PADRONIZAÇÃO DE FORMULÁRIOS

Formulário é um documento padronizado, estruturado segundo sua

finalidade específica, possuindo características e campos apropriados,
destinado a receber, preservar e transmitir informações, cujos lançamentos
são necessários para definir a natureza ou cobrir fluxos de trabalho.

É um excelente veículo de transmissão das informações que se tornam

indispensáveis para o planejamento, execução e controle das diferentes
atividades desenvolvidas.

É mesmo lícito afirmar-se que quanto mais complexa a empresa tanto mais
necessária a existência de métodos racionais de coleta, análise,
processamento e disseminação de dados.

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 Objetivo do controle de formulário

Evitar a criação de novos formulários, quando já existem outros em uso com o

mesmo propósito.

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 Vantagens da padronização

• Diminuição de custos;
• Padronização de perfil funcional para todas as lojas associadas;
• Maior profissionalização no processo seletivo;
• Programa de capacitação gerencial e operacional contínuo;
• Possibilidade de contratação de consultorias na área de RH que se
contratadas de forma individual ficariam muito onerosas;
• Possibilidade de contratação de profissionais já capacitados.

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 PÓS CONTRATAÇÃO

 Cumprir as promessas
 Dar condições de trabalho
 Oferecer treinamento
 Oferecer supervisão
 Motivar sempre

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INTEGRAÇÃO AO AMBIENTE DE TRABALHO

O trabalho de recrutamento e seleção de pessoas não termina no

momento da admissão ou recolocação de um indivíduo na organização. É
necessário um processo de adaptação do indivíduo à empresa e ao cargo
que denominaremos de Integração.

O QUE SE PERDE POR CONTRATAR ERRADO?

 Baixa moral da equipe

 Perda de dinheiro
 Custo com treinamento
 Perda de imagem

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 SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL

Socialização
Organizacional Personalização

A organização adapta As pessoas adaptam

as pessoas às suas a organização
conveniências. às suas conveniências.

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 PRINCIPAIS ITENS DE UM PROGRAMA DE
SOCIALIZAÇÃO
A missão e os objetivos
As políticas e diretrizes
A estrutura da organização
Assuntos Produtos e serviços
organizacionais Regras e procedimentos internos
Procedimentos de segurança no trabalho
Arranjo físico e instalações

Benefícios Horário de trabalho, descanso e refeições

Oferecidos Dias de pagamento e adiantamentos
Programa de benefícios sociais

Relacionamento Apresentação aos superiores e aos colegas

Responsabilidades básicas
Deveres do Visão geral do cargo
novo Tarefas e objetivos do cargo
participante Metas e resultados a alcançar

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 ACOMPANHAMENTO FUNCIONAL

Trata-se do acompanhamento
O QUE É? durante o período de
experiência.

Verificar o desempenho inicial do

novo funcionário, bem como sua
inserção na organização.
QUAL O SEU OBJETIVO?
Acompanhar as primeiras
impressões da gestor sobre o
novo funcionário e vice versa.

O RH ou a consultoria
QUEM DEVE CONDUZIR?
externa.

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Tão importante quanto o processo de seleção dever ser a INTEGRAÇÃO do recém-
contratado na organização.
Ele deve ser apresentado aos demais colaboradores e as rotinas da organização
devem ser apresentadas a ele. Jamais uma pessoa recém-chegada deve ser
colocada de imediato no local de trabalho e “já ir aprender fazendo”. Isso é um
equívoco.

Material com informações sobre a organização, histórico, vídeo institucional ou até

mesmo uma pessoa no setor que fique responsável pela integração do novo
colaborador na rotina da organização são práticas que vão agilizar o conhecimento
e a identidade da pessoa com a organização, evitando que o período de experiência
seja traumático e que o final de todo um processo cuidadoso acabe com frases
como: “ Não consegui me adaptar...” “Aquilo não era para mim...” “Parecia ser o
melhor candidato...” “Esperava muito mais dele...”

Situações como estas podem acontecer e acontecem, mesmo com todo esse
processo de Recrutamento, Seleção e Integração aplicado, porém deve ser a
exceção e não a regra.

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 ACOMPANHAMENTO E AVALIAÇÃO EM
PERÍODO DE EXPERIÊNCIA
O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado,
cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a
função para a qual foi contratado. Da mesma forma, o empregado, na vigência
do referido contrato, verificará se adaptar-se à estrutura hierárquica dos
empregadores, bem como às condições de trabalho a que está subordinado.

Conforme determina o artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato de

experiência não poderá exceder 90 dias. E o contrato de experiência só poderá
sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo
indeterminado.

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 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

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 Identificação das Necessidades de
Competências da Organização
A Gestão de Competências por Processo (GCP) é
um método que promove a disponibilidade de
conhecimento humano no local, quantidade e
momento necessários, além de subsidiar o
planejamento de múltiplas ações de capacitação,
além do T&D, como a alocação de pessoal, a
sucessão de cargos, a seleção interna e externa, a
revisão de escopos de trabalho das unidades
organizacionais, entre outras.

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 Identificação das Necessidades de
Competências da Organização
A GCP sugere mapear as necessidades de
competências dos processos da empresa, ao
invés das necessidades das funções ou dos
cargos. Conforme sugerem as tecnologias
padrão de mercado

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 Elaboração do Plano de Capacitação
de Pessoas
Sabe-se que é inerente ao ser humano deter
Conhecimentos, Habilidades e Atitudes
(ideograma CHA)para o desempenho das
diversas atividades cotidianas, e no ambiente
corporativo, isso não é diferente.

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 • CONHECIMENTO
O conhecimento é o saber.
É o que as pessoas aprendem nas escolas, nas
universidades, nos livros, no trabalho e,
especificamente, em suas vidas.
O ser humano sabe muitas coisas e aprende
cada vez mais no decorrer dos dias, porém,
raramente usa o que sabe.

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 • HABILIDADE
A habilidade é o saber fazer.
É tudo o que de fato é aprendido e utilizado no
decorrer da vida. É colocar em prática o que se
tem de teoria.
São, basicamente, os arquivos pessoais do dia a
dia de cada um.

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 • ATITUDES
A atitude, por sua vez, é o que leva as pessoas a
decidirem se irão ou não exercitar as habilidades
de determinados conhecimentos.
Ou melhor dizendo, é o querer fazer.
As atitudes precisam ainda de foco para que os
conhecimentos e habilidades entreguem
resultados para os objetivos esperados.

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TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO - 04 ETAPAS

Levantamento
Avaliação de
das
Resultados Levantamento necessidades de
Avaliação de das
Resultados necessidades treinamento
de treinamento

Elaboração de
Implementação Implementação um programa
do Programa
do programa para atender as Elaboração do
necessidades
Programa
Tipos de Mudanças de Comportamento Através do Treinamento

Aumentar o conhecimento das pessoas

Transmissão * Informações sobre a organização,
de Informações seus produtos/serviços, políticas e
diretrizes, regras e regulamentos e
seus clientes.
Melhorar as habilidades e destrezas:
Desenvolvimento * Habilitar para execução e operação
de Habilidades de tarefas, manejar equipamentos,
máquinas, ferramentas.
Treinamento
Desenvolver/modificar comportamentos
Desenvolvimento * Mudança de atitudes negativas para
de Atitudes atitudes favoráveis, conscientização
e sensibilidade com as pessoas,
com os clientes internos e externos.

Elevar o nível de abstração:

Desenvolvimento * Desenvolver idéias e conceitos
de Conceitos para ajudar as pessoas a pensar
em termos globais e amplos.
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 O Processo de Treinamento
Necessidades Desenho do Condução do Avaliação dos
a Satisfazer Treinamento Treinamento Resultados

Diagnóstico Decisão Quanto Implementação Avaliação

da Situação à Estratégia ou Ação e Controle

* Objetivos da * Monitoração
Organização Programação do
treinamento: * Condução e do Processo
* Competências aplicação do
Necessárias Programa de
* Quem treinar Treinamento * Comparação da
* Como treinar através de: Situação Atual
* Em que treinar - Gerente com a Situação
* Problemas de Anterior
Pessoal * Onde treinar Assessoria
- de RH
- por ambos
* Resultados da * Quando treinar * Análise do
Avaliação do custo/benefício
Desempenho

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 Elaboração do Plano de Capacitação
de Pessoas
O Planejamento de T&D deve ser feito através
de 4 fases em circulo, que após passar pelas 4
fases, será feito o levantamento de novas
necessidades de forma contínua:

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 Elaboração do Plano de Capacitação
de Pessoas
1.º - Fazer o Levantamento das Necessidades de
T&D através de indicadores de desempenho (metas
reais alcançadas como aumento da produtividade,
qualidade, custos, tempo ou redução e não apenas
auto-avaliação anual) e a verbalização das
necessidades que o funcionário informa, não
utilizando apenas a visão futura da organização.

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 Elaboração do Plano de Capacitação
de Pessoas
2.º - Criar uma Programação identificando o
treinando (que deverá estar motivado a
aprender), definindo o objetivo do curso,
métodos (presencial, interno ou à distância),
conteúdo, carga horária, que será específico
conforme a necessidade, a fim de adequar a
melhor forma para o T&D do funcionário.

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 Elaboração do Plano de Capacitação
de Pessoas
3.º - Na Execução, poderá ser feito de várias formas,
que poderá ser através de Cursos externos
possibilitando conhecer casos de outras empresas
através de outros alunos, e-learning com
aprendizado a longa distância para funcionários que
não podem se ausentar da empresa
constantemente como exemplo diretores, rotação
de cargos ou simulações de situações.

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 Elaboração do Plano de Capacitação
de Pessoas
4.º - Na Avaliação de Desempenho, deverá ser
observado o retorno do investimento. Verificará
após 90 dias do término do T&D com a chefia e
o empregado se os objetivos da programação
foram atingidos.

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 AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS
•A Avaliação de Comportamento, que serve para medir as
competências comportamentais do participante após o
treinamento e o peso é o mesmo da avaliação de
aprendizagem.
•A Avaliação de Resultados, que vai medir o grau de
desempenho/produtividade após o treinamento, essa
avaliação é medida através de indicadores, esse sim, é o mais
significativo do ponto de vista do investimento, pois só através
dos indicadores que temos como enxergar a fotografia dos
resultados, treinamento x investimento.

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 DESLIGAMENTO

• O Comunicado ao empregado sobre a demissão pode ser tarefa

do RH, ou do próprio supervisor do demitido (vide política da
empresa).

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 COMO DEMITIR SEM ERROS

O mito da segurança e estabilidade no emprego acabou. A demissão pode ser uma

experiência dolorosa, assustadora ou mesmo devastadora. Seus efeitos são
traumáticos, mesmo que tenha sido causada por redução de custos, associação,
venda da empresa ou falta de adaptação.

É importante reconhecer que há duas formas de desligamento: aquele que é

espontâneo, a pedido do funcionário e aquele que é realizado pela empresa, a
demissão forçada.

Em ambas as situações há um aprendizado para a organização. Por isso, é muito

importante tomar alguns cuidados no processo para manter a integridade do
funcionário, a imagem da empresa e as relações entre os colaboradores que ficam.

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 Processo de Desligamento

• A formalização contratual entre empregado e empregador é expressa por

meio de um Contrato de Trabalho.
• Este contrato pode ser rescindido por uma das partes, gerando uma série
de desdobramentos que representam obrigações por parte do
empregado e também do empregador.

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 Tipos de Desligamento

• Demissão sem Justa Causa

• Demissão por Justa Causa
• Encerramento Contrato Determinado
• Causa Morte (mesmas condições de pedido de demissão)
• Pedido de Demissão
• Pedido Demissão Contrato Determinado
• Demissão Indireta
• Aposentadoria

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 Verbas Rescisórias

• Saldo de Salário
• Aviso Prévio (Trabalhado e Indenizado)
• Aviso Prévio Proporcional
• Férias (Vencidas e Proporcionais)
• 13.º Salário
• FGTS (Multa de 40%)
 Seguro Desemprego (não é remunerado pela empresa)

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 ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO
A entrevista de desligamento é um procedimento importante, que deve ser aplicada
assim que a demissão for anunciada. Essa é a hora de o funcionário desligado falar o
que pensa sobre a companhia e líderes e, principalmente, desabafar as mágoas
geradas pela demissão.
Para a empresa, a vantagem é acompanhar o andamento da equipe com a qual o
profissional atuava e evitar processos trabalhistas.

ALGUMAS PERGUNTAS QUE VOCÊ PODE FAZER NA ENTREVISTA DE DEMISSÃO:

• O que poderia fazer pela empresa, mas não conseguiu colocar em prática?
• Como era a relação com seu superior?
• Participou de algum treinamento? Qual?
• Qual era o objetivo na empresa?
• Quais são os projetos para o futuro?
• Pretende conseguir um novo trabalho na mesma função ou em outra? Qual?

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 OUTPLACEMENT
É uma solução profissional, elaborada com o objetivo de conduzir com dignidade e
respeito os processos de demissão nas companhias. É um sistema de ganha-ganha,
que busca o beneficio de todos os envolvidos

Atividades de Outplacement

1- Planejamento do processo de demissão(indicador de desempenho).

2- Planejamento do dia da demissão

3- Comunicação dos benefícios

4- A recolocação (apoio psicológico, treinamento, palestras e consultoria)

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 ABSENTEÍSMO

É usado para designar as ausências dos trabalhadores no processo de

trabalho ou estudantes nas escolas, seja por falta ou atraso, devido a algum
motivo interveniente.

TURN OVER
Turnover é um termo da língua inglesa que significa "renovação“. É um
conceito frequentemente utilizado na área de Recursos Humanos (RH) para
designar a rotatividade de pessoal em uma organização, ou seja, as entradas
e saídas de funcionários em determinado período de tempo.

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 TURN OVER NAS ORGANIZAÇÕES
É necessário nas organizações, desde que seu índice esteja sob controle e tenha
uma função estratégica.

• Isso porque um certo grau de rotatividade promove a oxigenação nas

empresas, com pessoas novas entrando com gás e visão de mundo atualizado.

• Um índice muito baixo de Turn Over pode significar uma estagnação excessiva
que acarretará em baixos índices de produtividade e desenvolvimento da
empresa.

• Então a primeira questão não é eliminar o Turn Over e sim mantê-lo sob
controle.

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