medio, los trabajadores son poco
ambiciosos, buscan la seguridad, prefieren evitar responsabilidades, y
necesitan ser dirigidos. Y considera que, para alcanzar los objetivos de la
empresa, él debe presionar, controlar, dirigir, amenazar con castigos y
recompensar económicamente.

La teoría Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador

como el activo más importante de la empresa. A los trabajadores se les
considera personas optimistas, dinámicas y flexibles.

Teoría de Likert

La Teoría de clima organizacional de Likert (citado por Brunet,1999 y

Rivera 2000) establece que el comportamiento asumido por los subordinados
depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones
organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto, se afirma que la
reacción estar determinada por la percepción. Likert establece tres tipos de
variables que definen las características propias de una organización y que
influyen en la percepción individual del clima. En tal sentido se cita:

Variables causales:

Definidas como variables independientes, las cuales están orientadas a

indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados.
Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y la
administrativa, las decisiones, competencia y actitudes-

Variables intermedias:

Este tipo de variables están orientadas a medir el estado interno de la

empresa, reflejado en aspectos tales como; motivación, rendimiento,
comunicación y toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia
ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la
Organización.

Variables finales:

Estas variables surgen como resultado del efecto de las variables

causales y las intermedias referidas con anterioridad, están orientadas a
establecer los resultados obtenidos por la organización tales como
productividad, ganancia y pérdida. Para resumir, se pudiera decir que los
factores extrínsecos e intrínsecos de la Organización influyen sobre el
desempeño de los miembros dentro de la organización y dan forma al
ambiente en que la organización se desenvuelve. Estos factores no influyen
directamente sobre la organización, sino sobre las percepciones que sus
miembros tengan de estos factores

 Teoría Chiavenato (2001). Clasificó dos categorías de necesidades

según los objetivos humanos superiores y los inferiores. Los factores de
higiene y los motivadores:

 Los factores de higiene: son los elementos ambientales en una situación

de trabajo que requieren atención constante para prevenir la insatisfacción
 incluyen el salario y otras recompensas, condiciones de trabajo
adecuadas, seguridad y estilo de supervisión.

 La motivación y las satisfacciones: sólo pueden surgir de fuentes

internas y de las oportunidades que proporcione el trabajo para la
realización personal. De acuerdo con esta teoría, un trabajador que
considera su trabajo como carente de sentido puede reaccionar con
apatía, aunque se tenga cuidado con los factores ambientales.

Por lo tanto, los administradores tienen la responsabilidad especial de

crear un clima motivador y hacer todo el esfuerzo a fin de enriquecer el trabajo.
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato
que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal
de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos
elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional,
este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la
organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran
dentro o fuera de ella, también puede ser un factor de distinción e influencia
en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión
personal de la “percepción” que los trabajadores y directivos se forman de
la empresa a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño
de la misma.

Desde que este tema despertara el interés de los estudiosos del campo
del Comportamiento Organizacional y la administración, se le ha llamado de
diferentes maneras: Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional, etc. Sin
embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por explicar su
naturaleza e intentar medirlo. (p.76)

Tipos de Clima Organizacional

Según la propuesta de Likert (1999) los tipos de Clima Organizacional

son: Clima autoritario y clima participativo.

A. Clima Autoritario
 Sistema I Autoritario explorador: se caracteriza porque la dirección no
posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la
interacción entre los superiores y subordinados es casi nula, y las decisiones
son tomadas únicamente por los jefes.

Sistema II Autoritarismo paternalista: se caracteriza porque existe

confianza entre la dirección y los subordinados, se utilizan recompensas y
castigos como fuente de motivación para los trabajadores. En este clima de
dirección juega con las necesidades sociales de los empleados.

B. Clima Participativo:

Sistema III Consultivo:

Se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus

subordinados a los cuales se les permite tomar decisiones específicas,
satisfacen necesidades de estima, hay interacción entre ambas partes y existe
la delegación.

Sistema Participación en grupo:

En este existe la plena confianza en los empleados por parte de la

dirección. La toma de decisiones persigue la integración de todos los niveles,
la comunicación fluye de forma vertical, horizontal, ascendente y
descendente.

Características del Clima Organizacional

En el Clima organizacional es evidente el cambio temporal de las

actitudes de las personas, esto puede deberse a diferentes razones entre
ellas: los días de pago, días de cierre mensual, entrega de aguinaldos,
incrementos de salarios, reducción de personal, cambio de directivos, etc. Por
ejemplo, cuando hay un aumento general de salarios, la motivación de los
trabajadores se ve incrementada y se puede decir que tienen más ganas de
trabajar, situación contraria si en vez de darse un incremento de salario se
hiciera un recorte de personal.

Como características medulares del clima organizacional, Silva (1996)

anota lo siguiente:

 Es extremo al individuo

 Le rodea, pero es diferente a las percepciones del sujeto

 Existe en la organización

Rodríguez (2001) menciona que el clima organizacional se caracteriza

por:

 Ser permanente, es decir, las empresas guardan cierta estabilidad de

clima laboral con ciertos cambios graduales.

 El comportamiento de los trabajadores es modificado por el clima de una

empresa.

 El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificación

de los trabajadores

 Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también

afectan sus propios comportamientos y actitudes.

 Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima de la

misma y a su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.

 Problemas en la organización como rotación y ausentismo pueden ser una

alarma de que en la empresa hay un mal clima laboral, es decir que sus
empleados pueden estar insatisfechos.

Dimensiones del Clima Organizacional

Para llevar a cabo un diagnóstico de clima organizacional es conveniente

conocer las diversas dimensiones que han sido instigadas por estudiosos
interesados en difundir los elementos que afectan el ambiente de las
organizaciones

Según Litwin y Stringer el clima organizacional depende de seis

dimensiones:

1. Estructura. Percepción de las obligaciones, de las reglas y de las políticas

que se encuentran e una organización.

2. Responsabilidad individual. Sentimiento de autonomía, sentirse su

propio patrón.

3. Remuneración. Percepción de equidad en la remuneración cuando el

trabajo está bien hecho.

4. Riesgo y toma de decisiones. Percepción del nivel de reto y de riesgo tal

y como se presentan en una situación de trabajo.

5. Apoyo. Los sentimientos de apoyo y de amistad que experimentan los

empleados en el trabajo.

6. Tolerancia al conflicto. Es la confianza que un empleado pone en el clima

de su organización o cómo puede asimilar sin riesgo las divergencias de
opiniones.

7. Browers y Taylor en la Universidad de Michigan estudiaron cinco grandes

dimensiones para analizar el clima organizacional, a saber:

8. Apertura a los cambios tecnológicos: Se basa en la apertura

manifestada por la dirección frente a los nuevos recursos o a los nuevos
equipos que pueden facilitar o mejorar el trabajo a sus empleados.

9. Recursos Humanos. Se refiere a la atención prestada por parte de la

dirección al bienestar de los empleados en el trabajo.

10. Comunicación. Esta dimensión se basa en las redes de comunicación

que existen dentro de la organización, así como la facilidad que tienen los
empleados de hacer que se escuchen sus quejas.

11. Motivación. Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a

trabajar más o menos intensamente dentro de la organización.
12. Toma de decisiones. Evalúa la información disponible y utilizada en las
decisiones que se toman en el interior de la organización, así como el papel
de los empleados en este proceso.

Definición de Desempeño Laboral

Según Gonzales y Melo (2004), el Desempeño Laboral implica que, en

la organización del trabajo escolar, la fuerza de trabajo necesaria para la
producción de producto escolar (enseñanza) es realizada fundamental (pero
no {únicamente) por los docentes. De esta manera, cualquier análisis de
trabajo docente “no puede dejar de considerar que la escuela de hoy en día
está marcada por una forma específica de organización que refleja la manera
como está organizado el trabajo en la sociedad

Para , Chiavenato, (2000) no habla de 3 objetivos fundamentales para

la evaluación de desempeño: “Permitir condiciones de medición del potencial
humano para determinar su pleno empleo, permitir el tratamiento de los
recursos humanos como una importante ventaja competitiva de la empresa, y
cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido, dependiendo de
sistema de administración y dar oportunidad de crecimiento y condiciones de
efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en
cuenta, por una parte, los objetivos organizacionales y, por otra, los objetivos
individuales.

Existen varias razones para evaluar el desempeño, para Dessier, (2001)

“Se evalúa el desempeño por cuatro razones.

Primera, las evaluaciones proporcionan información para tomar

decisiones en cuanto a los ascensos y los sueldos.

Segunda, ofrecen la posibilidad de que usted y su subordinado repasen

la conducta laboral del subordinado. Esto, a su permite que los dos elaboren
un plan para corregir las deficiencias que haya descubierto la evaluación, y
para reforzar lo que se está haciendo bien.
 Tercera, la evaluación forma parte del proceso dela empresa para
planificar las carreras, porque ofrece la posibilidad de repasar los planes para
la carrera de la persona, a la luz de las virtudes y defectos que ha exhibido.

Existen varias opciones sobre quienes pueden evaluar, Dessier. (2001)

nos propone las siguientes:

 Supervisor Inmediato, es la persona que estaría y por lo general en

mejor posición para observar y evaluar el desempeño de un subordinado y es
el responsable del desempeño de esa persona.

 Evaluación de los compañeros, la evaluación de un empleado hecha

por sus compañeros de trabajo puede ser muy efectiva para predecir el éxito
futuro de la administración. Un problema podría ser los convenios de ayuda
mutua, porque todos los compañeros sencillamente se reunirían para darse
calificaciones altas uno a otros.

 Comités de Estimación, por lo general están compuestos por el

supervisor inmediato del empleado y tres o cuatro supervisores más.

 Autoestimaciones, hechas por el personal sobre su propio desempeño,

el problema radica en que los empleados se califican más alto de los que sus
superiores podrían hacerlo.

 Evaluaciones por los subordinados, muchos lo llaman

retroalimentación ascendente, aplica a toda la empresa y ayuda a alta
gerencia a diagnosticar estilos para mejorar la administración de la
organización.

 Retroalimentación de 360° grados, en este caso la información es

recabada de toda la organización, por lo general este método se usa para la
capacitación y el desarrollo

Dimensiones de Clima Organizacional

Villa (2012), a través de los estudios realizados por S o n i a Palma,

identifica las siguientes dimensiones del clima organizacional:
a) autorrealización. - apreciación del trabajador con respecto a las
posibilidades que el medio laboral favorezca el desarrollo personal y
profesional contingente a la tarea.

b) involucramiento laboral. - identificación con los valores organizacionales

y compromiso para con el cumplimiento y desarrollo de la organización.

c) supervisión. - apreciaciones de funcionalidad y significación de

superiores en la supervisión dentro de la actividad laboral en tanto
relación de apoyo y orientación para la tarea que forman parte de su
desempeño diario.

d) comunicación. percepción del grado de fluidez, celeridad, claridad,

coherencia y presión de la información relativa y pertinente al
funcionamiento interno de la empresa como la atención a los usuarios
y/o clientes.

e). condiciones laborales. - Reconocimiento de que la institución p r o v e e

los elementos materiales, económicos y psicosociales.

Importancia del Clima Laboral

Es muy importante que las organizaciones públicas y privadas realicen

periódicamente y de forma sistemática, Estudios de Diagnósticos de Clima
Organizacional. Este diagnóstico se considera como un insumo clave para
detectar puntos críticos y de esta forma poder corregir factores que puedan
afectar su motivación o desempeño, así como también efectuar
intervenciones en las estructuras organizacionales en conjunto con una
planificación estratégica, mejorando los sistemas de comunicación. Todo esto
generará que las personas tengan mejores logros en sus objetivos laborales
y contribuyan a mejorar la productividad de la organizaci
 El Desempeño laboral

Chiavenato (2000), señala que el desempeño Laboral “Es el

comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este
constituye la estrategia individual para lograr los objetivos” (p.359).

Palaci (2005), plantea que: “El desempeño laboral es el valor que se

espera aportar a la organización de los diferentes episodios conductuales que
un individuo lleva acabo en un período de tiempo. Estas conductas, de un
mismo o varios individuos en diferentes momentos temporales a la vez,
contribuirán a la eficiencia organizacional” (p.155)

Robbins (2004, citado en Araujo y Guerra 2007), Afirma que otra

manera de considerar y evaluar lo hecho por los gerentes es atender a las
habilidades y competencias requeridas para alcanzar las metas trazadas.

Fundamentos teóricos de desempeño laboral

El desempeño de la función recibe muchas influencias, y no siempre se

desarrolla de acuerdo con las expectativas, pues en este proceso pueden
ocurrir cuatro discrepancias Chiavenato (2000).
a) Discrepancia de la expectativa: diferencia existente entre la expectativa
de la función transmitida por el jefe, y la función percibida por el
subordinado, de acuerdo con su interpretación.

b) Discrepancia con el rol: diferencia entre el rol percibido por el

subordinado y el comportamiento del rol que consigue desempeñar.
c) Retroalimentación de la discrepancia: es la divergencia entre la manera
como el subordinado desempeña el comportamiento del rol y el
comportamiento controlado por el jefe.

d) Discrepancia en el desempeño: diferencia entre el comportamiento

controlado por el jefe y la expectativa del rol que él transmitió al
subordinado. (p.287)

Chiavenato (2000) expone: que el desempeño de las personas se

evalúa mediante factores previamente definidos y valorados, los cuales se
presentan a continuación

Factores actitudinales: disciplina, actitud cooperativa, iniciativa,

responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción, presentación personal,
interés, creatividad, capacidad de realización

Disciplina: La noción de disciplina, por lo tanto, puede estar vinculada

al comportamiento o a la actitud de alguien. Se dice que la disciplina es
buena cuando la persona respeta las reglas, las leyes o las normativas dentro
de algún ámbito.

Actitud Cooperativa: La actitud cooperativa es aquella que pone

énfasis en los puntos de convergencia dentro de un grupo o en una relación,
para crear solidaridad y compañerismo. Cuando cooperamos, reconociendo
la dignidad de cada ser humano y la contribución que tiene para dar, nuestro
poder personal se transforma en servicio para el bien de todos a nuestro
alrededor.
 Iniciativa: acción de adelantarse a los demás en la palabra o en la
acción, iniciativa consiste en hacer lo que es necesario hacer sin que nos lo
manden ni insinúen. De aquí que para tener lo que se llaman felices iniciativas,
sea necesario haber alcanzado un nivel bastante superior de
perfeccionamiento individual, para discernir lo que en la particular labor de la
profesión u oficio es susceptible de mejora, simplificando los métodos y
acortando los procedimientos, de suerte que en menos tiempo y sin tanto
trabajo, puedan obtenerse iguales o mayores resultados.

Responsabilidad: el de cargo, compromiso o la obligación para con

algo, por ejemplo, una maestra tiene la responsabilidad de llevar a buen
puerto la educación de los alumnos que tiene a su cargo. También se lo aplica
como un sinónimo de causa y puede usarse para explicar por ejemplo cuál
fue la causa de un determinado accidente: la ausencia del cinturón de
seguridad en el conductor y su acompañante fue la responsable que ambos
saliesen despedidos del vehículo. También se lo puede encontrar aplicado a
definir la imputabilidad de una deuda u obligación, que sería el caso de un
instrumento o herramienta de nuestra propiedad y que le causó un daño a
otra persona, entonces, nosotros, por ser dueños de este seremos los
absolutos responsables del daño que haya producido.

Habilidad de Seguridad: la propiedad de algo donde no se registran

peligros, daños ni riesgos. Una cosa segura es algo firme, cierto e indubitable.
La seguridad, por lo tanto, puede considerarse como una certeza.

Discreción: La noción de discreción se relaciona casi exclusivamente

con el modo de comunicación que se puede establecer entre dos partes.
Entendemos por discreción a la práctica mediante la cual determinado tipo
de información es mantenida en secreto o transmitida de manera
prudente y cautelosa de acuerdo a lo que solicite la fuente de información.
La discreción es un elemento de gran importancia a la hora de establecer
vínculos de confianza entre dos personas que se conocen y comunican entre
sí.

Presentación Personal: (presencia, imagen, estética) personal es el

aspecto con el que se muestra una persona. A partir de ese aspecto el
resto de la gente juzgará a esa persona, incluso inconscientemente (se
estima que en menos de 300 milisegundos el cerebro forma la primera
impresión al conocer una persona).

La presencia personal se construye a partir de la vestimenta, aseo,

peinado, accesorios, comportamiento, formas de hablar y moverse, como
así también aspectos que no pueden modificarse como rasgos faciales, etnia,
defectos, etc.

Interés: Implantación de los planes anuales de Prevención de Riesgos

Laborales. Gestión, control y seguimiento de las acciones. Vigilar el
cumplimiento del programa de control y reducción de riesgos. Gestión de la
documentación de cara a posibles inspecciones. Realizar auditorías internas.
Coordinación de actividades empresariales. Realizar visitas regulares y
puntuales a los diferentes puestos de trabajo.

Creatividad: La creatividad es el proceso de presentar un problema a

la mente con claridad (ya sea imaginándolo, visualizándolo, suponiéndolo,
meditando, contemplando, etc.) y luego originar o inventar una idea,
concepto, noción o esquema según líneas nuevas o no convencionales.
Supone estudio y reflexión más que acción.
Capacidad de Realización: aptitudes que tiene un individuo para
desempeñar una determinada tarea. En este sentido, esta noción se vincula
con la de educación, siendo esta última un proceso de incorporación de
nuevas herramientas para desenvolverse en el mundo. El término capacidad
también puede hacer referencia a posibilidades positivas de cualquier
elemento.

Factores operativos: calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo,

liderazgo.

Calidad: conjunto de propiedades inherentes a las personas o cosas y

que son las que en definitivas cuentas nos permitirán apreciarlas y
compararlas con respecto a las restantes que también pertenecen a su
misma especie o condición.

Exactitud: Cualidad de mucha precisión que algo, alguien o un fenómeno

dado puede tener. El término es muy importante que se puede conocer
resultados verdaderos y adecuados de diferentes fenómenos.

Trabajo en equipo: Se puede organizar para el logro de una determinada

meta u objetivo, pero, por lo general, en las empresas esta organización implica
algún tipo de división de tareas. Esto supone que cada miembro del equipo
realiza una serie de tareas de modo.

Liderazgo: tomar la iniciativa en alguna cuestión, gestionar, convocar,

promover, motivar, incentivar y evaluar a un grupo o a un equipo, lo que
formalmente sería el ejercicio de la actividad ejecutiva de un proyecto de
manera eficaz y eficiente en la institucional. (p.367)

Características de desempeño laboral

Según Flores (2008, p. 2), las características del desempeño laboral

corresponden a los conocimientos, habilidades y capacidades que se espera
que una persona aplique y demuestre al desarrollar su trabajo. Identifica las
siguientes características:
 a) Adaptabilidad: se refiere a la mantención de la efectividad en
diferentes ambientes y con diferentes asignaciones, responsabilidades y
personas.

b) Comunicación, se refiere a la capacidad de expresar sus ideas de

manera efectiva ya sea en grupo o individualmente. La capacidad desacuerdo
el lenguaje o terminología a las necesidades del receptor (es). Al buen empleo
de la gramática, organizacional y estructura en comunicaciones.

c) Iniciativa, se refiere a la intención de influir activamente sobre los

acontecimientos para alcanzar objetivos. A la habilidad de provocar
situaciones en lugar de aceptarlas pasivamente. A las medidas que toma
para lograr objetivos más allá de lo requerido.

d) Conocimientos, se refiere el nivel alcanzado de conocimientos

técnicos y/o profesionales en áreas relacionadas con su área de trabajo. A la
capacidad que tiende de mantenerse al tanto de los avances y tendencias
actuales en su área de experiencia.

Dimensiones de desempeño laboral

Para medir el desempeño de los trabajadores, se utilizó una adaptación
de un cuestionario diseñado por Ríos (2010), basado en la escala de Likert,
y el cual tiene como objeto determinar si la persona desarrolla,
adecuadamente los siguientes aspectos:

 Asistencia y puntualidad
 Trabajo en Equipo
 Productividad
 Respeto y Responsabilidad
 Calidad en el Trabajo
 Trabajo bajo presión
 Lasio (2008), por su parte, distinguen dos dimensiones del mismo:
desempeño contextual y desempeño de tareas

Desempeño contextual

Son los comportamientos dirigido a los miembros de la organización,

abarca los aspectos de ayudar a los compañeros en términos generales, apoyar
a los empleados que han permanecido ausentes de la empresa, ayudar a otros
con el trabajo pesado y buscar el bienestar de todos.

Desempeño de tareas

Consiste en ejecutar actividades que transforman las materias primas

en los bines y servicios que son los productos de la organización, que surten la
provisión de materias primas, distribuyen los productos terminados o proveen
al núcleo técnico del negocio con servicios que le permiten funcionar eficiente
y efectivamente.

1.3. DEFINICIÓN DE CONCEPTOS

Actitudes:

Davis y Newstrom (2001), la definen como los enunciados de evaluación

ya sean favorables o desfavorables, con respecto a los objetos, a la gente o a
los eventos. Reflejan cómo se siete uno acerca de algo.
 Calidad:

Para Gutiérrez (1995), es el conjunto de características que podemos

apreciar en un producto o servicio, y que nos sirve para determinar hasta qué
grado un producto o servicio es útil a cliente, y responde a sus expectativas de
precio, duración, prestación, atención, y facilidad de uso.

Clima laboral:

Ahora bien, para efectos de esta investigación se utilizará la definición

dada por Guillen y Guil (2000), quienes definen el clima organizacional como “la
percepción de un grupo de personas que forman parte de una organización y
establecen diversas interacciones en un contexto laboral.

Competitividad:

Como menciona Rojas (1999)” el ser competitivo hoy en día significa tener
características especiales que nos hacen ser escogidos dentro de un grupo de
empresas que se encuentran en un mismo mercado buscando ser los
seleccionados. Es diferenciarnos por nuestra calidad, por nuestras habilidades,
por nuestras cualidades, por la capacidad que tengamos de cautivar, de seducir.
De atender y asombrar a nuestros clientes, sean internos o externos, con
nuestros bienes y servicios, lo cual se traducirá en un generados de riquezas”.

Comportamiento laboral:

Es la conducta de las personas en su entorno laboral y la que interactúa

con estos.

Comportamiento humano:
 Davis y Newstron (2001), lo señalan como el campo de estudio que
investiga el impacto que tienen los individuos y la estructura sobre el
comportamiento dentro de las organizaciones con el propósito de aplicar tal
conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización.

Compromiso institucional:

Para Hellriegel y Colbs (1999) es “la intensidad de la participación de un

empleado y su identificación con la organización, el compromiso organizacional
se caracteriza por: Creencia y aceptación de las metas y los valores de la
organización. Disposición a realizar un esfuerzo importante en beneficio de la
organización y el deseo de pertenecer a la organización.

Conflictos Es un enfrentamiento de posiciones que surge entre varias

personas o grupos de personas, porque el comportamiento de una, perjudica el
logro de los objetivos (intereses, necesidades, deseos o valores) que persigue
la otra.

Entrevista Es el momento del contacto personal, donde de una forma

individual y directa, el entrevistado tiene la ocasión de convencer al
entrevistador de que él, es la persona idónea para nuestro puesto.

Gerente de personal: Es la persona que desempeña una función de línea

al dirigir las actividades de su propio departamento.

Liderazgo: Es el conjunto de capacidades que una persona tiene para

influir en un grupo de personas determinado, haciendo que el equipo trabaje
con entusiasmo en el logro de metas y objetivos.
 Talento humano: No sólo el esfuerzo o la actividad humana quedan
comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas
modalidades a esa actividad: conocimiento, experiencias, motivación, intereses
vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades y salud.

Desempeño: Acciones o comportamientos observados en los

empleados que son relevantes para los objetivos de la organización y que
pueden ser medidas en términos de la competencia de cada individuo y su nivel
de contribución a la empresa.

Laboral: Se entiende por laboral a todas aquellas situaciones o elementos

vinculados de una u otra forma con el trabajo, entendido este último como
cualquier actividad física o intelectual que recibe algún tipo de respaldo o
remuneración en el marco de una actividad o institución de índole social.

Diseño organizacional: diseño organizacional es proceso, donde los

gerentes toman decisiones donde los miembros de la organización ponen en
práctica dicha estrategias. El diseño organizacional hace que los gerentes
dirijan la vista en dos sentidos; hacia el interior de la organización y hacia el
exterior de su organización. La decisión sobre el diseño organizacional con
frecuencia incluye el diagnostico de múltiples factores, entre ellos la cultura de
la organización el poder y los comportamientos políticos y el diseño de trabajo.
Los diseños organizacionales representan los resultados de un proceso de
toma de decisiones que incluyen fuerzas ambientales, factores tecnológicos y
elecciones estratégicas

Motivación extrínseca: La motivación extrínseca se refiere a la

motivación que viene de afuera de un individuo. Los factores motivadores son
recompensas externas, o del exterior, como dinero o calificaciones.
 Estas recompensas proporcionan satisfacción y placer que la tarea en sí
misma puede no proporcionar. Apoyo: sign if ica do s más difundidos que
ostenta el término es aquel que refiere a la protección, auxilio o favor que un
individuo, empresa, organismo u organización brinda a otro u otros en
determinada situación de necesidad, ya sea a instancias de una catástrofe o
de una iniciativa, entre otras situaciones.

Relaciones interpersonales: Es una interacción recíproca entre dos o

más personas. Se trata de relaciones sociales que, como tales, se encuentran
reguladas por las leyes e instituciones de la interacción social.

En toda relación interpersonal interviene la comunicación, que es la

capacidad de las personas para obtener información respecto a su entorno y
compartirla con el resto de la gente. El proceso comunicativo está formado
por la emisión de señales (sonidos, gestos, señas) con el objetivo de dar a
conocer un mensaje. La comunicación exitosa requiere de un receptor con las
habilidades que le permitan decodificar el mensaje e interpretarlo. Si falla la
comunicación, la relación interpersonal será complicada

1.4. HIPÓTESIS Y VARIABLES

1.5. Hipótesis General

H0: El clima organizacional se relaciona con el desempeño laboral

en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Ventanilla del año
2018.

1.6. Hipótesis Específicas

H1: La Autorrealización se relaciona con el desempeño laboral en los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de Ventanilla del año 2018.
 H2: El Involucramiento laboral se relaciona con el desempeño laboral
en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Ventanilla del año
2018.

H3: Las Condiciones laborales se relacionan con el desempeño laboral

en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Ventanilla del año
2018.

 Identificación de Variables

Variable 1.- Clima Organizacional

Palma 2004 (citado por Villa, 2 0 1 2 ), señala que “El clima es la

percepción del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en función de
aspectos vinculados como posibilidades de realización personal,
involucramiento con la tarea asignada, supervisión que recibe, acceso a la
información relacionada con su trabajo en coordinación con sus demás
compañeros y condiciones la que facilitan su tarea”.

Variable 2.-Desempeño Laboral.

El Desempeño Laboral “es el comportamiento del trabajador en la

Búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para
lograr los objetivos” se puede definir (Chiavenato, 2000, p.359).

Definición conceptual de variables

Variable V1. Clima Organizacional

En las instituciones públicas se define como el conjunto de percepciones

y sentimiento compartidos que los funcionarios desarrollan en relación con las
características de su entidad, tales como políticas, prácticas de
procedimientos formales e informales y las condiciones de la misma, como
por ejemplo el estilo de la dirección, horarios, autonomía, calidad de la
capacitación, relaciones laborales, estrategias organizacionales, estilos de
comunicación, procedimientos administrativos, condiciones físicas del lugar
de trabajo, ambiente laboral en general ; elementos que la distinguen de los
otras entidades y que influyen en su comportamiento.

Según Fernández (2002), indica que el clima organizacional son aquellas

percepciones de los profesionales sobre los comportamientos organizativos
que afectan a su rendimiento en el trabajo; esto es, todo aquellos relacionados
con los procesos de gestión, ya sean formales e informales, que influyen
positiva o negativamente en el rendimiento del trabajo. Se dejan fuera los
elementos del entorno físico, ya que ni están causados por los
comportamientos organizativos ni su impacto en la eficiencia está
demostrando.

Variable V2 Desempeño Laboral

Es la característica que tiene el trabajador con el logro de las metas en

la institución, y se puede ver afectado, si el clima organizacional no es el
adecuado para lograr contar con empleados comprometidos que ayuden a
obtener mejores resultados en la productividad y en la consecución de los
objetivos organizacionales (Gadow,2010).

1.7 OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES

 VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES

Independiente (X)
Autorrealización -Perspectiva de futuro
-Competencia

Involucramiento -Valores organizacionales

CLIMA Laboral -Compromiso
ORGANIZACIONAL

-Económicos
Condiciones -Psicosociales
Laborales -Materiales

Dependientes (X) -Asistencia

Asistencia y -Puntualidad
puntualidad
-Rendimiento
-Recursos
Productividad -Tiempo

Desempeño Laboral
Cumplimiento de -Disposición de tiempo
meta preparada -Adaptación al ritmo de
trabajo
3.5 MATRIZ DE CONSISTENCIA
Anexo 3 MATRIZ DE CONSISTENCIA

TÍTULO: CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL EN LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE VENTANILLA DEL AÑO
2018
PROBLEMA GENERAL OBJETIVOS HIPÓTESIS
¿Cómo se relaciona el clima GENERAL GENERAL
organizacional con el Determina la relación del El clima organizacional se relaciona Variable 1: Clima Organizacional
desempeño laboral en los clima organizacional con el con el desempeño laboral en los
trabajadores de la desempeño laboral en los trabajadores de la Municipalidad N
Municipalidad Distrital de trabajadores de la Distrital de Ventanilla del año 2018. Dimensiones Indicadores Metodología i
Ventanilla del año 2018? Municipalidad Distrital de
v
Ventanilla del año 2018.
Problemas Específicos: e
Hipótesis Específicos:
Objetivos Específicos: l
¿Cómo se relaciona la La autorrealización se relaciona Enfoque: Cuantitativo o
autorrealización con el Determinar la relación de la con el desempeño laboral en los R
desempeño laboral en los autorrealización laboral con el trabajadores de la Municipalidad Tipo. correlacional a
trabajadores de la desempeño laboral en los Distrital de Ventanilla del año 2018.
 Autorrealización
n
Municipalidad Distrital de trabajadores en los Nivel: Explicativo g
Ventanilla del año 2018? trabajadores de la
 Involucramiento o
Municipalidad Distrital de Perspectiva Diseño: Transversal
¿Cómo se relaciona el Ventanilla del año 2018. El Involucramiento Laboral se laboral. de futuro correlacional
involucramiento con el relaciona con el desempeño laboral
desempeño laboral en los Determinar la relación del en los trabajadores de la  Condiciones Carácter Descriptivo
trabajadores de la involucramiento laboral con el Municipalidad Distrital de Ventanilla laborales
Municipalidad Distrital de desempeño laboral en los del año 2018. Valores
Ventanilla del año 2018? trabajadores de la organizacionales Técnica: Encuesta
Municipalidad Distrital de Compromiso
¿Cómo se relaciona las Ventanilla del año 2018. Instrumento: Cuestionario
condiciones laborales con el Las condiciones laborales se O
desempeño laboral en los Determinar la relación de las relacionan con el desempeño laboral Población: Comprendida r
trabajadores de la
Económicos
condiciones laborales con el en los trabajadores de la d
Municipalidad Distrital de desempeño laboral en los P s i cosociales por trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Ventanilla i
Ventanilla del año 2018? trabajadores de la Materiales Municipalidad Distrital de
del año 2018 n
Municipalidad Distrital de Ventanilla. Con un total
Ventanilla del año 2018. de 280 a
l
Muestra: Probabilística
aleatoria simple es de
119 trabajadores
O
r
d
i
n
a
l
 Variable 2: DESEMPEÑO LABORAL
¿De qué manera la Determinar si la La Supervisión se relaciona con
supervisión se relaciona Supervisión Laboral se el desempeño en los Niveles o
con el desempeño laboral relaciona con el trabajadores de la Municipalidad Dimensiones Indicadores
rangos
en los trabajadores de la desempeño laboral en los Distrital de Ventanilla del año Metodología
Municipalidad Distrital de trabajadores de la 2018.  Asistencia Asistencia
Ventanilla del año 2018? Municipalidad Distrital de Ordinal
y puntualidad Puntualidad
Ventanilla del año 2018

¿De qué manera la La Comunicación se relaciona con

Comunicación se Determinar si la el desempeño laboral en los rendimiento o recursos tiempo Ordinal
relaciona con el Comunicación se trabajadores de la Municipalidad
 Productividad
desempeño laboral en los relaciona con el Distrital de Ventanilla del año 2018.
trabajadores de la desempeño laboral en los
Municipalidad Distrital de trabajadores de la
Ventanilla del año 2018? Municipalidad Distrital de Las Condiciones laborales se
Ventanilla del año 2018 relaciona con el desempeño Disposición de tiempo
¿De qué manera las laboral en los trabajadores de la Adaptación al ritmo de
Condiciones Laborales se Municipalidad Distrital de
relaciona con el Determinar si las Ventanilla del año 2018.  Cumplimiento de trabajo
Ordinal
Condiciones laborales se meta programada
desempeño laboral en los
trabajadores de la relaciona con el
Municipalidad Distrital de desempeño en los
Ventanilla del año 2018? trabajadores de la
Municipalidad Distrital de
Ventanilla del año 2018.
TIPO Y DISEÑO DE POBLACIÓN TÉCNICAS E INSTRUMENTOS ESTADÍSTICA DESCRIPTIVA E
INVESTIGACIÓN Y MUESTRA INFERENCIAL
Variable 1: Clima Organizacional.
TIPO: POBLACIÓN: Técnicas: DESCRIPTIVA:
El estudio es de carácter Evaluación documental Recolección de datos
descriptivo - correlacional, 280 personas Análisis bibliográfico Presentación
parte del supuesto que no se (Universo) Comparación Descripción.
tuvieron en cuenta clima Internet Análisis e interpretación de
organizacional y su relación Fuentes de información una colección de datos
en el desempeño laboral.
institucional.
Instrumentos:
TIPO DE Encuestas
DISEÑO: Registro de casos
Transversal, correlacional. Autor: Sonia Palma INFERENCIAL:
MUESTRA: Año: 2004
Pruebas estadísticas de Normalidad
Monitoreo: Ámbito de Aplicación: en los Prueba esta dístic a N o
Probabilística trabajadores de la Municipalidad Distrital de Paramétrica ó Paramétrica.
Ventanilla del año 2018 DE PRUEBA: prueba χ² de Pearson
 Variable 2: DESEMPEÑO LABORAL Prueba de Kolmogorov-Smirnov

de tipo Técnicas:
Aleatoria Evaluación documental
simple Análisis bibliográfico
Comparación
Internet
Fuentes de información
TAMAÑO DE institucional.
MUESTRA:
Instrumentos:
119 personas Encuestas

Autor: LINDAMICHELLE HERRERA

PIEDRASANTA Año: 2012

Monitoreo:
Ámbito de Aplicación: trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Ventanilla.
 CAPITULO IV
METODOLOGIA DE LA INVESIGACION

III. METODOLOGÍA

4.1 Tipo de investigación.

En este tipo de investigación se persigue fundamentalmente determinar el

grado en el cual las variaciones en uno o varios factores son concomitantes
con la variación en otro u otros factores. La existencia y fuerza de esta
covariación normalmente se determina estadísticamente por medio de
coeficientes de correlación.

Según Carrasco, D. (2006). “Es correlacional porque permiten al investigador

analizar y estudiar la relación de hechos y fenómenos de la realidad
(variables) para conocer su nivel de influencia o ausencia de ellas, buscan
determinar el grado de relación entre las variables que se estudia.”(p.73).

a. Diseño de Investigación

El estudio a realizar es de nivel descriptivo porque describiremos situaciones

y eventos del comportamiento organizacional de personas, grupos y
estructuras.

Carrasco (2006), señala que “El estudio utilizó un diseño descriptivo –

correlacional, es descriptiva porque estos diseños se emplean para analizar
y conocer las características, rasgos, propiedades y cualidades de un hecho
o fenómeno de la realizada en un momento determinado del tiempo” (p.72).

51
 Según Sabino (1986), en los estudios se trabaja sobre realidades de hechos,
y su característica fundamental es la de presentar una interpretación
correcta. Radicando en descubrir algunas características fundamentales de
conjuntos homogéneos de fenómenos. Utilizando criterios sistemáticos que
permitan poner de manifiesto su estructura o comportamiento.

Es un diseño transeccional correlacional con dos variables de estudio: El

esquema del diseño es:

Ox

M1 r

OY

M1: OX – OY

Donde:

M1: Muestra de trabajadores de la Municipalidad de Ventanilla

OX: Es la primera variable de estudio: clima organizacional.
OY: Es la segunda variable de estudio: Desempeño laboral

4.3. Unidad de Análisis

En la presente investigación se analizan el Clima Laboral y Desempeño

laboral se asume el método científico en sus componentes de análisis,
síntesis, inducción y deducción para la formulación del problema, así como
para la revisión del marco teórico conceptual de cada una de las variables,
por ello se establece que se inicia del planteamiento del método hipotético
deductivo en razón que los datos a obtenerse es de conductas observables

52
 asumiendo el enfoque cuantitativo para el análisis y procesamiento de los
datos.

4.4. Población de Estudio

El universo 280 personal administrativo, se trabajó con profesionales,

técnicos y administrativos de sexo masculino y femenino oscilando entre
edades de 23 – 60 años, con régimen laboral de nombrados y contrataos
que laboran la Municipalidad Distrital de Ventanilla.

4.5 Muestra y Muestreo.

Considerando como universo una población total de 280 personal del área
de administrativa de la Municipalidad Distrital de Ventanilla, se aplicó un
muestreo probabilístico de manera aleatorio simple.

𝑍 2 . 𝑁(𝑝. 𝑞)
𝑁= 2
𝑒 (𝑁 − 1) + 𝑍 2 (𝑝. 𝑞)

Dónde:
n= tamaño óptimo de la muestra
Z= Desviación, medida de nivel de confianza (1.96)
p= tasa de acierto o éxito (0.5)
q= (1-P) tasa de fracaso o error =0.5
E= error de muestreo, permisible (0.05)
N= tamaño de la población (280)

Entonces tenemos:

53
 El procedimiento para determinar el tamaño de la muestra se detalla a
continuación:

Factores de tamaño de la Muestra

N= 280
P= 0.05
Q= 0.50
Z= 1.96
E= 0.05

(1.96)2 . 300 . (0.5 . 0.5)

n= 0.052 (280 – 1) + 1.962 .( 0.5 . 0.5)

n = 119

4.6. Selección de Muestra

De acuerdo a la fórmula propuesta, para la investigación se considera una

muestra de 119 personal del área de administrativa de la Municipalidad
Distrital de Ventanilla.

4.7. Técnicas de Recolección de Datos

La técnica seleccionada para la investigación corresponde a la Encuesta en

el entendido que constituye un diseño observacional y como instrumento se
empleará el cuestionario con un formato estructurado que se entregará al
informante para que éste de manera anónima, por escrito, consigne por sí
mismo las respuestas.

54
 CAPITULO V

RESULTADOS

5.1 Análisis e interpretación de resultados

5.1.1 Validación de los cuestionarios

Tabla 1 Variable Independiente: Clima Organizacional

Estadísticos de fiabilidad

Alfa de
Cronbach N de elementos

,929 34

Estadísticos total-elemento Clima Organiacional

Varianza de la
Media de la escala escala si se Correlación Alfa de Cronbach
si se elimina el elimina el elemento-total si se elimina el
elemento elemento corregida elemento
Items 1 100,67 259,595 ,162 ,931
Items 2 100,11 256,251 ,320 ,929
Items 3 100,01 255,297 ,370 ,929
Items 4 100,18 249,469 ,575 ,927
Items 5 99,89 249,573 ,503 ,927
Items 6 99,97 251,084 ,452 ,928
Items 7 101,09 249,932 ,440 ,928
Items 8 100,32 250,185 ,530 ,927
Items 9 100,93 250,673 ,462 ,928
Items 10 100,25 248,004 ,438 ,929
D: Autorealización 100,33 249,375 ,766 ,926
Items 11 99,75 252,190 ,483 ,928
Items 12 100,02 252,830 ,382 ,929
Items 13 100,23 246,397 ,634 ,926
Items 14 100,08 246,959 ,574 ,927
Items 15 100,37 257,405 ,255 ,930
Items 16 100,14 247,225 ,625 ,926
Items 17 100,09 252,644 ,422 ,928
Items 18 100,07 244,351 ,684 ,925
Items 19 100,46 245,420 ,682 ,925
Items 20 100,48 252,455 ,455 ,928
D: Involucramiento Laboral 100,09 247,356 ,791 ,925
Items 21 100,80 248,823 ,564 ,927
Items 22 101,11 252,759 ,398 ,929
Items 23 100,17 248,565 ,545 ,927
Items 24 100,68 249,389 ,525 ,927
Items 25 100,22 250,494 ,456 ,928
Items 26 101,29 247,494 ,568 ,927
Items 27 100,17 248,972 ,556 ,927
Items 28 100,66 251,395 ,430 ,928
Items 29 100,91 244,898 ,662 ,926
Items 30 100,94 243,835 ,565 ,927
D: Condiciones Laborales 100,68 247,456 ,836 ,925
Clima Organizacional 101,38 256,034 ,703 ,927

55
Interpretación: Se aplicó la fórmula del alfa de combrash, el cual nos permitió ver la
viabilidad del instrumento en donde el 92.9%, resultado altamente confiable para ser
aplicado.

Tabla 2: Variable Dependiente: Desempeño Laboral

Estadísticos de fiabilidad

Alfa de
Cronbach N de elementos

,796 19

Estadísticos total-elemento

Media de la Varianza de la Alfa de

escala si se escala si se Correlación Cronbach si se
elimina el elimina el elemento-total elimina el
elemento elemento corregida elemento

Ítem 1 56,32 45,762 ,142 ,803

Item 2 56,04 44,803 ,307 ,791
Item 3 55,97 43,118 ,519 ,779
Item 4 56,07 42,419 ,550 ,777
Iterm 5 55,92 42,213 ,511 ,778
Asistencia Y Puntualidad 56,09 42,644 ,658 ,774
Item 6 55,71 44,240 ,406 ,786
Item 7 56,03 43,686 ,386 ,786
Item 8 56,08 42,145 ,510 ,778
Item 9 56,14 43,886 ,364 ,788
Item 10 56,26 44,991 ,238 ,796
Productividad 56,00 42,644 ,648 ,774
Item 11 56,73 42,503 ,432 ,783
Item 12 57,13 45,592 ,152 ,803
Item 13 56,17 45,260 ,215 ,797
Item 14 56,61 43,105 ,409 ,785
Item 15 56,80 46,756 ,012 ,822
Condiciones Laborales 56,72 43,677 ,615 ,778
Desempeño Laboral 56,32 44,253 ,710 ,779

Interpretación: Se trabajó con la fórmula del alfa de combrash, a = 0.796 (79%), en donde el
instrumento es confiable para su aplicación, asimismo concuerda con los resultados
presentados por el juicio de expertos.

56
5.1.2 Variable Independiente

La variable Clima Organizacional se organizó en tres dimensiones para

su análisis se desgloso de los componentes del marco teórico por ello
se construyó nueve indicadores con un conjunto de 30 ítems la misma
que sirvieron para construir el instrumento de recolección de datos,
operacionalizando de la siguiente manera:

Dimensión 1. Autorrealización
Dimensión 2. Involucramiento Laboral
Dimensión 3. Condiciones Laborales

Baremos (Rangos y Niveles) de la variable 1

Para la obtención de los niveles se procedió en primer lugar a ubicar

los puntajes:

Nº de Dimensión 03
Nº de Ítems 30
Nº de Escala 04
Nº de Niveles 03
Puntaje Mínimo 20
Puntaje alto 120

Tabla 3: Niveles y Rangos de Clima Organizacional

VARIABLE CLIMA
NIVELES
ORGANIZACIONAL
BUENO 90-120
REGULAR 61-90
MALO 30-60
Fuente: Base de datos.

57
 Tabla 4: Variable Independiente Clima Organizacional

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válidos Malo 3 2,5 2,5 2,5

Regular 47 39,5 39,5 42,0

Bueno 69 58,0 58,0 100,0

Total 119 100,0 100,0

Fuente: Base de datos encuestas realizadas en los trabajadores de la Municipalidad

Distrital de Ventanilla del año 2018

En la tabla y figura de la variable Clima Organizacional, de acuerdo al consolidado

realizado a las tres dimensiones, arroja un resultado descriptivo a veces con un 58% caracteriza
el clima en la Institución bueno, asimismo el 39.5% responde Regular. En este resultado se
percibe un clima de temor, de interacción entre los superiores y subordinados.

Figura 1: Variable Independiente Clima Organizacional

58
Tabla 5: Dimensión Autorrealización

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válidos Nunca 1 ,8 ,8 ,8
A veces 13 10,9 10,9 11,8
Casi siempre 73 61,3 61,3 73,1
Siempre 32 26,9 26,9 100,0
Total 119 100,0 100,0

Fuente: Base de datos encuestas realizadas en los trabajadores de la Municipalidad Distrital

de Ventanilla del año 2018

Se observa en la tabla y figura de la dimensión Autorrealización que del 100% (119) en los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Ventanilla del año 2018, existe un 61% que se
encuentra en la escala de casi siempre, presenta respecto a las posibilidades en que su medio
laboral favorezca su desarrollo personal y profesional, según la función que se le asigna.

Figura 2: Dimensión Autorrealización

Tabla 6: Dimensión Involucramiento Laboral

59
 Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válidos A veces 11 9,2 9,2 9,2
Casi siempre 55 46,2 46,2 55,5
Siempre 53 44,5 44,5 100,0
Total 119 100,0 100,0

Fuente: Base de datos encuestas realizadas en los trabajadores de la Municipalidad Distrital

de Ventanilla del año 2018

En la tabla y figura de la Dimensión Involucramiento Laboral, en este caso se observa que del
100% (119), el 46%, refiere que casi siempre se ve identificado y/o comprometidos con la
Institución, generando un cumplimiento y desarrollo organizacional, como lo refleja el 44.5%
en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Ventanilla del año 2018.

Figura 3: Dimensión Involucramiento Laboral

60
Tabla 7: Condiciones Laborales

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válidos Nunca 2 1,7 1,7 1,7
A veces 34 28,6 28,6 30,3
Casi siempre 70 58,8 58,8 89,1
Siempre 13 10,9 10,9 100,0
Total 119 100,0 100,0

Fuente: Base de datos encuestas realizadas en los trabajadores de la Municipalidad Distrital

de Ventanilla del año 2018

Se observa en la tabla y figura que del 100% (119) se evidencia a un 58.8% que se ubica en
la escala de casi siempre, tienen algún reconocimiento por parte de la institución, desde un
punto de vista económico, psicosociales y elementos materiales, asimismo un 28.6% refiere
a veces y solo un 10.9% refiere que siempre.

Figura 4: Condiciones Laborales

61
5.1.3 Variable Dependiente: Desempeño Laboral

La variable Desempeño Laboral, se organizó en tres dimensiones para

su análisis se desgloso de los componentes del marco teórico por ello
se construyó nueve indicadores con un conjunto de 15 ítems la misma
que sirvieron para construir el instrumento de recolección de datos,
operacionalizando de la siguiente manera:

Dimensión 1. Asistencia y Puntualidad

Dimensión 2. Productividad
Dimensión 3. Condiciones Laborales

Baremos (Rangos y Niveles) de la variable 1

Para la obtención de los niveles se procedió en primer lugar a ubicar

los puntajes:

Nº de Dimensión 03
Nº de Ítems 15
Nº de Escala 04
Nº de Niveles 03
Puntaje Mínimo 15
Puntaje alto 60

Tabla 8: Niveles y Rangos de Desempeño Laboral

VARIABLE
NIVELES
DESEMPEÑO LABORAL
ALTO 46 – 60
MEDIO 31-45
BAJO 15-30
Fuente: Base de datos.

62
Tabla 9: Variable dependiente desempeño laboral

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válidos Bajo 4 3,4 3,4 3,4

Medio 31 26,1 26,1 29,4

Alto 84 70,6 70,6 100,0

Total 119 100,0 100,0

Fuente: Base de datos encuestas realizadas en los trabajadores de la Municipalidad

Distrital de Ventanilla del año 2018

En la tabla y figura de la variable desempeño laboral, de acuerdo al consolidado

realizado con la tres dimensiones, se evidencia que el 70%, responde a un
desempeño laboral Alto, asimismo existe un 26%, que presenta un desempeño
medio, por último el 3% tiene un desempeño bajo.

Figura 5: Variable dependiente desempeño laboral

63
Tabla 10: Dimensión Asistencia y Puntualidad

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válidos Malo 1 ,8 ,8 ,8
Debe Mejorar 7 5,9 5,9 6,7
Bueno 66 55,5 55,5 62,2
Excelente 45 37,8 37,8 100,0
Total 119 100,0 100,0

Fuente: Base de datos encuestas realizadas en los trabajadores de la Municipalidad

Distrital de Ventanilla del año 2018

En la tabla y figura de la dimensión Asistencia y Puntualidad del 100% (119), se

observa a un 55.5% con una buena asistencia y puntualidad, asimismo el 37.8%
presenta una excelente asistencia, y un 5.9% debe mejorar en relación a la esta
variable.

64
Figura 6: Dimensión Asistencia y Puntualidad

Tabla 11: Productividad

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válidos Debe Mejorar 9 7,6 7,6 7,6

Bueno 54 45,4 45,4 52,9

Excelente 56 47,1 47,1 100,0

Total 119 100,0 100,0

Fuente: Base de datos encuestas realizadas en los trabajadores de la Municipalidad

Distrital de Ventanilla del año 2018

En la tabla y figura, nos muestra que del 100% (119), se evidencia a un 47% una excelente
productividad. En donde se ve reflejado su desempeño laboral, asimismo el 45% se ubica en
la escala de bueno y por último el 7.6% debe mejorar, la productividad que provee el núcleo
técnico que permitan funcionar de manera eficiente y efectiva.

65
Figura 7: Productividad

Tabla 12: Dimensiones: Condiciones Laborales

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válidos Debe Mejorar 43 36,1 36,1 36,1

Bueno 72 60,5 60,5 96,6

Excelente 4 3,4 3,4 100,0

Total 119 100,0 100,0

Fuente: Base de datos encuestas realizadas en los trabajadores de la Municipalidad

Distrital de Ventanilla del año 2018

En la tabla y figura se observa la dimensión condiciones laborales, en donde se evidencia al

100% (119) en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Ventanilla del año 2018, que
de acuerdo a las condiciones laborales el 60% refiere que es bueno, asimismo existe un 36%
quienes indican que debe mejorar, debido la falta de estrategias organizacionales, calidad de
la capacitación y comunicación entre el superior y el trabajador.

66
Figura 8: Dimensiones: Condiciones Laborales

5.2 Prueba de Hipótesis

5.2.1 Prueba de Hipótesis

Ho. El clima organizacional no se relaciona con el desempeño laboral en

los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Ventanilla del año 2018.

Ha. El clima organizacional se relaciona significativamente con el

desempeño laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Ventanilla del año 2018.

Tabla: Correlaciones Hipótesis General 13

67
 CLIMA DESEMPEÑO
ORGANIZACIONAL LABORAL
Rho de CLIMA Coeficiente de 1,000 ,630**
Spearman ORGANIZACIONAL correlación

Sig. (bilateral) . ,000

N 119 119

DESEMPEÑO Coeficiente de ,630** 1,000

LABORAL correlación

Sig. (bilateral) ,000 .

N 119 119

**. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).

Sometido a la prueba estadística de Rho de Spearman, se aprecia que, si existe

relación significativa entre el uso de equipo multimedia y el desarrollo de
competencias comunicativas, hallándose con un valor calculado donde p = 0.000 a
un nivel de significativa de 0,05 (bilateral), y un nivel de relación de 0,630; lo cual
indica que la correlación es media. Luego, ante las evidencias estadísticas
presentadas se toma la decisión de rechazar la hipótesis nula, y se acepta la
hipótesis de investigación.

Por lo cual se concluye que:

Existe relación directa entre El clima organizacional y el desempeño laboral en los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de Ventanilla del año 2018. Hallándose
además una correlación media entre las variables.

Hipótesis Específicas

H0 La autorrealización no se relaciona con el desempeño laboral en los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de Ventanilla del año 2018.

H1 La autorrealización se relaciona con el desempeño laboral en los trabajadores

de la Municipalidad Distrital de Ventanilla del año 2018.

Regla de decisión
68
Si Valor p > 0.05, se acepta la Hipótesis Nula (Ho)

Si Valor p < 0.05, se rechaza la Hipótesis Nula (Ho). Y, se acepta Ha

Tabla: Correlaciones Hipótesis Específicas 14

Correlaciones

Desempeño
Laboral Autorrealización

Rho de Spearman Desempeño Laboral Coeficiente de correlación 1,000 ,425**

Sig. (bilateral) . ,000

N 119 119

Autorrealización Coeficiente de correlación ,425** 1,000

Sig. (bilateral) ,000 .

N 119 119

**. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).

Sometido a la prueba estadística de Rho de Spearman, se aprecia que si existe

relación significativa entre el uso de equipo multimedia y el desarrollo de
competencias comunicativas, hallándose con un valor calculado donde p = 0.000 a
un nivel de significativa de 0,05 (bilateral), y un nivel de relación de 0,425; lo cual
indica que la correlación es media. Luego, ante las evidencias estadísticas
presentadas se toma la decisión de rechazar la hipótesis nula, y se acepta la
hipótesis de investigación.

Por lo cual se concluye que:

Existe relación directa entre la autorrealización con el desempeño laboral en los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de Ventanilla del año 2018. Hallándose
además una correlación regular entre la dimensión y variable.

69
Hipótesis Específica 2

H0 El Involucramiento Laboral no se relaciona con el desempeño laboral en los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de Ventanilla del año 2018.

H1 El Involucramiento Laboral se relaciona con el desempeño laboral en los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de Ventanilla del año 2018.

Regla de decisión
Si Valor p > 0.05, se acepta la Hipótesis Nula (Ho)
Si Valor p < 0.05, se rechaza la Hipótesis Nula (Ho). Y, se acepta Ha

Tabla: Correlaciones Hipótesis Específicas 15

Desempeño Involucramiento
Laboral Laboral

Rho de Spearman Desempeño Laboral Coeficiente de 1,000 ,486**

correlación

Sig. (bilateral) . ,000

N 119 119

Involucramiento Laboral Coeficiente de ,486** 1,000

correlación

Sig. (bilateral) ,000 .

N 119 119

**. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).

Sometido a la prueba estadística de Rho de Spearman, se aprecia que si existe

relación significativa entre el uso de equipo multimedia y el desarrollo de
competencias comunicativas, hallándose con un valor calculado donde p = 0.000 a
un nivel de significativa de 0,05 (bilateral), y un nivel de relación de 0,486; lo cual
indica que la correlación es media. Luego, ante las evidencias estadísticas
presentadas se toma la decisión de rechazar la hipótesis nula, y se acepta la
hipótesis de investigación.

Por lo cual se concluye que:

70
Existe relación directa entre el Involucramiento laboral y el desempeño laboral en los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Ventanilla del año 2018. Hallándose
además una correlación regular entre la dimensión y variable.

Hipótesis específica 3

H0 Las condiciones laborales no se relacionan con el desempeño laboral en los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de Ventanilla del año 2018.

H1 Las condiciones laborales se relacionan con el desempeño laboral en los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de Ventanilla del año 2018.

Regla de decisión
Si Valor p > 0.05, se acepta la Hipótesis Nula (Ho)
Si Valor p < 0.05, se rechaza la Hipótesis Nula (Ho). Y, se acepta Ha

Tabla: Correlaciones Hipótesis Específicas 16

Desempeño Condiciones
Laboral Laborales

Rho de Spearman Desempeño Laboral Coeficiente de correlación 1,000 ,495**

Sig. (bilateral) . ,000

N 119 119

Condiciones Laborales Coeficiente de correlación ,495** 1,000

Sig. (bilateral) ,000 .

N 119 119

**. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).

Sometido a la prueba estadística de Rho de Spearman, se aprecia que si existe

relación significativa entre el uso de equipo multimedia y el desarrollo de
competencias comunicativas, hallándose con un valor calculado donde p = 0.000 a
un nivel de significativa de 0,05 (bilateral), y un nivel de relación de 0,495; lo cual
indica que la correlación es baja. Luego, ante las evidencias estadísticas

71
presentadas se toma la decisión de rechazar la hipótesis nula, y se acepta la
hipótesis de investigación.

Por lo cual se concluye que:

Existe relación directa entre Las condiciones laborales y el desempeño laboral en los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Ventanilla del año 2018. Hallándose
además una correlación media entre la dimensión y variable.

5.3 Presentación de resultados

Luego, ante las evidencias estadísticas presentadas se toma la decisión de

rechazar la hipótesis nula, de acuerdo a los resultados significativos entre las
variables Clima Organizacional y Desempeño Laboral, asimismo las hipótesis
específicas en donde se realizó la correlación entre las dimensiones
autorrealización, Involucramiento Laboral y Condiciones Laborales
correspondiente a la variable independiente y su relación con el Desempeño
Laboral, dando también como resultado correlación y un valor de p = < 0.05
significativo.

Asimismo, para dar respuesta a nuestras hipótesis, se realizó la confiabilidad

de ambos instrumentos, aplicando la fórmula del autor estadístico alfa de
combrah, el mismo que dio como resultado  = 0.929 (92%) positivo y para la
variable dependiente tuvo como resultado a = 0.796 (79.6%); ambos
instrumentos concuerdan con los resultados de juicios de expertos.

Por último, se trabajó las estadísticas descriptivas de cada dimensión y los

baremos para cada variable, en donde se ven representadas por tabla y
gráficos, con sus respectivas interpretaciones.

72
 Conclusión

El tratamiento estadístico, desde su inicio (aplicación de encuestas), se trabajó

con una muestra n = 119, quienes han participado de manera responsable,
debido a los resultados obtenidos, que han sido viables para responder a las
hipótesis formuladas, las mismas que han arrojado un resultado correlativo en
relación a las dimensiones de la variable independiente “Clima
Organizacional” y la variable dependiente “Desempeño Laboral” y sus
dimensiones.

Es satisfactorio, dar a conocer que el personal de la Municipalidad de

Ventanilla, en el periodo del cuarto trimestre año 2018, representa a un grupo
al sector administrativo, quienes necesitan condiciones de un buen clima
organizacional, trabajar de manera motivadora, para así puedan reflejar su
buen desempeño laboral.

4.9. Discusión

En el estudio se planteó como problema de qué manera el clima

organizacional se relaciona con el desempeño laboral. Al respecto el resultado
encontrado presenta concordancia con lo concluido por De la Rosa (2012)
quien manifiesta en su estudio que los factores que favorecen los estímulos
del Clima Organizacional son: Involucramiento Laboral, Supervisión y el que
menos favorece es la dimensión Autorrealización.

Según el análisis descriptivo se fomentan mucho el involucramiento laboral, un

poco menos de la mitad de la muestra de estudio considera que se percibe
entre regular y poco el involucramiento laboral en la Municipalidad Distrital de
Ventanilla. Respecto a la autorrealización destaca el nivel “regular” en que se
fomenta la autorrealización como parte del clima organizacional, también se
aprecia que un 26% de la muestra aproximadamente, considera que se
promueve “mucho” y “siempre” la autorrealización como parte del fomento del

73
clima organizacional en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Ventanilla del año 2018

Estos resultados difieren de los encontrados por Montalvo (2011) quien

según su estudio determina q u e c l i m a organizacional s e expresa en un
nivel predominantemente alto. Existiendo una diferencia con el presente
estudio porque destaca el nivel regular en que se fomenta el clima en la
organización en opinión del personal de administración de la
Municipalidad distrital de Ventanilla del 2018.

Según el resultado obtenido del análisis inferencial, se encuentra que existe

una correlación estadísticamente significativa de 0,316 “correlación positiva
media” de acuerdo a Hernández (2003, p. 537) en que el clima organizacional
se relaciona significativamente con el desempeño laboral en opinión del
personal de administración del II trimestre del año 2018. con un nivel de
confianza del 95%. Este resultado es concordante con lo hallado por Mescua
(2010), quien también encuentra que existe una correlación lineal significativa
fuerte entre el clima organizacional y el desempeño laboral.

74
 CONCLUSIONES

Primera:

Se determinó que el clima organizacional se relaciona con el desempeño laboral

de los trabajadores de la Municipalidad distrital de Ventanilla, comprobándose
que existe correlación positiva media.

Segundo

Se determinó que la Autorrealización se relaciona con el desempeño laboral del

personal de la Municipalidad Distrital de Ventanilla comprobándose que existe
correlación positiva media.

Tercero

Se determinó que el Involucramiento Laboral se relaciona con el desempeño

laboral del personal de la Municipalidad distrital de Ventanilla, comprobándose
que existe correlación positiva baja.

Cuarto

Se determinó que las condiciones laborales se relacionan con el desempeño

laboral del personal que laboran en la Municipalidad distrital de Ventanilla, en el II
trimestre del año 2018, comprobándose que existe correlación positiva media
entre las condiciones laborales como componente del clima organizacional y el
desempeño laboral.

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81
ANEXOS

82
 Anexo 1:

Anexo 1. Encuesta “Clima Laboral”

Percepción personal de la Municipalidad distrital de Ventanilla, sobre aspectos
relacionados con las características del ambiente del trabajo que frecuenta.
Objetivo: Conocer la opinión del personal de la Municipalidad Distrital de Ventanilla.
Instrucciones: Tenga a bien leer con detenimiento cada pregunta y marca la alternativa
que considera según percepción sobre el tema. Por favor rodas las preguntas de manera
objetiva y veraz. La encuesta es anónima. Agradecemos su participación.
Datos Generales:
Edad………………………………………………….
Sexo……………………………………
Grado de Instrucción………………………..
Ocupación………………………….
TOTALMENTE EN NI EN DE TOTALMENTE
ACUERDO ACUERDO EN
ITEM DE ACUERDO DESACUERD
O NI EN DESACUERDO
DESACUERDO

1 Existen oportunidades para el

trabajador de progresar en la
institución
2 Cada trabajador con su desempeño
asegura sus niveles de logro en el
trabajo
3 Los objetivos de trabajo son retadores

4 Las actividades en las que se trabaja

permiten aprender y desarrollarse
5 Cumplir con las tareas diarias en el
trabajo, permite el desarrollo personal
6 Cumplir con las actividades laborales
es una tarea estimulante
7 La institución promueve el desarrollo
del personal
8 Los objetivos del trabajo están
claramente definidos
9 Se reconocen los logros en el trabajo

10 La organización es una buena opción

para alcanzar calidad de vida laboral

83
11 Se siente comprometido con el logro
de resultados de su trabajo en la
organización
12 Los compañeros de trabajo cooperan
entre sí, en situaciones de urgencia
13 Se participa en definir los objetivos y
acciones para lograrlo
14 Cada servidor se considera factor
clave para el éxito de su institución
15 El trabajador tiene la oportunidad de
tomar decisiones en tareas de su nivel
de desempeño
16 El grupo con el que trabaja, funciona
como equipo bien integrado
17 Los productos y/o servicios de la
organización, son motivo de orgullo
del personal
18 Los trabajadores están identificados
con la visión de la institución
19 Los trabajadores están
comprometidos con los servicios
internos y externos que brinda nuestro
público usuario
20 En la oficina promueven acciones
para elevar la imagen institucional
21 En la institución, se manejan
continuamente los métodos de trabajo
22 Se recibe capacitación y preparación
necesaria para realizar el trabajo
23 Se cuenta con la oportunidad de
realizar el trabajo lo mejor posible
24 La administración provee en forma
oportuna los recursos materiales para
realizar el trabajo
25 Existen normas y procedimientos
como guías de trabajo

26 La remuneración es atractiva en
comparación con otras instituciones
similares
27 Se dispone de tecnología que facilite
el trabajo
28 Existe un trato justo en la institución
29 La remuneración está de acuerdo a la
responsabilidad del cargo
30 Antepone el benéfico de grupo al
individual

84
 Anexo 2
Encuesta “Desempeño Laboral”
ITEM Siempre Casi A veces Nunca
Siempre
01 Entrega su trabajo según la
calendarización establecida
02 Prioriza en forma adecuada sus
actividades para cumplir con las
metas asignadas
03 Realiza su trabajo bien en tiempo y
forma, atendiendo a vuestros
usuarios internos y externos
04 Realiza su trabajo sin necesidad de
supervisión
05 Demuestra interés en alcanzar los
objetivos que le son asignados
06 Si se ausenta de sus labores, es por
una causa justificada
07 Cumple con los horarios de
alimentación establecidos
08 Cumple con el horario establecido
para el ingreso a sus labores
09 Se presenta puntual a las reuniones
de trabajo previamente establecidos
10 Respeta los horarios de su centro
laboral
11 Esta dispuesto a trabajar días festivos
y fines de semana para alcanzar los
objetivos de su puesto
12 Se queja cuando tiene mucho trabajo
pendiente
13 Cuando el trabajo por realizar es
excesivo, pide ayuda para poder
cumplir con él
14 Se adapta con facilidad al ritmo del
trabajo, cuando éste es bastante
agitado
15 Nunca falta a su trabajo luego de
tener que hacer muchas tareas en
poco tiempo

85