Los principios del derecho del

trabajo: el principio protector

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El principio in dubio pro operario, enuncia que si una norma le permite a su

intérprete varios sentidos, debe elegir el que sea más favorable para el trabajador
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Sumario: 1. Introducción. 2. Los principios del derecho del trabajo. 2.1. El principio
protector. 2.1.1. Principio in dubio pro operario. 2.1.2. Principio de la norma más
favorables. 2.1.3. El principio de la condición más beneficiosa. 3. Conclusiones.

1. Introducción

Los principios permiten definir la orientación doctrinaria del legislador en materia del
derecho del trabajo, permitiendo, además, que los operadores del derecho tengan una
fuente a la que recurrir para la interpretación y aplicación del derecho del trabajo.

2. Los principios del derecho del trabajo

Los principios del derecho del trabajo son «líneas directrices o postulados que inspiran
el sentido de las normas laborales y configuran la regulación de las relaciones de
trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del
derecho»[1].

El maestro uruguayo Plá Rodríguez[2] señala que los principios del derecho del
trabajo, no pueden confundirse con los principios generales del derecho, pues estos no
se identifican con los principios propios de una disciplina particular.

Por su parte Alonso García[3] sostiene que los principios laborales, son «líneas
directrices o postulados básicos de la tarea interpretativa que inspiran el sentido que
han de aplicarse las normas laborales, ser desentrañado –en caso de duda– el contenido
de las relaciones de trabajo, o desvelada justamente la intención que presidiera la
voluntad de los sujetos contratantes».

Bayón Chacón[4] indica que los principios del derecho del trabajo, «son simple
postulados que sociológicamente primero y jurídicamente después, por disposiciones
legales o por resoluciones legales, se han convertido en criterios de orientación del
legislador y del juez en defensa de la parte que estimó más débil en la relación laboral
para restablecer con un privilegio jurídico una desigualdad social».

Considero que los principios del derecho del trabajo, son pautas, líneas orientadores
para los operadores jurídicos; sea juez, legislador, abogados, litigantes en materia
laboral. Son la esencia del derecho del trabajo, lo que la diferencia de otras
especialidades del derecho.

Boza Pro[5] señala que son ideas fundamentales e informadoras del ordenamiento
jurídico laboral, cuya finalidad es la de orientar su actuación y cimentar su naturaleza
tuitiva o protectora.

Siguiendo al maestro Neves Mujica[6], las funciones de los principios del derecho del
trabajo, respecto al ordenamiento laboral, serían las siguientes:

En el que se debe acudirse al carácter

Producción de las normas
protector del derecho del trabajo.
El principio apropiado es el in dubio
Interpretación de las normas
pro operario.
Resolvemos un conflicto laboral
Aplicación de las normas
mediante la norma más favorable.
Para ello aplicamos el principio de la
Mantener ventajas de las normas
condición más beneficiosa.
Para la cual aplicamos los métodos de
Sustitución de normas
integración.
Aplicamos la primacía de la realidad, la
irrenunciabilidad de derechos, principio
En supuestos de afectación de derechos
de igualdad, la condición más de
beneficiosa.

Por su parte Federico De Castro[7] señala que los principios del derecho cumplen una
triple función:

a) Informadora. Inspiran al legislador, sirviendo como fundamento del ordenamiento

jurídico
b) Normativa. Actúan como fuente supletoria, en caso de ausencia de la ley. Son
medios de integrar el derecho.
c) Interpretadora. Operan como criterio orientador del juez o intérprete.

Pasco Cosmópolis [8], en cuanto a los principios del derecho del trabajo, sostiene que
son verdades anteriores y superiores a la norma legal, que constituyen su fundamento
último y primordial, con una triple función: la de informar y fundamentar el orden
jurídico, servir como fuente supletoria ante el vacío o la laguna legal y operar como
criterio orientador en la labor interpretativa del juez.

Es menester tener en cuenta que estos principios en que se funda el Derecho del
Trabajo son el apoyo, el soporte que permite suplir la estructura conceptual asentada
en siglos de vigencia y experiencia que tienen otras ramas jurídicas[9].

A nivel de la jurisprudencia el TC, en el Exp. 008-2005-AI/TC, precisa los principios

del derecho del trabajo.
Denomínase como tales a aquellas reglas rectoras que informan la elaboración de
las normas de carácter laboral, amén de servir de fuente de inspiración directa o
indirecta en la solución de conflictos, sea mediante la interpretación, aplicación o
integración normativas.

Por otro lado el TC en el Exp. N° 0047-2004-AI/TC, señala:

(…) los principios son normas, y los principios jurídicos son normas jurídicas:
en palabras del Tribunal Constitucional, “allí donde la oposición entre leyes
anteriores y los principios generales plasmados en la Constitución sea
irreductible, tales principios, en cuanto forman parte de la Constitución,
participan de la fuerza derogatoria de la misma, como no puede ser de otro
modo” (STC 4/1981, de 2 de febrero) (Fundamento 43).

Existen diversos catálogos de los principios que informan el derecho laboral: Plá
Rodríguez reseña trece según el Derecho español y siete según su obra[10]. Nosotros
abordaremos el principio protector y sus manifestaciones de la misma en la doctrina,
legislación.

2.1. El principio protector

Pasco Cosmópolis[11] señala que el principio protector, al que Plá Rodriguez

denomina «desigualdad compensatoria»; Nicollielo, «correctivo de la desigualdad
social», Truena Urbina, «principio de disparidad social» y Sarthou, «corrector de
desigualdades o de equiparación»; es definido por Pinho Pedreira da Silva como
«aquel en virtud del cual el Derecho del Trabajo, reconociendo la desigualdad de
hecho entre los sujetos de la relación jurídica de trabajo, promueve la atenuación de la
inferioridad económica, jerárquica e intelectual de los trabajadores».
Se refiere al criterio fundamental que orienta el derecho del trabajo, ya que este, en
lugar de inspirarse en un propósito de igualdad; responde al objetivo de establecer un
amparo preferente a una de las partes: el trabajador[12].

El principio protector o tutelar busca compensar la desigualdad existente en la

realidad, con una desigualdad de sentido opuesto.
Considero que la estructura del derecho del trabajo tiene base sólida y responde, en el
principio protector, a la desigualdad que existe y existirá entre el trabajador y
empleador. Se trata de equilibrarlo con el papel que asume el Estado, a fin de cautelar
a la parte más débil de la relación laboral, el trabajador a través del principio protector.

El artículo 26 inciso 3) de la Constitución Política del Perú, regula el principio

protector:
Artículo 26.- En la relación laboral, se respetan los siguientes principios.
(…)
3. Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de
una norma.
Lea también: ¿Cuándo se aplica el principio de irrenunciabilidad de derechos
laborales?

Las manifestaciones del principio protector

2.1.1. Principio in dubio pro operario

Una manifestación del carácter protector del derecho del trabajo, surge en el principio
de interpretación a favor del trabajador llamado in dubio pro operario. El principio de
in dubio pro operario enuncia que, si una norma le permite a su intérprete varios
sentidos, debe elegir entre ellos el que sea más favorable para el trabajador.
El in dubio pro operario es un principio según el cual, en caso de duda de una norma,
se interpreta a favor del trabajador. Es uno de los principios más usados en materia
laboral en las demandas, en los reclamos. Normalmente, la parte laboral señala que la
duda favorece al trabajador[13].

En el principio in dubio pro operario, la norma jurídica aplicable a las relaciones de

trabajo y de seguridad social, en caso de duda, debe ser interpretada de la forma que
resulte más beneficiosa para trabajador o beneficiario, en cuanto a su sentido y alcance
[14]. Solo en los casos de oscuridad de la norma surge la posibilidad de aplicar este
principio [15].

El principio in dubio pro operario será aplicable cuando exista un problema de

asignación de significado de los alcances y contenido de una norma. Ergo, nace de un
conflicto de interpretación, más no de integración normativa. La noción de “norma”
abarca a la misma Constitución, los tratados, leyes, los reglamentos, los convenios
colectivos de trabajo, los contratos de trabajo, etc [16].

Para la plena aplicación de este principio laboral, se exige las siguientes situaciones
fácticas:
• Que haya duda.
• Que esta duda recaiga sobre el alcance (ámbito subjetivo) o contenido (ámbito
objetivo) de una norma.

Respecto a la primera condición: Plá Rodríguez[17], señala que solo cabe aplicarla
cuando realmente una norma puede ser interpretada de diversas maneras, es decir
cuando hay una verdadera duda. No se trata de corregir la norma, ni siquiera de
integrarla, solo cabe utilizarla cuando existe una norma y únicamente para determinar
el verdadero sentido dentro de varios posibles.

De la Cueva[18] señala que «se ha hablado del principio, que en caso de duda debe
resolverse la controversia a favor del trabajador, puesto que el derecho del trabajo es
eminentemente proteccionista, el principio es exacto, pero siempre en cuando exista
una verdadera duda acerca del valor de una cláusula de un contrato individual o
colectivo o de la ley, pero no debe ser aplicado por las autoridades judiciales para crear
nuevas instituciones».
Neves Mujica[19], por su parte, señala que «de un lado, no podrá forzarse la
interpretación, sino que esta buscara aclarar la oscuridad real de una norma en un
sentido favorable al trabajador».

Toyama Miyagusuku[20] nos da un ejemplo de in dubio pro operario válido.

«Imaginemos la asignación familiar. Hay un derecho que dice que los trabajadores que
tienen hijos tienen derecho al 10% del mínimo vital mensual. Pero qué pasa si un
trabajador laboró un día, diez días, quince días… Hay discusión si le corresponde, por
cada día, un treintavo de la asignación familiar o el 100% de la asignación familiar. La
ley no es clara. Entonces, en casos donde la ley no es clara se escoge la interpretación
más favorable al trabajador, que en este caso sería la asignación familiar completa,
aunque haya laborado, uno, dos o tres días, no importa, se escoge la interpretación más
favorable al trabajador que es el 100% de la asignación familiar. Así resuelve, por
ejemplo, la Autoridad de Trabajo y por ahí he visto algunas sentencias también. Este
último caso, es un ejemplo claro en donde aplican válidamente el in dubio pro
operario».

Respecto a la segunda condición, «el principio in dubio pro operario no actuará cuando
la duda se refiere a hechos (incluyendo a la costumbre, que debe ser probada por quien
alega) sino a la norma». Esta última afirmación, admite excepciones cuando están
expresamente previstas en la normativa, lo que suele ocurrir en el ámbito procesal
laboral, en lo específicamente referido a la carga de la prueba.

Boza Pro[21] señala que «la duda es el elemento en torno al cual gira el indubio pro
operario. La doctrina y la jurisprudencia comparadas, mucho antes que las nuestras, se
han encargado de señalar claramente la necesidad de una “duda real, manifiesta y
patente”. Al requisito anterior se le ha sumado uno segundo que exige que el sentido
elegido no contradiga la voluntad del legislador. Este segundo requisito es una suerte
de prolongación del anterior, que obligaría a una primera fase interpretativa en busca
de la voluntad real del ente productor de la noma analizada, mediante el uso del
método literal y el de la ratio legis».

El Tribunal Constitucional ha precisado el principio in dubio pro operario, en el Exp.

N° 008-2005-AI/TC:

Hace referencia a la traslación de la vieja regla del derecho romano in dubio

pro reo. Nuestra Constitución exige la interpretación favorable al trabajador
en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma, vale decir que se
acredite que a pesar de los aportes de las fuentes de interpretación, la norma
deviene indubitablemente en un contenido incierto e indeterminado.
La noción de duda insalvable debe ser entendida como aquella que no puede
ser resuelta por medio de la técnica hermenéutica.
Pasco Cosmópolis precisa que la aplicación de este principio debe ajustarse a
los siguientes dos requisitos:

 Existencia de una duda insalvable o inexpugnable.

  Respeto a la ratio juris de la norma objeto de interpretación (para tal
efecto, el aplicador del derecho deberá asignarle un sentido concordante
y compatible con la razón de esta).

El Tribunal Constitucional considera que la aplicación del referido principio está

sujeta a las cuatro consideraciones siguientes:

 Existencia de una norma jurídica que, como consecuencia del proceso de

interpretación, ofrece varios sentidos.
 Imposibilidad lógico-axiológica de dirimir esta duda mediante la
utilización de cualquier método de interpretación admitido como válido
por el ordenamiento nacional.
 Obligación de adoptar como sentido normativo a aquel que ofrece
mayores beneficios al trabajador.

 Imposibilidad del operador de integrar la norma, ya que el principio no

se refiere a suplir la voluntad de este, sino a adjudicarle el sentido más
favorable al trabajador.

Finalmente, la aplicación práctica del principio debe ocupar un lugar preeminente

cuando la ley material contiene vacíos o está en oposición con los convenios
colectivos de trabajo, usos, costumbres y liberalidades establecidas en el propio centro
de trabajo; ya que en estos casos es incuestionable que el ente juzgador, para salvar la
situación creada, sin escapatorias, deba aplicar lo que más favorezca al trabajador
porque así lo determina el art. 26°, inciso 3 de la vigente Constitución[22].

2.1.2. Principio de la norma más favorables

El principio de la norma más favorable se mueve en el terreno del conflicto entre dos o
más normas, a fin de seleccionar y aplicar al caso concreto, aquella que resulte más
ventajosa para el trabajador[23].

Neves Mujica[24] señala: «En el derecho del trabajo, a su vez, se ha formulado un

principio específico para la hipótesis del conflicto: la norma más favorable. Así,
cuando dos normas regulen incompatiblemente el mismo hecho, debe seleccionarse la
que conceda más ventajas al trabajador».

El principio de la norma más favorable alcanza a los supuestos de colisión o

concurrencia conflictiva entre normas estatales, entre normas pactadas y entre normas
estatales y pactadas[25].

El principio de norma más favorable tiene como fundamento la existencia de dos o

más normas en vigor, cuya aplicación se discute. Esto significa que toda norma laboral
para prevalecer sobre otra igual, inferior o incluso de superior rango, ha de contener
prescripciones más favorables que ella[26].
Siguiendo a Boza Pro[27], quien refiriéndose a este principio, señala que cuando dos o
más normas regulan un mismo supuesto de hecho de manera incompatible, es decir,
los contenidos de dichas normas discrepan; debemos optar por una de ellas para
aplicarla al caso concreto. Pero es necesario distinguir dos tipos de incompatibilidades,
cuyas soluciones son diferentes:

a) Contradicción o colisión opositiva: en este supuesto, la contradicción supone que

los mandatos normativos de dos disposiciones se oponen recíprocamente. En otras
palabras, una norma concede el derecho, mientras la otra la niega –se opone–. En esta
situación, el origen y el ámbito de aplicación de las normas coinciden, son los mismos,
por lo que esta situación se resuelve con la derogación de una de ellas.

b) Divergencia o concurrencia conflictiva: en este caso, la divergencia o conflicto

supone también que los mandatos normativos de las disposiciones en juego son
incompatibles, pero la discrepancia no es total, es decir, las diferencias (divergencias)
no permiten la eliminación de una u otra norma, debido a que no coinciden totalmente.
Estamos, por tanto, ante una situación donde el ámbito de aplicación y el origen de las
normas o son diferentes o son parcialmente coincidentes, como por ejemplo, la
incompatibilidad se produce entre un tratado y una norma nacional, o entre un
convenio colectivo de rama y uno de empresa; por lo que el conflicto se resuelve, no
con la derogación, sino con un proceso de selección de normas. Es aquí donde actúa el
principio de la norma más favorable (N+F). Una vez establecida la concurrencia
conflictiva como espacio de actuación del principio de la norma más favorable, es
necesario precisar que habrá conflicto siempre que: existan varias normas formalmente
válidas; posibles de ser aplicadas todas ellas (simultáneamente) a un mismo supuesto;
y con contenidos incompatibles. En este supuesto que interesa resaltar, por la
aplicación del principio que estudiamos se aplicará aquella norma que conceda
mayores ventajas al trabajador o trabajadores implicados.

Neves Mujica[28] citando a Camps Ruiz señala tres tipos de límites del principio de la
norma más favorable, como son: limites materiales, limites instrumentales y limites
aplicativos.

En cuanto a los límites materiales, Boza Pro[29] señala que refiere a los contenidos
sobre los que actúa el principio. Aquí la pregunta que debe responderse es si el
principio actuará independiente del contenido de las normas. Para dar respuesta a
dicha interrogante, resulta oportuno recordar que el conflicto supone la regulación
simultánea de un mismo hecho por varias normas divergentes en su contenido, pero
formalmente válidas. No se aplica entonces el principio cuando la norma que se
supone más favorable excede los límites que le fija el propio ordenamiento.

Por los límites materiales, las normas incompatibles que regulan el mismo hecho a la
vez, deben ser válidas en cuanto a su producción, conforme a las reglas previstas por el
ordenamiento. Si una de ellas es inválida, debe eliminarse o inaplicarse, según el
medio de control que utilice (sistema concentrado o difuso, respectivamente). Con ello
se suprime el propio conflicto, y queda una única norma aplicable,
independientemente de que sea la más favorable o no. Esto ocurre, por ejemplo, si un
decreto de urgencia paraliza la vigencia de un convenio colectivo, de modo
inconstitucional. En ese caso, el primero debe suprimirse del ordenamiento o
paralizarse su aplicación en este, por lo que permanece solo el segundo. Asimismo, si
en una negociación colectiva articulada, se ha asignado una materia al convenio
colectivo de empresa y, sin embargo, la regula también el de rama de actividad; este ha
transgredido la competencia y es, por consiguiente inválido[30].

Pasco Cosmópolis[31], respecto a estos límites, indica:

En cuanto a los límites materiales de aplicación de la regla, la cuestión se presenta más
unánime:

La regla no puede actuar cuando una norma superior es de derecho necesario absoluto,
esto es, imperativa, de orden público; tampoco, frente a normas de contenido
prohibitivo, infrecuentes pero no imposibles en el orden laboral.

La norma más favorable al trabajador tiene un límite –agregan Alonso Olea y Casas
Bahamonde– cuando entra en juego el principio general de irrenunciabilidad por el
interés u orden público, al que por supuesto se halla sujeta; se repite de nuevo que
aunque hipotéticamente o prima facie fueran más favorables para el trabajador, no son
admisibles pactos o normas contra las de derecho necesario configuradoras de la
“estructuras institucionales” del Derecho del Trabajo y de las generales del
ordenamiento jurídico.

El perjuicio a terceros es cláusula también limitativa» rematan los maestros españoles.

Sobre los límites instrumentales (entre qué normas actúa la regla), no solo hay
diversidad de posiciones doctrinales, sino que los cambios en la legislación modifican
constantemente las reglas de juego respecto a estos[32].
Boza Pro[33] señala que la misma puede darse en los siguientes supuestos de
conflicto:

a) Conflicto entre normas estatales: al respecto señala Boza Pro, que conforme al
artículo 51 de la Constitución, en caso de normas de distinta jerarquía prevalece
la de mayor rango. Por otro lado, conforme al inciso 8 del artículo 118 de la
Constitución, el presidente de la Republica podrá reglamentar las leyes, pero sin
transgredirlas ni desnaturalizarlas. En consecuencia, incluso cuando una norma
de menor rango resulte más favorable al trabajador, la misma no podrá aplicarse
al caso concreto pues contravendría el principio de jerarquía
constitucionalmente consagrado y la prohibición de transgredir y desnaturalizar
las leyes. Agrega Boza Pro, si estamos ante normas de igual jerarquía, habría
que determinar si se prefiere la norma especial (E) sobre la general (G); o, si se
aplica la norma que resulte más favorable (+) o la menos favorable (-)
independientemente de su especialidad.

b) Conflicto entre norma estatal y convencional: en este supuesto, lo lógico será

que la norma seleccionada sea el convenio colectivo (C), cuya finalidad es en
esencia mejorar los mínimos establecidos por la norma estatal (L). En esa
medida, se supone que tendrá por lo general un mejor contenido que la norma
 estatal. Boza Pro señala que, en este punto, cabría preguntarse si una ley podría
derogar o dejar sin efecto a un convenio colectivo. Creemos que no es posible
hablar de derogación entre normas estatales y convencionales, puesto que se
trata de normas de naturaleza distinta, cuyo órgano productor y forma jurídica
son diferentes. No obstante, deben tenerse en cuenta las limitaciones que, por
ley, podrían imponerse a la autonomía colectiva.

c) Conflicto entre normas convencionales: esta clase de conflicto podría

producirse entre convenios colectivos de distintos niveles de negociación. En el
derecho comparado son diversos los criterios de selección para resolver el
conflicto entre convenios colectivos –por ejemplo, prevalece el convenio
colectivo de ámbito superior; el celebrado primero en el tiempo; el último que
se celebró; el de ámbito inferior o especifico, el convenio más favorable;
etcétera–.

d) Conflicto de norma estatal, convencional o internacional con norma

internacional: Cuando entran en conflicto una norma internacional con una
norma estatal, una convencional u otra internacional, se prefiere la norma que
resulte más favorable. Esto es así, al menos respecto de las normas
internacionales de trabajo, en función de lo señalado por el artículo 19 de la
Constitución de la Organización Internacional del Trabajo; que prescribe que la
adopción de un convenio internacional no significará el menoscabo de
condiciones más favorables obtenidas a través de otras normas de derecho
interno. Este criterio suele ser recogido en los propios convenios
internacionales de trabajo.

Por su parte, Pasco Cosmópolis[34], refiriéndose a los límites instrumentales, tomando

en cuenta el derecho comparado, sostiene:

• Existe consenso en que la regla se aplica al conflicto entre normas

internacionales y nacionales, principio que la Constitución de la OIT plasma con
nitidez en su artículo 19, párrafo 8.

• Parece haber tendencia a considerar que la regla es inválida respecto de ciertas

fuentes, como la costumbre y los principios generales del derecho concretamente. Sin
embargo, Héctor Hugo Barbagelata y Óscar Ermida opinan de diverso modo. Dice el
primero: «Su ubicación jerárquica debe establecerse teniendo bien presentes las reglas
de la conservación y del sobrepujamiento, de forma que pueden ser en principio
válidas, costumbres que imponen un régimen diferente al legal, con tal que sean más
favorables para el trabajador». Por su parte, el segundo afirma: «La costumbre será
siempre aplicable en cuanto provea una solución más favorable al trabajador, pero no
procederá su aplicación cuando resulte menos favorable que cualquiera otra de las
fuentes» (aunque anotando después que, en rigor, la costumbre prevalecería solo en
sede de mantenimiento de la condición más beneficiosa o de derecho adquirido).

• Entre dos normas estatales, los españoles consideran que no cabe hoy en día
conflicto y, por ende, tampoco la aplicación de la regla, todo ello de acuerdo con la
perceptividad específica que dimana del Estatuto de los Trabajadores. En la Argentina,
por el contrario, Vazquez Vialard señala: «Cuando el conflicto es entre una ley general
y el régimen regulado por un estatuto especial, la aplicación de la primera solo es
posible […] en la medida que no contradiga: a) la naturaleza y modalidades de la
actividad de que se trata; y b) el específico régimen jurídico a que se halla sujeta la
actividad».

• Finalmente, el conflicto entre norma estatal y norma paccionada es el «supuesto

típico» para la aplicación de la regla, en opinión de De la Villa y de Camps Ruiz, pero
de imposible realidad en la Argentina, conforme a lo que leccionan Vázquez Vialard y
Altamira Cigena.

En conclusión, señala Pasco Cosmópolis, no hay un criterio absoluto respecto de los

límites instrumentales de la regla; la realidad de cada país los relativiza, más que la
teoría, con el incontrastable peso de la legislación positiva concreta.

Finalmente, respecto a los límites aplicativos, el maestro de la PUCP Neves

Mujica[35], sostiene que lo se trata es de determinar la unidad de comparación entre
las normas en juego. Hay tres teorías al respecto, la que propone el cotejo global de
cada norma completa con su equivalente (teoría del conjunto); la que lo sugiere por
instituciones (teoría de la inescindibilidad); y la que lo realiza aspecto por aspecto de
cada institución (teoría de la acumulación).

• La teoría del conjunto compara íntegramente toda la ley con todo el convenio
colectivo y elige la norma globalmente más ventajosa. Si se escoge la ley, los
trabajadores reciben A, esa B y C, pero pierden B del convenio colectivo y D otorgado
por este. A la inversa, si se selecciona el convenio colectivo, conservan esa B y D,
pero dejan los beneficios conferidos por la ley; A, su B y C. El resultado no puede ser
más injusto. Es la teoría recogida por nuestra Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo, para la comparación entre convenios colectivos de distinto nivel que entren
en conflicto. En este campo, sin embargo, nos parece razonable su recepción, por
cuanto estas normas nacidas de la autonomía colectiva suponen delicadas armonías
entre los beneficios acordados y no acordados, que deben ser respetadas[36]. Boza
Pro[37], sostiene que esta es la opción que ha establecido la LRTC (artículo 45) para el
caso de conflictos entre convenios colectivos de distinto nivel. El problema de esta
teoría es que, en virtud de su aplicación, termina comparando diferentes derechos o
institutos, respecto de los cuales no se produce conflicto alguno, lo que dificulta, sin
duda, la selección de la norma que resulta más favorable al caso concreto.
Veamos el artículo 45 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, la parte
pertinente a la norma más favorable, en este caso a la convención más favorable.
(…)
Las convenciones de distinto nivel acordadas por las partes deberán articularse para
definir las materias que serán tratadas en cada una. En caso de conflicto se aplicará la
convención más favorable, confrontadas en su integridad.
(…)
• La teoría de la inescindibilidad se centra en la única institución sobre la cual
hay superposición de regulaciones: B. Todas las demás se mantienen: A y C de la Ley;
y D del Convenio Colectivo. Y respecto de B, elige la regulación mejor y descarta la
otra; o la de la ley o la del convenio colectivo. Es la más equilibrada y; por tanto, la
más aceptada[38].

• La teoría de la acumulación, postula que es posible comparar y sumar

(acumular) los preceptos más ventajosos de las normas en conflicto, de modo tal que
con la suma de todas las disposiciones más favorables se construye una nueva norma a
ser aplicada. Consideramos que esta teoría merece ser descartada porque la
descomposición que propone de las normas en conflicto termina atentando contra la
integridad y coherencia que subyace a cada una de ellas[39].

2.1.3. El principio de la condición más beneficiosa

El principio de la condición más beneficiosa, permite al trabajador mantener la ventaja

alcanzada. El derecho del trabajo cuenta con el principio de la condición más
beneficiosa (C+B), cuya aplicación supone la conservación de las mayores ventajas o
derechos alcanzados por un trabajador, en virtud de un evento anterior frente a otro
posterior que pretende su eliminación o su sustitución peyorativa. Ahora bien, dichas
condiciones o mayores ventajas, así como el acto de sustitución de las mismas, pueden
tener origen contractual (C) u origen normativo (N)[40].

Una de las instituciones más controvertidas del derecho laboral es el principio de

condición más beneficiosa (C+B), en especial en lo relativo a su ámbito de aplicación.
Esto es, si el principio se aplica solo respecto de derechos nacidos de actos no
normativos o también respecto de actos normativos. Sobre el particular, se ha
elaborado en doctrina varias teorías para justificar el marco de actuación de este
principio, sin que ninguna de ellas se haya impuesto sobre las demás. Por esto y dado
su carácter controvertido, son pocas las Constituciones que lo reconocen (en
Hispanoamérica solo las Constituciones de Brasil, Colombia y Guatemala lo regulan
pero para supuestos específicos y excepcionales)[41].

El fundamento de la C+B lo encontramos en el carácter protector del derecho del

trabajo y por el cual se considera que los derechos de los trabajadores solo pueden ser
desplazados por una norma o acto no normativo que contenga mayores beneficios o
sea más beneficiosa. Aquí nos encontramos con la llamada tendencia progresiva del
derecho laboral que busca mantener o superar los derechos de los trabajadores[42].
En cuanto al principio de la condición más beneficiosa, la doctrina ha elaborado tres
teorías que son:

• Irreversibilidad de las normas laborales. Que plantea la imposibilidad de que la

norma posterior empeore las condiciones reguladas por aquella que deroga. Defiende
no solo el respeto de las condiciones más beneficiosa de origen normativo disfrutada
por los trabajadores con anterioridad al cambio normativo, sino inclusive la
imposibilidad al cambio normativo, la imposibilidad de que una norma posterior,
empeore las condiciones establecidas por la que deroga[43]. En consecuencia, se
presenta una resistencia de la norma que concede mejores beneficios –fuerza pasiva de
la norma– a ser derogada, por lo que la norma peyorativa no podría regir, con lo cual
resultaría innecesaria la aplicación del principio de la condición más beneficiosa.[44]

• Respeto de los derechos adquiridos. En virtud de la cual los derechos otorgados

por las normas se incorporan al nexo contractual y no pueden ser desconocidas. No se
deben afectar los derechos adquiridos por los trabajadores antiguos al amparo de la
norma derogada, resultando aplicable la norma derogante solo a los nuevos
trabajadores. Este planteamiento se basa precisamente, en la teoría de la incorporación,
por la cual se “contractualizan” las condiciones de origen normativo en cada relación
individual de trabajo[45]. Esta teoría garantiza que quienes adquieren un derecho al
amparo de determinada norma, lo mantendrán aun cuando esta sea derogada por otra.
En consecuencia, siguiendo esta teoría, la norma anterior puede ser derogada por una
posterior peyorativa, sin embargo, aquellos trabajadores que adquirieron determinado
beneficio con la norma derogada tendrán derechos a conservarlo[46].

• Modernidad u orden normativo. Basándose en el aforismo de que la ley

posterior deroga a la anterior con efectos inmediatos, esta teoría señala que la norma
derogante peyorativa afecta indistintamente a trabajadores nuevos y antiguos, y
suprime las condiciones más beneficiosas de que gozaban éstos. En si esta teoría se
ubica en la orilla contraria a la de la irreversibilidad. Plantea que no es posible invocar
el principio de la condición más beneficiosa, en la medida que, acogiendo el principio
de temporalidad de las normas, una norma posterior deroga a la anterior y produce sus
efectos en forma inmediata –aplicación inmediata de la ley–[47].
Las dos primeras teorías están a favor de la situación alcanzada por el trabajador en la
empresa, y la última está en contra.

De las tres teorías planteadas nuestro ordenamiento recoge expresamente la teoría de la

modernidad o de los hechos cumplidos, por lo que el principio de la C+B no tendría
cabida respecto de las condiciones que tienen origen normativo, salvo, claro está, que
la propia norma –legal o convencional– permita expresamente, como una situación
excepcional y atípica, el mantenimiento de las mejores condiciones obtenidas al
amparo de la norma anterior. [48]

Finalmente Toyama Miyaguku,[49] señala. «La C+B es, como se ha visto, pasible de
muchas teorías sobre distintos aspectos aplicativos. Está claro que se aplica frente a
derechos nacidos de actos no normativos y cuya consecuencia es el mantenimiento del
derecho efectivamente gozado por el trabajador. Entonces, no hay discusión acerca de
la aplicación de la C+B sobre derechos adquiridos nacidos de actos no normativos. No
sucede lo mismo respecto de la aplicación del referido principio para supuestos de
sucesión legal o convencional (la disposición contenida en el reglamento de la LRCT
no conlleva el mantenimiento de derechos adquiridos). Nosotros pensamos que en
estos dos últimos supuestos, frente a la disposición del Código Civil y la naturaleza de
la C+B, no es posible la conservación de derechos salvo la inclusión de una cláusula
de permanencia: las normas tienen aplicación automática y temporal, no
perpetuándose en el contrato de trabajo».
3. Conclusiones

a. Los principios del derecho del trabajo, son pautas, líneas orientadores para los
operadores jurídicos, ya sea juez, legislador, abogados, litigantes en materia laborales;
son la esencia del derecho del trabajo, que la diferencia de otras especialidades del
derecho.

b. Una manifestación del carácter protector del derecho del trabajo surge en el
principio de interpretación a favor del trabajador, llamado in dubio pro operario. El
principio in dubio pro operario, enuncia que si una norma le permite a su intérprete
varios sentidos, debe elegir el que sea más favorable para el trabajador.

c. El principio de la norma más favorable se da cuando existe el conflicto entre dos o

más normas, debiendo seleccionarse aquella norma que resulte más ventajosa para el
trabajador.

d. El principio de la condición más beneficiosa, consiste en mantenerse las ventajas

alcanzadas por el trabajador en actos anteriores.
________________________________________
[1] Plá Rodríguez, Américo. Los Principios del Derecho del Trabajo. Montevideo,
Uruguay, pp. 13-15.
[2] Pla Rodríguez, Américo. Ob. cit., pp. 13-15.
[3] Alonso García, Manuel. Curso de Derecho del Trabajo. Quinta Edición, Editorial
Ariel. Barcelona, p. 301.
[4] Bayón Chacón, Gaspar. Manual de Derecho del Trabajo. Madrid, 1976, tomo I, p.
233.
[5] Boza Pro, Guillermo. Lecciones de Derecho del Trabajo. Fondo Editorial Pontificia
Universidad Católica del Perú. Lima, Febrero 2011, p. 142.
[6] Neves Mujica, Javier. Introducción al Derecho del Trabajo. Fondo Editorial
Pontificia Universidad Católica del Perú, Tercera Edición. Lima, agosto 2016, p. 129.
[7] De Castro, Federico. Citado por Paredes Infanzón, Jelio. En Análisis De la Nueva
Ley Procesal del Trabajo. Ley N° 29497. Lima, 2010, Gráfica Esperanza SAC, p. 72.
[8] Pasco Cosmopolis, Mario, citada por Pacheco Zerga Luz. En “Los Principios del
Derecho del Trabajo”. Libro Homenaje a Mario Pasco Cosmópolis. Sociedad Peruana
de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, primera edición. Lima, marzo 2015,
p. 590.
[9] Gamarra Vílchez, Leopoldo. En “Importancia y Necesidad de los Principios en la
Nueva Ley Procesal del Trabajo N° 29497”. Doctrina y Análisis Sobre la Nueva Ley
Procesal del Trabajo. Academia de la Magistratura y Sociedad Peruana del Derecho
del Trabajo y de la Seguridad Social. Lima, Noviembre 2010, p. 45.
[10] Pacheco Zerga, Luz. Los Principios del Derecho del Trabajo. Ob. cit., p. 591.
[11] Pasco Cosmópolis, Mario. “El Principio Protector en el Proceso Laboral”. En
Trabajo y Seguridad Social. Estudios Jurídicos en Homenaje a Luis Aparicio Valdez.
Sociedad Peruana de Derecho de Trabajo y de la Seguridad Social. Editora Jurídica
Grijley, p. 520.
[12] Plá Rodríguez, Américo. Ob. cit., p. 61.
[13] Toyama Miyagusuku, Jorge. El principio “In dubio pro operario”. En Legis.pe.
[14] Alonso Olea, Manuel y Casas Baamonde, Emilia María. Derecho del Trabajo.
Thomson. Civitas. Madrid, 2001, p. 971.
[15] Alonso Olea, Manuel y Casas Baamonde, Emilia María. Ob. cit., p. 971.
[16] Herrera Vásquez, Ricardo. “El in dubio pro operario en la sentencia de la Ley
Marco del Empleo Público”. En Estudios de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social. Libro Homenaje a Javier Neves Mújica. Editora y Librería Jurídica Grijley.
Lima, 2009, p. 195.
[17] Pla Rodríguez. Américo. Ob. cit. p. 61.
[18] De la Cueva, Mario, citado por Plá Rodriguez, en Derecho Laboral, materiales de
enseñanza. PUCP, Lima, 1998. p. 149.
[19] Toyama Miyagusuku. Jorge. Ob. cit., en Legis.pe.
[20] Toyama Miyagusuku, Jorge. Ob. cit., En Legis.pe.
[21] Boza Pro. Guillermo. Ob. cit., p. 182.
[22] Gómez Valdez, Francisco. Nueva Ley Procesal del Trabajo. Ley N° 29497.
Análisis Secuencial y Doctrinario. Editorial San Marcos, primera edición. Lima, 2010,
p. 83.
[23] Boza Pro, Guillermo. Ob. cit., p. 190.
[24] Neves Mujica, Javier. Ob. Cit., p. 163.
[25] Alonso Olea, Manuel y Casas Baahamonde, Emilia María. Ob. cit., p. 953.
[26] Ruiz Riquero, Jose Humberto. Luces y Sombras en la Aplicación del Principio de
Primacía de la Realidad en la Jurisprudencia Laboral Peruana. Gaceta Jurídica.
Soluciones Laborales, N° 64. Lima, abril, 2013, p. 109.
[27] Boza Pro, Guillermo. Ob. cit., pp. 190-191.
[28] Neves Mujica, Javier. Ob. cit., p. 164.
[29]Boza Pro, Guillermo. Ob. cit., p. 191.
[30] Neves Mujica, Javier. Ob. cit., p. 165.
[31] Pasco Cosmopolis, Mario. La norma más favorable: su determinación. En
https://dialnet.unirioja.es pp. 354-355.
[32] Pasco Cosmopolis. Mario. ob. cit., p. 353.
[33] Boza Pro, Guillermo. Ob. cit. pp. 192-194.
[34] Pasco Cosmopolis, Mario. Ob. cit., pp. 353-354.
[35] Neves Mujica. Javier. Ob. cit., p. 173.
[36] Neves Mujica. Javier. Ob. cit., p. 173.
[37] Boza Pro. Guillermo. Ob. cit., p. 195.
[38] Neves Mujica. Javier. Ob. cit., pp. 173-174.
[39] Boza Pro, Guillermo. Ob. cit., p. 195.
[40] Boza Pro, Guillermo. Ob. cit., p. 196.
[41] Toyama Miyagusuku, Jorge Luis. Principio de condición más beneficiosa.
Manifestaciones y Límites en el Ordenamiento Peruano. www.revistas.pucp.edu.pe,
p.42
[42] Toyama Miyagusuku. Jorge Luis. Ob. cit., p. 42.
[43] Salas Franco. Tomás. Citado por Paredes Infanzón Jelio. En La Nueva Ley
Procesal del Trabajo. Comentarios/Práctica. Editorial San Marcos. Lima, 2007. p. 50.
[44] Boza Pro, Guillermo. Ob. cit., p. 197.
[45] Salas Franco, Tomas citado por Paredes Infanzón, Jelio. Ob. cit., p. 50.
[46] Boza Pro, Guillermo. Ob. cit., p. 198.
[47] Boza Pro, Guillermo. Ob. cit., p. 197.
[48] Boza Pro, Guillermo. Ob. cit., p. 198.
[49] Toyama Miyagusuku, Jorge Luis. Ob. cit., p. 47.