INTRODUCCIÓN

Para ser eficaces, los sistemas de selección deben tener ciertas características.
1. El sistema de selección (diseño, implementación, contratación) basado en
competencias debe tener una buena relación costo - eficiencia, de modo que
el tiempo y el dinero que se dedican en su diseño y puesta en marcha,
queden justificados por los resultados de las personas que se contraten
2. Investigar las competencias necesarias para conseguir un desempeño
superior en el puesto que se va a cubrir, de esta forma se garantizará que los
nuevos ocupantes del puesto entreguen buenos resultados.
3. Identificar quién se adapta más al puesto, comparando varios candidatos, y
seleccionando el que ofrece la capacidad de desempeño que la organización
necesita. Esto se debe lograr sin incurrir en sesgos por características como
género, raza o defectos físicos.
 Proceso de selección
Las técnicas básicas del Modelo de Selección por Competencias son:
 La descripción de puesto: contemplada en el Manual de Funciones Por Competencias (MFPC),
aporta información sobre responsabilidades del puesto de acuerdo con su ubicación en la
estructura organizativa de la compañía, así como en cuanto a formación complementaria,
conocimientos, habilidades y experiencia requeridas.
 La evaluación del puesto: permite darle un peso relativo a las responsabilidades y por lo tanto,
enfatiza en el nivel de exigencia para la persona que ejercerá el cargo y todo lo que debe saber
para un mejor desempeño del mismo.
 El currículo: también es un instrumento básico para obtener información del candidato.
 El Assessment Center: es una metodología que permite predecir el desempeño del futuro
empleado.
 Entrevista de eventos conductuales.
 Ventajas de un modelo de selección basado en
competencias
 Las decisiones de selección están basadas en la medición objetiva de indicadores
conductuales que determinan un alto desempeño en el puesto o rol por el que se está
optando.
 La Entrevista de Eventos Conductuales (EEC), disminuye los prejuicios del entrevistador.
 Las competencias proporcionan un común denominador para los entrevistadores, al
estandarizar los criterios con los que se evalúan los candidatos.
 La EEC identifica competencias que se encuentran por debajo de la superficie como: rol social,
imagen de sí mismo, rasgos y motivos.
 El modelo de competencias permite identificar las necesidades de capacitación y desarrollo
del candidato, desde el momento es que es contratado y puede ser utilizado a futuro, como
parte del instrumento de evaluación de desempeño.
Beneficios de un proceso de selección basado en
competencias

 Mejorar el sistema de selección de la organización.

 Mejorar la adecuación persona - puesto.
 Reducir la rotación. Bajar los costos de selección.
 Reducir el periodo de adaptación para alcanzar un nivel de selección
excelente.
 Incrementar los niveles de productividad
 Desarrollar planes de compensación adecuados para cada tipo de empresa,
sus estrategias, políticas y necesidades.
 Niveles de Sueldos y Salarios
Las pequeñas empresas deben ser más o menos competitivas en niveles de
sueldos y salarios para poder atraer personal bien calificado. El pago a los
empleados se basa en incrementos medidos en unidades de tiempo, como una
hora, un día, un mes, o bien en la productividad.
“La compensación que se basa en el tiempo es más adecuada cuando se trata
de puestos en los que el desempeño no se puede medir con facilidad. Este tipo
de compensación también es más fácil de entender y se usa con mayor
amplitud que los sistemas de incentivos.” (Longenecker-Moore- Petty- Palich,
2007, p. 466).
Para entender los sistemas de compensación y poder desarrollar un plan de
carácter monetario, que permita resultados que beneficien a los empleados y a
las empresas, se estudiarán diferentes conceptos que le permitan tener un
mejor panorama y más alternativas para desarrollar planes de compensación
adecuados para cada tipo de empresa, sus estrategias, políticas y necesidades.
 El proceso de selección
https://www.youtube.com/watch?v=ifGY-xxgViw

Consta de una serie de pasos a seguir para que la empresa pueda decidir
quién debe ser contratado.
Se inicia en el momento en que los aspirantes entregan la hoja de vida y
termina cuando se elige a uno de ellos. La adaptación adecuada de las
personas a los puestos y a la cultura organizacional es la meta de un buen
proceso de selección.
Se debe tener en cuenta que si los candidatos están demasiado capacitados
o poco capacitados para el cargo, o por alguna razón no se adaptan al trabajo
o a la cultura de la empresa, serán empleados ineficaces y seguramente
terminarán yéndose, por voluntad propia o por despido.
Hay muchas formas de mejorar la productividad de un equipo humano, pero
ninguna es más poderosa que tomar una correcta decisión de contratación.
 El proceso de selección

La empresa que selecciona empleados de alta calidad, cosechará

beneficios que se reflejarán en los resultados del empleado, alineados
con sus planes estratégicos. Por el contrario, una mala contratación
puede perjudicar la moral del equipo.
Una selección incorrecta termina siendo muy costosa. Reemplazar un
empleado inadecuado, cuesta en promedio 2.5 veces el salario
asignado para él.
Hay que tener en cuenta que si la rotación del cargo se da en el periodo
de prueba, la falla estuvo en el proceso de selección.
 Perfil de cargo
Una vez a usted, como parte del área de Gestión Humana reciba la requisición del
cargo, complete el perfil del cargo para determinar todas las variables que se necesitan
para iniciar el proceso de selección. Este perfil debe contemplar aspectos tales como:
Nombre e identificación del cargo.
Área a la que pertenece.
Cargo del superior inmediato
Área a la que pertenece
Nombre de los cargos que dependen directamente de este cargo.
Impacto: en cuanto a ventas, ingresos y manejo de presupuesto.
Ubicación gráfica del cargo en el organigrama.
Especificaciones del cargo, la especificación describe las competencias y demandas que el
cargo exige a quien lo ocupe.
Capacitación y experiencia requerida para el ejercicio del cargo.
 Con el diligenciamiento de este Perfil de cargo
obtenemos esta información:

 Objetivo clave del cargo, propósito básico del cargo, razón de ser en
términos de ¿Qué hace? y ¿Para qué lo hace?
 Funciones y responsabilidades (Qué, Cómo y Para qué).
 Informes de resultados y su frecuencia de presentación.
 Relaciones de trabajo, contactos (Con quien y Para qué).
 Frecuencia de dichas relaciones (permanente, semanal, ocasional).
 Mediciones e indicadores de resultados del cargo.
 Con el diligenciamiento de este Perfil de cargo
obtenemos esta información:

• Solución de problemas del cargo. Es importante establecer los problemas que

comúnmente se deben resolver en éste cargo para el logro de los resultados y cómo
afrontarlos; asimismo se necesita estipular, también, las ayudas con que se cuenta.
• Autonomía
• Activos a cargo
• Perfil de competencias (organizacionales, funcionales y específicas).
• Aprobación del responsable del proceso en el área de Gestión Humana, igualmente
se debe incluir el visto bueno del superior y el nombre de quién valida la información
contenida en esta revisión del perfil.
 Entrevista preliminar de reconocimiento

El proceso de selección a menudo empieza con una entrevista preliminar, cuyo

objetivo es eliminar a aquellos aspirantes que no reúnan los requisitos para el
puesto.
El entrevistador habrá de realizar algunas preguntas directas para determinar si el
candidato cumple con los requisitos mínimos. Si el entrevistador determina que el
candidato no cumple con alguno, automáticamente cerrará el proceso para esta
persona. Así evitará el desperdicio de tiempo.
Entrevista preliminar de reconocimiento
La entrevista preliminar genera otros beneficios positivos para la empresa, como
tener en cuenta la posibilidad de que la vacante para la que se esté presentando el
candidato, no sea la única disponible para su perfil. Un entrevistador bien
informado, sabrá de otras vacantes que existan y podrá dirigir al candidato a otra
posición.
 Entrevista preliminar de reconocimiento

Hoy en día el teléfono es una herramienta valiosa al inicio del proceso

de selección, ya que permite al seleccionador reducir el número de
candidatos antes de tener una entrevista cara a cara. Sin embargo, no
se puede perder de vista que el teléfono elimina la información visual y
la percepción que necesitan los seres humanos para evaluar a un
individuo.
Para obviar esta falta de contacto visual, los entrevistadores están
usando herramientas virtuales como Skype o Hangout, que permiten
tener contacto visual con el candidato y así determinar su lenguaje no
verbal.
 La entrevista personal se hace en el área de Gestión Humana y tiene
como objetivos, además de los ya mencionados, corroborar los datos de
la hoja de vida, observar la presentación personal y verificar los datos
obtenidos en la entrevista telefónica. Con estos datos y teniendo en
cuenta el análisis previo de la hoja de vida y su ajuste al perfil, ya se
puede determinar si la persona continúa en el proceso.

https://www.youtube.com/watch?v=xmNu1pwBJZY
 Revisión de solicitudes de empleo

El empleador evalúa la solicitud de empleo o la hoja de vida para ver si

existe una correspondencia entre el candidato y el puesto a ocupar.
Una solicitud de empleo bien diseñada, será de gran utilidad, pues en
ella se incluye información esencial sobre los requisitos necesarios para
cubrir la vacante.
Las personas encargadas del proceso, deberán comparar
minuciosamente la información de la solicitud de empleo con la
descripción del puesto, para determinar si existe concordancia entre los
requisitos de la empresa y las cualidades del candidato.
 RECOMENDACIONES
Revisión de solicitudes de empleo
http://www.direcciondepersonal.com/la_solicitud_de_empleo.pdf
 Pruebas Psicotécnicas
Tienen por objeto medir las habilidades y aptitudes de los candidatos
evaluados; por lo tanto harán parte importante del proceso de selección y
serán excluyentes dentro del mismo. Sin embargo, es fundamental tener en
cuenta que las pruebas sean psicológicas, de aptitudes o de inteligencia, no
pueden por si solas, ser predictoras del desempeño laboral del candidato.
Deben estar acompañadas de todo un proceso de recolección y análisis de
información sobre la persona.

Se debe llevar a cabo un análisis exhaustivo del cargo para poder elaborar sus
descripciones y especificaciones. En este punto se especifican las características y
capacidades necesarias para un desempeño adecuado y de esta forma, se toma la
decisión sobre qué pruebas se van a aplicar en cada uno de los niveles de la Organización
 Pruebas Psicotécnicas

Actualmente muchas empresas utilizan las pruebas de selección para

evaluar factores tales como aptitudes, competencias, personalidad,
habilidades y motivación de los candidatos, que permiten elegir candidatos
de acuerdo con la manera en que estos se ajusten a los puestos vacantes y
la cultura corporativa.
 Ventajas de aplicar las pruebas de selección

 Las pruebas personalizadas constituyen un medio confiable y exacto para

predecir el desempeño en un puesto de trabajo.
 El costo de las pruebas de selección termina siendo insignificante en
comparación con los costos finales de una contratación inadecuada.
 Un apropiado sistema de evaluación se verá reflejado en el renglón de
utilidades de la organización.
 Las pruebas permiten identificar aquellas habilidades relacionadas con el
puesto que las entrevistas no logran reconocer.
 Por último, las pruebas aportan un alto grado de objetividad al proceso de
selección.
Problemas potenciales de las pruebas de selección

El desempeño de un puesto de trabajo depende de la capacidad y motivación de un

individuo para desempeñarlo:
• Las pruebas de selección predicen con exactitud la capacidad del candidato para hacer
el trabajo, pero no indican su grado de motivación, es decir, no identifican si realmente
“lo hará”.
• La ansiedad que surge al presentar las pruebas también constituye un problema. Con
frecuencia los candidatos se ponen muy nerviosos cuando tienen que enfrentarse a este
tipo de evaluaciones, pues saben que de sus respuestas acertadas, dependerá que no
sean eliminados del proceso.
Es muy importante que la persona que administra las pruebas tenga una actitud que
tranquilice a los candidatos, ya que de una aplicación de pruebas bien organizada
depende reducir las desventajas que estas tienen al interior del proceso de selección.
 Tipos de pruebas más utilizadas para un empleo:

Los individuos difieren en cuanto a las características relacionadas con su desempeño en un

puesto. Estas diferencias son medibles utilizando diversas pruebas relacionadas con sus
habilidades cognitivas, psicomotrices, su conocimiento del puesto, intereses vocacionales y
personalidad, entre otras.
Pruebas de habilidades psicomotrices
Son aquellas en las que se miden la fuerza,
Pruebas de aptitudes cognitivas la coordinación y la destreza de los
Son aquellas que determinan las habilidades candidatos.
generales del candidato en cuanto a
razonamiento, memorización, vocabulario y
fluidez verbal. También las habilidades numéricas. Pruebas de conocimiento del puesto:
Este tipo de pruebas son útiles porque permiten Estas pruebas se diseñan entre la persona de Gestión
identificar a los candidatos que tienen mayores Humana y el jefe del área en que se encuentra la
conocimientos y son un predictor de la capacidad vacante, con base en los datos derivados
de adaptación que tendrán las personas frente a del análisis de puesto. Miden los conocimientos del
los cambios en el trabajo y a los avances candidato en relación con los deberes del
tecnológicos. puesto que pretende ocupar.
Pruebas de muestras de trabajo
Son aquellas en las que se requiere que el candidato
ejecute una tarea o un conjunto de tareas
representativas del puesto por el cual está optando. La
manera más acertada de conocer el real desempeño
del candidato, es llevarlo hasta el puesto de trabajo y
darle la oportunidad de realizarlo por unas horas.
Pruebas de interés vocacional:
Revelan la ocupación en la cual el candidato está
más interesado y en la que probablemente se sentirá
más satisfecho. Este tipo de evaluación compara los
intereses del candidato con los de los empleados que
han tenido éxito en un puesto específico. Aquí el
supuesto es que si una persona muestra un interés
definido en cierta vocación será más productiva en
ese trabajo.

Pruebas de personalidad: Estas pruebas miden rasgos, temperamentos o disposiciones reportadas por el
mismo individuo. A diferencia de las pruebas de habilidades, no están restringidas por el tiempo y no miden
las habilidades específicas para la resolución de problemas. Generalmente exploran áreas como el
liderazgo, trabajo en equipo, la forma en que el candidato toma decisiones, el manejo que hace de los
conflictos y la asertividad, entre otras. Un perfil de personalidad adecuadamente diseñado, puede medir y
acoplar las dimensiones de personalidad apropiadas con los requisitos de un puesto.
Pruebas situacionales
Las pruebas situacionales también se conocen como dinámicas de grupo, y permiten evaluar las
competencias y habilidades de los candidatos, así como predecir su rendimiento en un puesto de trabajo
determinado. Durante la realización de este tipo de pruebas, se recrea una situación que simula las
condiciones y exigencias que plantea el puesto, a las que los sujetos tendrán que hacer frente poniendo en
práctica una serie de competencias necesarias para la realización tarea de forma eficiente.
Las pruebas situacionales más empleadas son:
•Redactar un informe: Evalúa la capacidad de análisis, razonamiento y expresión escrita.
•Hacer una presentación: Evalúa la capacidad para estructurar una presentación, capacidad de expresión
oral, habilidad para hablar en público.
•Ejercicio de la bandeja: Evalúa la capacidad de planificación, gestión del tiempo, capacidad de resolución de
problemas, de comunicación verbal y escrita.
•Role playing (juego de roles): Evalúa distintas competencias dependiendo del rol que se lleva a cabo. Por
ejemplo, liderazgo o trabajo en equipo

Otro tipo de pruebas utilizadas hoy en día son las pruebas en línea, Las
organizaciones están utilizando Internet en forma creciente para someter a prueba
diversas habilidades requeridas en los candidatos. Las empresas pueden diseñar
sus propias pruebas y hacer que estén en línea, o bien, usar fuentes externas
 Entrevista de trabajo

La entrevista de trabajo es una conversación orientada hacia las metas, en la

cual un entrevistador y un candidato a un empleo, intercambian información.
La entrevista continúa siendo el principal método que utilizan las compañías
para evaluar a sus candidatos.
Es especialmente importante porque los candidatos que llegan a esta etapa,
son los que cumplen con todos los requisitos para ocupar la vacante. Ya han
pasado la entrevista preliminar, se han revisado sus solicitudes de empleo y
han alcanzado un puntaje satisfactorio en las pruebas de selección.
Hasta este punto los candidatos parecen estar capacitados, al menos en el
papel. Sin embargo, la persona que está realizando el proceso de selección
sabe que se requiere de información adicional para determinar si un individuo
está dispuesto a trabajar y si se podrá adaptar a la organización
 Planeación de las entrevistas
 Prepare con anterioridad la entrevista. Lea con anticipación la hoja de vida y
disponga del tiempo suficiente para realizarla, sin interrupciones y sin la presión de
otra actividad pendiente.
 Sea puntual.
 Tenga en cuenta que la información que va a obtener es confidencial; el entrevistado
merece respeto y discreción.
 Sea empático. Trate de establecer un clima agradable antes de empezar la entrevista
y manténgalo en el transcurso de ésta, así lograra la confianza del entrevistado.
 Sea claro y directo. Siempre debe buscar conceptos objetivos que le
 permitan seleccionar el mejor candidato.
 Trate de lograr la confianza del entrevistado.
 Trate de obtener toda la información necesaria antes de emitir un juicio.
 Escuche al entrevistado. En cada entrevista usted puede obtener información valiosa.
Si adopta esa mentalidad, podrá escuchar mejor y hará sentir al entrevistado
importante, al darle la oportunidad de expresar sus ideas.
 Planeación de las entrevistas
 No tome en cuenta prejuicios o situaciones preconcebidas, recuerde que se debe evaluar al
candidato con relación al perfil del cargo y no contra sus propias creencias.
 Diligencie el formato de evaluación de entrevista. Una vez se termine la entrevista y
aprovechando que los detalles están frescos en su memoria, debe comenzar la evaluación.
 Tenga en cuenta que su concepto hace parte importante de la definición del proceso; si es
negativo debe especificar en qué aspectos. Si es positivo se debe definir si es la persona
deseada con relación a los demás candidatos y a su equipo de trabajo.
 Reflexione sobre su decisión. Recuerde que es una decisión a largo plazo. Debe analizar al
candidato para el cargo actual y pensar en su proyección en la organización. Además está el
compromiso del jefe como formador de su gente, ayudándole al candidato seleccionado a
fortalecer sus debilidades y a proyectarse a futuros cargos.
 No olvide que no es suficiente que el entrevistado tenga el grado de entrenamiento técnico,
la experiencia y los estudios exigidos. Debe poseer características como honestidad, mística
por el trabajo, capacidad para llevarse bien con los otros, estabilidad emocional, confianza
en sí mismo y un alto potencial creativo.
 Contenido de la Entrevista

Entrevistador y candidato tienen agenda para la entrevista. Después de ganar la confianza del
candidato, el entrevistador buscará información adicional relacionada con el puesto de trabajo para
complementar los datos recopilados con otras herramientas de selección.
La entrevista permite aclarar ciertos puntos, encontrar información adicional y recopilar los datos
necesarios para tomar una decisión sólida.

El entrevistador debe dar información acerca de la compañía, del puesto de trabajo, del nivel salarial, y
debe dar respuesta ante las inquietudes y expectativas del candidato. Es usted como entrevistador el
que debe analizar cuáles de los factores mencionados tienen más importancia y son relevantes para el
óptimo desempeño de las funciones.
 Tipos generales de entrevistas
Las entrevistas se clasifican como estructuradas, no estructuradas, conductuales y técnicas.

Entrevista estructurada: Es aquella en la que el entrevistador hace la misma serie de

preguntas relacionadas con el trabajo a todos los candidatos a todos los puestos en particular.
El uso de este tipo de entrevista aumenta la confiabilidad y exactitud al reducir la subjetividad y
la consistencia de las entrevistas no estructuradas. Una entrevista estructurada para un puesto
de trabajo, contiene por lo regular cuatro tipos de preguntas:
• Preguntas situacionales: son aquellas que plantean una situación típica de empleo para
determinar cómo actúo el candidato en una situación similar.
• Preguntas de conocimientos del puesto: son aquellas que sondean los conocimientos del
aspirante, relacionados con el trabajo. Estas preguntas pueden relacionarse con preguntas
profesionales básicas o con complejas, habilidades científicas o administrativas.
• Preguntas de simulación de una muestra del trabajo: estas se relacionan con situaciones
donde se requiere que el candidato responda preguntas relacionadas con la realización de una
tarea en particular.
Entrevista no estructurada: es aquella en la que el entrevistador hace preguntas
abiertas y de sondeo. Esta entrevista es amplia y el entrevistador motiva al entrevistado
para que se explaye en su conversación
 Tipos generales de entrevistas
Entrevistas de eventos conductuales (EEC)
Es una entrevista estructurada en la cual se pide a los
candidatos que relaten aquellos incidentes reales de
su pasado que sean relevantes para el puesto en
cuestión.
El objetivo es conseguir descripciones detalladas de
cómo una persona se comporta en su trabajo.
El entrevistador hace preguntas que están diseñadas
para que la gente relate incidentes críticos (Historias
pequeñas).
El trabajo del entrevistador es presionar para
completar historias que describan comportamientos
específicos, pensamientos y acciones que el
entrevistado ha mostrado en situaciones actuales.
Pasos de la Entrevista Eventos Conductuales
Presentación y explicación: Preséntese usted mismo y
explique el propósito y formato de la
entrevista. Opcional: pregunte acerca de la profesión
del entrevistado y sus experiencias previas.
Responsabilidades laborales: consiga que el
entrevistado describa sus más importantes tareas y
responsabilidades laborales.
Eventos de comportamiento: haga que el entrevistado
describa en detalle 5 o 6 importantes
situaciones que ha experimentado en su trabajo. (2 o 3
relativas a éxitos y 2 o 3 a fallas claves).
Características necesarias para hacer el trabajo: pida al
entrevistado que describa lo que para él
es necesario desarrollar en un trabajo efectivo.
Conclusiones y resumen: agradezca al entrevistado por
su tiempo y resuma los incidentes claves
y hallazgos de la entrevista.
 Entrevista técnica

Es una entrevista especializada en indagar las habilidades del aspirante para desarrollar funciones
determinadas del cargo.
Por medio de esta el entrevistador, que generalmente es el jefe del área donde se encuentra la
vacante, descubre las cualidades, habilidades y conocimientos del entrevistado con respecto a una
materia concreta.
Este tipo de entrevista suele ser muy objetiva y puntual; se concentra en el tema de interés, que es el
tipo de trabajo que la empresa está solicitando. Gracias a la entrevista técnica, el entrevistador puede
determinar si el candidato reúne las cualidades necesarias para desempeñar una labor específica. Es
la mejor oportunidad para poner a prueba las capacidades del aspirante.
Recuerde que esta entrevista es la que realiza el jefe inmediato del
área en la cual se encuentra la vacante. Y usted, como líder del
proceso deberá, presentarle un informe de los resultados que el
candidato ha obtenido en el proceso de selección hasta ese momento
y suministrarle una estructura (formato) para que realice dicha
entrevista.
Entrevista técnica – Datos del Formato
Nombre del candidato, cargo al que aspira, fecha de la entrevista, nombre del evaluador.
• Parámetros de calificación con su respectiva descripción.
• Factores a evaluar.
• Aspectos positivos que ve en el candidato: (Fortalezas Vs. Cargo).
• Aspectos por desarrollar que puede observar en el candidato (Debilidades Vs. Cargo).
• Pregunta puntual sobre si considera o no adecuado al candidato para ocupar el puesto.
• Suminístrele espacio para que deje plasmadas las conclusiones de la entrevista.
• Espacio para la firma del responsable de la entrevista.
• Igualmente, infórmele en qué momento debe concluir la entrevista.
La persona responsable del proceso de selección debe determinar entonces, después de
reunir toda la información del proceso, si el candidato es el indicado para el puesto y para la
organización.
Si la conclusión es positiva el proceso continúa; si no parece haber acoplamiento, el candidato
deja de ser considerado.
En la Entrevista técnica
 Observe e Indague

1. Impresión inicial: apariencia personal, porte, auto expresión, modales y manera

de vestir. Interprete la comunicación no verbal, el tono de la voz, la postura corporal,
el manejo de las manos.
2. Ambiente familiar: proporciona información sobre el ambiente en el que se
desenvuelve el candidato. Pregunte a su candidato ¿Con quién vive? ¿Cuáles son
las actividades de su grupo familiar?
3. Talento social: habilidad para relacionarse con otros y hacer frente, de forma
constructiva, a situaciones de conflicto interpersonal. Observe cortesía, atención,
respeto y empatía.
4. Habilidad para comunicarse: aptitud para desenvolverse en forma oral,
comunicación no verbal y riqueza en el lenguaje acorde con el cargo. Observe si
expresa sus opiniones con claridad o divagación, si se centra en el tema, si responde
con la información necesaria a sus preguntas y si tiene un manejo adecuado del
idioma.
 Observe e Indague

5. Capacidad de adaptación: capacidad de amoldarse a situaciones

nuevas y manejar lo inesperado. Pregunte al candidato si ha vivido
situaciones de cambio, ¿Qué provecho le han dejado? ¿Qué papel ha jugado
en la divulgación o adaptación de estas situaciones?
6. Motivación e intereses en el cargo: concordancia entre las aspiraciones
del entrevistado con respecto a lo que el cargo puede ofrecerle. Pregúntele al
candidato ¿Por qué le llamo la atención concursar? ¿Qué le atrae del cargo?
¿Qué espera del cargo? ¿Cuáles son sus metas a mediano y largo plazo?
¿Cuáles son sus proyectos inmediatos? ¿Cuáles son sus áreas de interés?
¿Qué cree que deberá hacer en su cargo? ¿Qué ideas o proyectos le
gustaría proponer para el cargo? ¿Cómo piensa contribuir para que su labor
sea considerada exitosa?
 Observe e Indague

7. Expectativas con respecto a La Organización: expectativas del entrevistado con

relación a lo que la organización pueda brindarle. Pregúntele al entrevistado ¿Qué
conoce del sector en el que está la organización? ¿Por qué eligió pasar una solicitud de
empleo a la Organización? ¿Por qué desea ingresar a la compañía?, ¿Cómo cree que la
organización le va a ayudar a desarrollar sus planes personales y profesionales?
8. Formación académica: grado y tipo de conocimientos adquiridos mediante
educación formal, técnica o la propia experiencia. Observe cual es el nivel educativo que
tiene el candidato; sobre todo en aspirantes recién egresados o con poca experiencia o
en cargos para los que se requieran estudios especializados o características especiales
como disciplina para el estudio, espíritu investigativo, etc. Haga preguntas como: ¿Cómo
fue su desempeño escolar y universitario? ¿Ha realizado estudios adicionales? ¿notas
obtenidas?
 Observe e Indague

9. Experiencia laboral: grado en que se han desarrollado los conocimientos y habilidades

en determinada área. Se relaciona con el dominio adquirido en la práctica laboral y con la
calidad y complejidad de los cargos desempeñados. Observe si el candidato ha tenido
experiencia en cargos similares, si posee los conocimientos técnicos básicos requeridos
para el cargo, y si se necesita experiencia para desarrollar el cargo. Haga preguntas como:
¿Conoce el sector en el que está la organización? ¿Cuáles han sido las funciones que ha
ejercido en los cargos que ha ocupado? ¿Ha tenido personal a su cargo? ¿Qué dificultades
ha tenido en los diferentes cargos que ha desempeñado? ¿Qué satisfacción le ha
proporcionado el desempeño de cada uno de estos cargos? ¿Cuáles han sido las razones
de cambio de puesto o retiros laborales? ¿Cuáles considera sus mayores logros?
10. Cualidades personales: características propias de cada aspirante, que pueden ser de
importancia para desempeñar exitosamente el cargo. Observe si le genero empatía, cómo
lo ve con relación a su estilo y equipo de trabajo, si es recursivo y de iniciativa y si es
perseverante en alcanzar lo que se propone.
 Verificación de Antecedentes
Para esta etapa del proceso de selección, el candidato ha diligenciado:
 La solicitud de empleo,
 Ha entregado su hoja de vida
 Ha presentado las pruebas de selección requeridas
 Ha tenido un resultado favorable en la entrevista.
Aparentemente es el candidato idóneo para cubrir la vacante. Este es el momento para
determinar con exactitud si la información presentada por él es veraz o si omitió alguna
información vital.
La verificación de referencias es la validación proveniente de aquellos individuos que
conocen al candidato, y que proporcionan datos adicionales en relación con la información
suministrada por él.
Son una valiosa fuente de información para complementar los datos obtenidos hasta en el
momento en el proceso.
Con frecuencia se pide a los candidatos que den varios nombres de personas que puedan
brindar información adicional acerca de ellos, esta verificación se hace tanto a nivel personal
como laboral.
 En la verificación de referencias indague sobre los
siguientes aspectos

 Empresa en la que está llevando a cabo la referenciación.

 Cargo desempeñado por el candidato.
 Tiempo en ese cargo.
 Pregunte por aspectos como: calidad del trabajo en cuanto a precisión, organización y
presentación de sus trabajos para mayor efectividad.
 Iniciativa y creatividad: disposición para adecuar procedimientos.
 Puntualidad: preocupación por el cumplimiento del horario de trabajo y regularidad en la
asistencia y puntualidad a la hora de entregar resultados.
 Confiabilidad y honorabilidad: discreción, reserva, manejo de información y de valores en la
Organización.
 Capacidad para dirigir: habilidad para planear, delegar, organizar y controlar armónicamente
un grupo de trabajo.
 Relaciones interpersonales: habilidad para establecer y mantener relaciones armónicas con
sus compañeros.
 Motivo de retiro.
 Decisión de la Selección
Se refiere a la decisión final entre aquellos candidatos que aún están en la
contienda después de que se verifican las referencias, las pruebas de
selección, y la información de las entrevistas.
Los resultados del proceso deben darse a conocer tanto a los candidatos
aceptados, como a los rechazados lo antes posible.
Una vez se determina quién es la persona que ocupará la vacante, se
procede a enviar al examen médico de ingreso, que permite descartar a los
individuos que tengan una enfermedad contagiosa y determinar si un
candidato es físicamente capaz de realizar el trabajo.
La información del examen médico se puede utilizar para determinar si hay
ciertas capacidades físicas que diferencien entre empleados exitosos y
menos exitosos.
 Visita domiciliaria
La visita domiciliaria tiene como objetivo verificar la composición del núcleo
familiar, el nivel socioeconómico del individuo, la distribución de espacios
sociales, el análisis del entorno familiar y social, la conducta personal y familiar;
aspectos relevantes a evaluar que terminan impactando directamente sobre la
cultura empresarial.

Algunas organizaciones consideran importante conocer las condiciones en las

que vive el nuevo integrante de la empresa, por lo cual realizan una visita
domiciliaria. Psicólogos o trabajadores sociales visitan el hogar del aspirante
con el fin de seguir velando por el mantenimiento de una adecuada cultura
organizacional, la cual da lineamientos sobre los valores y el ambiente interno
de trabajo en el que se involucrará el nuevo empleado.
 Visita domiciliaria

Para realizar una visita domiciliaria se debe tener en cuenta:

 La visita debe ser concertada y aprobada por el candidato

informándole qué persona la va a realizar.
 Es preferible que estén todos los integrantes de la familia.
 También en ella se verifica el entorno de la vivienda, es decir, vías de
acceso, nivel de seguridad, y estrato social.
En la visita domiciliaria se deben tener en cuenta aspectos tales como:

• Datos generales del aspirante. • Definición que hace el grupo de amigos del
• Composición familiar. candidato.
• Situación de la vivienda. • Qué concepto tiene la familia sobre el
• Comunidad en la que reside. candidato.
• Situación económica de la familia en cuanto • Motivación hacia la empresa.
a ingresos, egresos y procedencia. • Conocimiento de la familia acerca de la
• Relaciones familiares. organización.
• Actividades del candidato en su tiempo • Comentarios del candidato sobre la forma
libre. como se sintió en su proceso de selección.
• Qué esperan el candidato y su familia de
la organización.
• Observaciones.
• Firma del entrevistado.
• Firma del entrevistador.
• Resultado de la visita.
Conclusiones
Para las organizaciones todos los cargos existentes son igualmente importantes, ya
que requieren de responsabilidad, toma de decisiones, manejo de personal, atención
a clientes, etc. Es preciso que quienes tienen la función de decidir el cubrimiento de
las vacantes, tengan un concepto claro sobre la forma de hacerlo, ya que una buena
selección exige un proceso estricto que permita la vinculación y desarrollo del
potencial humano.
Por tales razones se hace vital disponer de un proceso de selección objetivo, con el
ánimo de facilitar la tarea de quienes tienen bajo su responsabilidad la evaluación y
elección de las personas que harán parte de la organización. Este proceso le
suministrará las herramientas necesarias para llevar a cabo cada una de las fases del
mismo. Le trazará la ruta sobre los factores que debe evaluar, cómo evaluarlos y le
dará los elementos prácticos para la toma de decisiones asertivas sobre el Talento
Humano que se incorpore a la organización.
 Glosario
Análisis de Puestos: Es la revisión que se hace para determinar los requerimientos que debe
satisfacer la persona, para ocupar el puesto eficientemente. En caso de no existir dicho análisis,
la información sobre análisis de puestos es importante porque comunica a los especialistas en
personal que deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto.
Entrevista de Selección: La entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá de
considerarse que esto implica una interpelación de dos individuos, entrevistado y entrevistador,
que van a ejercer un acción reciproca; y aunque es uno de los medios más antiguos para
allegar información del solicitante, sigue representando un instrumento clave en el proceso de
selección, lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma,
dependiendo de las características del entrevistado y del nivela que se está seleccionando.
Entrevista Inicial o Preliminar: Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en el
mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su relación con los
requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal,
habilidad para relacionarse, etc.; con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera
manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir.
 Glosario

Pruebas psicotécnicas: Estas pruebas son una herramienta valiosa en

el proceso de selección, puesto que permiten hacer una valoración de las
habilidades y potencialidades del individuo, así como de su capacidad en
relación con los requerimientos del puesto y las posibilidades del futuro
desarrollo. Existen diversos tipos de pruebas psicotécnicas que miden
determinadas características del individuo.
Requisición: El reemplazo y la creación de un nuevo puesto, se notifican
a través de una requisición al departamento de Gestión Humana o al área
encargada de estas funciones, señalando los motivos que las están
ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo
por el cual se va a contratar, departamento turno y horario.
GRACIAS