UNIDAD 2.

SEGURIDAD SOCIAL Y DERECHO COLECTIVO

REALIZADO POR:

JOHN FREDY HERNANDEZ COD: 1080260883

GRUPO:

102031_25

PRESENTADO A:

ANGELICA MARIA GAVIDIA

TUTOR

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA – UNAD

LEGISLACION LABORAL

LA PLATA

2019F
 Tabla de Contenido

pág.

1. Introducción…………………………………………………………………………….3

2. Objetivos: General y Específicos………………………………………….………...….4

3. Caso de estudio……………………………….………………………….……………...5

4 desarrollo de preguntas ………..……..………………………………….……………..6

Referencias Bibliográficas……………………………….………….........................................19
 INTRODUCCIÓN

El sistema de la Seguridad Social es público, ya que lo proporciona el propio Estado, los fondos

necesarios para financiar estas prestaciones se obtienen de las cotizaciones sociales, que son unas

aportaciones que realizan tanto los trabajadores como las empresas, la Seguridad Social es un

servicio público obligatorio, cuya dirección, coordinación y control está a cargo del Estado y es

prestado por entidades públicas y privadas, evita desequilibrios económicos y sociales que, de no

resolverse, significarían la reducción o la pérdida de los ingresos a causa de contingencias como

la enfermedad, los accidentes, la maternidad o el desempleo, entre otras de acuerdo con la Ley

100 de 1993, el Sistema de Seguridad Social Integral en Colombia se compone de los sistemas

de pensiones, de salud y de riesgos laborales y de los servicios sociales complementarios, el

trabajo que se realiza se responden unas preguntas las cuales nos enseñan los derechos

irrenunciable e inderogable que tienen los trabajadores en Colombia y de igual forma que es un

pliego de peticiones y como llevarlo a feliz término ante los estrados judiciales si es necesario.
OBJETIVOS

Identificar el sistema de seguridad social que rige en Colombia aplicable a los sectores

productivos y los derechos que tiene un trabajador.

Objetivos específicos

 Conocer los elementos de la seguridad social de nuestro país.

 Reconocer las clases de pensiones, las cajas de compensación y los beneficios que estos

traen para los trabajadores de cualquier empresa.

 Reconocer los posibles accidentes de trabajo y enfermedades de carácter laboral

identificado por la norma en Colombia.

 Conocer los derechos de asociación de tiene cada uno de los trabajadores o personas

dentro de una empresa.

 Distinguir que es un pliego de peticiones.

 Identificar los derechos irrenunciables de todo trabajador en Colombia.

 Conocer los derechos laborales que pueden conciliarse

 DESARROLLO

DEDEDESARROLLO

1.1 ¿Explique en que consiste un pliego de peticiones?

Un pliego de peticiones es un conjunto de solicitudes, peticiones o necesidades que los trabajadores

crean a sus patronos en uso de un derecho claramente definido en la ley, que el empresario debe

satisfacer y respetar para mejorar sus condiciones, o la diferencias que no estén sometidos por ley

o por convención a un procedimiento distinto o que no hayan podido ser resueltas por otros medios

ART 432 de trabajo.

1.2 ¿Explique cuáles son los derechos irrenunciables de todo trabajador en Colombia?

En materia laboral existen ciertos derechos que por su naturaleza no deben ser renunciados, tales

como el salario mínimo, una jornada de trabajo establecida, prestaciones sociales, seguridad social,

etc. En tal virtud, el legislador ha creado el principio de irrenunciabilidad de derechos, con la

finalidad de proteger los derechos consagrados a favor de la parte más débil en la relación laboral,

es decir, el trabajador, en el derecho del trabajo, la irrenunciabilidad de los derechos constituye

principio universalmente generalizado en tanto que la renuncia se valora como una excepción, la

cual solo se admite en aquellos casos que la ley así los determine. Es decir, que el principio es la

irrenunciabilidad y la renuncia es la excepción. Mientras, en el derecho común la renuncia de

derechos constituye el principio y la irrenunciabilidad la excepción.

Este carácter irrenunciable e inderogable de las leyes es una consecuencia de la naturaleza de la

mayoría de las normas del derecho del trabajo como norma de orden público, lo significa una

restricción importante de la autonomía de la voluntad de las partes y del principio de libertad

contractual, la irrenunciabilidad es aplicable en el momento de, formarse el contrato de trabajo.

Cualquier acuerdo de renuncia o limitación a los derechos del trabajador mientras se ejecuta el

contrato estará afectado de nulidad. No obstante lo anterior, este principio, como los demás

principios del derecho laboral, no son absoluto, ya que ninguna ley puede reglar derechos sin fijar

límites.

1.3 ¿Cuáles son los derechos laborales que pueden conciliarse?

La conciliación es un mecanismo alternativo de solución de conflictos que fue creado precisamente

para descongestionar los despachos judiciales, se trata de un acuerdo amigable, voluntario,

celebrado entre las partes con la intervención de un funcionario competente, quien la dirige,

impulsa, controla y aprueba, y que pone fin de manera total o parcial a una diferencia que busca

precaver eventuales litigios. La conciliación produce dos efectos jurídicos importantes: el primero

es que hace tránsito a cosa juzgada, es decir, tiene los mismos efectos de una sentencia judicial; y

el segundo, que presta mérito ejecutivo, dada la especialidad del derecho laboral, y el carácter de

irrenunciables de los derechos laborales mínimos, la conciliación en material laboral solo es válida

en la medida en que verse sobre derechos inciertos y discutibles, debe entenderse que los derechos

son de este tipo cuando fundadamente están acreditados los requisitos que la ley prevé para su

exigibilidad, sus supuestos fácticos, o cuando determinada su existencia no produce duda ni

controversia alguna,
De acuerdo con el artículo 15 del Código Sustantivo del Trabajo, en materia laboral también es

válida la transacción salvo si se trata de derechos laborales ciertos e indiscutibles. La transacción

produce los mismos efectos jurídicos que la conciliación, y aunque no cuenta con el aval de un

funcionario público, está definida en el artículo 2469 del Código Civil como un contrato en que

las partes terminan extrajudicialmente un litigio pendiente o precaven un litigio eventual, aunque

en materia laboral la conciliación y la transacción producen los mismos efectos, la primera es

mucho más recomendada por los abogados laboralistas que la transacción para dirimir conflictos

laborales. Lo anterior, debido a que:

 Las conciliaciones laborales cuentan con la participación de una autoridad administrativa

o judicial y esto produce en las partes firmantes un mayor sentido de compromiso.

 El funcionario que participa en la conciliación verifica que el acuerdo cumpla con los

requisitos necesarios para su validez, verifica, entre otros, que las partes acudan

voluntariamente a firmar y verificar que con el acuerdo no se estén vulnerando los

derechos mínimos irrenunciables contemplados en la legislación laboral.

Ahora bien, en la práctica muchas empresas tienen la falsa creencia de que es necesaria la firma

de acuerdos conciliatorios cada vez que se desvincula a un trabajador, especialmente cuando se

trata de terminaciones sin justa causa con el pago de la correspondiente indemnización. Las

conciliaciones se han convertido en la formalización del pago de acreencias legales, olvidando así

su verdadero propósito, esto generó en el Ministerio de Trabajo una congestión que fue atacada

mediante la modificación del trámite a seguir para poder firmar conciliaciones ante los inspectores

de trabajo. Hoy en día, para celebrar en Bogotá un acuerdo conciliatorio ante un inspector de
trabajo es necesario radicar una solicitud justificando las razones para celebrarlo, y esperar una

citación que toma de 15 a 30 días. Muchos han optado por firmar las conciliaciones laborales ante

jueces laborales, pero esta práctica terminará produciendo el mismo efecto: en vez de

descongestionar los despachos judiciales, los congestionará en la medida en que se sigan

realizando conciliaciones innecesarias. Habrá, entonces, que analizar realmente en qué casos se

requiere de conciliaciones laborales y en qué casos las partes pueden firmar acuerdos

transaccionales, si es que es verdaderamente necesaria la firma de alguno de estos.

1.4 ¿Explique en que consiste la prescripción en materia laboral?

La prescripción en materia laboral, es el plazo necesario para extinguir la acción, que permite la

defensa de los derechos nacidos de la ley, de los convenios colectivos y de los laudos arbitrales,

transformándose la obligación en natural. Ese plazo es de dos años según el artículo 256 de la

LCT, siendo de 10 en materia de seguridad social. Se comienza a contar desde que cada suma es

debida o desde cuando se generó el derecho al cobro de la indemnización, por ejemplo desde que

el trabajador fue despedido. Si la fecha en que nace la exigibilidad del crédito no posee certeza, se

comienza a contar desde la fecha en que su exigibilidad sea cierta.

De acuerdo al artículo 258 de la LCT y a la ley 24.557 de Riesgos del Trabajo, el plazo de

prescripción corre desde que se determine la incapacidad, o desde el fallecimiento según sea el

caso. Si la incapacidad es temporaria, la prescripción se cuenta desde que se debió pagar cada

suma; si es permanente, desde la fecha de consolidación del daño, y si son prestaciones en especie

y servicios, desde que cada prestación debió realizarse.

El artículo 3986 del C.C. permite suspender el curso de la prescripción por un año, o menor plazo,

si faltare menos para que se opere la prescripción, cuando se intime el pago o se constituya en

mora extrajudicial.

1.5 Establezca dos sugerencias para evitar la violación al debido proceso de un trabajador en

Colombia.

 Formalización de las relaciones laborales y control a la intermediación y la tercerización

ilegal.

 Acciones para la protección de los derechos laborales individuales y colectivos en

 Garantía a los derechos laborales de los trabajadores sin importar su forma de

vinculación.

 Eliminación de la impunidad y mejora a la protección a los dirigentes sindicales, la

implementación de políticas, la articulación y sinergias con otras entidades.

 la inclusión en igualdad de condiciones para toda la población de acuerdo a sus

capacidades y que reconozcan las particularidades locales frente a la especialización de la

oferta,

 Formas de contratación o de vinculación que no precaricen el empleo y la negociación

para la determinación de condiciones de empleo u ocupación.

 Extender los beneficios de la protección y seguridad social a los trabajadores

colombianos, especialmente los relativos a los derechos pensionales.

 CONCLUCIONES

A SU IDEA
 BIBLIOGRAFIA

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243-288). Bogotá, Colombia. Ecoe Ediciones. Recuperado de

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