CARRERA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

ACTITUDES FRENTE AL CAMBIO ORGANIZACIONAL EN

TRABAJADORES DE LA DIGDOT

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN PRESENTADO COMO PARTE DEL CURSO DE

PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES

PRESENTADO POR:

SONIA ZEÑA GUTIERREZ; GIANELLA COLQUE QUISPE; ENRQUE ANTAY LAUPA;

JOSÉ CARLOS TOLEDO ARÉVALO Y PERCY TOMAYLLA CONTRERAS

2019

LIMA, PERÚ
Marco teórico

Cambio organizacional

Existen muchas formas de comprender el cambio organizacional. Algunos lo

comprenden como una “adaptación” de la organización a las demandas de cambio que
exige el contexto. Otros, la entienden como un “proceso” a través del cual una
organización se transforma progresivamente para adaptarse a las exigencias del entorno.
Asimismo, lo definen como un proceso que lleva a cabo la organización para “sobrevivir”,
“crecer” y “adaptarse” al medio externo o cambiar la orientación de sus metas perseguidas
(Murrillo, Gonzales y García, 2017). Pero generalmente, lo definen como un proceso por
el cual todas las organizaciones pasan de un estado actual a un estado futuro con el
propósito de elevar su efectividad e implica una adaptación a las nuevas contingencias
que genera. Dentro de ellas, se incluyen las transformaciones internas, la necesidad de
actualización e innovación y/o adquisición de nuevos aprendizajes para sus miembros;
asimismo, un estado constante de alteración, variación o modificación de organización y
sus miembros. En otras palabras, incluye un estado de constante de “alteración”,
“variación” o “modificación” de la organización y sus miembros que puede ser
precipitado por cualquier modificación que ocurra en el entorno o el contexto (Salgado,
Lería, Lina, Pineda, González, 2018). Para orientar esta investigación, el cambio
organizacional se define como:

“la modificación observada en la estructura de un sistema organizacional, incluye la

modificación y/o alteración que ocurre en el entorno de trabajo, estructurales y
funcionales tanto como del comportamiento de sus miembros y corresponde a uno de los
fenómenos más relevantes que ocurren al interior de las organizaciones contemporáneas”
(Salgado et al. 2018, p.108).

Según Sandoval (2014), existen varias razones que desencadenan una necesidad
de cambio en las organizaciones contemporáneas y que sus orígenes pueden ser
clasificificadas en dos tipos principales: causas internas y causas externas. Las primeras,
están relacionadas al desarrollo mismo de la organización, a las nuevas visiones de futuro
de la dirección, los cambios que se generan en la estructura o procesos o a las nuevas
estrategias competitivas. Mientras las segundas, están ligadas a las nuevas tendencias de
mercados, nuevos consumidores con necesidades nuevas, innovaciones tecnológicas,
nuevos competidores en el mercado, presiones por la ecosostenibilidad y, sobre todo, a la
evolución de la sociedad con nuevos estilos de vida y nuevas formas de pensar.
Independientemente del tipo de causa que motive el cambio, el autor considera que las
organizaciones deben tener en claro por qué lo requieren, cuáles son los factores que lo
impulsan y cuáles son los resultados que esperan.

Actitudes al cambio organizacional

En relación a las actitudes, de acuerdo García, Rojas y Díaz (2011) estas son
aprendidas, es decir, “las personas no llegan al mundo con ellas y al mismo tiempo son
bastante persistentes, se quedan con las personas durante largos periodos” (p.132). Se
definen como “enunciados o juicios que evalúan, de manera favorable o desfavorable,
individuos, objetos o eventos” (Robbins y Judge 2013 citado en Chavéz, Cigüeñas y
Martensen, p. 14, 2016). Es decir, son diferentes juicios acerca de cómo nos sentimos
frente a diversas personas o situaciones. En relación a esto, García, Rojas y Díaz (2011)
mencionan que, las actitudes son guiadas por los sentimientos, pensamientos y
predisposiciones de cada individuo. Estas características son los componentes de la
actitud. Asimismo, Robbins, Judge (2013) y Davidoff (1998) citados en Chávez,
Cigüeñas y Martensen (2016) señalan que las actitudes están formadas por la cognición,
afecto y comportamiento. El primero se describe la creencia de cómo son las cosas; el
segundo está vinculado a la parte emotiva o de sentimiento que conduce a una evaluación
positiva o negativa hacia algo ya sea objeto o suceso; y el último tiene que ver con la
conducta frente a un objeto o situación a realizarse a partir de la evaluación realizada.

En el plano de cambio organizacional, la actitud se conceptualiza como “la

evaluación total que hace la persona acerca del cambio y constituye una tendencia
psicológica que es expresada por medio de la evaluación del cambio con algún grado de
favor o disfavor” (Rodríguez y Mladinic, 2016 citando a Petty & Wegener, 1998, p.1).
En ese sentido, Elías (2009) citado en García, Rojas y Díaz (2011) señala que, la actitud
frente el cambio organizacional desde el punto de vista de un empleado generalmente se
da dos formas, tanto positiva y negativa. En otras palabras, se concluye de la siguiente
manera:
 [..] cuando los empleados poseen una fuerte y positiva actitud hacia el cambio, es
probable que se comporte de manera persistente, de tal forma que así apoyen y faciliten
la iniciativa de cambio que se están aplicando. Pero si por el contrario, los empleados
poseen una fuerte actitud negativa hacia el cambio, son más propensos a presentar
resistencia, a evidenciar conductas de desprecio, frustración y hasta de sabotear la
iniciativa de cambio. (García, Rojas y Díaz, 2011, p. 132).

Sin embargo, en la actualidad las investigaciones sobre la respuesta actitudinal de

los trabajadores frente a un cambio organizacional han avanzado y llegaron a la
conclusión de que no solo hay dos formas de respuestas, sino que son tres. Esta última,
refiere a la ambivalencia actitudinal. Es decir, los trabajadores pueden responder apoyo y
resistencia a la vez. En palabras de Rodríguez y Mladinic (2016) citando a Armitage &
Arden (2007) es “un estado en el cual un individuo está inclinado a dar evaluaciones
equivalentemente fuertes, tanto positivas como negativas, hacia un objeto de actitud” (p.
1). Como vemos, esta nueva perspectiva supera el concepto tradicional, donde las
respuestas de los trabajadores estaban entre resistencia y apoyo al cambio.

Ahora bien, la presente se guia de lo propuesto por Moreno (2018), quien

considera la existencia de tres dimensiones de las actitudes; aceptación, temor y cinismo.
a) La primera dimensión es la aceptación, la cual será una oportuna actitud que está
vinculada con lo cognitivo y afectivo, por lo que favorecería al nuevo cambio
organizacional. b) La segunda es el temor, el cual mantendría relación con las
concepciones internas y que a partir de ello se expresaría miedo a la pérdida de estatus,
estabilidad, equilibrio, o dificultad para interpretar los nuevos cambios. c) La última
dimensión es el cinismo, entendido como la falta de optimismo por parte de los
trabajadores hacia el éxito de la nueva implementación.

Definición del problema

Solano (2011) afirma que no existen muchos estudios de psicología
organizacional en el sector público peruano, que ocasionalmente se ha estudiado sobre la
motivación del servidor público, concluyendo que las necesidades de investigación en
esta área son apremiantes y significativas. En este sentido, tomando las definiciones de
cambio organizacional y las actitudes que hemos propuesto en el marco teórico, nos
proponemos como objetivo principal comprender el fenómeno del cambio organizacional
en la Dirección General de Donaciones, Trasplantes y Banco de Sangre (DIGDOT) y
describir las actitudes que toman los trabajadores frente al cambio organizcional. En este
sentido, la pregunta que guía a investigación es: ¿Cuáles son las actitudes frente al cambio
organizacional en trabajadores de la DIGDOT?

Diseño de investigación

El presente estudio corresponde a una investigación de método mixto, puesto que

busca realizar una combinación tanto del método cualitativo y cuantitativo con el fin de
comprender mejor el fenómeno del cambio organizacional (Guerrero-Castañeda, Lenise
do Prado y Ojeda-Vargas, 2016). A través del primer método, se busca comprender el
cambio organizacional en la DIGDOT por medio del director ejecutivo, mientras con el
segundo, de forma complementaria, se busca describir los tipos de actitudes de los
trabajadores frente a este cambio en la organización.

Participantes

Los participantes que formarán parte de esta investigación serán, por un lado, el
director ejecutivo de la organización DIGDOT y, por otro lado, los trabajadores de las
diferentes áreas de la organización. La selección de la muestra de la población será por
medio del muestreo probabilístico aleatorio simple de modo que todos los trabajadores
de la entidad tendrán la misma probabilidad de ser elegidos. Las características de la
población serán: personas vinculadas laboralmente a la empresa con una intensidad
horaria semanal mínima de 40 horas.

Instrumento

Para la recolección de información se hará uso de una entrevista semiestructurada

y una Escala de Actitudes hacia el Cambio (EAC): Es una escala desarrollada
originalmente por Rabelo, Ross y Torres da Paz (2004) pero adaptada en el Perú por
Moreno (2018). La categoria principal es actitud frente al cambio, que cuenta con 15
ítems distribuidos en tres subcategorías: actitud de aceptación (4, 6, 10, 13, 15); cinismo
(2, 8, 12, 14) y de temor frente al cambio (1, 3, 5, 7, 9, 11). Será medida mediante una
escala Likert de 0 a 5 (donde 0 = muy en desacuerdo y 5 = totalmente de acuerdo). Esta
escala tiene buenos niveles de confiabilidad (Alfa de Cronbach 0.840) y validez para ser
utilizada en las investigaciones.
Referencias

Chávez, J., Cigüeñas M. y Martensen R., (2016). La relación entre los estilos de
liderazgo y las actitudes ante el cambio organizacional en una empresa de
servicios. (Trabajo de investigación para optar el grado de Magíster en
Desarrollo Organizacional). Universidad del Pacífico, Lima. Recuperado
de
http://repositorio.up.edu.pe/bitstream/handle/11354/1586/Johann_Tesis_
Maestria_2016.pdf?sequence=1

García, M., Rojas, M. y Díaz, S. (2011). Relación entre el cambio organizacional

y la actitud al cambio en trabajadores de una empresa de Bogotá.
Diversitas: Perspectivas en psicología, 7 (1), 125-142. Recuperado de
http://www.redalyc.org/pdf/679/67922583009.pdf

Guillermo Murillo, G., Gonzales, C. H. y García, M. (2017). Cambio institucional

y organizacional: Perspectivas teóricas para el análisis (pp. 93- 96).
Recuperado
dehttp://revistas.univalle.edu.co/omp/index.php/programaeditorial/catalo
g/view/39/15/267-1

Moreno, A. (2018). Relación entre las actitudes y la resistencia al cambio

organizacional en servidores civiles de un ministerio. (Tesis de
licenciatura). Universidad Inca Garcilaso de la Vega, Lima. Recuperado
de
http://repositorio.uigv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.11818/2722/TESIS
_Ana%20Emperatriz%20Moreno%20Trejo.pdf?sequence=2&isAllowed
=y

Rodríguez, V., & Mladinic, A. (2016). Ambivalencia actitudinal ante el cambio

organizacional: un análisis desde el individuo en contexto laboral. Psykhe
(Santiago), 25(1), 1-17. Recuperado de
https://scielo.conicyt.cl/scielo.php?pid=S0718-
22282016000100006&script=sci_arttext
Sandoval, J.L. (2014). Los Procesos de Cambio Organizacional y la Generación
de Valor. (B. C. Universidad ICESI, Ed.) Elsevier Doyma, 30(131), 162-
171. Recuperado de
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0123592314001156

Salgado, J., Lería, F., Arcos, L., Pineda,. C. y González,. C. (2018). Actitud y
resistencia al cambio organizacional en trabajadores mineros. Revista de
Psicología, 36 (1), 105-134. Recuperado de
http://revistas.pucp.edu.pe/index.php/psicologia/article/view/15205/pdf

Solano, S. (2011). La Motivación por el Servicio Público: Entendiendo las claves

para tener un buen funcionario público. Gestión Pública y Desarrollo, 5
(50), 13- 19. Recuperado de
https://www.researchgate.net/publication/220006154_Solano_D_2011_L
a_Motivacion_por_el_Servicio_Publico_Entendiendo_las_claves_para_t
ener_un_buen_funcionario_publico_Revista_de_Gestion_Publica_y_Des
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Guerrero-Castañeda, R.F., Lenise do Prado, M. y Ojeda-Vargas, M.G. (2016).

Reflexión crítica epistemológica sobre métodos mixtos en investigación de
enfermería. Enfermeeria Universitaria 13(4) 246-252. Recuperado de
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1665706316300422
ENTREVISTA AL DIRECTOR GENERAL DE LA ORGANIZACIÓN

Sobre la organización

1. ¿Cuánto es su tiempo de experiencia en la organización?

2. ¿Hace cuánto tiempo se encuentra usted como director general de la
organización?
3. ¿A qué se dedica la organización?
4. ¿Cuánto es el número de personal que se encuentran laborando en esta sede?
5. ¿Hay algún psicólogo organizacional? ¿De qué se encarga?

Sobre el cambio
6. ¿Durante el tiempo que usted ha estado como director ha habido algún
cambio en la organización? ¿De qué tipo?
7. ¿De qué se trató el cambio?
8. ¿Cómo fue el proceso de cambio?
9. ¿Por qué motivo se decidió este cambio? ¿Quién lo decidió?
10. ¿Estuvo de acuerdo con el cambio?
11. ¿Hace cuánto tiempo ocurrió?
12. ¿Afectó a toda la organización o a algunas áreas?
13. ¿Cuál fue su actitud frente al cambio?
14. ¿Cuál fue la respuesta del personal frente al cambio?
15. ¿Cuáles cree que fueron sus actitudes frente a este cambio?
16. ¿El cambio continúa hasta el momento?
17. ¿En este momento cómo se siente frente al cambio?
 Código del participante: _____

CUESTIONARIO

CONSENTIMIENTO INFORMADO

Como estudiantes de la Universidad Antonio Ruiz de Montoya nos encontramos

realizando una investigación como parte del curso de Psicología de las Organizaciones que tiene
como objetivo conocer las actitudes de los trabajadores frente al cambio organizacional. Con esta
finalidad, pedimos tu participación en esta investigación respondiendo este cuestionario, que te
tomará aproximadamente 10 minutos.

INSTRUCCIONES

Por favor lea primero las instrucciones:

● Esto no es una prueba, no hay respuestas correctas o incorrectas.
● Esta es una oportunidad para que
● Es importante que usted:
- Responda con honestidad
- Considere sus propios puntos de vista, sin conversar con los demás.
- Exprese cómo se siente AHORA
● Sus respuestas son confidenciales y solo se utilizaran para la investigación, no se
utilizaran de ninguna manera para referirse a usted como persona.

MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACIÓN

DATOS GENERALES

Edad ______ Sexo ______ Área _______

Grado de instrucción __________
Tiempo en la entidad __________
Área de trabajo _______________
Regimen laboral_______________

CUESTIONARIO DE ACTITUDES ANTE EL CAMBIO

Instrucciones: Utilice la escala… Por favor, marque sus respuestas con una “X” y no
deje ninguna respuesta en blanco.
 Totalmente en En Indiferente De Totalmente
desacuerdo desacuerdo acuerdo de acuerdo

1 Las personas demoran en adaptarse a

los cambios.
2 Las personas suelen fingir que están
de acuerdo con los cambios, pero en la
realidad no permite que se
implementen.
3 En esta institución no se planifican los
procesos de cambio, simplemente
suceden.
Las personas aceptan el cambio
4 cuando perciben que pueden
beneficiarse con él.

En los procesos de cambio las

5 personas temen perder su empleo.
Los cambios generan oportunidades
6 para las personas que saben
aprovecharlos.
La gente se siente temerosa por la
7 incertidumbre que genera la nueva
forma de trabajar.
Fingir que ha habido un cambio es una
8 característica de las personas en esta
institución.
La falta de información en los
9 procesos de cambio genera fantasías y
expectativas irreales en los
trabajadores.

Las personas más comprometidas son

10
las más favorables al cambio
Las presiones por cambio en esta
11 institución generan insatisfacción en
las personas.
Los cambios en esta entidad
12 generalmente se quedan en palabras,
no se dan en la realidad.
Los cambios en esta organización son
13 importantes porque aportan beneficios
a los trabajadores.

Aquí los intentos de cambio continúan

14 siendo insatisfactorios.
Las personas se dan cuenta que la
15 mayoría de sus compañeros apoyan los
cambios en esta institución.