Las causales de terminación y liquidación del

contrato según la legislación laboral vigente

Terminación del contrato de trabajo

El contrato de trabajo, así como nace porque las partes han tenido la
voluntad de hacerlo, puede ser terminado por voluntad de ellas o una
de ellas, aunque la ley y la jurisprudencia han regulado algunos
aspectos, con el objetivo de proteger a la parte débil que se supone es
el trabajador.
Terminación del contrato de trabajo por una justa causa
La ley ha considerado que si una de las partes incurre en
determinadas actuaciones, se configuran ciertas causas que se
consideran justas para la terminación del contrato. Es natural que si
una parte no cumple con las condiciones pactadas, la otra no puede
quedar atada a un contrato que no les beneficioso, más si se tiene en
cuenta que todo contrato nace por la expectativa de las partes de
recibir un beneficio.
El contrato de trabajo, como lo señala el artículo 61 del código laboral,
puede ser terminado por la expiración de la fecha pactada, por común
acuerdo de las partes, por muerte del trabajador, etc.
El artículo 62 del código sustantivo del trabajo textualmente ha
señalado las causas que se consideran justas para que el contrato sea
terminado. Se enumeran causas o hechos que las dos partes puedan
generar.
En este caso, la terminación no se da por consentimiento mutuo, sino
porque una de las partes quiere hacerlo y la otra no. En este caso
como existe una justa causa para que una de las partes de por
terminado el contrato, no hay lugar a indemnización ni reparación
alguna.
Terminación del contrato de trabajo sin justa causa
Si no hay una justa causa para que una de las partes termine el
contrato de trabajo, igual puede hacerlo porque es su voluntad, que no
es obligatorio tener una relación con quien no se quiere, pero en tal
caso hay consecuencias especialmente para el empleador.
En efecto, si el empleador le termina el contrato de trabajo a un
empleado sin que medie una justa causa, tendrá que indemnizarlo en
los términos que dispone el artículo 64 del código sustantivo del
trabajo y asunto arreglado.
Si un empresario no desea tener a x o y trabajador, es sencillo, lo
despide y paga la indemnización a que haya lugar y asunto resuelto,
sin embargo, en algunos casos muy especiales tal libertad no se la
puede dar el empleador, y por mucho dinero que tenga y por mucho
que no quiera a un trabajador, es posible que si lo despide, después
un juez ordene su reintegro si considera que el trabajador despedido
está cobijado por ese fuero que les otorga la llamada estabilidad
laboral reforzada, pero esa ya es otra historia que se debe dirimir en
los estrados judiciales.
Formatos o modelos de contratos de trabajo
Seguramente en muchos casos lo mejor es elaborar un contrato de
trabajo a medida según el tipo de empresa y actividad a desarrollar, no
obstante, contar con formatos o modelos preestablecidos nos ayudan
a guiarnos en la forma correcta como se debe elaborar un contrato de
trabajo.

Liquidación del contrato de trabajo

Cuando un contrato de trabajo finaliza es necesario proceder a liquidar
diferentes conceptos que el empleador adeuda al trabajador.
A continuación nos a todos los conceptos que se deben liquidar ya sea
que el contrato de trabajo terminó por una justa causa o sin justa causa.
Casos en que se liquida el contrato de trabajo.
 El contrato de trabajo se liquida en los siguientes casos:
1. Finalización el tiempo pactado en el caso de los contratos de
trabajo a término fijo.
2. Retiro del trabajador por jubilación.
3. Terminación unilateral por cualquiera de las partes en cualquier
momento. Aplica para contratos a término fijo y para indefinidos.
4. Terminación del contrato por mutuo acuerdo.

Conceptos que se deben liquidar a la terminación del

contrato de trabajo.
Al momento de liquidar el contrato de trabajo se deben liquidar los
siguientes conceptos:
1. Salarios adeudados
2. Prestaciones sociales
3. Aportes parafiscales a que haya lugar
4. Aportes a seguridad social
5. Indemnizaciones si hubiere lugar a ellas.

Una vez terminado y liquidado el contrato de trabajo, el empleador debe

quedar a paz y salvo por todo concepto con el trabajador.
.
Ejemplo de liquidación del contrato de trabajo.
Para comprender mejor el proceso de liquidación trabajaremos con un
ejemplo el que contendrá valores hipotéticos.
Teniendo en cuenta que anualmente se deben liquidar casi todos los
conceptos relacionados con la nómina
Liquidación de los aportes parafiscales.
Los aportes parafiscales, cuando hay lugar a su pago, se deben pagar
mensualmente, por lo que solo es necesario calcular los del último mes.
 Cajas de compensación familiar
 I.C.B.F
 Sena
Liquidación de los aportes a seguridad social.
La seguridad social, igual que los Aportes parafiscales se deben pagar
cada mes, por lo que se asume que en este caso solo de adeuda el
ultimo mes.
 Pensión
 Salud
Liquidación de la indemnización por despido injusto.
Para aplicar la liquidación de la indemnización por despido injustificado
supondremos dos escenarios, uno donde el contrato es a término fijo y
otro donde el contrato es a término indefinido.
Contrato a término fijo.
Ahora supongamos que el contrato vencía el 31 de diciembre (contrato a
término fijo), pero la empleada fue despedida sin justa causa el 31 de
octubre.
En este caso, como se trata de un contrato de a termino fijo, la
indemnización corresponde al valor de los salarios faltantes para la
terminación del contrato.
Despido del trabajador: 31 de octubre.
Fecha de vencimiento del contrato: 31 de diciembre.
Meses que faltan para finalizar el contrato: 2
Valor de la indemnización: sueldo x meses para finalizar contrato
Contrato a término indefinido.
Suponiendo un contrato indefinido la indemnización en este caso será
igual a:
a). Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10)
salarios mínimos mensuales legales:
Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de
servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le
pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30)
básicos del numeral 1º, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez
(10), salarios mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de
servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le
pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días
básicos del numeral 1º anterior, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
En nuestro supuesto, el contrato de Tatiana se inició el 01 de enero de
2010, es decir, que a 31 de octubre llevaba 22 meses laborando.
La indemnización sería:
Se aplica el literal a por ganar menos de 10 salarios mínimos. Del literal
a, se le aplica el numeral 2 por llevar mas de un año laborando.
Entonces, 30 días del numeral 1 + 17 días correspondientes al numeral 2
(Fracción de 10 meses). = 47 días.
Indemnización.(1.200.000/30)*47 = 1.880.000
En términos generales, estos son los conceptos que se deben tener en
cuenta en la liquidación de un contrato de trabajo. Las fórmulas aquí
planteadas son válidas para liquidaciones para cualquier tiempo
laborado.