TERMINACIÓN DEL CONTRATO LABORAL Y TIPOS DE SOCIEDADES

CUERVO VARON DURLEY JULIETT

Código: 1721021219

KATHERINE GUTIERREZ PEREZ

Código: 1721023501

CARLOS ALBERTO PALACIOS QUIÑONES

Código: 1721024757

DIANA CAROLINA GOMEZ GONZALEZ

Código: 1721021400

LAURA FALLA RUIZ

Código: 1721023466

Profesora: Karolina Baquero Puerta

POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
DERECHO COMERCIAL Y LABORAL
2019
 INTRODUCCIÓN

Mediante el presente proyecto desarrollaremos nuestras capacidades argumentativas

sobre los conceptos básicos de la Rama del Derecho Laboral.

Teniendo en cuenta el caso planteado, realizaremos una investigación profunda de los

temas que abarca el derecho laboral como son, los tipos de contrato, el código
sustantivo de trabajo, etc., lo cual nos ampliará en conocimiento y podremos tener la
capacidad de analizar, plantear hechos y estar de acuerdo en equipo en la toma de
decisiones para dar solución a los hechos.
 EL CASO OBJETO DE ANÁLISIS

Melissa quien trabajó confeccionando zapatos, desde el 1 de enero de 2006 en la empresa

HACEMOS ZAPATOS S.A., y se encontraba vinculada mediante contrato de trabajo a
término indefinido con un salario de $1.800.000, empezó a presentar dolores de cabeza y de
Espalda, motivo por el que la recomendación médica fue no permanecer mucho tiempo
sentada. Días después de ser informada la situación al empleador, fue desvinculada del
trabajo el 18 de septiembre de 2015, con el argumento de “bajo rendimiento laboral”
atendiendo a que sus condiciones de salud le impedían desempeñarse adecuadamente en su
puesto de trabajo.

Por otra parte, en el ejercicio de las facultades de organización y dirección que ostenta la
compañía HACEMOS ZAPATOS S.A. y aseverando que existen razones internas de peso,
le indicó a María Camila (en su calidad de contadora) que en atención al despido de
Melissa, pasaría a desempeñar sus funciones hasta que se encuentre un reemplazo, lo que
además implicaría una disminución es su salario, aunado a ello, se le informó a un grupo de
trabajadores que se modificaría durante unos días su horario de trabajo habitual, es decir
que iniciarían su jornada laboral media hora después y finalizaría también media hora más
tarde y finalmente se le anuncia a la señora Sandra, quien prestaba colaboración en el área
de comunicaciones escribiendo una nota semanal sobre temas de actualidad, que podía
enviar vía e mail cualquier día de la semana y sin que tuviese que acudir a la sede de la
oficina, que al finalizar el periodo contractual este no sería renovado.

Ante el triste panorama la señora Sandra que tiene un capital ahorrado de 30.000.000
millones de pesos y teniendo en cuenta lo aprendido, decide iniciar su actividad de
producción y venta zapatos mediante una sociedad, pero con la firme intención de ser la
única socia, no obstante teniendo en cuenta que su amiga MELISA también quedó sin
trabajo decide ayudarla, proponiéndole a Melisa y a Jazmín (prima de Melissa) que
participen en la sociedad.
Las participantes en el proyecto lo contactan buscando una asesoría, por cuanto no tienen
claro qué resulta más conveniente para sus intereses, pero aclarándole que les gustaría
seguir las siguientes pautas:

a. Quieren que los socios no respondan por las deudas sociales, quedando la
responsabilidad limitada a los bienes aportados a la sociedad.
b. Con el objeto de economizar gastos quieren constituir la sociedad en documento privado
(sin intervención de notario).
c. El capital que estima para la sociedad se conformara así:
1. Melisa, aportará su conocimiento y dominio de la técnica en la confección de los
productos.
2. Jazmín, una bodega avaluada en 60.000.000 Millones de pesos para desarrollar la
actividad de la sociedad.
3. Sandra aportará 30.000.000 Millones de pesos.”

PROBLEMAS JURÍDICOS

1. ¿Puede un empleador modificar unilateralmente las condiciones pactadas en el

contrato de trabajo? ¿A qué facultad del empleador corresponde? ¿Cuál es el
alcance de esta facultad?
2. ¿Qué elementos deben acreditarse para que se establezca la existencia de un
contrato de trabajo? ¿Es posible hablar de contrato de trabajo en el caso de la señora
Sandra?
3. ¿Constituye un despido sin justa causa aquél que se realiza frente a una trabajadora
que presenta problemas de salud y requiere ciertas condiciones especiales de
trabajo? ¿se está vulnerado algún derecho a la trabajadora?
4. ¿Es posible constituir una sociedad con solo una persona?
5. ¿Qué tipo de sociedad podrían constituir en el específico caso de las señora Sandra,
Jazmín y Melissa?
 OBJETIVOS

Distinguir las normas que se rigen mediante el Código Sustantivo de Trabajo, el cual
nos brinda un equilibrio entre las relaciones que se presentan entre el empleador y el
empleado dentro de un ámbito de coordinación económica y equilibrio social.
2. Identificar los deberes del empleador y el empleado al momento de definir una
relación laboral.
CONSIDERACIONES FRENTE A LOS PROBLEMAS JURÍDICOS PLANTEADOS

1. ¿Puede un empleador modificar unilateralmente las condiciones pactadas en el

contrato de trabajo? ¿A qué facultad del empleador corresponde? ¿Cuál es el
alcance de esta facultad?

El IUS VARIANDI es la facultad que tiene todo empleador de modificar las

circunstancias/condiciones/modalidad en las que el trabajador ejecuta la prestación de
labores contratada, y “su uso estará determinado por las conveniencias razonables y justas
que surgen de las necesidades de la empresa y que de todas maneras, según lo tiene
establecido la doctrina y la jurisprudencia, habrá de preservarse el honor, la dignidad, los
intereses, los derechos mínimos y seguridad del trabajador y dentro de las limitaciones que
le imponen la ley, el contrato de trabajo, la convención colectiva y el reglamento de
trabajo.” (Sentencia T-407 de 1992, MP. Rodríguez Rodríguez).

¿Cuál es el límite constitucional del IUS VARIANDI?

“Está limitado, ante todo, por la norma constitucional que exige para el trabajo condiciones
dignas y justas (art. 25 C.N.), así como por los principios mínimos fundamentales señalados
por el artículo 53 de la Carta en lo que concierne al estatuto del trabajo. Y, por supuesto, su
ejercicio concreto depende de factores tales como las circunstancias que afectan al
trabajador, la situación de su familia, su propia salud y la de sus allegados, el lugar y el
tiempo de trabajo, sus condiciones salariales, la conducta que ha venido observando y el
rendimiento demostrado. En cada ejercicio de su facultad de modificación el empleador
deberá apreciar el conjunto de estos elementos y adoptar una determinación que los
consulte de manera adecuada y coherente. En últimas, debe tomar en cuenta que mediante
aquella no queda revestido de unas atribuciones omnímodas que toman al trabajador como
simple pieza integrante de la totalidad sino como ser humano libre, responsable y digno en
quien debe cristalizarse la administración de justicia distributiva a cargo del patrono.”
(Sentencia T-483 de 1993, MP. Hernández Galindo).
El empleador HACEMOS ZAPATOS S.A., permitió el despido bajo el artículo 62 párrafo
sub 9. C.S.T.
El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a
pesar del requerimiento del {empleador}.

Es de anotar que para efectuar este procedimiento hay una nota para este tipo de
sustentación de despido con justa causa, la cual está en los numerales 9 a 15 de este
artículo, para la terminación del contrato, el {empleador} deberá dar aviso al trabajador con
anticipación no menor de quince (15) días.

Teniendo en cuenta esta observación es necesario tener evidencias para soportar un despido
que pueda generar inconformidad en la empleada despedida y con el resto de empleados, al
saber que una persona fue despedida por su enfermedades físicas; Para ello se argumentan a
continuación unos puntos para tener en cuenta y presentar evidencia que soporte el despido
con justa causa y así generar hábitos de calidad en la empresa para el cliente interno, y de
esta manera la calidad y la buena productividad de los funcionarios, se va a ver reflejado en
el cliente final.
Para eso es necesario documentar las siguientes solicitudes para estimular y ayudar los
empleados con sus habilidades y aumentar su productividad y en casos específicos como
en el de Melissa poder defenderse de los resultados médicos presentados por el trabajador.

1. Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre
uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días.

2. Si hechos los anteriores requerimientos el empleador considera que aún subsiste el

deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un cuadro comparativo de
rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador pueda
presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes; y
3. Si el empleador no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo
hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes.

Después de realizar este tipo de procedimientos, hay que analizar el pro y el contra de un
faltante en el área de producción, ya que esto podría generar algo negativo para la
producción final.

Además como paso importante a tratar y adicionando a este tema de despidos es

importante evitar un problema jurídico con esto nos referimos a mantener siempre los
pagos al día de seguridad social para ello lo sustento con el Art. 75 en el PARÁGRAFO 1o.
Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el artículo 64 del
Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito al trabajador, a
la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del
contrato, el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre
los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando
los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de
dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el
empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes, con los
intereses de mora.

Este tipo de aclaraciones ayuda a los empleadores a evitar indemnizaciones las cuales
afectarían el presupuesto de la empresa, ya que una indemnización en el contrato de trabajo
a término indefinido, por despido injustificado, es el equivalente a 30 días de salario por el
primer año.

<<Establece el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, que en el caso de despido
injustificado, en los contratos de trabajo a término indefinido, la indemnización por despido
injustificado, en el caso de los empleados que devengan menos de 10 salarios mínimos, es
de 30 días de salario cuando lleve trabajando un año o menos.
Establece también, que cuando el empleado despedido injustificadamente lleve más de un
año trabajando, por cada año adicional al primero, le corresponderá como indemnización 20
días de salario por cada año adicional, o proporcionalmente por fracción. Adicional, claro
está a los 30 días de salario correspondientes al primer año.
Cuando se lleve menos de un año, así sea 4 meses por ejemplo, la indemnización será de 30
días, puesto que en este caso, no se aplica la proporción por fracción de año, tal como se
aplica en los casos en que se lleve trabajando más de un año.
Vemos que la norma ha sido clara en afirmar que tratándose de aquellos trabajadores que
lleven más de un año laborando, la indemnización será de 20 días por año, y la proporción
por fracción de año no es considerada en la norma cuando el tiempo laborado es igual o
menor a un año.
Por tanto, si la ley no ha dicho que en caso de llevar un año o menos de trabajo, la sanción
será de 30 días por el año, o proporcional por fracción cuando se lleva laborando más de
dos años, no se puede interpretar otra cosa, por lo que se debe pagar 30 días sin importar el
tiempo que se lleve trabajando, siempre que este sea de un año o menor.

2. ¿Qué elementos deben acreditarse para que se establezca la existencia de un

contrato de trabajo? ¿Es posible hablar de contrato de trabajo en el caso de la señora
Sandra?

De acuerdo con el Código Sustantivo de trabajo, en sus artículos 5°, 22° y 23°, indican que
es un trabajo y cuáles son los requisitos mínimos esenciales para que se pueda definir que
es un contrato de trabajo, independientemente si es permanente o transitorio.
El artículo 5° indica que el trabajo es una actividad libre, humana, que una persona presta al
servicio de otra. Los artículos 22° y 23° indican que los elementos esenciales que deben
estar en una relación de trabajo es una prestación del servicio, una subordinación, el cual
una persona debe tener el poder de dar órdenes, supervisar el trabajo e incluso variar las
tareas asignadas al empleado y también debe existir una remuneración por dicha labor, es
decir, que debe de existir un pago por aquello que se está efectuando al servicio de otra
persona.
En el caso concreto se puede notar que, a Sandra, pese a escribir una nota semanal de las
actividades de la empresa, la Administración le indica que puede enviar dicho documento
vía electrónica cualquier día de la semana desde su casa y lo más importante de todo, es que
al final le indican que su periodo contractual no va ser renovado. Esto indica que
efectivamente en ese periodo, Sandra si tiene un contrato de trabajo, ya que no es posible
pensar que no existe un contrato de trabajo, el cual no se lo van a renovar, es decir que no
es posible renovar algo que no existe. Esto quiere decir que el contrato de trabajo, de
acuerdo con el mismo Código Sustantivo De Trabajo, puede ser permanente o transitorio,
eso no se sabe de acuerdo con la información suministrada en el caso de estudio, pero lo
cierto del caso es que existe un contrato de trabajo debido a que se le indica que el mismo
no va ser renovado.
Por otra parte, existen tres elementos que deben de darse en una relación laboral; primero:
que hay una prestación personal del servicio (Sandra realiza informes semanales de las
actividades de la empresa), segundo: existe una subordinación de una persona a otra y esto
es fácilmente demostrable ya que una persona de la administración le indica a Sandra que
no debe de volver a la oficina a efectuar las labores para las que fue contratada y que el
informe lo puede enviar cualquier día de la semana, lo cual quiere decir que existe un poder
de dirección, una jerarquización, un poder de mandar, un poder de cambiar la forma de
realizar las labores, en este caso paso de realizarlas de la oficina a la casa (se supone) y por
último, se puede desprender que por las tareas realizadas en la empresa, existía un pago por
las labores realizadas y si bien es cierto, en el caso de estudio no se menciona que ello es
así, también es cierto, que el caso informa que el contrato no se le iba a renovar, esto quiere
decir que para ese momento del cambio de labores de las oficinas de la empresa a realizar
las labores a casa (se considera teletrabajo). En conclusión, existía un contrato de trabajo,
por el cual, a la fecha del cambio de realización de labores, Sandra recibía un pago por las
labores realizadas.
3. ¿Constituye un despido sin justa causa aquél que se realiza frente a una trabajadora
que presenta problemas de salud y requiere ciertas condiciones especiales de
trabajo? ¿se está vulnerado algún derecho a la trabajadora?

En los casos donde el trabajador presenta condiciones médicas especiales, goza de

protección especial, siempre y cuando esta cumpla con las labores que pueda desarrollar
bajo su condición.
Para dar aplicación a la justa causa de terminación del contrato prevista en el numeral 9 del
artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) se requiere, por mandato legal,
realizar un procedimiento previo, es decir, su aplicación no es automática y el empleador
debe cumplir ciertas condiciones.
La disposición se refiere al deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad
del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en
un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.
Así las cosas, precisó el Ministerio del Trabajo, el empleador debe tener en cuenta, en
primer lugar, la igualdad de las condiciones en las que está la persona o personas a quienes
se les aplique la medida y, en segundo lugar, la implementación de instrumentos adecuados
para realizar parámetros de comparación que permitan apreciar palmariamente la causal,
además del proceso disciplinario correspondiente.
En virtud del Decreto 1373 de 1966, el empleador debe requerir al trabajador por escrito
dos veces por lo menos, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a
ocho días. Si considera que aún subsiste el deficiente rendimiento, le presentará un cuadro
comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, con el fin de que aquel
pueda presentar descargos.
Dicho cuadro comparativo de rendimiento de debe aplicar a quienes tienen condiciones
iguales, no disímiles, pues de lo contrario el empleador vulneraría derechos
constitucionales que son de obligatoria aplicación para todos.
En cuanto a si la no aceptación por parte del trabajador cuando se le es comunicado el
requerimiento por bajo rendimiento constituye una grave violación a sus deberes, el
ministerio resaltó que las obligaciones especiales del trabajador están taxativa y
expresamente contempladas en el artículo 58 del CST, por lo que no le es dable al
empleador erigir disposiciones especiales que la norma no contempla.

Las 12 causas principales

1. Si se descubre que el empleado ha presentado certificados falsos para su admisión al
puesto, lo que se constituye en engaño. Sin importar el tiempo que haya pasado se puede
proceder a despedirlo.
2. Agredir físicamente o insultar algún compañero, al jefe, a directivos, incluso a familiares
de alguno de estos en las instalaciones de la empresa se considera justa causa para
despedirlo.
3. Si los insultos o los actos de violencia se dieron fuera del trabajo en contra del patrono,
de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o
celadores también puede ser despedido. De modo que la frase
“a la salida nos vemos” como amenaza, no es un encuentro Extra laboral que exime de
responsabilidades.
4. Si un empleado causa daños materiales intencionalmente a los edificios y demás objetos
relacionados con el trabajo puede cancelársele el contrato. Si los daños han ocurrido por
descuido o negligencia también, porque se presume que ha puesto en riesgo la vida de los
demás y el capital de la empresa.
5. Si en el lugar de trabajo se comenten actos delincuenciales o inmorales. Como por
ejemplo abusos sexuales.
6. Si el trabajador es detenido por otros pleitos por más de treinta días puede ser despedido
a menos que posteriormente sea absuelto.
7. Si se descubre que el trabajador revela los secretos técnicos o comerciales o da a conocer
asuntos de carácter reservado de la empresa.
8. Si la capacidad del trabajador no se ajusta con el rendimiento promedio en las labores y
no las corrige cuando se le haya requerido mejorar en un plazo determinado.
9. Tener algún tipo de vicio o adicción que afecte a los demás, como consumir drogas.
10. Si el trabajador se niega a aceptar las medidas preventivas o recomendadas por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
11. Si el empleado llega a adquirir una enfermedad contagiosa o crónica que no sea
profesional o sufre una lesión que lo incapacite para el trabajo y en seis meses no se
recupere ni de la enfermedad ni de la lesión puede darse por
Terminado el contrato, pero la empresa deber pagar las prestaciones e indemnizaciones.
12. Si el empleado incumple con pactos hechos con organizaciones colectivas como
sindicatos, o lo estipulado por el reglamento de la compañía, puede ser despedido, por lo
que es recomendable leer muy atentamente el Reglamento
Interno de la empresa.
Por lo anterior el despido del caso expuesto constituye a un despido sin justa causa, Goza
de protección y se puede decir que al despedirla se están vulnerando todos sus derechos.
 BIBLIOGRAFÍA

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https://www.youtube.com/watch?v=1hls1sudtEs

http://www.gerencie.com/indemnizacion-por-despido-injustificado-es-de-30-dias-
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http://campusvirtual.poligran.edu.co/?r=aula#

http://www.gerencie.com/despedir-sin-justa-causa-a-un-trabajador-tiene-elevados-
costos-tributarios.htm

http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/contrato-de-trabajo/328-11-
ique-pasa-si-el-empleador-termina-el-contrato-de-trabajo-sin-que-medie-justa-
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http://www.accounter.co/normatividad/conceptos/2334-terminacion-del-contrato-
de-trabajo-por-enfermedad-o-incapacidad.html

Código Sustantivo del trabajo

http://jurilaboral.blogspot.com/2012/08/limites-al-ius-variandi.html?m=1

Mintrabajo, Concepto 2016120300000001539, Sep. 28/16

https://www.ambitojuridico.com

https://www.finanzaspersonales.co

http://www.mintrabajo.gov.co/normatividad/leyes-y-decretos-ley/codigo-sustantivo-
del-trabajo