PRODUCTIVIDAD HUMANA

Paso 1 – Fase Intermedia

Trabajo Colaborativo

HECTOR ALBEIRO ORTIZ BENITEZ

Código 80055831
Cel 3208225003
HEIDY TATIANA MARÍN DUSSÁN
Código
Cel 3103451205
HUMBERTO SUSUNAGA ZAPATA
Código 7710773
Cel 3007351429
ROBERT STIVEN BELLO FORERO
Código 1023948359
Cel. 3223936388
WILLIAM HERNÁN CÓRDOBA GONZÁLEZ
Código 79458596
Cel 3125945328

PRODUCTIVIDAD HUMANA

MAYGRED ALEXANDRA PEREZ

Tutora

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA (UNAD).

ESCUELA DE CIENCIAS BÁSICAS TECNOLOGÍA E INGENIERA

INGENIERIA INDUSTRIAL

Bogotá, 06/03/2019

1
 2

INTRODUCCIÓN

Por medio de este trabajo se aplican los conocimientos obtenidos en una empresa
real, las competencias, conceptos y herramientas introductorios a lo largo de toda la
unidad I de productividad humana. Este ejercicio nos permitirá entender esencialmente
la situación actual de la empresa desde una perspectiva estratégica, enfocada
principalmente en el área estructural, financiera y humana; definir así mismo los posibles
cambios y decisiones que se deben tomar para aprovechar una mejor manera las
oportunidades de mejora continua con base a la teoría aplicada al caso propuesto. Así
mismo, a lo largo de la investigación realizada, el presente trabajo asume una serie de
cuestionamientos, ideas y soluciones debidamente detalladas en aras de facilitar la
realización del ejercicio, por lo tanto, los resultados aquí plasmados están condicionados
a la aproximación y a la realidad que dichos cuestionamientos o ideas que se tengan,
esto debido que no se tiene acceso directo a información más específica de la empresa.
En la primera parte del trabajo se analiza el caso partiendo de la información suministrada
y se realizan una serie de preguntas, lista de problemas y soluciones para luego ser
debatidas con el grupo de trabajo y plasmadas en un cuadro de síntesis. Posteriormente
se hace un plan de trabajo y se realiza una definición final del problema. Se termina con
un cuadro comparativo entre los planteamientos de soluciones finales a nivel individual
y grupal para llegar a las conclusiones del estudio como consultores de recursos
humanos.
Una vez determinados lo problemas que afectan la empresa y después de encontrar las
posibles soluciones, debemos asegurar que estás sean sostenibles según las
necesidades evidenciadas tanto operativas como humanas, tomando la información
conocida y asimilando información desconocida.
 3

OBJETIVOS

 Leer detenidamente el caso propuesto, identificar el estado actual de la empresa

y realizar una lluvia de ideas de los problemas encontrados, los puntos positivos
y las posibles soluciones.
 Intercambiar estas ideas, puntos y soluciones con el grupo de la consultoría y
entablar un debate para realizar un completo análisis de la situación actual de
muebles Art & Design y focalizar de manera acertada los problemas e implementar
las soluciones adecuadas.
 Con base a las lecturas de la unidad I, el grupo consultor debe aplicar conceptos
encontrados en estas y así reforzar de manera técnica su análisis.
 Presentar un reporte en la cual se muestren las recomendaciones, predicciones,
inferencias o aquello que sea conveniente en relación a la solución del problema.

JUSTIFICACIÓN

Debido a la problemática suscitada y a la reducción de las ventas por el incumplimiento

en los entregables en la empresa Muebles ART & DESIGN, se tiene la necesidad de
implementar una estrategia que reactive el negocio. Es necesario validar las razones
que se presentan a partir de una situación generada y a partir de esta, realizar un análisis
metódico, que evidencie las situaciones reales y soluciones inmediatas para de esta
forma abordar hipótesis y propuestas encaminadas no solo a la solución de la
problemática; si no, que adicionalmente reactive el mercado por medio de la
implementación de mecanismos que permita la estabilidad operativa y financiera de la
empresa en mención. Esto mejoraría las ventas y los ingresos económicos, al mismo
tiempo que se proporciona al consumidor un producto de buena calidad que satisfagan
sus necesidades. Adicionalmente hacer una implementación mejor en la organización y
mejoramiento en el organigrama con el fin de hacer mejor una distribución detallada en
la compañía.
 PRODUCTIVIDAD HUMANA

CASO PROPUESTO
Muebles ART & DESIGN

CUADRO 1. SÍNTESIS GRUPAL DE IDEAS.

Lo que se sabe del Lo que hace falta saber para

Preguntas a resolver Ideas o posibles soluciones al problema
problema solucionar el problema
¿Por qué los • La entrega de • Se debe conocer la estrategia La producción debe ser asertiva y
inconvenientes en las mercancía se ha venido o acciones de entrega de debe ser una realidad, de esta
entregas de la incumpliendo a razón de productos adoptados manera se debe tener claro el tiempo
mercancía, la mala estrategia de • Se deben conocer los tiempos en producción de cada producto y en
comprometen los distribución de la de producción y entrega para el momento de la negociación, se
mismos pedidos y la mercancía producida. establecer una orden de deben tener claro estos tiempos para
pérdida de clientes? • No se establecen los entrega. así mismo pactar una fecha de
tiempos de espera y • Es necesario tomar casos entrega real y acorde con el
distribución desde el puntuales que esté afectando la departamento de producción y no
punto de producción de generación de productos. incurrir en falencias de entrega.
los mismos
• No hay comunicación
asertiva con el cliente
solo hasta que ocurren
los inconvenientes y es
necesario presentar
excusas.

4

¿El no pagar los • Los pagos son
salarios a tiempo, demorados a razón de
genera inconvenientes los inconvenientes
en el desarrollo de presentados en la
actividades productivas entrega de mercancías y
de la empresa? pagos de facturas
• Pérdida de clientes
¿Cuál es la causa de la Planeación: fundamentos
comunicación no de proyección y
efectiva? administración de
¿Por qué no tienen un objetivos.
sitio en internet que les Áreas organizacionales:
permita proyección en área de recursos
la empresa de un humanos; administración
ámbito Nacional e de recursos humanos.
Internacional? La importancia de las
¿Cuál es la causa de la aptitudes
deficiencia en la interpersonales.
educación de los Las actitudes y la
operadores y los satisfacción en el trabajo.
conocimientos básicos Conceptos de
en sistemas? motivación.
¿Cuál es la causa del Tecnología para el
incumplimiento de los diagnóstico, proyección y
tiempos de entrega al control de gestión
cliente? estratégica de la GRH.
• Es necesario conocer la
razón y factores por la cual
los pagos no se emiten en
los pagos de salarios.
Diseño y estructura
organizacional.
Liderazgo; redes de
comunicación
organizacional, manejo de
comunicación en un mundo
globalizado.
Comunicación
organizacional.
Nuevas opciones de diseño
530.
Porqué difieren las
estructuras.
Políticas y prácticas de
recursos humanos:
programas de capacitación y
desarrollo.
Capital humano, capital
intelectual y nuevas
tecnologías de la
5
A partir del cobro de las facturas y
entregas de la mercancía, se pude
presentar inconvenientes de pagos de
salarios de la empresa, sin embargo, esta
proyección debe tener una solución
sostenible, los recursos deben ser bien
gestionados, es decir los recursos deben
ir si bien es cierto a la compra de
materias primas, pero este capital debe
está bien distribuido y dejar un porcentaje
de dinero para causas como esta y
asegurar los gastos internos de forma
definitiva.
Realizar una reestructuración
organizacional en la cual se incluya el
departamento de Gestión Humana, un
departamento de I + D y de gestión
tecnológica.
Hacer un diagnóstico de la situación
actual de la empresa haciendo uso de
herramientas como la matriz DOFA,
teniendo en cuenta el crecimiento actual
de la compañía y las nuevas inversiones
que se deben hacer.
Planear el cómo se van cumplir los
objetivos y controlar las tareas a
desarrollar para tomar medidas de mejora
o correctivas.
Implementar un cuadro de mando integral
que permita una comunicación
estratégica entre las diferentes áreas.
 6

¿Por qué no cuentan Compensación laboral y información y las Implementar un sistema de capacitación
con los departamentos motivación. comunicaciones. permanente en diferentes temas para
suficientes para todo el personal de la compañía con el fin
soportar los Planeación estratégica de de dar un valor agregado a cada una de
requerimientos de la RH y optimización del capital las actividades que se realizan para
compañía? humano. cumplir los objetivos organizacionales.
¿Por qué se genera la Estandarizar los procesos con el fin de
rotación de personal? optimizar la producción y reducir los
tiempos de entrega para el cliente.
¿Cuáles podrían ser • Falta de capacitación Conocer las razones por las Es necesario implementar un área de
las causales de la no • Falta de actualización cuales la empresa no realiza calidad y formación en las empresas,
capacitación y de procesos actualizaciones en técnicas y tomar nota de los errores evidenciados
formación del • Falta de visión de tecnología de procesos con el fin de realizar planes de acción y
empleado en la ampliación de conceptos internos. exponer los correctivos necesarios.
empresa? y estrategias Por otra parte, es esencial verificar los
tecnológicas por la procesos actuales contra los nuevos
gerencia. procesos que se están implementando en
las empresas según su actividad, de esta
forma actualizar dichos procesos y
procedimientos según las normas de
calidad disponibles para procesos
industriales.
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¿Tener poca • Falta de una inducción Es necesario conocer la La seguridad social es algo que previene
experiencia afecta en corporativa y de experiencia del personal los riesgos laborales, es necesario
el desarrollo de funciones contratado, complementar los planes de capacitación
actividades, no genera • Motivación y forjar un las razones de la falta de con charlas que muestren las condiciones
compromiso o finaliza equipo de trabajo compromiso si son de correctas para desarrollar las actividades
el proceso en una • Falta de compromiso capacitación, situación de la empresa, estas charlas pueden ser
renuncia anticipada? económica o factores de solicitadas a la empresa que presta los
ambiente laboral servicios de seguridad social y riesgos.
Por otro lado, la motivación hace parte de
un ambiente laboral correcto para
desempeñar las tareas de la empresa. La
motivación debe ser constante con
actividades que una los empleados como
familia para que en tiempos difíciles sea
más grande la pasión por la empresa que
pensar en desertar, generar compromiso
y proyectar desarrollo, hace parte de un
buen plan de trabajo a desempeñar.

CUADRO 2. PLAN DE TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

Nombre del Rol (Roles) Temas a Fuente Duración Fechas o

participante profundizar Bibliográfica período en
(Contenidos que se
de profundizará
Aprendizaje) cada tema
Humberto secretario Gestión de Cuestas, A. (2010). Planeación estratégica de 6 horas 18/02/2018
Susunaga recurso RH y optimización del capital humano. En
humano Gestión del Talento Humano y del
Conocimiento. Bogotá D.C.: Ecoe Ediciones.
Recuperado
de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/
 8

unadsp/detail.action?docID=10467110&p00=g
esti%C3%B3n+del+talento+humano+del+cono
cimiento
William Hernán Revisor Comportamien Judge, R. (2006). Comportamiento 8 horas 1 marzo 2019
Córdoba to organizacional. México, D.F., MX: Pearson
organizacional Educación (13a. ed.). Recuperado el 8 de junio,
2016, de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/una
dsp/detail.action?docID=10445390&p00=organ
izacion
Héctor Albeiro Evaluador Capital Cuesta, A. (2011). Tecnología para el 5 horas 27/02/2018
Ortiz Benítez Humano, diagnóstico, proyección y control de la GRH. En
capital gestión del talento humano y del conocimiento.
intelectual y Ecoe Ediciones (Pag. 84 - 111). Recuperado de
nuevas http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/una
tecnologías y dsp/detail.action?docID=10467110&p00=gesti
las on+del+talento+humanoBenitez
comunicacione
s (NTIC)
Heidy Tatiana Alertas Competencias Eggers, M. (2012). Teoría de las 5 horas 2 de Marzo
Marín Dussán del organizaciones. Buenos Aires, AR: Editorial
administrador: Maipue. Recuperado
Liderazgo de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/
unadsp/detail.action?docID=10576530&p00=or
ganizaciones
Robert Stiven Compilador Diseño Y Eggers, M. (2012). Teoría de las 7 Horas 5 de marzo
Bello Forero Estructura organizaciones. Buenos Aires, AR: Editorial
Organizacional Maipue. Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/una
dsp/detail.action?docID=10576530&p00=organ
izaciones
 PRODUCTIVIDAD HUMANA

Título del problema.

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA, PARA EL MEJORAMIENTO DE MUEBLES ART &

DESIGN

A. Descripción breve del problema.

Como consultores de la empresa Muebles ART & DESIGN, se evidencia que se

presentan algunas fallas, propuestas estratégicas, competencias en los colaboradores,
falta de formación, manejo de presupuesto.

La empresa se debe restructurar desde la cabeza con el cambio y ajuste del

organigrama, cambiar nombres y unificar de los departamentos con el fin de mejorar la
empresa y convertirla en una organización con el fin de ser una competencia en el
mercado, la propuesta sería la siguiente

Presidencia

Vp Operaciones

Gerencia Recursos Gerencia Gerencia de

Gerencia de Planta
humanos Comercial Presupuesto

Este organigrama se presenta con el fin de potenciar la empresa y sea fuerte en el

mercado, esto generando una eficiencia y tareas distribuidas con el fin de hacer las
presentaciones de informes más reales, contratando el personal con las competencias y
resultados en el mercado, como se cuenta con el personal, desde el área de recursos
humanos se debe implementar un plan de formación para todo los jefes de
departamentos y hacer el estudio de las competencias y formarlos con el compromiso de
lograr los objetivos estratégicos que se tengan, los objetivos se deben proyectar año a
año, dejando unos globales máximo por tres años.

Se deberá trabajar en la estructuración de un sistema de comunicación estratégico para

la compañía articulando las herramientas disponibles para apoyar el posicionamiento de
la marca, o de un producto, o servicio específico, y se logra que los diferentes públicos
objetivos reciban información por los canales adecuados; también se evidencia cuando,
en situaciones de crisis, la estrategia de comunicaciones refleja una preparación anterior,
una actitud alineada con los valores de la empresa, unos voceros preestablecidos y
entrenados y mensajes claros y contundentes que mitiguen la crisis. No tiene
implementado un sistema de comunicación interna y externa efectivo y no cuenta con un

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 10

sitio web que facilite la proyección de la empresa en el ámbito Nacional e Internacional

lo cual no favorece la difusión del portafolio.
Problemas financieros, encontramos Bajas ganancias, por lo tanto, poca capacidad de
expansión y permanencia, que se afecta por el bajo control de calidad, deficiencia en
capitalización y bajas ganancias demostrada en el incumplimiento del pago de nómina,
problemas socioeconómicos, encontramos muy visible la poca capacidad de negociación
frente a proveedores y clientes, baja competitividad. La mayoría de los empleados
antiguos no tienen conocimientos básicos en sistemas.
Ha presentado retrasos con el pago de la nómina, lo cual ha generado comentarios que
se vuelven cada vez más graves. Desalentadoras percepciones materializadas en la
excesiva rotación laboral registrada durante los últimos tres meses; mientras los
empleados más capacitados se están marchando. El personal que ingresa a la
organización no recibe una inducción adecuada para ocupar los cargos
correspondientes; en consecuencia, crecen los accidentes laborales, las inasistencias y
las renuncias repentinas. A esto se suma que, debido a la falta de un departamento
organizado de Aseguramiento de la Calidad, no hay estandarización de procesos, lo cual
disminuye la posibilidad de optimizar los mismos, lo cual genera demoras en la entrega
del producto, así como la baja calidad.

Formulación del problema.

1. ¿Es necesario validar los diferentes procesos de las actividades productivas, con
el fin de mejorar los tiempos de la generación y obtención de productos en función
a la mejora de los tiempos de producción, con el fin de llegar al cumplimiento
óptimo de los pedidos?
Solución: El validar y replantear procesos, conlleva a una auditoria, donde se evalúen
los procesos actuales, donde se define su eficiencia en proyección de tiempo útil por
tarea, siendo de gran utilidad al momento de mejorar el uso de tiempo, comparando con
los procesos anteriores, de esta forma definiendo el gasto óptimo de tiempo y la pérdida
total de tiempo por tarea, esto genera confianza al momento de definir los tiempos de
entrega.

2. ¿Es necesario verificar la satisfacción de cliente en la búsqueda de alternativas

de sensibilización en caso de presentar inconvenientes futuros?
Solución: La satisfacción del cliente deber ser medida para toda actividad generada, de
esta percepción de genera información para aplicar correctivos, tanto en la producción,
despacho y atención al cliente.

3. ¿Se puede gestionar la comunicación asertiva y replantear el clima laboral para

mejorar el trato y las condiciones con el personal interno, como beneficio para la
empresa y al mismo tiempo mejorar las relaciones proveedor – empresa y
empresa - cliente?
Solución: La comunicación para todo proceso productivo o sentido humano es esencial,
de él, parte la aplicación de correctivos, propuesta de mejora y cambios de procesos
internos, de no tenerla se corre el riesgo de que el capital humano se vea vulnerable por
la información no verídica de los procesos internos, es por esto que su implementación
 11

junto a la escucha activa sean de alta importancia, en el momento de aplicación de planes

de mejora.
A esto se añade que contar con un buen liderazgo es de suma importancia, así como
realizar capacitaciones sobre el correcto trato al personal, contribuyendo a la mejora de
los factores físicos como psicológicos para aumentar calidad de vida laboral, la felicidad
laboral, lo que motiva a los colaboradores para el cumplimiento de los objetivos
empresariales.
Así el clima que se vive a nivel interno es proyectado hacia el exterior, beneficiando la
relación con los clientes.

4. ¿Si lo que se busca es la excelencia, eficacia, eficiencia y puntualidad del producto

terminado?
Solución: Las áreas de apoyo no solo gestionan correctivos e informes de daños y
falencias en procesos, a partir de planes de acción se lleva a cabo los correctivos a nivel
personal y tareas productivas, mejorando los tiempos útiles de la producción.

5. ¿La proyección del negocio a un nivel de sostenibilidad, podría fomentar el uso

correcto de los recursos internos para dar solvencia a los gastos internos y
cumplimiento de pagos de sueldos y otros gastos de la empresa?
Solución: Proyectar un negocio de forma correcta en el inicio, ayuda a mejorar el
aprovechamiento de los recursos propios, la forma de invertirlos y tratarlos en el
momento de cubrir gastos internos y externos. No solo genera proyección de gastos,
sino que propone sostenibilidad del negocio, en su producción y calidad humana siempre
en búsqueda del cumplimiento de los objetivos propuestos.

Teoría que sustenta las posibles soluciones a las preguntas problémicas

Esta teoría propone y hace énfasis en la importancia de que la empresa o compañía

apoye las aspiraciones de quienes componen la empresa puesto que genera una
motivación extra para los trabajadores puesto que se sienten parte importante para la
empresa mejorando el rendimiento y aumento la eficacia y eficiencia del talento humano.
Seguimiento de los productos en toda la cadena productiva, incluyendo la logística y
distribución de la mercadería hasta los puntos de venta. Para ello se utilizan los
denominados Sistemas de Trazabilidad, que, mediante la obtención de información
precisa, permite aumentar la productividad, mejorar el servicio y reducir los costos
ligados a los procesos de la compañía. Esto es posible gracias a la utilización de
herramientas de software especializado para el rastreo de los productos, que permite
generar y obtener información mediante la estandarización realizada a través de los
códigos de barra, y confluyendo los datos a una base de datos.
Avance tecnológico. El aumento de nivel de vida se debe en gran parte a la mejoría en
los procedimientos de trabajo. Los avances tecnológicos mejoran constantemente la
capacidad para utilizar maquinaria y para elaborar nuevos y mejores productos.
Aumento en la especialización. La producción industrial depende hoy en día de la
realización por muchas personas especializadas incluso de Operaciones separadas y
así las mismas empresas se han especializado, con la formación técnica y profesional
de sus colaboradores.
 12

En la selección de personal se debe ajustar el perfil al cargo y/o oficio a desempeñar,

con el permiso que al mismo nivel que le hombre se ha especializado más en sus
habilidades y esfuerzos productivos, se ha hecho más dependiente de los demás para
obtener bienes y servicios que requieren. Restructuración empresarial, cambio del
organigrama y catalogación de funciones en cada uno de los cargos. Creación dentro de
la estructura empresarial la creación de una coordinación de HSE ligada directamente a
la gerencia, en la que se ajusten los lineamientos de higiene y seguridad industrial.
Creación de una coordinación de marketing y publicidad que cree planes de promoción
que apalanquen el resultado en ventas de inventario.
Clima Laboral.
El clima laboral es de suma importancia para el buen funcionamiento de una
organización, este se define como aquellos factores físicos y humanos en el que se
desarrolla el trabajo, el cual contribuye a la motivación del personal, teniendo en cuenta
la manera de relacionarse con los demás y la cultura empresarial, teniendo en cuenta
también otros términos como calidad de vida laboral y felicidad laboral.

Paso 6. Obtener información (Resumen)

Humberto Susunaga
CAPITAL HUMANO Y CAPITAL INTELECTUAL.

Como bien sabemos el capital intelectual hace referencia a activos intangibles como:
CAPITAL INTERNO: comprende la estructura interna de la organización, conceptos,
modelos y sistemas administrativos y de computo. La estructura interna y las personas
constituyen lo que generalmente conocemos como organización. Además, La cultura o
el espíritu organizacional forman parte integral de esta estructura interna.
CAPITAL EXTERNO: Comprende la estructura externa de la organización, ósea las
relaciones con clientes y proveedores, así como mascas, marcas registradas, patentes
y el prestigio de la empresa. El valor de estos archivos está determinado por el grado de
satisfacción con que la empresa soluciona los problemas sus clientes.
CAPITAL HUMANO: Es el capital de personas, de talentos y de competencias. La
competencia de las personas es la capacidad de actuar en diversas situaciones para
crear activos, tanto tangibles como intangibles. No es suficiente tener personas. Es
necesario tener una plataforma que sirva de base y un clima que impulse a las personas
y utilice los talentos existentes. De este modo, el capital humano está constituido
básicamente por los talentos y competencias de las personas. Su utilización plena
requiere una estructura organizacional adecuada y una cultura democrática e impulsora.
Así, organización, clientes y personas constituyen el trípode del capital intelectual. El
conocimiento es fundamental en este conjunto. El capital físico se deprecia con el uso,
pero el valor del conocimiento aumenta cada vez. El caudal de conocimiento de una
persona no disminuye se complementa con el de los otros.
Desde la perspectiva del capital intelectual:
 Para conservar y desarrollar el conocimiento las organizaciones deben ofrecer un
trabajo desafiante que proporcione a las personas experiencia y conocimiento
 El conocimiento proporcionado por sus directivos constituye la riqueza más
importante de las organizaciones.
 13

 Las organizaciones necesitan desarrollar estrategias claras de ARH, para poder

atraer, conservar y motivar a sus directivos.
 Los directivos que poseen el conocimiento son los que principalmente contribuyen
al éxito de la organización.
 Las organizaciones necesitan transformaren rápidamente en organizaciones de
aprendizaje para que puedan emplear adecuadamente el conocimiento.
 Para tener éxito en la era de información las organizaciones deben adoptar la
perspectiva del conocimiento e invertir en él.
Para incrementar su capital intelectual, las organizaciones se están transformando en
verdaderas organizaciones del conocimiento o agencias del conocimiento y de
aprendizaje. ¿Pero cuál es el motivo? Transformar y convertir la información en
conocimiento rentable a través de su procesamiento en nuevos productos, servicios,
procesos internos, nuevas soluciones y, sobre todo en creatividad e innovación. El
ambiente en el que trabajaran las personas.
Gran parte del capital intelectual está representado por el capital humano. El capital
humano está constituido por las personas que hacen parte de una organización. El
capital humano hace relacionan a los talentos que necesitan ser conservados y
desarrollados. Mas a un, el capital humano significa capital intelectual. A un capital
invisible compuesto de activos intangibles. La contabilidad tradicional que solo se
preocupa por los activos tangibles y físico que tiene que hacer frente a un fenómeno
insospechado el valor de mercado de las organizaciones ya no solo dependen de su
valor patrimonial fisco sino sobre todo de su capital intelectual. En la era de la información
el conocimiento se está convirtiendo en el recurso organizacional más importante de una
empresa. Una riqueza más importante y crucial que el dinero.

Héctor Ortiz
CAPITAL HUMANO, CAPITAL INTELECTUAL Y NUEVAS TECNOLOGÍAS Y LAS
COMUNICACIONES (NTIC)
Cada empresa es generadora tanto de oportunidades como de falencias, optimizar los
recursos que tiene cada empresa es una gestión netamente administrativa y a ella se
suman las estrategias que se tengan disponibles para los inconvenientes presentados.
El capital humano comprende todas las fuerzas que impulsan a las empresas al éxito,
siempre y cuando este guiada y motivada a cumplir sus actividades con dedicación.
Generar un acompañamiento constante y la creación del departamento de RRHH,
ayudan a mantener una buena comunicación de las solicitudes y necesidades de cada
empleado.
Sin embargo, no solo se trata de atender solicitudes, si no de suministrar herramientas
para tratar las relaciones interpersonales, buscando espacios donde se pueda
implementar una comunicación asertiva y una escucha activa, enfocada siempre en la
generación de resultados de las actividades realizadas por la empresa, dicha gestión
puede implementarse desde el reclutamiento, selección y E-learning.
Capital intelectual y ateas de apoyo mejoran la visión del negocio la cual siempre esta
busca de propuestas para incurrir en un desarrollo sostenible, sin embargo, es una
inversión que a veces las empresas no están dispuestas a asumir, centralizando la
 14

información en pocas personas, como consecuencia se presenta poca información al

momento de la solución de problemas, generando un bajo conocimiento en procesos
productivos y administrativos.
Es necesario que la empresa comprenda que invertir en áreas de apoyo genera
actualización de conceptos y tecnologías, ya que si se requiere ser competitivo es
necesario actualizar la información de procesos y estructura, realizando seguimientos a
las tareas generadas y refuerzos las falencias presentadas. Por otro lado, es necesario
crear actualización de los procesos incurriendo en las tecnologías, de esta forma se
promueve la capacitación constante y actualización para mejorar tiempos y calidad de
los productos realizados por la empresa.
Por otro lado, se tiene las nuevas tecnologías y comunicaciones que afectan a la
empresa de forma directa si no se tiene la inclusión en este tema, la digitalización en
medio de comunicación hace que una empresa, tenga acceso a más personas y
mercados, mejorando la venta de sus productos y por consiguiente aumenta la
producción, generara la sostenibilidad del negocio y aumentando las posibilidades de
expansión de la empresa.
Según los temas tratados, si es posible mejorar las falencias de la empresa, siempre y
cuando se formule un problema de forma adecuada, con el fin de determinar soluciones
precisas.
Robert Bello
DISEÑO Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
La estructura organizacional se puede decir que consiste en las diferentes funciones de
cada persona que hace parte de la empresa.
Se encuentra dos estructuras:
Estructura Formal: es un diseño que se a utilizado desde hace mucho tiempo, con el fin
de conocer las funciones, área o el organigrama que cuenta una compañía o empresa
con el fin de hacer la presentación al cliente tanto interno como externo.
Estructura informal o social: Este es un diseño que no se presenta hacia nadie, solo es
una estructura que se interviene por medio de coaliciones, socios, esto implica que puede
intervenir algunos sentimientos, valores o cultura de la compañía.
De igual manera la estructura organizacional tiene o cuenta con algunas normalizaciones
de las cuales se describen:

 Normalización de los procesos de trabajo: Es la facilidad de direccionar el trabajo

siempre y cuando las actividades sean iguales.
 Normalización de resultados: Es el cumplimiento de metas por medio de
resultados (ventas o indicadores)
 Normalización de habilidades: Es la confiabilidad que se le da al colaborador por
su comportamiento y competencias al adquirir profesionalmente.
 15

 Normalización de las reglas: Se debe cumplir con los estándares que implemente
la compañía hacia sus trabajadores.
Por otro lado, cuenta con algunos parámetros de diseño desarrollados por Mintzberg:
Especialización de la tarea: Se dice que se distribuye tanto horizontal (número de
actividades diferentes comprende una tarea) y la vertical (asociado con el control sobre
le trabajo)
Formalización de comportamientos: Se indica que este parámetro está diseñado para el
colaborador que cumpla cierta función o competencia a lo que se divide en tres medios,
1) la posición, 2) la corriente de trabajo y 3) reglas.
Capacitación y adoctrinamiento: Se refiere a la capacitación al proceso por el cual se
enseña una tarea o función, cambiando los comportamientos logrando habilidades en la
función de su trabajo, lo diferente al adoctrinamiento son implementadas las normas,
actitudes y conductas ante las organizaciones.
Agrupamiento de unidades: Indica la forma en cómo se distribuye las área o unidades
par mayor facilidad, contando con su jerarquía dentro de la compañía.

 Agrupamiento por conocimiento y destreza

 Agrupamiento por proceso de trabajo y función.
 Agrupamiento por tiempo
 Agrupamiento por producto
 Agrupamiento por cliente
 Agrupamiento por lugar
De esta forma el agrupamiento de unidades termina siendo un compromiso entre
factores objetivos de corriente de trabajo, escala y procesos, y los factores subjetivos
de personalidad y necesidad social.
 PRODUCTIVIDAD HUMANA

Cuadro 3. Obtención de la información grupal

Nombre Temas Relación entre la teoría y Alternativas Alternativa
participante relacionados el problema de solución de solución
con el problema planteadas por el participante seleccionada
(Contenidos por el grupo
de Aprendizaje) colaborativo
Humberto Gestión de recurso Gran parte del problema se desprende
Susunaga humano debido a la necesidad de gestionar Se hace indispensable
esta área o a la falta de gestión por implementar esta área.
parte del personal que está a
sumiendo este rol.
William Comportamiento
Hernan organizacional
Cordoba
Hector Capital Humano, capital X
Albeiro Ortiz intelectual y nuevas
Benitez tecnologías y las
comunicaciones (NTIC)
Heidy Crear el departamento de
Parte del problema se relaciona con la
Tatiana Gestión Humana, para
mala administración del personal, esto
Marín Competencias del implementar programas de
conlleva a crear desviaciones en el
Dussán administrador: capacitación, que permitan la
proceso, aumentando los tiempos de
Liderazgo mejor administración del
producción y la mala toma de
personal para un mejor
decisiones.
desarrollo de la compañía.
Robert Diseño Y Estructura La relación es que cuenta con un Mejoramiento de un nuevo
Stiven Organizacional organigrama que es formal, organigrama e
Bello adicionalmente cuenta con unos implementación de Recursos
Forero comportamientos que tiene la empresa Humanos.

16
 PRODUCTIVIDAD HUMANA

Paso 7. Presentación de resultados.

Problemas evidenciados:

- La empresa ha presentado inconvenientes con la entrega de mercancía lo cual

incurre en la perdida de negocios y clientes tradicionales de la empresa

Solución: Las entregas deben ser gestionadas desde el punto de entrega hasta destino,
los pedidos más recientes a los más vencidos, crear una estrategia para coordinar las
entregas desde la solicitud más antigua.

Recomendaciones: Tener los tiempos reales de producción, de la mano del área de

calidad tener un visto bueno de dichos tiempos y saber si es posible mejorarlos para
optimizar su producción y así mismo la entrega.

- Se presentan retrasos en pagos a los empleados

Solución: Es necesario tener una proyección y solución sostenible, los recursos deben
ser bien gestionados y dejar un % de dinero para causas como esta y asegurar los gastos
internos de forma definitiva.

Recomendaciones: Validar los gastos que tiene la empresa por mes y dimensionar los
recursos existentes hace parte de una proyección y uso correcto de dichos recursos, los
gastos, facturas y servicios, deben ser cubiertos en su totalidad.

- A partir del ambiente laboral y estado de la empresa muchos empleados con gran
experiencia han renunciado, aumentando la rotación del personal.

Solución: La fidelización a los empleados debe ser vital, una buena comunicación y
claridad del estado de la empresa debe ser real, mitigando muchas afirmaciones que en
ultimas puede ser falsas. Una orientación de la parte de recursos humanos en una
empresa es esencial, se debe crear un departamento de talento humano que guie y
entienda necesidades de cada empleado y pueda trasmitirlas a la gerencia y a su vez
puedan generar soluciones sostenibles.

Recomendaciones: El plan estratégico de fidelización del personal debe venir desde el

departamento de recursos humanos, puede que la empresa no tenga implementado la
parte de RRHH.

- Teniendo en cuenta que el nuevo personal adquirido, no tiene las capacidades

necesarias para las tareas de la empresa y tampoco se genera una inducción
acorde a las actividades productivas de la empresa, la empresa tiende a una baja
en la calidad de sus productos.

Solución: Implementar un área de calidad y formación en las empresas, tomar nota de

los errores evidenciados, con el fin de realizar planes de acción y exponer los correctivos

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necesarios. Actualizar dichos procesos y procedimientos bajo las normas de calidad

disponibles para procesos industriales, junto a planes de capacitación y actualización.

Recomendaciones: Se debe validar los procesos y a partir de estos, realizar un

programa de capacitación e inducción corporativa, validar los riesgos y peligros a los que
se expone el empleado y suministrar toda herramienta para prevenir riesgos
profesionales.

- Gracias a la inexperiencia de los nuevos empleados se han presentado accidentes

laborales, falta de compromiso, inasistencias y renuncias constantes.

Solución: Implementar planes de capacitación de seguridad social con charlas, que

muestren las condiciones correctas para desarrollar las actividades de la empresa, estas
pueden ser solicitadas a la empresa que presta los servicios de seguridad social y
riesgos. Por otro lado, la motivación hace parte de un ambiente laboral correcto para
desempeñar las tareas de la empresa.

Recomendaciones: Recurrir a la empresa de riesgos profesionales para solicitar

capacitaciones y validar que tipo de actividad se lleva a cabo en la empresa y sean claros
los posibles riesgos que se puedan presentar.

- El mal liderazgo ha generado inconformidad de los empleados, esto también

causa la deserción de estos.

Solución: Por medio de Gestión Humana se debe aumentar la calidad de vida laboral
para motivar al capital humano, además se deben brindar capacitaciones para fortalecer
los conocimientos de los colaboradores y actualizarlos sobre nuevos conceptos y
procesos, con el fin de aportar al mejor desarrollo de las tareas y optimizar los procesos.

Recomendaciones: Buscar asesorías externas sobre cómo motivar a los trabajadores

para contribuir al crecimiento de la empresa. Implementar un sistema de Calidad de vida
laboral y felicidad laboral. Capacitarse sobre nuevas tecnologías para optimizar los
procesos, fortaleciendo el talento del capital intelectual
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CONCLUSIONES

Toda organización en la actualidad debe preocuparse por gestionar el talento

humano, ya que este capital intangible, en los últimos años ha ido aumentando dentro
de las oportunidades de la generación, de nuevas tecnologías, competencia en sus
productos, y un mejor funcionamiento en los procesos que realiza. La tarea no es fácil,
ya que este cambio contrae cambios de mentalidades en los integrantes de la
organización además de poder integrar la información y conocimientos que están en sus
mentes plasmándolas en herramientas tecnológicas, como base de datos relacionales,
para poder así, hacer uso de sus búsquedas de soluciones dentro de la organización.
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