DESPIDO CAUSADO E INCAUSADO

Despido con causa: es aquel dispuesto por el empleador por el incumplimiento grave y
reiterado de las obligaciones que tiene como trabajador, por ejemplo, puede darse por
inasistencia reiterada, la desobediencia a instrucciones, falta de respeto a los superiores
y compañeros de trabajo, producir daños graves a instrumental o bines de la empresa,
falta de voluntad de trabajar o infidelidad por divulgar secretos o procedimientos de la
empresa.

Uno de aspectos que debemos aclarar es la posibilidad que el trabajador se considere

despedido por actos del empleador, tales como agravios o acoso del empleador, falta
de pago, falta de elementos de protección, o cualquier acto del empleador que afectara
su dignidad personal. En estos casos el trabajador deberá intimar previamente al
empleador, que cese los actos que lo afectan. Sino lo intima el trabajador y se ausenta
del trabajo, esa actitud, puede ser considerada como abandono, en este caso se
extingue el contrato sin obligación del empleador de indemnizar.

En el supuesto que sea el trabajador que se considera despedido, deberá percibir una
indemnización equivalente a la indemnización sin justa causa.

Despido sin causa: es el despido producido por el empleador sin que existan motivos
que lo justifiquen. En tal supuesto el empleador deberá abonar al trabajador sin
perjuicio del preaviso, si lo hubiere omitido, una indemnización equivalente a un mes de
sueldo por cada año de servicio, tomando como base la mejor remuneración mensual
percibida durante el último año. La indemnización en ningún caso podrá ser inferior a
dos meses. Por ejemplo, si Ricardo que trabaja en la empresa Constructora A&A y es
despedido con una antigüedad de 9 meses, le corresponde el mínimo de 2 meses de
sueldo. Otro caso podría ser el de María que trabajo por 5 años en una tienda de ropa,
el empleador la despide sin justa causa, indemnizándola con un equivalente a 5 sueldos,
teniendo en cuenta el mejor sueldo del último año. Para entender más, si el mejor
sueldo de María en el último año fue de s/ 5.000 nuevos soles, percibiría una
indemnización de s/ 25.000, cantidad que surge de multiplicar la mejor retribución por
los 5 años de servicio.
Estas indemnizaciones se duplican cuando el despido se trata de una relación laboral no
registrada, por ejemplo, el trabajo en negro; o registrada en forma deficiente, que es
cuando aun estando registrada, los datos que se consignan son erróneos con relación al
sueldo que se percibe: categoría profesional, antigüedad, etc. Un ejemplo que es muy
frecuente es cuando se registra un sueldo de s/ 3.000 nuevos soles, pero en realidad se
perciben s/ 5.000 nuevos soles, o bien se tiene registrada una antigüedad de tres años
cuando en realidad se ingresó hace 10 años. Estos casos de agravamiento están
previstos por la Ley 25.323.

Otra situación donde se agrava el monto es cuando el empleador que hubiere retenido
los aportes destinados para la seguridad social, no lo hubiere depositado total o
parcialmente en los organismos pertinentes, como AFP, OBRAS SOCIALES, SEGUROS.

Deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a sus haberes mensuales

desde el momento de la omisión hasta que proceda a efectivizar los depósitos de la
suma retenida.

DESPIDO CAUSADO:

La terminación unilateral del contrato por justa causa o despido causado se produce
cuando el empleador finaliza la relación por una falta grave del trabajador. En este caso,
la empresa debe demostrar a través de un proceso disciplinario en qué incurrió el
empleado, que en este caso no tiene derecho a indemnización.

En un despido con justa causa o despido causado el trabajador también puede señalar
la causal de su renuncia y motivar su carta de terminación del contrato, lo que se conoce
como despido indirecto o 'auto despido'. La consecuencia de esta figura es que el
empleador debe pagar la indemnización respectiva

Si el motivo de la terminación del contrato no está demostrado o se vulnera el derecho

al debido proceso se puede hablar de un despido sin justa causa, por ende, el trabajador
puede acudir a una acción de tutela o iniciar un proceso ordinario laboral para que se
obligue al empleador a pagar indemnización.
“La terminación unilateral significa que no existe causa para finalizar el contrato, por lo
cual la ley contempla el pago de una indemnización de perjuicios a cargo de la parte
responsable”, agrega.

Conciliar, la mejor alternativa:

Sin embargo, algunas empresas prefieren terminar el contrato por mutuo acuerdo y no
incurrir en la figura del despido. En estos casos, no hay derecho a la figura de la
indemnización, pero generalmente la empresa propone al empleado saliente un valor
equivalente o superior a la indemnización.

Otra forma es que el empleador propone al trabajador que renuncie voluntariamente y

le garantiza una bonificación que sea equivalente a la indemnización.

De acuerdo con lo expuesto, es conveniente (no obligatorio) conciliar la forma de

terminación del contrato y el pago de la bonificación, de esta manera, se reparan las
diferencias que pudieran presentarse entre las partes.

“Los derechos ciertos e indiscutibles del trabajador no pueden ser materia de

conciliación, no puede haber conciliación sobre el pago de las prestaciones sociales o de
salarios, pero sí se puede acordar el valor de la indemnización o de una bonificación por
retiro”.

Por último, el abogado aconseja dejar un documento como constancia del pacto que
realizaron trabajador y empleador, en el que se propone el retiro voluntario o la
terminación por mutuo acuerdo con pago de bonificación.

Procedimiento legal para el despido causado

Una vez determinada la causa que justifica el despido se cursa comunicación escrita al
trabajador imputándole expresamente que ha incurrido en la causal de despido
justificado que se le indica y concediéndole 6 días naturales para que presente su
descargo si se trata de causas relacionadas con su conducta, o 30 días naturales para
que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia si se trata de causas relacionadas
con su capacidad laboral; al término de dicho plazo y de no haberse desvirtuado los
cargos se cursa comunicación escrita al trabajador dando por terminada la relación
laboral e indicando de modo preciso la causa del despido y la fecha en que se hará
efectiva (Artículos 31-32 del Decreto Supremo N° 003-97-TR).

¿Cuándo procede el despido causado?

Cuando se funda en causas relacionadas con la conducta o la capacidad del trabajador,

que se encuentran expresamente previstas en la ley laboral y estén debidamente
comprobadas: comisión de falta grave, condena penal firme por delito doloso,
inhabilitación del trabajador por tres meses o más para el ejercicio de la actividad que
desempeña en el centro de trabajo, ineptitud sobrevenida o disminución de facultades
para el desempeño de labores, rendimiento deficiente, negativa a someterse a examen
médico legal o convenido esencial para la relación laboral, negativa a cumplir medidas
profilácticas o curativas prescritas para evitar enfermedades o accidentes (Artículos 22º-
28º, y 34º del Decreto Supremo 003-97-TR).

DESPIDO INCAUSADO:
el Tribunal Constitucional ha establecido que mediante un proceso de amparo
procede en este caso la reposición de un trabajador, además en los casos en que
el despido haya sido incausado, esto es, cuando se despide a un trabajador por
voluntad unilateral del empleador, sin mediar causa relacionada con la conducta
o capacidad del trabajador, o fraudulento, cuando se despide al trabajador con
ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la
verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la
imputación de una causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando
se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios
o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el
principio de tipicidad
¿Quiénes tienen derecho a indemnización por despido?

- Todo trabajador que haya excedido el período de prueba y haya sido despedido
arbitrariamente, esto es: sin que el empleador alegue ninguna causa justificante
para su cese o sin que lo acredite en el proceso laboral (Artículos 34º y 38º del
Decreto Supremo 003-97-TR)

¿Quienes no tienen derecho a indemnización por despido?

- No tienen derecho a indemnización por despido quienes hayan sido despedidos

antes del vencimiento del período de prueba y quienes lo fueron por causas
relacionadas con su conducta o capacidad tipificadas en la ley debidamente
comprobadas en el proceso laboral; adicionalmente tampoco tienen derecho a
indemnización los cesados colectivamente por causas objetivas previstas en la
ley laboral (Artículos 22º, 34º, 38º y 46º del Decreto Supremo 003-97-TR).

¿Para despedir a un trabajador en período de prueba es necesario que exista una

causal de despido y darle el derecho de defensa?

- No. El período de prueba es un período legal en el cual el empleador puede

extinguir la relación laboral unilateralmente sin necesidad de que exista una
causal justificante y sin que sea necesario seguir el procedimiento de despido
que señala la ley.

¿Qué hacer si le han despedido sin causa o incausado justificada?

 Lo primero que tiene que hacer es obtener una prueba del despido y de que este
es arbitrario. Aun cuando le hayan despedido con una carta u otro documento
similar, acérquese al Ministerio de Trabajo y solicite una inspección especial de
verificación de despido. Los funcionarios del Ministerio programarán la visita o si
la urgencia lo amerita le entregarán un oficio para la Policía Nacional del Perú para
que sea esta dependencia la que de inmediato constate que se ha producido un
despido.
  Una vez que tenga en su poder la prueba del despido, contrate nuestra asesoría
(a través del formulario que aparece a la derecha de la página). Nosotros
determinaremos si su despido califica como nulo, arbitrario, injustificado o
fraudulento, dado que de ello dependerá si Ud. tiene o no derecho a reposición
en su empleo o a pago de indemnización por despido. Asimismo, podremos
determinar si Ud. se encuentra en el plazo legal para impugnar su despido y cuál
es la vía procesal aplicable (demanda en el fuero laboral o acción de amparo), y
elaboraremos la mejor estrategia para que pueda cobrar la indemnización que le
corresponda o para que se produzca su reposición en su empleo.

¿En qué casos procede la reposición de un trabajador?

Procede ordenar la reposición de un trabajador en los casos de un despido incausado
(a través de un proceso de amparo), nulo (proceso laboral o Amparo) o fraudulento
(proceso de Amparo).

¿Cuándo existe un despido incausado?

Cuando se despide a un trabajador por voluntad unilateral del empleador, sin mediar
causa relacionada con la conducta o capacidad del trabajador.
¿Cómo se calcula la indemnización por despido del trabajador a plazo indeterminado?

La base de cálculo es una remuneración y media que es la indemnización anual. Primero

se determina el tiempo de servicios, y luego en función al récord laboral se hace el
siguiente cálculo:

 Se multiplica 1.5 remuneraciones por el número de años laborados.

 Se divide 1.5 remuneraciones entre 12 y el resultado se multiplica por el número
de meses laborados.
 Se divide 1.5 remuneraciones entre 360 y el resultado se multiplica por el número
de días laborados.
 Se suman los resultados parciales para obtener el resultado total.
 Al resultado total se le aplica el tope de 12 remuneraciones: si la indemnización
que resulta del cálculo es menor o igual a 12 remuneraciones se abona la
 indemnización calculada, si es mayor de 12 remuneraciones se abona sólo 12
remuneraciones (Artículo 38º del Decreto Supremo 003-97-TR).

CONCLUSIONES:

1. El despido incausado y fraudulento produce la indemnización por parte de la patronal

a favor del trabajador.

2. El despido nulo declarado judicialmente, produce la reposición inmediata del

trabajador al centro de trabajo.

3. Se ha establecido que el despido incausado, el despido fraudulento y el despido, nulo

se sustentan en causales diferentes.

4. Se ha establecido que los trabajadores afectados por el despido sustentaban su

reclamo solicitando al mismo tiempo la reposición y la indemnización.

5. Se ha establecido que en los reclamos laborales sobre despido incausado y

fraudulento, los jueces laborales emiten sus sentencias en forma diferencial, provocando
desconcierto y confusión entre los litigantes y letrados patrocinadores