Examen Parcial - Semana 4 - Ra - Primer Bloque-Gestion Del Talento Humano - (Grupo4) - Fusionado

21/9/2019 Examen parcial - Semana 4: RA/PRIMER BLOQUE-GESTION DEL TALENTO HUMANO-[GRUPO4]
Examen parcial - Semana 4
Fecha límite 24 de sep en 23:55 Puntos 75 Preguntas 20

Disponible 21 de sep en 0:00-24 de sep en 23:55 4 días Tiempo límite 90 minutos
Intentos permitidos 2
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Intento Tiempo Puntaje

ÚLTIMO Intento 1 61 minutos 63.75 de 75
Calificación para este intento: 63.75 de 75

Presentado 21 de sep en 16:29
Este intento tuvo una duración de 61 minutos.
Pregunta 1 0 / 3.75 ptos.
La empresa Andrómeda, con más de 200 empleados, tiene una serie de

vacantes en su área administrativa: auxiliar contable, recepcionista,
analista financiero. La Gerencia Administrativa solicita al Director de
Gestión humana (Dr. Gutiérrez) que provea el personal correspondiente
para suplirlas, en un plazo máximo de tres semanas.
El proceso de selección determinado por el Dr. Gutiérrez se puede

determinar que es confiable, si:
Respondido
El Director Administrativo queda satisfecho con los escogidos para cubrir
las 3 vacantes
espuesta correcta
En ocasiones pasadas, cuando se ha realizado el mismo proceso en la
empresa Andrómeda, los escogidos han resultado muy buenos
trabajadores
El proceso incluye entrevistas, verificación de referencias, pruebas de

personalidad y de conocimientos
Las pruebas y procedimientos establecidos para el proceso, permiten

predecir el futuro desempeño de los candidatos
Pregunta 2 3.75 / 3.75 ptos.

El Dr. Gutiérrez solicita a su colega Dr. Ramírez, que es Director de

Gestión Humana de la empresa Vía Láctea, que le envíe las hojas de
vida de los preseleccionados finalistas de procesos anteriores para
cargos similares, y contratarlos, decisión que la gerencia:
Aplaude, porque disminuye el costo del proceso de selección
Aplaude, porque garantiza el cubrimiento de las vacantes en el tiempo

solicitado
¡Correcto!
Ve mal, porque cada organización debe hacer sus procesos de selección
de acuerdo con su planeación estratégica
Ve mal, porque no se tienen en cuenta para el proceso, recomendados de

los directores de área correspondientes
Hoy en día la mayoría de las empresas realizan los procesos de Gestión

de Talento Humano por competencias, lo cual incluye tener en cuenta
aspectos operativos de manera estratégica, de cara a las necesidades
plasmadas en el direccionamiento del negocio. Por lo cual las
organizaciones deben tener en cuenta para la contratación de personal la

correlación de los cargos, teniendo en cuenta:
Análisis organizacional
¡Correcto! La estructura organizacional y su relación con la estrategia
Los activos humanos
La cultura organizacional
Cada puesto de trabajo está conjugado con la estrategia del

negocio, la misión de la compañía, los propósitos de calidad y la
red de procesos. De esta manera se van determinando las
características de la estructura organizacional, en relación con la
estrategia del negocio
El proceso que mide el desempeño de cada trabajador al confrontar las

funciones de un cargo con respecto a la idoneidad del evaluado en la
ejecución de su labor hace relación al subproceso de:
Evaluación por competencias.
Análisis de funciones.
Clima organizacional.
¡Correcto! Valoración y méritos.
Está bien hacer presentaciones realistas de los puestos de trabajo; pero

¿qué hacer cuando nadie quiere tomar un puesto determinado? Bill ha
estado realizando entrevistas durante más de dos meses para el puesto
de gerente en su planta de procesamiento químico del sureste. Ha sido
tedioso pues con frecuencia los trabajadores no tenían disposición para
trabajar. La planta era vieja y tenía equipo ineficiente. Bill les habló con
franqueza a los 35 candidatos que entrevistó. Ninguno de ellos continúo
el proceso para obtener el puesto.
Bill debería contratar a un asesor que le enseñe cómo hacer una

presentación realista de un puesto de trabajo en términos más favorables.
¡Correcto!
Bill debería pensar en el rediseño de los puestos de trabajo o en la
reubicación de la planta. El problema en este caso no son las técnicas de
entrevista.
Bill debería seguir entrevistando gente. Ya llegará la persona correcta que

tenga dedicación y que esté buscando retos.
Bill debería aumentar el sueldo de este puesto "difícil de ocupar".
Ante un resultado tan sólido como el que se muestra es decir, una

deserción del proceso al 100% sobre 35 candidatos se puede
concluir que el error no está en la selección sino en el diseño del
puesto.
El Departamento de Gestión de Talento Humano de la compañía “somos

pilos” está realizando una convocatoria externa para el cargo de
Ingeniero civil de obra, para el proyecto de Cusiana en Yopal – Casanare.
Existen varios candidatos entrevistados por el Gerente de Producción a
ser tenidos en cuenta, pero como Gerente de Gestión de Talento
Humano, usted le recomienda tener en cuenta las ventajas del
reclutamiento externo. De las siguientes opciones seleccione la que se
identifica como ventaja del reclutamiento externo.
Incrementa los costos laborales
Proceso lento y costoso
¡Correcto! Contribuye con la innovación de ideas
Disminuye los indicadores de confianza y seguridad

para suplirlas, en un plazo máximo de tres semanas. Para iniciar el
proceso, el Dr. Gutiérrez no debe:
¡Correcto! Definir el perfil básico de los candidatos
Realizar entrevistas de filtro a los candidatos
Definir las técnicas de selección adecuadas a cada cargo
Hacer el proceso de reclutamiento
Si en las especificaciones de un cargo se encontrara información que dijese:

“Estudios técnicos específicamente en la reparación y ensamble de circuitos
electrónicos”. Esta hace referencia a:
responsabilidad por supervisión
habilidad mental
esfuerzo físico
¡Correcto! educación
El contenido de dicha especificación habla de “estudios”, por lo

tanto se refiere al nivel educativo requerido para ocupar la
vacante.
La gestión de talento humano mide el éxito y la excelencia en las

organizaciones, a través de los aportes de los seres humanos, los cuales
entran en la categoría como activo:
¡Correcto! Intangible
Capital
Tangible
Financiero
Es un activo intangible, incluyen la experiencia, el conocimiento, la

propensión a aceptar riesgos, motivación, lealtad.

El Dr. Gutiérrez decide aplicar pruebas de aptitudes a los candidatos

para:
Medir qué saben
Medir cómo se comportaran en situaciones de presión
Medir que pueden hacer
¡Correcto! Medir su capacidad para adquirir nuevos conocimientos
Cuando dentro de los procesos de gestión humana se atienden los

factores de beneficios legales y extralegales, salud ocupacional y clima
organizacional se está gestionando el proceso de:
Vinculación de personal
espuesta correcta Bienestar.

Respondido Desarrollo de personal.
Formación.
El diseño de un puesto de trabajo comprende:
La organización de todas las tareas y políticas para desarrollar las

funciones y las reglas que debe cumplir el empleado
Los lineamientos para el desempeño de las funciones
¡Correcto!
Objetivos organizacionales para el puesto, tareas, obligaciones y
responsabilidades, consideraciones ergonómicas, aspectos de ingeniería
industrial, comportamientos que se reflejan en diferentes talentos,
habilidades y experiencias de los empleados
Los métodos de trabajo para cada uno de los cargos
La retribución que percibe el empleado a cambio de su trabajo o su labor

se denomina:
Bienestar.
Respondido Pago.
espuesta correcta Salario.
Recompensa.
Periódicamente se deben revisar las descripciones de los cargos en una

organización, entre otras razones, por qué?:
¡Correcto!
La tecnología, los procedimientos y otras circunstancias hacen que los
cargos se tengan que modificar en sus funciones
El sistema legal colombiano obliga a que los cargos se revisen

sistemáticamente para asegurar la empleabilidad
Los empleados espontáneamente cambian las funciones a realizar en el

cargo y la empresa se ve obligada a realizar los ajustes
Las responsabilidades deben ser reasignadas frecuentemente, sus

trabajadores deben tener claridad al respecto
El cambio es la constante para las organizaciones y estos

obedecen a nuevas definiciones en estructuras, personas y
tecnologías de la información y comunicación, por lo cual se
deben revisar y actualizar con periodicidad las descripciones de
cargos.
Dentro de los métodos para recolectar información sobre los cargos, el

método que se refiere a la preparación de preguntas para ser
respondidas por la persona que desempeña el puesto y el jefe de línea a
quien reporta, es:
Registro
Entrevista
Observación
¡Correcto! Cuestionario
Este método presenta dificultades porque la persona que

diligencia a este cuestionario pueden no ser tan específico con
sus funciones, así como que la persona que la intérprete sea
subjetivo o no tenga claridad plena en relación a lo consignado en
el cuestionario.
Relacione el proceso para medir el talento humano con el ejemplo

respectivo:
¡Correcto! Planificación y dotación El tiempo de respuesta e
¡Correcto! Remuneración, Ingresos y números de em

prestaciones y sistemas de
información
¡Correcto! Relaciones con los Rotación de personal

empleados
¡Correcto! Formación y Desarrollo Las empresas requieren

para suplirlas, en un plazo máximo de tres semanas. Para cumplir con el
encargo de la Gerencia General, el Dr. Gutiérrez realiza un proceso de
reclutamiento:
Externo porque hay poco tiempo para cubrir las vacantes
Interno porque se requiere una percepción endogámica
¡Correcto! Interno para promover el cumplimiento del plan de carrera
Externo para evitar el desajuste en el clima organizacional


determinar que es válido, si:
¡Correcto!

las 3 vacantes

trabajadores

El análisis y descripción de cargos, es una herramienta que se relaciona y

fundamenta en varios procesos de Gestión de Talento Humano. Dado lo
anterior, hay un proceso que se realiza previamente a la selección en el cual ya
se saben las necesidades específicas de los cargos y, por consiguiente las
competencias que pueden iniciar el proceso de selección.Este proceso, se
refiere a:
Evaluación y mejoramiento del desempeño
Inducción
Capacitación y Desarollo
¡Correcto! Planeación y reclutamiento de recursos humanos
esta definición incluye precisamente el proceso que se realiza

previo a la selección, dado que clarifica cuáles son las
necesidades específicas de los cargos y por consiguiente aclara el
perfil de las personas que pueden iniciar el proceso de selección.
Cada vez en la compañías es más importante el diseño de los cargos

compatibles con las características físicas y la capacidad de reacción de
las personas que deben operarlos con el entorno en que trabajan.
Identifique, teniendo en cuenta el listado que se relaciona a continuación,

a qué disciplina hace referencia los puntos que podrán llegar a ser
problemáticos y que merecen atención por parte de la empresa.
Relacionado con el puesto de trabajo:
. Se garantiza que los muslos estén en posición horizontal
. La silla tiene apoyo lumbar
. La silla se adapta fácilmente
. Hay donde descansar los brazos
. Existe espacio suficiente para las rodillas y los pies
Sinergia
¡Correcto! Ergonomía
Entropia
Ambiente laboral
La ergonomía es la disciplina encargada de la relación hombre -

máquina - ambiente para hacer los procesos más eficientes en las
organizaciones.
Calificación de la evaluación: 63.75 de 75

Instrucciones




refiere a:
Inducción

El Gerente de producción de la compañía “Somos pilos” está realizando

una convocatoria interna para el cargo de Ingeniero civil de obra, para su
proyecto de Cusiana en Yopal – Casanare. Existen varios candidatos a
ser ascendidos y lo contrata a usted como asesor para tomar la decisión.
Considerando las desventajas del reclutamiento interno, usted
recomienda: De las siguientes opciones seleccione la que se identifica
como desventaja del reclutamiento interno.
Incrementa los indicadores de confianza y seguridad
Promueve la motivación de los trabajadores
Proceso rápido y económico
¡Correcto! Genera conflicto de intereses

quien reporta, es:
Observación
Registro
Entrevista

el cuestionario.



¡Correcto!
entrevista.

puesto.
La directora de Gestión de Talento Humano de la empresa Atento, tiene

bastantes problemas en la atención al público, ya que se presentan
muchas peticiones quejas y reclamos acumulados, lo cual incide
altamente en la gestión de la organización mostrando bajos resultados en
la productividad y atención al cliente. De acuerdo con la anterior
situación, estos resultados podrían identificarse y medirse con
indicadores, tales como:
Estrategia competitiva diferenciada por liderazgo y disminución de

ausentismos
Estrategia competitiva para incrementar el nivel de producción y servicios
¡Correcto!
Estrategia competitiva diferenciada por calidad en peticiones, quejas y
reclamos
Estrategia competitiva diferenciada por agilidad y oportunidades de

entrega

respectivo:

información

empleados
Respondido Formación y Desarrollo Rotación de personal
Respuesta correcta Las empresas

requieren modelar
las competencias y
conocimientos de
sus trabajadores de
acuerdo con sus
propias necesidades
El proceso que mide el desempeño de cada trabajador al confrontar las

funciones de un cargo con respecto a la idoneidad del evaluado en la
ejecución de su labor hace relación al subproceso de:
espuesta correcta Valoración y méritos.
Análisis de funciones.
Clima organizacional.
Respondido Evaluación por competencias.

esfuerzo físico
habilidad mental

vacante.

Financiero
Capital
Tangible


El proceso de selección planteado para cubrir las 3 vacantes no es el

óptimo, porque el Dr. Gutiérrez:
Cuenta con la disponibilidad de los directores de línea, para realizar las

entrevistas
espuesta correcta
Cuenta con un número limitado de hojas de vida, lo que lo hará más
rápido y efectivo
Respondido Dispone de tres semanas para cubrir las vacantes
Tiene el conocimiento claro de las vacantes, para definir los perfiles
La empresa Andrómeda, con más de 200 empleados, tiene tres vacantes

en su área administrativa: auxiliar contable, recepcionista, analista
financiero. La Gerencia Administrativa solicita al Director de Gestión
humana (Dr. Gutiérrez) que provea el personal correspondiente para
suplirlas, en un plazo máximo de tres semanas.
Al finalizar el proceso de selección lo que debe ocurrir es que:
El Gerente General decide cuales son los seleccionados para cubrir las 3
vacantes
¡Correcto!
El Director administrativo decide cuales son los seleccionados para cubrir
las 3 vacantes.
El Dr. Gutiérrez decide cuales son los seleccionados para cubrir las
vacantes
El Psicólogo decide cuales son los seleccionados para cubrir las 3

vacantes

¡Correcto!


para:
Medir qué saben



¡Correcto!


cargos.





trabajadores

las 3 vacantes
¡Correcto!
Relacione, según corresponda a objetivo o función de Gestión de Talento

Humano:
¡Correcto! Proporcionar Objetivo

competitividad a la
organización, lo cual
significa saber emplear las
habilidades y la capacidad
de la fuerza laboral
¡Correcto! Desarrollar y mantener la Objetivo

calidad de vida laboral
¡Correcto! Suministrar a la Objetivo

organización empleados
bien motivados y
entrenados
¡Correcto! Ubicar a la persona Función

apropiada en el lugar
apropiado
¡Correcto! Capacitar a los empleados Función
¡Correcto! Evaluar y mejorar el Función

desempeño de cada
persona en el cargo
ocupado
Hay objetivos y funciones en la Gestión del Talento Humano, las

funciones se determinan como el proceso de gestión de talento
humano. Los objetivos están enfocados en las personas y en la
manera cómo puede aumentar o disminuir las fortalezas y
debilidades de una organización, dependiendo la manera como se
les trate.
Una mujer de 35 años es madre de dos niños y ha estado trabajando para la

misma compañía durante 15 años. Quiere cambiarse a la oficina de sistemas de
la organización. ¿Cuál de las siguientes condiciones que se encuentran en el
cartel de la descripción del puesto de "Asistente de Sistemas", le crea un
impacto adverso a ella?
debe ser capaz de guardar información y catalogarla en cintas y discos.
¡Correcto! debe ser capaz de levantar 25 kilogramos.
se requiere certificado de bachillerato.
debe estar familiarizado con los sistemas y necesidades de la

comunicación organizacional.
Este requisito puede ser considerado como excluyente hacia el

género femenino e impedir la contratación, debería ser eliminado
de la lista de requerimientos del puesto.

Los activos humanos



¡Correcto!


solicitado
Existen varios métodos de recolección de la información para los cargos.

Relacione a continuación las características que corresponde a cada uno
de éstos.
¡Correcto! El analista pregunta a los Entrevista

empleados y gerentes en
forma individual respecto
al puesto que revisa
¡Correcto! El analista prepara Cuestionario

preguntas para que las
personas que desempeñan
el y el jefe de línea a quién
reportan los llenen por
separado
¡Correcto! El analista aprende sobre Observación

los puestos al identificar
las actividades de quienes
las realizan y registrarlas
en forma estandarizada
¡Correcto! Es posible solicitar a los Diarios

ocupantes del cargo
describir sus actividades
durante todo un ciclo
laboral
Existen varios métodos de recolección de la información para los

cargos, cada uno con sus diferentes características para ser
utilizados por el área de Gestión de Talento Humano.
24/3/2019 Quiz 2 - Semana 7: RA/PRIMER BLOQUE-GESTION DEL TALENTO HUMANO-[GRUPO2]
Quiz 2 - Semana 7
Fecha límite 26 de mar en 23:55 Puntos 90 Preguntas 10

Disponible 23 de mar en 0:00-26 de mar en 23:55 4 días Tiempo límite 90 minutos
Instrucciones

ÚLTIMO Intento 1 16 minutos 90 de 90
 Las respuestas correctas estarán disponibles del 27 de mar en 0:00 al 27 de mar en 23:55.
Calificación para este intento: 90 de 90

Presentado 24 de mar en 19:21
Pregunta 1 9 / 9 ptos.
Según Chiavenato, las empresas para recompensar a su personal utilizan dos

esquemas. El siguiente esquema trabaja el modelo de hombre económico,
esquemas rígidos, procesos estandarizados e hincapié en el pasado. Cuál es este
modelo:
Esquema vanguardista
Esquema tradicional
Esquema democrático
Esquema moderno
¿Por qué se evalúan los programas de capacitación en una empresa?
No puede evaluarse
Con el adelgazamiento o encogimiento, todo en la empresa se evalua
La ley exige que se lleve a cabo la capacitación
La evaluación es un componente necesario para establecer la eficacia de

la capacitación
El proceso que pretende valorar el trabajo de una persona de acuerdoa

las funciones que desempeña, metas y resultados que debe alcanzar, se
conoce como:
Control del desempeño
Capacitación y Desarrollo
Supervisión al empleado
Evaluación del desempeño
No es un factor favorable en la evaluación de 360°
Pueden existir opiniones encontradas de los evaluadores, a pesar que

pueden tener punto de vista exactos
El sistema es amplio porque reúne respuestas provenientes de muchas

fuentes
La calidad de la información es amplia y generosa
Reduce los sesgos y prejuicios porque muchas personas proporcionan

retroalimentación
Usted como gerente de marketing ha sido evaluado por su superior, los

clientes del entorno a nivel nacional e internacional a quienes presta sus
servicios, proveedores y compañeros de trabajo. De esta forma usted es
evaluado, por el sistema de:
Participativa por objetivos
Evaluación 360°
Por escalas gráficas
Por competencias
La remuneración ___________ obedece a una flexibilización laboral que tiene como

principal objetivo los _____________ y metas de los empleados
Variable - resultados
Fija - éxitos
Básica - cargos
Ninguna de las anteriores
La compañía Atento tiene 400 empleados y desea desarrollar una política

de compensación que corresponda a la dinámica de la estrategia de los
negocios de la empresa. La compañía desea emplear una fuerza de
trabajo de alta calidad, capaz de responder a un entorno competitivo y de
negocios.
Dentro de las siguientes alternativas de remuneración, ¿Cuál le sugiere al

Gerente de Talento Humano de Atento para emplear una fuerza de
trabajo de alta calidad y competitiva?
Determinar el valor de cada puesto o remunerar a la persona
Permitir el uso de ropa casual y flexibilidad horaria
Consultar una encuesta de sueldos y salarios
Remuneración variable y salario emocional
Dentro de las desventajas de la evaluación participativa por objetivos,

EPO, están: De las siguientes opciones señale la INCORRECTA:
La EPO, es compatible con la planeación estratégica
Incompatibilidad entre objetivos individuales y organizacionales
Es complejo llegar a objetivos claros y precisos
Previamente los deben conocer los superiores
Capacitar es desarrollar a un empleado en el cargo que desempeña

actualmente o a largo plazo, basados en las competencias laborales
duras o blandas. Las competencias duras son todas aquellas que tienen
que ver con el conocimiento, relacionadas con tareas y funciones
desempeñadas por el trabajador en la organización. Las competencias
blandas tienen que ver con el comportamiento, las actitudes, valores,
ética, desempeño social, reflejados, a través de las decisiones de los
trabajadores.
Para llevar a cabo un proceso de capacitación se deben tener en cuenta:
Competencias blandas
Competencias duras y competencias blandas
Competencias duras
Ninguna de las anteriores
Pagar compensaciones competitivas en el mercado, otorgar salarios

justos, luchar por el compromiso de los empleados y un entorno laboral
de colaboración, promover la justicia salarial, hacen parte de un proceso
moderno de recompensa y a un tipo de remuneración igualitarista que
ayuda a motivar a los empleados en su desempeño. Este tipo de
remuneración, se refiere, a:
Estructura salarial
Salario Emocional
Remuneración fija
Remuneración variable
Calificación de la evaluación: 90 de 90
Fecha límite 5 de mar en 23:55 Puntos 75 Preguntas 20

Disponible 2 de mar en 0:00-5 de mar en 23:55 4 días Tiempo límite 90 minutos
Instrucciones



refiere a:
Inducción



El proceso de selección planteado para cubrir las 3 vacantes no es el

óptimo, porque el Dr. Gutiérrez:
Tiene el conocimiento claro de las vacantes, para definir los perfiles
Cuenta con la disponibilidad de los directores de línea, para realizar las

entrevistas
¡Correcto!
Cuenta con un número limitado de hojas de vida, lo que lo hará más
rápido y efectivo
Dispone de tres semanas para cubrir las vacantes






para:
Medir qué saben


para suplirlas, en un plazo máximo de tres semanas. Para cumplir con el
encargo de la Gerencia General, el Dr. Gutiérrez realiza un proceso de
reclutamiento:
Externo porque hay poco tiempo para cubrir las vacantes
¡Correcto! Interno para promover el cumplimiento del plan de carrera
Interno porque se requiere una percepción endogámica
Externo para evitar el desajuste en el clima organizacional
La siguiente situación describe la posición familiar frente al bajo

rendimiento académico de Antonio, hijo menor quien cursa último
semestre de filosofía en la Universidad. El padre considera que su hijo
debe poner en marcha un plan de acción inmediato para mejorar su
desempeño en el término de un mes consistente en mayor dedicación,
concentración, consulta bibliográfica, acompañamiento académico
permanente, y concentrarse especialmente en las actividades evaluativas
inmediatas para elevar su promedio de calificaciones. La madre
considera que tal situación de mejoramiento debe ser sostenida no
solamente durante un mes sino durante el semestre en curso pues
además debe aspirar a la beca de maestría proporcionada por una
Universidad del exterior de acuerdo al promedio más alto de
calificaciones, mediante el cual además tendría una gran opción laboral
como especialista. De otra parte el hermano mayor considera que
aunque la asistencia a clases es opcional no debe faltar a clases y dada
la metodología de créditos académicos debe aumentar el tiempo de
estudio y de trabajo independiente y no solamente pasar el semestre sino
graduarse con honores. De acuerdo a la situación descrita anteriormente

y, basándose en los elementos de la planeación estratégica, la madre de
Antonio propone alcanzar:
Una misión
Una meta
¡Correcto! Una visión
Un objetivo



las 3 vacantes


trabajadores
¡Correcto!
Relacione, según corresponda a objetivo o función de Gestión de Talento

Humano:
¡Correcto! Proporcionar Obje vo

competitividad a la
organización, lo cual
significa saber emplear las
habilidades y la capacidad
de la fuerza laboral
¡Correcto! Desarrollar y mantener la Obje vo

calidad de vida laboral
¡Correcto! Suministrar a la Obje vo

organización empleados
bien motivados y
entrenados
¡Correcto! Ubicar a la persona Función

apropiada en el lugar
apropiado
¡Correcto! Capacitar a los empleados Función
¡Correcto! Evaluar y mejorar el Función

desempeño de cada
persona en el cargo
ocupado
Hay objetivos y funciones en la Gestión del Talento Humano, las

funciones se determinan como el proceso de gestión de talento
humano. Los objetivos están enfocados en las personas y en la
manera cómo puede aumentar o disminuir las fortalezas y
debilidades de una organización, dependiendo la manera como se
les trate.

quien reporta, es:
Observación
Registro
Entrevista

el cuestionario.


de éstos.

¡Correcto! El analista prepara Cues onario

separado


ocupantes del cargo
laboral

La empresa Andrómeda, con más de 200 empleados, tiene tres vacantes

en su área administrativa: auxiliar contable, recepcionista, analista
financiero. La Gerencia Administrativa solicita al Director de Gestión
humana (Dr. Gutiérrez) que provea el personal correspondiente para
suplirlas, en un plazo máximo de tres semanas.
Al finalizar el proceso de selección lo que debe ocurrir es que:
El Dr. Gutiérrez decide cuales son los seleccionados para cubrir las
vacantes
El Psicólogo decide cuales son los seleccionados para cubrir las 3

vacantes
¡Correcto!
El Director administrativo decide cuales son los seleccionados para cubrir
las 3 vacantes.
El Gerente General decide cuales son los seleccionados para cubrir las 3
vacantes

Los activos humanos



ausentismos
¡Correcto!
reclamos

entrega


¡Correcto!

solicitado


¡Correcto!

Tangible
Capital
Financiero




¡Correcto!


cargos.
La siguiente situación describe la posición familiar frente al bajo

rendimiento académico de Antonio, hijo menor quien cursa último
semestre de filosofía en la Universidad. El padre considera que su hijo
debe poner en marcha un plan de acción inmediato para mejorar su
desempeño en el término de un mes consistente en mayor dedicación,
concentración, consulta bibliográfica, acompañamiento académico
permanente, y concentrarse especialmente en las actividades evaluativas
inmediatas para elevar su promedio de calificaciones. La madre
considera que tal situación de mejoramiento debe ser sostenida no
solamente durante un mes sino durante el semestre en curso pues
además debe aspirar a la beca de maestría proporcionada por una
Universidad del exterior de acuerdo al promedio más alto de
calificaciones. De otra parte el hermano mayor considera que aunque la
asistencia a clases es opcional no debe faltar a clases y dada la
metodología de créditos académicos debe aumentar el tiempo de estudio
y de trabajo independiente y no solamente pasar el semestre sino
graduarse con honores. De acuerdo a la situación descrita anteriormente
y, basándose en los elementos de la planeación estratégica, el padre de
Antonio propone alcanzar:
¡Correcto! Una meta
Una misión
Una visión.
Un objetivo
30/3/2019 Examen final - Semana 8: RA/PRIMER BLOQUE-GESTION DEL TALENTO HUMANO-[GRUPO2]
Examen final - Semana 8
Fecha límite 2 de abr en 23:55 Puntos 120 Preguntas 20

Disponible 30 de mar en 0:00-2 de abr en 23:55 4 días Tiempo límite 90 minutos
Instrucciones

 Las respuestas correctas estarán disponibles del 3 de abr en 0:00 al 3 de abr en 23:55.

Las pruebas psicológicas para selección miden:
La habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su

puesto.
las respuestas fisiológicas del candidato a determinados estímulos.
Los rasgos y características de la personalidad del candidato.
lo que sabe un candidato sobre el cargo para el cual lo están

seleccionando.
Los temas de diseño, descripción y análisis de cargos generalmente se tratan de

manera conjunta cuando se estudia gestión de recursos humanos, preocuparse
por asuntos relacionados con la ergonomía en un puesto de trabajo es materia
de
el diseño del puesto de trabajo.

la descripción del puesto de trabajo.
el análisis del puesto de trabajo.
las especificaciones del puesto de trabajo.
RESPUESTA CORRECTA. Uno de los aspectos centrales cuando se

diseña un puesto de trabajo consiste en determinar que herramientas,
materiales, máquinas y en general objetos se utilizarán considerando la
relación hombre-máquina, es decir los aspectos de ergonomía.
Cada evaluación de desempeño evalúa logros y objetivos de un cargo

determinado para poder tomar acciones correctivas o de mantenimiento
de objetivos a corto plazo. Los indicadores permiten medir directamente
el desempeño en cada área del trabajador. La evaluación del desempeño
tiene indicadores:
Del perfil del cargo
Cualitativos y cuantitativos
Contenidos en el manual de funciones y procedimientos
De habilidades y destrezas
Las pruebas de conocimiento para selección miden:
lo que sabe un candidato sobre el cargo para el cual lo están

seleccionando.
las respuestas fisiológicas del candidato a determinados estímulos.
La habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su

puesto.
Los rasgos y características de la personalidad del candidato.
La planeación de recursos humanos tiene por objeto establecer un pronóstico

respecto al flujo o movimiento de personal en la empresa. Dichos pronósticos
permiten determinar varios aspectos, a excepción de
Qué tipo de empleados se necesitan para una función en particular en

uno, tres o cinco años
La cantidad exacta y el cargo de los empleados que se necesitarán a

futuro
Cuántos empleados serán requeridos para dotar a un departamento
Si habrá escasez o abundancia de empleados
Cuando una empresa reduce su tasa de desperdicio del 12% al 4%, el

gerente felicita a sus trabajadores porque han logrado mejorar el
indicador de:
Eficiencia
Calidad
Productividad
Eficacia
En el siguiente listado de actividades se describen algunas situaciones,

relacionadas con las ventajas de la evaluación del desempeño El sistema
es amplio porque se reúnen respuestas proveniente de muchas
perspectivas La calidad de los entrevistados es más importante que la
cantidad Complementa las iniciativas de la administración de la calidad
total porque hace hincapié en los clientes y los equipos internos y
externos Puede reducir los sesgos y los prejuicios porque muchas
personas proporcionan retroalimentación La anterior descripción hace
referencia a una evaluación del desempeño, de qué tipo?
Evaluación de escalas gráficas
Evaluación por objetivos
Evaluación de 360°
Método de escalas mixtas
En el siguiente listado de actividades se describen algunas situaciones,

relacionadas con la evaluación del desempeño Cumplimiento de meta
mensual propuesta por la vicepresidencia comercial Compromiso
personal para alcanzar los objetivos Asignación de recursos necesarios
Cumplimiento en el horario, excelente actitud de servicio al cliente
Monitoreo constante de los resultados Reunión semanal con los
coordinadores comerciales, operativos, entre otros La anterior
descripción hace referencia a una evaluación del desempeño, de qué
tipo?
Método de escalas mixtas
Evaluación por objetivos
Evaluación de escalas gráficas
Evaluación de 360°
Pagar compensaciones competitivas en el mercado, otorgar salarios

justos, luchar por el compromiso de los empleados y un entorno laboral
de colaboración, promover la justicia salarial, hacen parte de un proceso
moderno de recompensa y a un tipo de remuneración igualitarista que
ayuda a motivar a los empleados en su desempeño. Este tipo de
remuneración, se refiere, a:
Remuneración fija
Salario Emocional
Estructura salarial
Remuneración variable
Rosalinda trabaja en un cultivo de flores como operaria y en sus labores diarias se

encuentra en contacto directo con fungicidas y otros químicos. Adicionalmente su
trabajo consiste en empacar las flores y levantar las cajas hasta la bodega de pos-
cosecha. El día de hoy Rosalinda olvido colocar sus guantes de protección de
carnaza y durante su jornada laboral se enterró una espina un uno de sus dedos. El
caso es llevado al COPASST y, ellos en cumplimiento de sus funciones, van a:
Imponer normas para evitar este tipo de accidentes
Llevar a Rosalinda a urgencias más cercana y dar la incapacidad
Llenar el formulario FURAL de notificación de accidentes laborales
Investigar las condiciones en las cuales se presentaron los hechos
Un analista de compensaciones para una gran firma está realizando una evaluación
de puestos para su organización. Ya se determinaron criterios identificables para los
puestos (habilidad, esfuerzo y responsabilidad) y se asignaron puntos con base en
factores ponderados. Se identificaron algunos grados de competencia para cada
uno de los criterios de los puestos. Después, se categorizaron todos los puestos de
acuerdo con estas escalas de calificación. ¿Cuál es el método de evaluación de
puestos que se utilizó?
clasificación.
orden.
comparación de factores.
método de puntos.
Respuesta correcta. En este método se determinan los factores a

compensar y cada uno de ellos se subdivide a su vez en grados o niveles.
El Sistema de Seguridad Social Integral, sobre el cual trata la Ley 100 de 1993,
estableció normas acerca de los siguientes aspectos, excepto
el sistema general de riesgos profesionales.
el sistema general de pensiones.
la desintegración del Instituto de Seguros Sociales.
el sistema general de seguridad social en salud.
RESPUESTA CORRECTA. La ley 100 crea el marco general para dar

inicio al Sistema General de Seguridad Social en el país, pero en ella no se
hace referencia a la liquidación del I.S.S., por el contrario se hace referencia
al régimen de prima media con prestación definida dentro del cual el I.S.S.,
se incorpora.
Los temas de diseño, descripción y análisis de cargos generalmente se tratan de

manera conjunta cuando se estudia Gestión de Talento Humano, preocuparse por
asuntos relacionados con la ergonomía en un puesto de trabajo es materia de:
El diseño del puesto de trabajo
Las especificaciones del puesto de trabajo
El análisis del puesto de trabajo
La descripción del puesto de trabajo
El proceso que pretende valorar el trabajo de una persona de acuerdoa

las funciones que desempeña, metas y resultados que debe alcanzar, se
conoce como:
Evaluación del desempeño
Capacitación y Desarrollo
Supervisión al empleado
Control del desempeño
Rosalinda trabaja en un cultivo de flores como operaria y en sus labores diarias se

encuentra en contacto directo con fungicidas y otros químicos. Adicionalmente su
trabajo consiste en empacar las flores y levantar las cajas hasta la bodega de
poscosecha. El día de hoy Rosalinda consulta al servicio de urgencias por presentar
un cuadro clínico de una semana de lumbalgia (dolor de espalda en región lumbar),
asociado a malestar general que imposibilita a Rosalinda a realizar sus actividades
diarias. Usted considera la enfermedad que presenta Rosalinda, atribuibles a
factores de riesgo:
Biológico
Psicosocial
Ergonómico
Químico
Actualmente hay diferentes tipos de prestaciones en la organización y es

importante reconocerlas y saber cómo manejarlas dentro de la estructura
salarial para así lograr una mejor productividad y una mejor calidad de
vida.
El reconocimiento, la participación a eventos, la satisfacción laboral son parte de las

prestaciones:
Legales
Extralegales
Sociales
Laborales
Dentro del proceso de análisis y descripción de cargos es importante

establecer el método de recolección de la información y, así mismo quién
brinda la información del cargo, con el fin de describir claramente la
definición de cada una de sus funciones. Una de las personas que nos
brinda la información más pertinente del cargo es:
Jefe Inmediato
Analista de personal
El cliente
El diseñador del puesto de trabajo
el jefe inmediato proporciona información sobre las

responsabilidades y requerimientos implicados en el cargo
Cuando un trabajador adquiere una enfermedad general que lo incapacita por

quince días, legalmente debería presentarse la siguiente situación:
La EPS a la cual se encuentra afiliado el trabajador pagará la incapacidad

correspondiente
El sistema de riesgos laborales pagará al trabajador la incapacidad

correspondiente
El trabajador no recibe salario alguno durante este periodo de incapacidad
El trabajador recibirá su salario directamente pagado por la EPS a la que

se encuentra afiliado
Una definición de organización "es el conjunto de elementos

interrelacionados entre sí para obtener objetivos", el cual está
compuestos por subsistemas funcionales, entre los que está el sistema
de recursos humanos. La teoría que ofrece una retroalimentación, a
través de un proceso de insumos, transformación y como resultado final
un producto o servicio, es:
Teoría de la contingencia
Teoría general de sistemas
Teoría del conocimiento
Teoría Burocrática
En Colombia actualmente el empleador con más de 10 trabajadores debe

velar por la promoción, prevención y vigilancia de las normas de salud y
condiciones seguras del lugar de trabajo a través de:
COPASO
ARL
ARP
COPASST

Instrucciones

MANTENER Intento 2 23 minutos 71.25 de 75
Intento 1 61 minutos 63.75 de 75


Financiero
Capital
Tangible






¡Correcto!
reclamos

ausentismos

entrega

de éstos.

¡Correcto! El analista prepara Cuestionario

separado


ocupantes del cargo
laboral


respectivo:

información

empleados
¡Correcto! Formación y Desarrollo Las empresas requieren




¡Correcto!

cargos.


quien reporta, es:
Observación
Registro
Entrevista

el cuestionario.

habilidad mental
esfuerzo físico

vacante.


para:
Medir qué saben
Cada vez en la compañías es más importante el diseño de los cargos

compatibles con las características físicas y la capacidad de reacción de
las personas que deben operarlos con el entorno en que trabajan.
Identifique, teniendo en cuenta el listado que se relaciona a continuación,

a qué disciplina hace referencia los puntos que podrán llegar a ser
problemáticos y que merecen atención por parte de la empresa.
Relacionado con el puesto de trabajo:
. Se garantiza que los muslos estén en posición horizontal
. La silla tiene apoyo lumbar
. La silla se adapta fácilmente
. Hay donde descansar los brazos
. Existe espacio suficiente para las rodillas y los pies
Ambiente laboral
¡Correcto! Ergonomía
Entropia
Sinergia
La ergonomía es la disciplina encargada de la relación hombre -

máquina - ambiente para hacer los procesos más eficientes en las
organizaciones.

refiere a:
Inducción


¡Correcto!
entrevista.



puesto.
La empresa Distral S.A. compañía de ingeniería de construcción en

proyectos, especializada en petróleos se encuentra interesada en
presentar una licitación a Ecopetrol, para llevar a cabo la obra del
oleoducto central entre el Carmen de Bolívar y Turbaco. Junto con las
especificaciones técnicas hacen presentación de todas las hojas de vida
del Ingeniero de Proyecto y su equipo de trabajo, con el fin de anticipar y
prevenir el movimiento de las personas hacia el interior de la
organización, dentro de ésta y hacia afuera.
En este orden de ideas, el equipo de licitación del proyecto está

pensando en:
Proceso de reclutamiento y selección de personal
Desarrollo de programas de selección de personal
¡Correcto! Planeación estratégica de recursos humanos
Contratación por competencias



Respondido
las 3 vacantes

trabajadores
espuesta correcta

El Gerente de producción de la compañía “Somos pilos” está realizando

una convocatoria interna para el cargo de Ingeniero civil de obra, para su
proyecto de Cusiana en Yopal – Casanare. Existen varios candidatos a
ser ascendidos y lo contrata a usted como asesor para tomar la decisión.
Considerando las desventajas del reclutamiento interno, usted
recomienda: De las siguientes opciones seleccione la que se identifica
como desventaja del reclutamiento interno.
Promueve la motivación de los trabajadores
¡Correcto! Genera conflicto de intereses
Incrementa los indicadores de confianza y seguridad
Proceso rápido y económico


¡Correcto!

solicitado

En las organizaciones hoy en día se cree en el valor de las personas, ya

que marcan las diferencias y, el talento humano es algo que distingue a
las organizaciones excelentes haciendo ventaja diferencial competitiva.
Por lo anterior, el capital humano está compuesto por dos aspectos
fundamentales que son:
selección y diseño de cargo
remuneración y competencias
creencia y proactividad
¡Correcto! talento y contexto
Talento: Dotados de conocimientos, habilidades y competencias

que son reforzados, actualizados y recompensados de forma
constante; Contexto: Es el ambiente interno adecuado para que
los talentos florezcan y crezcan.


determinar que es confiable, si:

las 3 vacantes


¡Correcto!
trabajadores

Examen Parcial - Semana 4 - Ra - Primer Bloque-Gestion Del Talento Humano - (Grupo4) - Fusionado

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21/9/2019 Examen parcial - Semana 4: RA/PRIMER BLOQUE-GESTION DEL TALENTO HUMANO-[GRUPO4]

Examen parcial - Semana 4

Fecha límite 24 de sep en 23:55 Puntos 75 Preguntas 20

Volver a realizar la evaluación

Intento Tiempo Puntaje

Calificación para este intento: 63.75 de 75

Pregunta 1 0 / 3.75 ptos.

La empresa Andrómeda, con más de 200 empleados, tiene una serie de

El proceso de selección determinado por el Dr. Gutiérrez se puede

El proceso incluye entrevistas, verificación de referencias, pruebas de

Las pruebas y procedimientos establecidos para el proceso, permiten

Pregunta 2 3.75 / 3.75 ptos.

La empresa Andrómeda, con más de 200 empleados, tiene una serie de

El Dr. Gutiérrez solicita a su colega Dr. Ramírez, que es Director de

Aplaude, porque disminuye el costo del proceso de selección

Aplaude, porque garantiza el cubrimiento de las vacantes en el tiempo

Ve mal, porque no se tienen en cuenta para el proceso, recomendados de

Pregunta 3 3.75 / 3.75 ptos.

Hoy en día la mayoría de las empresas realizan los procesos de Gestión

organizaciones deben tener en cuenta para la contratación de personal la

¡Correcto! La estructura organizacional y su relación con la estrategia

Los activos humanos

Cada puesto de trabajo está conjugado con la estrategia del

Pregunta 4 3.75 / 3.75 ptos.

El proceso que mide el desempeño de cada trabajador al confrontar las

Evaluación por competencias.

¡Correcto! Valoración y méritos.

Pregunta 5 3.75 / 3.75 ptos.

Está bien hacer presentaciones realistas de los puestos de trabajo; pero

Bill debería contratar a un asesor que le enseñe cómo hacer una

Bill debería seguir entrevistando gente. Ya llegará la persona correcta que

Bill debería aumentar el sueldo de este puesto "difícil de ocupar".

Ante un resultado tan sólido como el que se muestra es decir, una

Pregunta 6 3.75 / 3.75 ptos.

El Departamento de Gestión de Talento Humano de la compañía “somos

Incrementa los costos laborales

Proceso lento y costoso

¡Correcto! Contribuye con la innovación de ideas

Disminuye los indicadores de confianza y seguridad

Pregunta 7 3.75 / 3.75 ptos.

La empresa Andrómeda, con más de 200 empleados, tiene una serie de

¡Correcto! Definir el perfil básico de los candidatos

Realizar entrevistas de filtro a los candidatos

Definir las técnicas de selección adecuadas a cada cargo

Hacer el proceso de reclutamiento

Pregunta 8 3.75 / 3.75 ptos.

Si en las especificaciones de un cargo se encontrara información que dijese:

responsabilidad por supervisión

El contenido de dicha especificación habla de “estudios”, por lo

Pregunta 9 3.75 / 3.75 ptos.

La gestión de talento humano mide el éxito y la excelencia en las

Es un activo intangible, incluyen la experiencia, el conocimiento, la

Pregunta 10 3.75 / 3.75 ptos.

La empresa Andrómeda, con más de 200 empleados, tiene una serie de

El Dr. Gutiérrez decide aplicar pruebas de aptitudes a los candidatos

Medir qué saben

Medir cómo se comportaran en situaciones de presión

Medir que pueden hacer

¡Correcto! Medir su capacidad para adquirir nuevos conocimientos

Pregunta 11 0 / 3.75 ptos.

Cuando dentro de los procesos de gestión humana se atienden los

espuesta correcta Bienestar.

Respondido Desarrollo de personal.