CULTURA ORGANIZACIONAL

DEFINICIÓN DE CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es el conjunto de normas, percepciones, sentimientos, actitudes,

hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos, que
practican los individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de comportamiento.

Una norma, aplicado a los temas de gestión, es todo lo que está escrito y aprobado, que rige a
la organización, y que debe ser respetado por todos los integrantes de ella. Una norma debe
estar escrita detalladamente en los documentos de gestión empresarial: Manual de organización
y funciones, planes de capacitación, planes estratégicos, entre otros.

Un hábito, para efectos de gestión es lo que no está escrito, pero se acepta como norma en una
organización. Ejemplo: si en un establecimiento de salud, no se acostumbra fumar, pero no hay
norma escrita que lo prohíba, sabiendo que puede ser molestoso para algunos pacientes o
trabajadores, este hábito de no fumar es una característica de la cultura organizacional de este
establecimiento.

Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una organización. Ejemplo:
sencillez, alegría, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los valores también pueden ser
negativos (algunos lo llaman antivalores).

La cultura de la organización.

La cultura organizativa puede facilitar la implantación de la estrategia si existe una fuerte

coherencia entre ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su puesta en práctica. Si
aceptamos la premisa de que la estrategia empresarial, además de conducir a la empresa hacia
la realización de determinados objetivo económicos, le sirve de guía en su constante búsqueda
para mejorar su funcionamiento, se puede deducir, por tanto, que la cultura puede influir, y de
hecho influye, sobre los resultados de la actividad de la empresa.

Idea de cultura organizativa.

La cultura organizativa es un concepto que empieza a tener importancia a finales de los 70 y

principios de los 80, aunque en los años 30 la escuela de las relaciones humanas dedicaba un
alto porcentaje de su atención, al estudio del aspecto humano de la empresa y se la considera
precursora en el estudio de la cultura organizativa.

Una definición de cultura empresarial sería el "conjunto de normas, valores y formas de pensar
que caracterizan el comportamiento del personal en todos los niveles de la empresa y a la vez
es una presentación de cara al exterior de la imagen de la empresa".

Se puede considerar como elementos básicos de la definición de cultura organizativa, los

siguientes:

 Conjunto de valores y creencias esenciales: Los valores son afirmaciones acerca de lo que
está bien o mal de una organización. Creencia es la percepción de las personas entre una
acción y sus consecuencias. Valores y creencias se concretan por medio de normas, cuyo
papel es especificar el comportamiento esperado.
 La cultura compartida: No es suficiente con que existan valores y creencias a título
individual, deben ser valores y creencias sostenidos por una mayoría de los miembros de la
organización.
 Imagen integrada: Es la configuración de la identidad de la empresa. La identidad
proporciona continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la diversidad, especificidad
frente al exterior y permite a sus miembros identificarse con ella.
 Fenómeno persistente: Es resistente al cambio. Esta inercia social puede tener implicaciones
tanto positivas como negativas. No obstante, la cultura organizativa evoluciona
constantemente.

Características diferenciadoras.

Existen ciertas características clave de acuerdo con las cuales las culturas se diferencian una de
otras, entre la cuales podemos destacar las siguientes:
 Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen los
individuos.
 Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos,
innovadores y a asumir riesgos.
 Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el
comportamiento de los empleados.
 Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la organización
como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional
y en el que las unidades organizativas son animadas a funcionar de una manera coordinada.
 Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario, promociones,
etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios tales como la
antigüedad, el favoritismo, etc.
 Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear los
conflictos y las críticas de forma abierta.
 Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas están
restringidas a la jerarquía formal de autoridad.

COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Factores externos

No forman parte de la organización, sino de su entorno, entre ellos destacamos clientes,

proveedores, competidores, asociaciones, ciudadanos, gobierno, sociedad en general y
accionistas.

Factores Internos

Cabe citar los siguientes:

a) Los fundadores. Incorporan a la organización sus iniciativas, principios, prioridades, la

comprensión que tienen de la organización. Las organizaciones inician su desarrollo
alrededor de los valores de sus fundadores, los cuales son primordiales en la etapa inicial
de cada empresa
b) El estilo de dirección. El estilo de dirección fija el tono de las interacciones entre los
miembros de la organización, influye en el sistema de comunicaciones, la toma de
decisiones y la forma de dirigir el sistema total. Dentro de la administración empresarial se
han identificado diferentes estilos gerenciales: el administrador autocrático, el permisivo, el
democrático el integrador... Estos estilos de administración crean a su vez culturas
organizacionales, algunas de las cuales se basan en el control totalmente normalizado.
También hay estilos que combinan el sistema autocrático con el democrático para crear
una cultura institucional integradora. Así mismo, existen culturas permisivas, sin normas
comunes, son entes autónomos desintegradores. Independientemente del estilo de dirección
que se desarrolla en una institución la dirección tiene una influencia significativa ya que su
actuación incide en todos los procesos de la institución, en el comportamiento del personal,
de la coordinación, en la definición del trabajo, la planificación, la supervisión de la tarea y
otros.
c) Estructura. La estructura organizacional crea cultura. Hay estructuras altas
(Organigramas verticales) que requieren abundantes normas y procedimientos que
necesitan supervisión directa y un permanente control sobre el comportamiento de los
mismos en la organización. En las estructuras planas (organigramas horizontales) los
procesos son ágiles y flexibles, facilita la comunicación entre los diferentes niveles de la
organización, además fomentan la interacción entre sus miembros. Cada una de ellas
generan comportamientos diferentes y por tanto, un contexto cultural distinto.
d) Direccionamiento estratégico. Hay organizaciones operativas con objetivos cortoplacistas.
Otras con visión empresarial de mediano plazo y muchas con una perspectiva de largo
plazo. Esta visión también influye como elemento en la configuración de la cultura
organizacional. El punto clave está en saber hasta dónde la visión empresarial (corto,
mediano y largo plazo) coincide con las estrategias. Las organizaciones para crecer, generar
utilidades y permanecer en el mercado deben tener muy claro hacia dónde van, es decir,
haber definido su direccionamiento estratégico.
e) El talento humano. Su nivel, su experiencia, compromiso y pertenencia a la organización
representan un elemento fundamental de la cultura organizacional. La satisfacción personal
de cada individuo en la organización, su reconocimiento como ser humano, el respeto por
su dignidad, la remuneración justa, las oportunidades de desarrollo, el trabajo en equipo y
la evaluación adecuada son componentes no sólo del clima organizacional sino de la cultura
organizacional.
f) Sistema de apoyo. La cultura de una organización también se define por las situaciones de
apoyo a la infraestructura de que dispone la organización. En la actualidad el manejo
y distribución de la información crea una cultura, unas son manualizadas, otras
automatizadas. Salir de la cultura basada en papeles a una apoyada en la tecnología es un
paso cultural de gran trascendencia.
g) Autonomía individual. También crea cultura el grado de responsabilidad, independencia y
creatividad permitida a los miembros de la organización. Los niveles y grados
de centralización o descentralización en la administración crean contextos culturales
diferentes, no es lo mismo una organización donde los individuos aplican sus iniciativas y
gozan de autocontrol a otra donde no existe la libertad para desarrollar las propias ideas y
ejecutar iniciativas. La centralización o descentralización dependen del tipo de
organización, de la tecnología, de los objetivos planteados, del entorno.
h) Sistema de recompensas, reconocimientos y sanciones. Los sistemas de evaluación, las
formas de remuneración, los sistemas de promoción, los procedimientos de sanción son
elementos que contribuyen a la formación de una cultura organizacional. Las estrategias de
incentivos y reconocimientos no monetarios como los distintivos, el empleado destacado,
los clubes deportivos, sociales y artísticos y otros estímulos diseñados por cada
organización, contribuyen a la creación de una cultura.
i) Valores y creencias compartidas. Las organizaciones deben hacer explícitos los principios
y valores que inspiran su vida institucional, deben divulgarlos y ser consecuentes con ellos,
así se crea cultura viviendo los valores en cada decisión, en cada operación organizacional.
 No puede haber culturas neutras, es decir, sin valores. Las instituciones educativas tienen
que establecer el marco axiológico que defina el comportamiento de los individuos en la
institución.

CLIMA ORGANIZACIONAL

Es la percepción individual que tiene cada uno de los integrantes acerca de las características
o cualidades de su organización. Al evaluar el clima organizacional se está evaluando a parte de
la cultura organizacional, está última es difícil de evaluar por su complejidad.

IMPORTANCIA DE CONOCER LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

Es muy importante para:

 Detectar problemas dentro de la organización (hospitales o cualquier otro establecimiento

de salud) y luego poder ofrecer solución a estos problemas.
 Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la organización (bajo la misión que tiene
esa organización).
 Poder formar equipos de trabajo dentro de la organización, que puedan interrelacionarse y
hacer más fácil el trabajo.
 Buscar las necesidades del personal para satisfacerlas en de la manera posible, para que se
sientan motivados en su centro laboral.

CLASIFICACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

Mencionaremos dos tipos de clasificaciones:

1.- Una cultura organizacional puede ser: Débil o Fuerte. Una cultura fuerte es lo ideal de
una organización. Una cultura débil es la que se debería de cambiar. (ver recuadro)

CARACTERÍSTICAS DÉBIL FUERTE

Supervisión estrecha. El Supervisión general. El personal tiene

AUTONOMIA
personal tiene poca liberta en libertad de resolver los problemas de su
INDIVIDUAL
su trabajo cargo

Puesto de trabajo Puestos de trabajo flexibles. Reglas y

ESTRUCTURA
standarizado. Reglas y procedimientos no formalizados
 procedimientos debidamente
formalizados

La gerencia centra más su

atención en la producción y La gerencia muestra gran interés, ayuda
APOYO
muestra escaso interés por su y afabilidad por su personal.
personal

Se aprecian y premian la
fidelidad, el esfuerzo, la Las compensaciones y ascensos que se
RECOMPENSA Y
cooperación. Se desconocen otorgan al personal están basados en su
DESEMPEÑO
los niveles productivos del nivel de productividad.
personal

La gerencia mantiene un nivel

La gerencia intencionalmente aumenta la
mínimo de conflicto
TOLERANCIA AL intensidad del conflicto funcional o
constructivo, debido a la
CONFLICTO constructivo, lo suficiente para que siga
presencia de conflictos
siendo viable, autocrítico y creativo.
disfuncionales o destructivos

Baja propensión al riesgo. No Elevada propensión al riesgo. Se alienta

TOLERANCIA AL
se estimula al trabajador a ser y utiliza el talento creativo e innovador
RIESGO
innovador del personal

*Clasificación tomada de las publicaciones del Ministerio de Salud del Perú (MINSA)

2.- Clasificación de Jeffrey Sonnenfeld:

Cultura Académica: Este tipo de cultura se caracteriza porque sus empleados son sumamente
expertos y tienden a quedarse dentro de la organización. La organización les proporciona un
ambiente estable, y ellos pueden desarrollar sus actividades. Ejm: universidades, hospitales,
corporaciones grandes.

Cultura del Equipo de Béisbol: Sus integrantes son innovadores y tomadores de riesgos. Tienen
diversidad de edades y experiencia. Reciben grandes incentivos. Ejm: las agencias de
publicidad.
Cultura del Club: Sus integrantes tienen alta lealtad y compromiso, la antigüedad importa en
este tipo de organizaciones. Ejemplo: dependencias de gobierno, fuerzas armadas.

Cultura de las Fortalezas: Su preocupación es la supervivencia para la seguridad en su puesto

de trabajo. Ejm: compañías explotadoras de gas, grandes minoristas.

Sin embargo hay otras clasificaciones que proponen que la cultura organizacional es débil
cuando es fácil de ser cambiada o alterada (ya sea positivamente y negativamente); y fuerte, es
difícil de ser cambiada porque las normas, hábitos y valores están muy consolidados y resultan
en un grave problema cuando estos no van de acuerdo a la misión de la organización.

MODELO DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL DE ÉXITO (FUERTE) EN UN

ESTABLECIMIENTO DE SALUD:

Una cultura organizacional de éxito en un establecimiento de salud es:

Aquella que tiene orientación a la acción, es decir que todas las acciones que se realicen en un
establecimiento de salud deben ser dinámicas y con procesos de atención ordenados, para
reducir los tiempos de espera en la consulta, hospitalización, etc.

Aquella que tiene orientación al cliente, tanto externos (paciente, o familiares interesados en la
salud del paciente), como clientes internos (trabajadores del establecimiento): satisfacción de
sus necesidades. Satisfacer las necesidades de los clientes internos (trabajadores) es lo más
importante en inicio al cambio de la cultura organizacional, implica una motivación constante
para su trabajo que implica por ejemplo: trato horizontal de las jefaturas, capacitación, mejoras
en el ambiente de trabajo, recompensas, aumentos de sueldo, etc. Satisfacción de las
necesidades de los clientes externos es lo que se llama marketing.

Aquella que tiene productividad a través de su gente.

Aquella que tiene compromiso con los valores positivos. Ejm: honradez, responsabilidad,
puntualidad en la atención, sencillez, capacidad de diálogo, etc.

Aquella que tiene conocimiento de sus fortalezas y debilidades. Ejm: en un establecimiento de

salud, una de las fortalezas existentes es que los cirujanos de cardiovascular están muy
capacitados en técnicas recientes de intervención; una debilidad es que aún en ese
establecimiento no se cuenta con el personal de enfermería capacitados para ayudar en ese tipo
de intervenciones.

Aquella organización simple con el personal necesario, hablar de personal necesario implica un
número determinado de personal acorde al tipo de labor de un establecimiento de salud, ejm:
inmunizaciones, se requieren únicamente de 2 vacunadores entrenados para tal labor, ya que
con un estudio previo, de acuerdo al ámbito de su población atendida, se ha visto indispensable
el contrato de 2 vacunadores. Cuando no se encuentra el número ideal de personas para una
actividad, tanto si son pocos o si son muchos, los resultados no son los que se esperan.

Aquella que tiene rigidez y flexibilidad, de acuerdo a la dinámica del cambio y sus
circunstancias. Sí de pronto la demanda de atención en el servicio de urgencias se prevé que se
incrementará por las fiestas de fin de año, es necesario dotar de mayor personal en las guardias
hospitalarias de ese hospital.

El autor, junto a los Drs. Edson Valdivia y Laura Ponce (médicos residentes de la especialidad
de Medicina Integral y Gestión en Salud - Universidad Nacional Mayor de San
Marcos), encontramos en enero del año 2000, en el servicio de Ginecología y Obstetricia del
Hospital Dos de Mayo de la ciudad de Lima, problemas en la cultura organizacional:
fundamentalmente desmotivación debido a múltiples causas: falta de capacitación continua,
salarios inadecuados, falta de comunicación con las jefaturas.

En Brasil, las conclusiones de un trabajo de investigación fueron que los médicos estaban
insatisfechos por la remuneración percibida, y el trabajo monótono y rutinario que hacían:
Fuente: http://copsa.cop.es/congresoiberoa/base/trabajo/orgr38.htm

COMO CAMBIAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

Se inicia con la satisfacción de las necesidades de los trabajadores, el diálogo con ellos, y la
reflexión conjunta sobre la misión del establecimiento, aquello que debe hacer el
establecimiento para satisfacer las necesidades de los pacientes y algunos de sus familiares,
estos últimos el fin supremo de todo establecimiento de salud (atención de calidad hacia los
pacientes y sus familiares)
BIBLIOGRAFÍA

http://www.geocities.com/amirhali/_fpclass/cultura_organizacional.htm

http://manuelgross.bligoo.com/definicion-y-caracteristicas-de-la-cultura-organizacional-
actualizado

http://www.monografias.com/trabajos14/cultura-organizacional/cultura-organizacional.shtml