1.1 ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?

Analizando la forma arbitraria como la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A tuvo hacia
Melisa (operaria) y María Camila (contadora).
El empleador no está en el derecho de hacer modificaciones pasando por encima de los
derechos, honor, dignidad y seguridad del trabajador, dentro de los límites que le impone la
ley, el contrato de trabajo, la convención colectiva y el reglamento de trabajo.
Además, es claro que el IUS VARIANDI tiene un alcance y unos límites que al sobrepasarlos
se vuelve un abuso, cuando no son sustentados de manera adecuada y clara por lo cual se
hicieron los cambios.

1.2 ¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos a favor y en contra

de la calificación de sustancial.

Entre las Modificación de condiciones sustanciales en el trabajo, pueden considerarse todas

aquellas que, de forma directa afectan a la vida del trabajador, como puede ser el cambio de
jornada, horario, trabajo a turnos, al sistema de trabajo y rendimiento, al sistema de
remuneración, funciones etc. Si bien el art.20 del Estatuto de los Trabajadores, concede al
empresario un poder discrecional sobre la reorganización del trabajo dentro de la empresa,
sobre todo en cuanto a la dirección y organización de la misma, cuando este poder afecta a las
condiciones esenciales del contrato de trabajo, también el Estatuto de los Trabajadores en su
art.41 limita dicho poder, imponiéndose determinadas obligaciones para realizar esos
cambios. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter
individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes
legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Según el art. 41.1.b) ET la alteración del horario y la distribución del tiempo de trabajo es una
modificación sustancial de las condiciones de trabajo que la dirección de la empresa puede
acordar cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción, debiendo de reunir las mismas formalidades que para el resto de modificaciones,
con la aceptación o rechazo por parte del trabajador, pudiendo acudir en este último caso a
solicitar su rescisión de contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por
año de servicio.

A FAVOR EN CONTRA

 Cambios de horario de  No se justifica el despido de Melissa

algunos empleados sin
perjudicarlos teniendo en
cuenta las necesidades del
empleador.
bajo el concepto de “bajo
rendimiento”, cuando la
recomendación médica decía que no
podía permanecer largos periodos de
tiempo sentada.
  Se busca una solución  No se tomaron los procedimientos
inmediata. para cambio de cargos que no
resultaran perjudiciales para los
empleados.

 Se perjudican algunos empleados

disminuyéndoles el sueldo y
cambiándoles el cargo del trabajo.

 Se debió haber contratado a otro

empleado para suplir el cargo de
Melissa y no perjudicar a otras
personas.

 El empleador se ve en riesgo de una

demanda por parte de sus empleados.

2. Conforme a los datos que se facilitan, determine si de conformidad con el

ordenamiento jurídico las actividades realizadas por la señora Sandra podrían dar lugar
a la existencia de un contrato laboral?

Según el ordenamiento jurídico (Art. 6 del Código Sustantivo de Trabajo) entre la señora Sandra
y la empresa existiría el Contrato temporal, ocasional o accidental, “aquel trabajo de corta
duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales
del empleador”, ya que el empleador le encomienda una labor distinta al ejercicio de la empresa
para la cual fue vinculada, de tal manera se evidencia el tipo de contrato que tiene, además
avisando verbalmente que no va ser renovada su contratación.

WEBGRAFIA:
 http://www.tuabogadodefensor.com/modificacion-condiciones-trabajo/
 www.corteconstitucional.gov.co
 www.archivogeneral.gov.co/sites/.../CODIGO_SUSTANTIVO_DEL_TRABAJO.pdf