TEMÁTICA

SESIÓN11

Estrategias para contribuir a la eficiencia

individual: Desarrollo de Carrera, Coaching y
Mentoring
 DESARROLLODECARRERA

•Una carrera es un curso general que una persona elige seguir a lo largo de su vida de
trabajo.
•La planeación de carrera es un proceso continuo por el cual un individuo fija sus
metas de carrera e identifica los medios para alcanzarlas.
•Una ruta de carrera es una línea de movimiento flexible, a través de la cual un
empleado puede moverse durante su empleo en una empresa.

•El desarrollo de carrera es un enfoque formal que asume la organización para

cerciorarse de que estarán disponibles las personas con las aptitudes y experiencia
correctas, cuando se las necesite.
 FACTORESQUE AFECTANLAPLANEACIÓN DECARRERA

Diversos factores afectan el punto de vista que una persona puede tener respecto a su carrera. El
individuo debe reconocer y tomar en cuenta los factores más importantes al planear sucarrera.
Tenemos tres elementos que debemos tener en cuenta:

1. ETAPASDELA 2. ANCLASDE
3. ELAMBIENTE
VIDA CARRERA
 1. ETAPASDELAVIDA
Las personas cambian permanentemente y, por tanto, ven su carrera de manera diferente
en diversas etapas de su vida. Estas etapas son:

· Crecimiento y Establecimiento: es
. Establecimiento de la Identidad:
el crecimiento y establecimiento
Esel establecimiento de la
de una carrera, elige una
identidad, parte de los 10 a 20
ocupación y establece una ruta de
años.
carrera. De los 20 a 40 años.

·Automantenimiento y Ajuste: la
· Declinación: una reducción de
persona acepta la vida como es o
las capacidades físicas y
hace ajustes, suele durar hasta los
mentales pueden acelerar esta
50 años y más allá.
etapa.
 2. ANCLASDECARRERA
Todos nosotros tenemos diferentes aspiraciones, antecedentes y experiencias. Nuestra
personalidad esta moldeada, hasta cierto punto, por los resultados de nuestras interacciones
con el ambiente. Edgar Schein citado por Wayne,R. Robert, M.( 1997), identifica cinco
diferentes motivos que dan cuenta de la forma en que las personas seleccionan y se preparan
para una carrera, las llamo anclas de carrera.

1. Competencia gerencial 3. Seguridad

La meta de carrera de los gerentes es
desarrollar aptitudes de
competencia interpersonal, analítica
y emocional. Las personas que
desean esta ancla desean manejar a
la gente.
2. Competencia técnica/funcional El ancla para los individuos
conscientes de la seguridad es la
El ancla para los técnicos es el
estabilidad de sus situaciones de
desarrollo continuo de su talento
carrera. Con frecuencia se ven
técnico. Estos individuos no buscan
atados a una organización específica
puestos gerenciales.
o ubicación geográfica.

5. Autonomía e independencia
4. Creatividad
El ancla de carrera para las personas
independientes es un deseo de estar
Los individuos creativos son algo
libres de las restricciones
emprendedores en sus actitudes.
organizacionales. Valoran la
Desean crear o construir algo que
autonomía y desean ser su propio
sea totalmente suyo.
jefe y trabajar a su propio paso.
 3. ELAMBIENTE

http://www.landherformacion.com/images/paginas/deportiva/cursos/
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Un factor de trabajo que afecta la planeación de carrera es el ambiente de

trabajo que enfrentan los individuos.
 MENTORING

Mentoring es el ofrecimiento de consejos, información o guía que

hace una persona que tiene experiencia y habilidades en beneficio del
desarrollo personal y profesional de otra persona> HARVARD
BUSINESSESSENTIALS“ Coaching yMentoring”

Tiene que ver con el crecimiento personal. Esmás integral. El

mentor aconseja y enseña gradualmente en base a suexperiencia
dentro de la empresa a otrapersona con menos camino recorrido
y normalmente con menos edad. Ambas partes desarrollan una
relación de confianza. Aunque la tutoría es, en parte, ayudar a
nuevos empleados que ingresan a la empresa también se aplicaa
aquellas personas que son nuevas en un área o puesto.
Un mentor, es un modelo positivo aseguir
Gordon F.Shea. “ Mentoring: Helping Employees Reach Their Full
Potencial, 1994, 13)
 DIFERENCIASENTREMENTORING YCOACHING
Según el Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD

Duración
Mentoring: Esuna relación que puede
durar por un largo período de tiempo
Coaching: Esuna relación que suele
durar unas sesiones
Tipo de encuentros
Mentoring: Puede ser más informal y las
reuniones pueden tomar lugar cuando
el mentorado necesite algún consejo o
guía o soporte.
Coaching: Generalmente es más
estructurado por naturaleza ylos
encuentros son organizados por agenda.

Relación con el participante

Mentoring: Hay más conocimiento y
una visión mayor sobre la persona
Coaching: Focalizados en un área
específica de desarrollo
 DIFERENCIASENTREMENTORING YCOACHING
Sefocalizan en
Mentoring: Sefocaliza en la carrera y el
desarrollo personal
Coaching: Sefocaliza en el desarrollo
de problemas en el trabajo.
La agenda
Mentoring: La agenda la establece el
mentorado con el mentor proveyendo
apoyo y guía para que pueda ocupar
futuros roles.
Coaching: La agenda se focaliza en
alcanzar objetivos específicos e
inmediatos.
 DEFINICIÓN DECOACHING
*STEPHEN R. COVEY

El Coaching y el asesoramiento de
confianza tienen como principio el sacar lo
mejor de cada persona.

FEDERACION INTERNACIONAL
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DE COACHING ( ICF )
“Coaching consiste en una relación
profesional continuada que ayuda a
obtener resultados extraordinarios en la
vida, profesión, empresas o negocios de
las personas”.
Viviane Lauder
 CARACTERISTICAS DEUN BUEN COACH
• Tener una sólida y experimentada visión empresarial y una efectiva dinámica en las
relaciones Interpersonales.

• Capacidad de hacer buenas preguntas

• Escuchar atentamente

• Empatía para poder comprender el pensamiento y las emociones de los demás.

• Integridad para mantener reserva en las comunicaciones.

• Sólidos conocimientos técnicos

• Experiencia en Coaching

• Analítico

• Buen planificador que busca seguimiento y cierre.

 ROLDELCOACH
• Teconfronta

• Esun paradigma

• Guía

• Teinvitacrecer

• Teplantea retos
http://2.bp.blogspot.com/-
Re2UO7xQP7w/T98bmxfi_lI/AAAAAAAAA34/uQVJYG-
• Disfruta de tus logros 0gfo/s1600/karate.jpg

• Teprepara para elmomento

de la verdad
 ELROLDELCOACH
• Sugerir ante una situación problemática,
una reinterpretación que amplie el campo
de soluciones posibles y suscite
reacciones más apropiadas.

• La intervención del coach consiste en

hacer evidentes estas señales de su mapa
mental y proponerle otras que
transformen su punto de vista en unos
términos más constructivos que le lleven
a comportarse de manera más beneficiosa
para sus relaciones.

• Sugerir ante una situación problemática, una

reinterpretación que amplié el campo de
soluciones posibles y suscite reacciones más
apropiadas.
 LASPREGUNTAS……

• Provocan
• Nos da un enfoque
• Nos centra
• Nos ayuda a evaluarnos
• Nos orientan
• Nos guía
• Nos permite aprender
• Nos permite informarnos
• Nos invitan a la acción
• Nos invitan a evaluar nuestra situación
https://lh5.ggpht.com/- cl5GU5_0cNw1j-_-U=w300
actual. Nos ayuda a encontrar el camino
Nos lleva a la acción
• Descubrir cosas que no lo teníamos
presente.
 PREGUNTASQUEBUSCAN
1. ACLARARMETASYOBJETIVOS
Ayudan a enfocarte en lo que realmente quieres obtener, o que deseas.

A. ¿Qué deseas lograr?

B. ¿Cuál es tu sueño?

C. ¿Cuál es tu objetivo?

D. ¿Qué te haría sentirte bien?

E. ¿Qué quieres lograr?

F. ¿Adónde quieres llegar?.

G. ¿Qué deseas conseguir?

H. ¿Adónde vas?

I. ¿Qué cosas haz debido lograr en 2 años?

 3.PREGUNTAS QUE BUSCAN VEROPCIONES

¿Qué alternativas se te ocurre?

¿Qué opciones tienes?

¿Qué otras opciones tienes?

¿Qué solución se te ocurre?

¿Qué alternativas se te ocurre para desarrollar esta competencia?

 MENTORING

aprender de la experiencia de otra

En este contexto surgen nuevas
persona (el mentor, tutor) que
formas de aprendizaje y gestión del
enseña, aconseja, guía y ayuda al
conocimiento, como el mentoring,
aprendiz o discípulo en sudesarrollo
que se define como una prácticade
personal y profesional, invirtiendo
aprendizaje y desarrollo de las
tiempo, energía y, sobre todo,
personas en las organizaciones.
aportando conocimientos.

La filosofía del mentoring parte de la

idea de que todo individuo posee un
potencial con capacidad de desarrollo
y, a veces, no sabe cómo aplicarlo. El
mentor adquiere el papel de guía,
canalizador de contactos, impulsor de
retos y además estimula el
aprendizaje a través de experiencias.
 MENTORING

El tutor puede ayudar a establecer y alcanzar metas

profesionales, superar los retos del trabajo, tomar decisiones
inteligentes de negocios con más confianza, aprender nuevas
habilidades o simplemente ofrece una perspectiva externa
cuando seestá frente a dificultades laborales.
 BIBLIOGRAFIA

Dessler, R. B. (2009) Administración de recursos humanos. México: Person

Educación.

Campoverde, J. (1988). Eficacia con DO. Lima: Editorial Técnico Científica S.A.

French, W. & Bell, C. (2007). Desarrollo organizacional. Transformacióny

administración efectiva del cambio. México: McGraw-Hill.

Kourilski, F.(2005). Coaching. Cambio en las organizaciones. Madrid:Pirámide.

Slocum, J. W. (2010) Comportamiento Organizacional. México: Editorial

Thomson.

Robbins,S. P.(2006) Comportamiento Organizacional. México: Editorial Prentice-

Hall Hispanoamericana, S.A.