Universidad Abierta y a Distancia de México

Administración de capital humano

Unidad 2.
Reclutamiento y selección del talento humano

ACTIVIDAD 2. SELECCIÓN
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TRADICIONAL Y SELECCIÓN
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POR COMPETENCIAS
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06/05/2019
Contenido
Introducción ....................................................................................................................................................................... 2
Cuadro comparativo ......................................................................................................................................................... 3
Conclusión ......................................................................................................................................................................... 5
Bibliografía ........................................................................................................................................................................... 6

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 Introducción

Nuestro mundo actual se mueve a pasos agigantados y adquiriere más complejidad, por
esta razón se vuelve cada vez más exigente. Las décadas pasadas nos han permitido
observar cambios significativos que han afectado la forma de vida de las personas, los
adelantos tecnológicos han cambiado las formas de trabajo, la globalización como
fenómeno mundial está afectando la economía de los países y en especial a los
latinoamericanos como el nuestro, el crecimiento demográfico acarrea más problemas
sociales, se han producido despidos masivos de personal, muchas fábricas e industrias se
han cerrado y el mercado informal que surge como una necesidad de la gente está
condicionando la supervivencia de las organizaciones, las que deben darse nuevos modos
de producción y generar mayor capacidad para competir en un mercado.

2
 Cuadro comparativo
PROCESO TRADICIONAL:
Enfocada a puestos
La información que brinda el análisis de puesto
ayuda a proporcionar:
1.- planeamiento
de Recursos Descripción de las actividades, en específico las
Humanos humanas y los niveles de desempeño que
requiere determinado puesto.
Planes de recursos humanos a corto y largo.
Impactan en forma lógica y ordenada.
Candidatos que son esenciales para disponer de
un grupo de personas entre las cuales se puede
escoger.
2.- análisis y Esto ya se cubre en el paso anterior…
descripción de
puestos
Amplia variedad de fuentes de reclutamiento.
Anuncios en periódicos, referidos, anuncios en
3.- radios, curriculum físicos y virtuales, oficinas de
Reclutamiento empleo o agencias de empleo, base de datos de
la empresa, portales de empleo, consultoras
externas.
En este paso se distingue entre candidatos que
posiblemente sean adecuados/ inadecuados
4.- Preselección. basándose en información fácil de obtener (de
los pasos anteriores)
Se exploran los valores, como la ética y otras
cualidades de todo candidato a determinado
5.- Entrevista a puesto, como la inteligencia emocional. (Se
Preliminares obtiene )
6.- Pruebas Evaluación de la compatibilidad entre los
candidatos y los requerimientos del puesto.
(Pueden ser desde exámenes psicológicas
ejercicios simulando las condiciones de trabajo.)
POR COMPETENCIAS:
Enfocada a competencias
** Es de suma importancia mencionar que para
seleccionar por competencias primero deberán
confeccionarse los perfiles y las descripciones de
puestos por competencias.
Como objetivo general deberá ser expresado con
un verbo en infinitivo que denote acción, nos
informará que debe saber hacer (crear) el
candidato, no conocer y de qué manera
contribuirá al logro de la meta general de la
Empresa.
Se buscarán los conocimientos y habilidades
específicas del candidato.
Utiliza y favorece la tecnología, es decir Correos,
anuncios en páginas web…. etc.
Este paso se Aplica principalmente para
puestos/vacantes en donde requieran que se
realice una selección competitiva. Evita
contrataciones precipitadas y sin fundamentos.
Se considera entrevista “Clásica” que repasa los
datos curriculares.
Objetivo es el desarrollo para evaluar el potencial
de cada uno de los empleados en relación a sus
competencias.
3
7.- Entrevista a Este paso se considera ya la entrevista
profundidad preliminar. Pretende determinar el valor de
cada candidato en relación a él vacante.
8.- Redacción de Se realiza la selección de candidatos que cubren
informes de todos sino la mayoría de los requisitos. El
candidatos entrevistador solo se basa en los conocimientos
finalistas. y experiencia que posean los candidatos.
9.- Entrevista En dicho paso se habla de temas más
con personal profesionales, se negocian las condiciones de
directivo de la incorporación y salario. Usualmente se conocen
empresa / a los futuros jefes y en muchos casos son estos
Contratación quienes tienen la última palabra.
10.- Plan de Es reactivo, persigue un ajuste mutuo entre la
Acogida persona y el puesto de trabajo que ocupa.
Realiza un conjunto de actividades conocidas y
limitadas, cuentan con un plan de desarrollo de
las actividades por parte de la dirección.
11.- Integración - Cuentan con un periodo de prueba
a la empresa aproximado de 3- 6 meses para verificar
(Socialización) la capacidad de la persona que se
seleccionó.
- Introducción a la organización
tiene que ver con las habilidades, capacidades y
destrezas de los trabajadores para que efectúen
con calidad y eficiencia su trabajo. La entrevista
por competencias se basa en el análisis de
comportamientos pasados para detectar las
competencias relevantes para la posición que se
busca llenar en ese momento.
Investigación personal y Laboral. Son dos tipos de
investigaciones de antecedentes que no pueden
ser pasadas por alto en este modelo de selección.
Estas entrevistas tiende a ser más completas y
analíticas.
Es el último paso/ etapa del proceso de selección,
con la información que se obtuvo de los pasos
anteriores se procede a evaluar
comparativamente los requerimientos del puesto
contra las características del candidato. Se toma a
decisión de forma compartida
- Un programa previamente diseñado y
comunicado
con información progresiva en cantidad y en
contenido. Es importante la Involucración del jefe
inmediato y colaboración de las personas de su
propio equipo.
- Proactivo y de largo plazo, pretende la
consecución de sus objetivos mediante el
conocimiento y las competencias de los
trabajadores.
- Permite iniciativas y responsabilidades.
Introduce a los nuevos empleados en la
organización, también conocido como el proceso
de socialización
4
Conclusión
es importante hacer el proceso de selección correctamente para poder escoger al candidato
más idóneo para un cargo específico, teniendo en cuenta su potencial y capacidad de
adaptación, es importante también saber los procesos de selección, no solamente deben
ser beneficiosos para las organizaciones que contratan, sino también para el nuevo
colaborador.

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Bibliografía

Gumucio, J. R. L. (2010). La selección de personal basada en competencias y su relación con la eficacia

organizacional. Perspectivas, (26), 129-152.

Salgado, J. F., & Moscoso, S. (2008). Selección de personal en la empresa y las AAPP: de la visión tradicional a la
visión estratégica. Papeles del Psicólogo, 29(1).

Rojas, P., & Aguado, P. R. (2010). Reclutamiento y selección 2.0.: La nueva forma de encontrar talento (Vol. 37).
Editorial UOC.