Documenti di Didattica
Documenti di Professioni
Documenti di Cultura
Assis
2014
CRISTIANE BARBOSA
Assis
2014
FICHA CATALOGRÁFICA
BARBOSA, Cristiane
Qualidade de Vida e Motivação no Trabalho / Cristiane Barbosa. Fundação
Educacional do Município de Assis – FEMA – Assis, 2014
36 p.
CDD: 658
Biblioteca FEMA
QUALIDADE DE VIDA E MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
CRISTIANE BARBOSA
Assis
2014
RESUMO
ABSTRACT
This study aimed to highlight the importance in quality of work life, their models and
difficulty of deployment in organizations, worrying always about the health and well-
being and motivation of the worker who is one of the premises of QWL, making every
service pleasant and enjoyable place to be. For the development of this work was
done a review of the literature available in books.
1. INTRODUÇÃO ................................................................................... 8
2. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ............................................ 9
2.1 Origem ...................................................................................................... 9
2.2 Conceito.................................................................................................. 10
2.3 Como manter a qualidade de vida no trabalho....................................... 13
3. MOTIVAÇÃO.................................................................................... 16
3.1 Conceito.................................................................................................. 16
3.2 Motivações do empregado ..................................................................... 17
3.3 Motivação e satisfação ........................................................................... 19
3.4 Motivações e o seu papel nas organizações.......................................... 19
4. TEORIA DAS MOTIVAÇÕES ........................................................... 21
4.1 Teorias das Necessidades de Maslow ................................................... 21
4.2 Dois fatores de Herzberg ........................................................................ 23
5. MOTIVAÇÃO E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ................ 25
6. FATORES DETERMINANTES DE QVT ........................................... 27
6.1 Fatores crítico QVT ............................................................................................. 28
6.1.1 Estresse no trabalho ................................................................................... 28
6.1.2 Legislações e os Programas de Segurança e Saúde no Trabalho ............ 29
6.1.3 Saúde Ocupacional ...................................................................................... 30
6.1.4 Segurança no Trabalho................................................................................ 30
6.1.5 Programa de Bem-Estar dos Funcionários ................................................. 31
6.1.6 Produtividade ............................................................................................... 32
6.1.7 Legitimidade ................................................................................................. 32
6.1.8 Praticas e valores de QVT .......................................................................... 33
6.1.9 Nova competência....................................................................................... 33
7. CONSIDERAÇOES FINAIS ............................................................. 34
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................... 35
8
1. INTRODUÇÃO
2.1 ORIGEM
A partir de 1957, surgiu nos Estados Unidos, uma teoria conhecida como
comportamento que seguido a teoria das relações humanas, comprovou a existência
comportamental nas organizações com relação à liderança, motivação de
funcionário, diferenças de personalidade, desenhos de cargo e desenho
organizacional, administração de conflitos e técnicas de negociação.
De acordo com Rodrigues (1994, p. 76), “a qualidade de vida no trabalho tem sido
uma preocupação do homem desde o inicio de sua existência com outros títulos em
outros contextos, mas sempre voltada pra facilitar ou trazer satisfação e bem estar
ao trabalhador na execução de sua tarefa”.
2.2 CONCEITO
De acordo com Chiavenato (2004, p, 448)o termo qualidade de vida no trabalho foi
moldado por Louis Davis, na década de 70 , onde estava sendo desenvolvido um
projeto sobre desenho de cargos, assim para ele, o conceito de qualidade de vida no
trabalho nada mais é do que a preocupação com o bem estar geral e a saúde dos
trabalhadores no momento da realização de suas tarefas. Os empregados que
possuem uma vida familiar insatisfatória tem o trabalho como único ou maior meio
para obter a satisfação de muitas de suas necessidades, principalmente na vida do
homem de hoje. No entanto; questiona-se sobre quais seriam os métodos
necessários para alcançar a qualidade de vida no trabalho, posto que as
organizações, de modo geral, gostariam de ser vistas como o melhor lugar para se
trabalhar. Dessa forma, Chiavenato (2004) evidencia que, para que isso ocorra, é
imprescindível a existência de qualidade de vida, definida pelo autor como “criar,
manter e melhorar o ambiente de trabalho, seja em suas condições físicas – e
segurança -, seja em suas condições psicológicas e sociais”. O autor acrescenta
ainda que a junção de todos estes fatores constitui um ambiente agradável e
satisfatório, melhorando de forma substancial a qualidade de vida das pessoas nas
organizações.
Anderson Souza (2011, p 75) baseando- se em Guest (1979) conceitua QVT como:
Segundo Rodrigues (1999), com outros títulos e em outros contextos, mas sempre
voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de
suas tarefas, a qualidade de vida sempre foi objeto de preocupação da raça
humana. Historicamente exemplificando, os ensinamentos de Euclides (300 a.C.) de
Alexandria sobre os princípios da geometria serviram de inspiração para a melhoria
do método de trabalho dos agricultores à margem do Nilo, assim como a lei das
Alavancas de Arquimedes, formulado em 287 a.C., veio a diminuir o esforço físico de
muitos trabalhadores.
Contudo, dizer às pessoas que se espera que elas façam o melhor significa que
estas são consideradas capazes de alcançar altos padrões e, de acordo com Davis
14
Para que a pessoa tenha boa saúde física ou mental, deve haver um clima
adequado propiciado pela organização, que por sua vez resultará numa boa
qualidade de vida no trabalho, favorecendo a formação e a manutenção de
indivíduos mais criativo, serenos, responsáveis e com capacidade para demonstrar
ou desenvolver novas habilidades gerando, assim, um melhor retorno para a própria
empresa.
Não há Qualidade de vida no trabalho sem qualidade total, ou seja, sem que a
empresa seja boa. Não confundir QVT com política de benefícios, nem com
atividades festivas de congraçamento, embora essas sejam importantes em uma
estratégia global.
Segundo Werther (1983, p.47),“a qualidade de vida no trabalho é afetada por muitos
fatores: supervisão, condição de trabalho, pagamento, benefícios e projetos do
cargo. Porém, é a natureza do cargo que envolve mais intimamente o trabalhador ”.
E esse autor também verifica que o trabalho em equipe é algo complicado, pois
15
3. MOTIVAÇÃO
3.1 CONCEITO
Ter um ambiente onde as pessoas possam se sentir bem com a gerência, com elas
mesmas e entre seus colegas de trabalho, e estar confiantes na satisfação das
próprias necessidades podem estimular a motivação para o trabalho. As pessoas
podem ser motivadas para o bem ou para o mal, fazendo aparecer o melhor ou o
pior do que elas têm. Se os funcionários não estão motivados a fazer alguma coisa
ou alcançar uma meta, pode-se convencê-las a fazer algo que elas preferiram não
fazer, mas a menos que estejam prontos a assumir as atitudes e os valores do
motivador, os comportamentos não serão permanentes. Segundo Davis e Newstron
(1991, p, 47), “embora não haja respostas simples para a questão da motivação um
importante ponto de partida reside na compreensão das necessidades do
empregado”.
Dizer às pessoas que se espera que elas façam o melhor significa que estas são
consideradas capazes de alcançar altos padrões sobre os quais concordam.
Segunda Davis Newstron (1992, p. 28) “o resultado de um sistema eficaz de
comportamento organizacional é a motivação que quando combinada com as
habilidades e capacidades do empregado, resulta na produtividade humana”. Os
funcionários precisam saber o que a administração espera que produzam, e de que
maneira. E estes mesmos administradores precisam saber o que os funcionários
esperam que se faça para tornar possível esse trabalho. Responsabilidades são os
resultados que se espera obter nas pessoas que se está procurando motivar. Se
estas pessoas não sabem que resultado está se esperando delas, certamente não
poderão atingi-los.
A motivação de uma pessoa vem do fato de ela saber que tem um papel importante
na empresa e que outras pessoas contam com ela. Segundo Weiss, (1991, p, 32)
“As pessoas trabalham por recompensas. Essas não precisam ser tangíveis, como
dinheiro. Pode ser intangíveis, como no caso de deixar um funcionário ser líder de
um grupo”.
como seu trabalho será avaliado. Os obstáculos mais são criados frequentemente
pelos supervisores.
Muitos deles pedem coisas impossíveis enquanto outros não pedem nada. Muitos
deixam de fornecer os recursos necessários para execução das tarefas. Alguns não
são coerentes em suas expectativas e as mudam com frequência. Muitos têm uma
constância excessiva em suas expectativas, tornando-se inflexíveis, e não são
capazes de enfrentar alterações de trabalho. Outros ainda são sensíveis às
necessidades de seus empregados. A falta de capacidade ou de habilidade do
empregado forma uma barreira enquanto que a empresa ergue barreiras quando
não proporcionam treinamento, oportunidades de carreira ou recompensas
apropriadas.
Conseguir o máximo e o melhor dos outros quer dizer que você deve
estabelecer padrões elevados, mas razoáveis, deve reconhecer suas
próprias responsabilidades, bem como a dos empregados, e deve deixar
que o empregado pague o preço pelo mal resultado, ou receba a
recompensa pelo sucesso (WEISS, 1991, p, 36).
Por essa razão, as empresas tentam motivar seus funcionários, através de vários
fatores, dentre elas o estabelecimento de metas.
Pirâmide de Maslow
Fonte: (http://site.suamente.com.br/teoria-da-piramide-das-necessidades/)
Cabe ressaltar que de acordo com Chiavenato (1993, p, 541), “quando uma
necessidade de nível mais baixa é atendida, ela deixa de ser motivadora de
comportamento, dando oportunidade para que um nível mais elevado possa se
desenvolver”. Isso acontece porque o homem é um eterno insatisfeito e possui uma
serie de necessidades na qual uma necessidade deve estar razoavelmente
satisfeita, antes que a outra se manifeste como prioritária.
Com isso, são entendidas também como fatores intrínsecos que se relaciona com o
conteúdo e natureza das tarefas e cargos que o individuo executa. A falta desses
fatores despertaria a motivação, mas a sua ausência não ocasiona insatisfação.
Neste tópico serão abordados aspectos voltados para a QVT que enfocam aspectos
físicos, ambientais e psicológicos no local de trabalho.
A questão foi estudada por autores como Nadler e Lawler, Hackman e Oldman e
Walton, que desenvolveram modelos de QVT considerados os mais importantes na
atualidade (CHIAVENATO, 1999 p. 392).
No presente estudo, será utilizado como referencial o modelo de Walton por conter
aspectos importantes de outros pesquisadores e por ser o mais adequado e atual ao
modelo de pesquisa que se propôs a realizar.
6.1.1ESTRESSE NO TRABALHO
6.1.6 PRODUTIVIDADE
Em plena era do conhecimento o trabalhador manual cede cada vez mais espaço
para o trabalhador do conhecimento. Ele requer ensino e aprendizado contínuo. O
trabalhador do conhecimento não é uma questão de qualidade produzida é no
mínimo, igualmente importante. Finamente, a produtividade do trabalhador requer
que seja visto e tratado como ativo, e não como custo, e que queira trabalhar para a
organização. Portanto, prever o futuro da produtividade e da QVT neste panorama é
uma das metas de pesquisa e de novos negócios.
6.1.7 LEGITIMIDADE
Segundo Limongi (2004, p. 53), “legitimidade pode ser definida como qualidade ou
caráter do que é legitimo. Pode ser compreendida, também, como: condição do que
se legitimou qualidade do que tem razão de ser na justiça, ou que está em harmonia
com os princípios justos, racionais ou legais, boa lógica, coerência ou racionalidade
de alguma coisa”. Seguindo este enfoque, o estado é a instituição capaz de garantir
obediência e a necessidade de recorrer ao uso da força de forma legítima, desde
que dentro dos princípios legais.
Srour (apud LIMONGI, 2004, p. 61) relata que a “ética é o resultado da legitimidade
e que também é um dos mais importantes mecanismos de reprodução social,
porque define o que é permitido e proibido, justo e injusto, licito e ilícito, certo ou
errado”. Assim, ao listar obrigações fins e responsabilidades, suas normas são
prescrições que pautam as decisões e moldam as ações dos agentes.
33
Para Limongi (2004), QVT é tratada como uma capacidade peculiar, embora essa
seja uma comprovação universal. Reforça a posição da maioria dos administradores
os fatos dos programas de QVT serem muito bem focalizados, embora
compreendam diferentes habilidades. QVT é uma competência geral para o
administrador e uma competência estratégica para a organização. É percebida
também como atividade permanente, com forte efeito catalisador nas tarefas
psicossocial e organizacional.
7. CONSIDERAÇOES FINAIS
Somos conscientes de que o trabalho é vital para o ser humano, devemos torná-lo
mais participativo, utilizando potencialidades e talentos. Dar-lhes condições de
trabalho adequadas, resultará no aumento da saúde mental e física dos
trabalhadores.
Assim um programa de QVT deve atingir todos os níveis, direcionando esforços para
a canalização da energia disponível para o comprometimento humano. A
necessidade de tornar nossas empresas competitivas colocou-nos de frente com a
busca pela qualidade, que deixou de ser diferencial competitivo, para se tornar
condição de sobrevivência. Portanto, é necessário canalizar esforços para alcançar
qualidade, mas sem esquecer o lado humano da organização. A QVT representa o
grau em que os membros da organização são capazes de satisfazer suas
necessidades pessoais por meio de suas experiências na organização.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS