INSS 2016

- Saúde e qualidade de vida no serviço público.

- O servidor público como agente de desenvolvimento social.

Prof. Rafael Ravazolo

Higiene, Saúde e Qualidade de Vida no Trabalho
• Contexto:
‒ O trabalho interfere nas condições de vida humana – saúde, estresse,
qualidade de vida, etc.
‒ Há diversas doenças ligadas à atividade laboral.
‒ Século XX: lutas trabalhistas por condições de trabalho saudáveis.

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Higiene/Saúde e Qualidade de Vida no Trabalho
• Higiene/saúde no trabalho: condições ambientais de trabalho que
assegurem a saúde física e mental das pessoas.
• Segurança no trabalho: conjunto de medidas de ordem técnica,
educacional, médica e psicológica utilizada para prevenir acidentes,
quer eliminando as condições inseguras do ambiente, quer
instruindo e convencendo as pessoas da implantação de práticas
preventivas.
• Qualidade de Vida no Trabalho: visa aproveitar as habilidades mais
exímias dos funcionários, buscando um ajustamento entre
tecnologia, tarefas e empregados e proporcionando a estes um
ambiente mais agradável, humanizado e saudável para o
desenvolvimento de suas atividades laborais.
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Higiene/Saúde no Trabalho - elementos
• Ambiente físico, Ambiente Psicológico, Princípios de ergonomia e
Saúde ocupacional:

Ambiente físico:
iluminação, ventilação,
temperatura, ruídos.

• Ambiente psicológico: relacionamentos humanos

agradáveis, atividade motivadora, gerência
democrática e participativa, eliminação de fontes de
estresse, envolvimento emocional.
Higiene/Saúde no Trabalho - elementos
• Ambiente físico, Ambiente Psicológico, Princípios de ergonomia e
Saúde ocupacional:
Princípios de ergonomia: equipamentos,
móveis, instalações e ferramentas adequados
às características humanas ou que reduzam a
necessidade de esforço.
‒ Ergonomia é a aplicação das ciências biológicas
humanas em conjunto com os recursos e técnicas da engenharia
para alcançar o ajustamento mútuo, ideal entre o homem e o seu trabalho, e
cujos resultados se medem em termos de eficiência humana e bem-estar no
trabalho.
Saúde ocupacional: é o estado de bem estar físico, mental e social, e não
meramente a ausência de doenças ou enfermidades (OMS).
Higiene/Saúde no Trabalho
• Principais problemas de saúde nas organizações:
‒ dependência química (álcool, drogas, medicamentos, etc.), estresse,
hábitos alimentares inadequados, sedentarismo, automedicação,
exposição a produtos perigosos e a ambientes insalubres.

‒ Estresse: conjunto de reações químicas, físicas e mentais de uma

pessoa decorrente de estímulos (estressores) externos.
o Causas:
 Ambientais (externas, contextuais): pressão, monotonia, etc.
 Pessoais: características individuais, predisposição.
o Provoca ansiedade, angústia, distúrbios físicos (dor de cabeça, etc.)
o Obs: o estresse não é necessariamente disfuncional.
Higiene/Saúde no Trabalho
• Programa de saúde ocupacional – etapas:
1. Estabelecer um sistema de indicadores de saúde (afastamentos,
acompanhamento de saúde, etc.);
2. Desenvolver sistemas de relatórios médicos;
3. Criar regras e procedimentos para prevenção médica;
4. Recompensar gestores pela eficácia na administração da saúde
ocupacional.
• Fatores que geram danos à saúde:
‒ Aspectos ligados à dimensão corporal
o Riscos ergonômicos, LER, DORT.
‒ Aspectos químicos, físicos e biológicos
o Riscos ambientais (intoxicação, dermatoses, PAIR)
‒ Aspectos mecânicos (máquinas, ferramentas, EPIs)
‒ Aspectos ligados ao planejamento e execução de tarefas
Segurança no Trabalho
• Segurança = medidas para prevenir acidentes.
• Elementos comuns em um acidente:
1. Agente: serra elétrica
2. Parte do agente: disco
3. Condição insegura:
sem proteção
4. Tipo de acidente: corte
5. Ato inseguro: sem EPI
6. Fator pessoal de
insegurança: fadiga
Segurança no Trabalho
• Causas de acidentes:
‒Condições inseguras do ambiente: condição física, química ou
mecânica existente no local ou equipamento.
‒Atos inseguros das pessoas: pessoas violam procedimentos seguros.

• Como prevenir acidentes:

• Eliminação das condições inseguras:
• Mapeamento de áreas de risco; Análise dos acidentes; Apoio da alta
administração
• Redução dos atos inseguros:
• Processos de seleção de pessoal; Comunicação interna; Treinamento;
Reforço positivo.
Qualidade de Vida no Trabalho
• QVT busca:
• Aproveitar as habilidades mais exímias dos funcionários;
+
• Ajustar tecnologia, tarefas e empregados;
+
• Desenvolver um ambiente de trabalho que seja tão bom para
as pessoas quanto para saúde econômica da organização.

• Envolve aspectos físicos, ambientais e psicológicos do trabalho:

‒ Fatores intrínsecos e extrínsecos do cargo.
‒ É fruto da atuação sistêmica de características individuais
(necessidades, valores, expectativas) e situacionais (estrutura
organizacional, tecnologia, sistemas de recompensas, políticas
internas).
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Qualidade de Vida no Trabalho
• Afeta o comportamento, a motivação e o desempenho.
‒ Para alcançar níveis elevados de qualidade e produtividade, as
organizações precisam de pessoas motivadas, que participem
ativamente nos trabalhos que executam e que sejam adequadamente
recompensadas pelas suas contribuições.

• Assimila duas posições antagônicas:

‒ bem-estar e satisfação no trabalho X produtividade e qualidade.

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Qualidade de Vida no Trabalho
• 3 visões sobre os objetivos e resultados esperados:
‒ Legalista: seguir as regras impostas pela legislação vigente ou por
obrigação em situações específicas (exigências feitas por grandes
clientes, etc.). São vistos como obrigação e as empresas procuram
cumprir o mínimo exigido, não crendo que haja, necessariamente, um
retorno positivo de tais investimentos.
‒ Paternalista: fazer com que o indivíduo se sinta bem em seu ambiente
laboral. A preocupação e o objetivo principal, neste sentido, é
exclusivamente o indivíduo e não há, necessariamente, uma interligação
destes programas com as estratégias da organização.
‒ Estratégica: programas de QVT são percebidos como parte integrante da
visão estratégica organizacional, atrelados ao resultado planejado pela
organização. 12
Qualidade de Vida no Trabalho
• Práticas de QVT: paliativas ou preventivas
‒ Paliativas (Clássica ou Assistencialista): é a predominante
(hegemônica). Implementa ações de natureza compensatória (para
corrigir/compensar um problema que já ocorreu). Amenizam os
desgastes do trabalho, atuando de forma indireta, por meio de
"benefícios": ginástica laboral, festas, massagens, palestras
(antitabagismo, antissedentarismo), programas esportivos, etc.
‒ Preventivas (contra-hegemônica): atua antecipadamente, para
prevenir a ocorrência de problemas. Modifica diretamente as
condições de trabalho, as relações, o contexto. Exemplos: ergonomia
no mobiliário, comissão de prevenção de acidentes, mapas de risco,
etc.
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QVT no serviço público
• Existem diversas práticas realizadas no setor público: vacinação, exames
médicos, ginástica laboral, grupos de apoio, etc.
• Há descompasso entre problemas e práticas gerenciais.
‒ As práticas gerenciais de QVT têm como foco o indivíduo, porém, o
servidor é visto como uma “peça da engrenagem” que necessita ser
ajustada para gerar os resultados esperados.
‒ Ações de QVT (atividades físico-corporais, como danças, atividades
coletivas, como o coral, e de suporte psicossocial, referentes aos
grupos de apoio) possuem fortemente um caráter compensatório
(paliativo - assistencialista) dos desgastes, ou seja, desempenham um
papel de “medicamento”;
o Não atuam na causa dos problemas: o bem-estar é um assessório
para garantir a produtividade.
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Modelos de QVT
• Estudos que buscaram encontrar fatores (indicadores) da QVT.
‒ a satisfação com o trabalho executado, as possibilidades de futuro na
organização, o reconhecimento pelos resultados alcançados, o salário
percebido, os benefícios auferidos, o relacionamento humano dentro
do grupo e da organização, o ambiente psicológico e físico de
trabalho, a liberdade e responsabilidade de decidir, as possibilidades
de participar, etc.

• Três principais modelos:

‒ Nadler e Lawler
‒ Hackman e Oldhan
‒ Walton
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Qualidade de Vida no Trabalho
Modelos e fatores de QVT
• Modelo de Nadler e Lawler:
o Fatores que determinam o sucesso nos projetos de QVT: perceber a
necessidade, enfocar um problema saliente na organização, estruturar
para a identificação e resolução de problemas, recompensar resultados
positivos, motivar pessoas ligadas a atividades de longo prazo, envolver a
organização como um todo.

‒ Quatro aspectos que fundamentam a QVT:

o participação dos funcionários nas decisões;
o inovação no sistema de recompensas;
o enriquecimento de grupos autônomos de trabalho;
o melhoria nas condições físicas e psicológicas, horário de trabalho etc.
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Qualidade de Vida no Trabalho
Modelos e fatores de QVT
• Modelo de Hackman e Oldhan:
‒ “as dimensões do cargo são fundamentais na QVT, estes aspectos
produzem estados psicológicos críticos que conduzem a resultados
pessoais e de trabalho que afetam diretamente a qualidade de vida no
trabalho”

‒Aspectos baseados no cargo:

o variedades de habilidades;
o identidade da tarefa
o significado da tarefa;
o autonomia;
o feedback;
o inter-relacionamento. 17
Modelo de Walton
Fatores de QVT
1 - Compensação justa e
adequada
2 - Condições de segurança e
saúde no trabalho
3 - Utilização e desenvolvimento
de capacidades
4- Oportunidades de crescimento
contínuo e segurança
5 - Integração social na
organização
6 - Constitucionalismo
7 - Trabalho e espaço total de vida • Papel balanceado do trabalho na vida pessoal
8 - Relevância social da vida no
trabalho
Dimensões
• Salário adequado ao trabalhador. • Equidade ou compatibilidade
interna. • Equidade e compatibilidade externa.
• Jornada de trabalho. • Ambiente físico (seguro e saudável).
• Autonomia. • Significado da tarefa. • Identidade da tarefa. •
Variedade de habilidades. • Retroação e retroinformação.
• Possibilidade de carreira. • Crescimento profissional. • Segurança
do emprego.
• Igualdade de oportunidades. • Relacionamentos interpessoais e
grupais. • Senso comunitário.
• Respeito às leis e direitos trabalhista. • Privacidade pessoal.
• Liberdade de expressão. • Normas e rotinas claras da organização.
• Imagem da empresa. • Responsabilidade social pelos
produtos/serviços. • Responsabilidade social pelos empregados.
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Questões CESPE
O servidor público como
agente de desenvolvimento social
• Constituição Federal: é dever do Estado “assegurar o exercício dos
direitos sociais e individuais, a liberdade, a segurança, o bem-estar, o
desenvolvimento, a igualdade e a justiça como valores supremos de uma
sociedade fraterna, pluralista e sem preconceitos, fundada na harmonia
social e comprometida, na ordem internacional, com a solução pacífica
das controvérsias.“
‒ Quem cumpre tal dever? O servidores públicos.
• José Matias-Pereira:
‒ “O Estado, por meio do governo e da administração pública, precisa
facilitar a vida do cidadão e da sociedade, procurando eliminar a
burocracia e estimular a elevação da produtividade na gestão pública.”
‒ “A legitimidade do Estado e do servidor público – cuja missão é servir
o interesse coletivo – tem como denominador comum o “interesse
público”.
O servidor público como
agente de desenvolvimento social
• Nenhum país alcançou um nível elevado de desenvolvimento
socioeconômico sem contar com uma administração pública apoiada em
servidores competentes, bem remunerados, e respeitados pela
sociedade. Esses países, conduzidos por bons governos, conseguiram
elevar as suas produtividades e ofertar serviços públicos de qualidade.
• O servidor público, como ator essencial para viabilizar de forma
adequada o funcionamento desse sistema amplo e complexo
denominado “administração pública”, é um agente de transformação do
Estado a serviço da cidadania, que deve ter como referência o
compromisso com a ética e com os princípios legais.
O servidor público como
agente de desenvolvimento social
• Ferramenta para melhoria dos serviços: gestão estratégica de pessoas
(servidores) no setor público.
‒ Definição de critérios para o recrutamento de pessoal, baseado nas
competências necessárias à organização;
‒ Estabelecimento de uma estratégia de desenvolvimento profissional e
pessoal que possibilite o aprimoramento contínuo do quadro de pessoal;
‒ Avaliação do desempenho que permita, além da vinculação à progressão do
funcionário, a identificação das necessidades de capacitação;
‒ Definição de critérios para a criação de carreiras que estimulem o
desenvolvimento profissional e o desempenho;
‒ Estabelecimento de uma estratégia de realocação e de redistribuição de
funcionários que seja compatível com os perfis e quantitativos necessários
à organização.