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FACULTAD DE INGENIERÍA

201905_2061_AIND0003

COMUNICACIÓN EFECTIVA

Recursos Humanos y Productividad

Gabriel Valdez L.
PROFESOR:
Romina Oyarzún Y.

ENTREGA: 31 / Marzo / 2019

INTEGRANTES: Maickol Barraza


Gabriel Bugueño
Flor Cantellano
Diego Carrasco
Pablo Castillo
Mapa Conceptual
INTRODUCCION

En los últimos años en Chile las empresas han incorporado cambios en sus
procesos, de modo de incrementar la productividad en distintas áreas y así poder obtener
mejores resultados en los servicios, en la producción y en la rentabilidad.
Bajo este escenario queremos revisar el impacto que tiene la productividad en el RRHH de
las empresas, como incide en las relaciones laborales esta mejora de procesos que
muchas veces se instaura de manera instructiva y no integrativa.

Las empresas u organizaciones buscan colaboradores productivos con altas competencias,


con el fin de lograr sus metas y objetivos de modo eficiente, bajo esta mirada las empresas
cada día focalizan su selección y desarrollo de carrera interno a tener un RRHH que se
amolde a los cambios que realicen y puedan estar al ritmo del crecimiento a veces
acelerado de la compañía.
¿Qué pasaría si invertimos ese factor?, ¿Podría la empresa generar estos cambios en pos
de la tan ansiada productividad desde un modelo basal, donde los colaboradores a
distintos niveles sean los cocreadores de este cambio para potenciar la productividad de la
empresa?

Cuando se incorpora un proceso que traerá cambios en la rutina de trabajo de los


colaboradores, es fundamental trabajar esta gestión de cambio integrando a las áreas
involucradas en todos los niveles, para que se genere una sinergia entre el rescate de las
buenas prácticas y la mejora que se quiere incorporar, de este modo los colaboradores
generan un trabajo en equipo, se potencia el liderazgo, se genera confianza en la
organización, mejora el clima laboral y las competencias del colaborador se ven
incrementadas, se promueve un desempeño eficiente que traerá consigo la tan anhelada
productividad, pero que logrará sustentarse en el tiempo.
Dentro de la mejora de procesos, es importante optimizarlos a través de la Gestión
del RRHH, pudiendo abrir esta gestión en 4 aspectos que consideramos puedan generar
un modelo basal que genere cambios trascendentales a nivel de procesos en la empresa,
pero que a la vez traigan como beneficio un crecimiento dentro de la Gestión del RRHH de
la misma.

 Gestión de Desempeño:
Gary Browning (1987) señala que "El trabajador se motiva si sabe aquello que se le pide y
donde encaja en los objetivos estratégicos más amplios de la organización”, esta frase,
complementa la idea de relación entre las RRHH y los factores que incrementan la
productividad. Se debe considerar que la Gestión del Desempeño debe basarse en un
proceso de inspección y control de manera sistemática y periódica, respecto a la eficacia y
eficiencia del colaborador, teniendo distintos parámetros evaluativos según el cargo y
jerarquía de su puesto de trabajo. Esta Gestión de Desempeño se debe ligar a procesos
que permitan orientar, estimular y motivar, de modo de lograr un cambio que se sustente.
Las evaluaciones de desempeño son una de las herramientas que permiten de manera
objetiva generar este control de manera sistemática y que pueda a la vez dar un feedback
que genera instancias de desarrollo y crecimiento del RRHH.
Para ello es importante:
- Planificar el desempeño: Con el objetivo de reconocer las necesidades de la
organización e implementar un sistema que recopile toda la información necesaria,
para poder definir un escenario que permita conocer cuáles son los riesgos que
enfrenta la compañía.
- Diseñar la evaluación: Este proceso es uno de los más importantes, porque
permite evaluar las competencias dentro de la línea de tiempo y medir el desempeño
de cada integrante de la organización en las competencias propias de su puesto de
trabajo.
- Sistema de evaluación: en esta fase se coloca en práctica el sistema diseñado,
informando a los colaboradores sobre las propuestas para las mejoras de la
organización y su bienestar como participantes de la organización. (Essentials,
2007)
- Retroalimentación: Para poder generar el control y evaluación del sistema se
deberán consensuar los resultados, realizando el seguimiento a cada área de
colaboradores a través de entrevistas,
Este punto puede ser el punto vulnerable del proceso de evaluación, debido a que,
por lo general, estas crean hostilidad y pueden deterioran el sistema entre
subalterno y supervisores del área, es por esto que, para minimizar estas
discrepancias será necesario que la entrevista tengan como única finalidad el
mejoramiento del desempeño y no la crítica (Mondy & Noe, 2005, p. 273).

 Desarrollo de carrera:
Uno de los aspectos más importantes a la hora de optimizar la producción es dar la
oportunidad a los trabajadores de desarrollar una carrera profesional dentro de la
organización, o dar los recursos necesarios para que el personal se sienta motivado a dar
lo mejor en cada labor que desempeña.
Dentro de los aspectos más destacables para el desarrollo de carrera encontramos:
- Atender, tanto al rendimiento, como a las relaciones personales.
- Fomentar el trabajo en equipo.
- Establecer objetivos claros, razonables y consensuados con la organización.
- Admitir las deficiencias propias, para corregirlas y generar un plan de trabajo.
- Reunir y formar a un equipo de trabajo eficiente y aprender a delegar.
Las organizaciones deben conseguir que el desarrollo profesional sea una estrategia
empresarial clave, si quieren perdurar en un entorno empresarial cada vez más competitivo
y global. (Ceupe, 2016)

 Beneficios:
Para mejorar la productividad, se hace necesario tocar un punto muy relevante en la
relación empresa y recurso humano, estos son los beneficios.
Para fomentar la productividad las empresas trabajan en la motivación, en esta línea hay
diferentes formas de motivar a las personas.
Existe la motivación negativa, tal como el miedo a perder el trabajo o correr el riesgo de
recibir críticas por parte del jefe. También existe la motivación positiva, tal como el elogio,
los incentivos financieros, la formación complementaria y el desarrollo profesional.
La jerarquía de las necesidades humanas (Maslow, 1943), plantea que, satisfaciendo las
necesidades más básicas, los humanos desarrollamos necesidades y deseos más
elevados.
Hoy las empresas invierten tiempo y recursos en aplicar esta jerarquía, implementándola
como una estructura de beneficios para los colaboradores:

- Nivel de necesidad 1: Salarios y beneficios financieros.


- Nivel de necesidad 2: Estabilidad Laboral y lugar de trabajo seguro.
- Nivel de necesidad 3: Ambiente laboral y el trabajo en equipo.
- Nivel de necesidad 4: La evaluación de desempeño y la retribución.
- Nivel de necesidad 5: Capacitación y desarrollo laboral.

Cada vez son más las empresas que elevan el estándar de beneficios para sus empleados
incorporando iniciativas como: Jornada laboral flexible, Home Office, Negociaciones
colectivas, seguros colectivos de salud y catastróficos, convenios con centros de atención
médica y dental, beneficios de descuento dentro de los mismos servicios que presta la
empresa, beneficios de Apoyo Escolar para el colaborador y sus cargas legales, bonos de
ayuda social en instancias como nacimientos, matrimonio y defunción.

 Gestión de cambio:
Los procesos de cambio en una empresa, son complejos, ya que involucra salirse de la
zona de confort, introducir inconformidades y puede estropear el clima laboral de la
organización, inclusive no habiendo llegado al objetivo final del cambio planteado
inicialmente.
Para establecer un modelo de cambio efectivo, es necesario plantear cuatro instancias
para generar una gestión de cambio eficiente:
- Diagnóstico: Es necesario entender el momento de la organización como de los
colaboradores. Para esto se debe tener claros los procesos diarios, para concluir que
esfuerzos puntuales deben llevarse a cabo y rescatar las buenas practicas
organizacionales de los colaboradores que están involucrados en los procesos a
intervenir, de modo de incorporarlos desde el inicio de la Gestión de cambio y sean
partícipes del cambio y mejora.
- Preparación: La preparación debe considerar el Plan financiero, que se alinee al
estado financiero de la empresa.
Es importante exhibir una voz dirigente y crear una visión positiva del cambio hacia la
organización y sus colaboradores, guiándolos a un proceso que los lleve razonamientos
que tienen que ver con beneficios en su desempeño diario, y razones que sean
vinculantes del cambio. De este modo se tendrá al colaborador motivado.
- Ejecución: Se debe planificar un cronograma preciso, para poder llevar a cabo las
ideas y planes planteados. Es transcendental que los colaboradores sean conscientes
de la equidad entre el esfuerzo y los efectos que se generará en el de la Gestión de
Cambio, de modo de mantener la motivación y tener una comunicación eficiente.
- Sostenibilidad: Una de las claves importantes de la sostenibilidad es la
retroalimentación constante, de manera de destacar los nuevos logros alcanzados, la
ventajas competitivas que ha generado la organización en este proceso, y así poder
mantener la motivación, los cambios vayan estandarizándose y el compromiso que se
genere de los colaboradores será positivo y ayudará a la mantención en el tiempo del
cambio de los procesos y hacia la mirada de la mejora continua de la organización.
(Casas, 2016)

BIBLIOGRAFÍA
Casas, D. (27 de 07 de 2016). ascendo.blog. Obtenido de https://blog.acsendo.com/los-4-pasos-una-gestion-
del-cambio-organizacional-efectiva/

Ceupe. (2016). www.someaddress.com. Obtenido de http://www.someaddress.com/full/url/

Essentials, H. B. (2007). Gestión del desempeño: Evalúe y mejore la eficacia de sus colaboradores.

OIT, O. I. (2016). El Recurso Humano y productividad.

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