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Reglamentos Internos de
Trabajo y Mantenimiento
del Orden
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Índice
Objetivos
Objetivo 1: Determinar la normatividad jurídico-colombiana encargada de regular
los reglamentos internos de trabajo.
Objetivo 2: Desarrollar los conceptos que guardan mayor relevancia sobre los
reglamentos internos de trabajo.
1 Concepto y Definición
Los “RIT” legalmente hablando encuentran su fundamento en el Articulo 104 del código
sustantivo del trabajo, el cual los define como “el conjunto de normas que determinan
las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestació n
del servicio” , de ahí que se pueda afirmar que estos reglamentos sean considerados, en
la vida práctica, como el manual de convivencia que rige internamente a la empresa en
aspectos propiamente laborales y en cuanto a las relaciones interpersonales de lo s
funcionarios del establecimiento.
obligados a tener un reglamento de trabajo todo empleador que ocupe más de cinco
(5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más de diez (10)
en empresas industriales, o más de veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o
forestales, en empresas mixtas, la obligación de tener un reglamento de trabajo existe
cuando el empleador ocupe más de diez (10) trabajadores”, al respecto se puede ver
que son los números de trabajadores los que determinan la obligatoriedad de la
adopción de este tipo de reglamento, los cuales a su vez se determinan según la clase
de empresa, es decir, si es comercial, industrial, agrícola, ganadera, forestal o mixta, no
obstante, para la adopción de este documento no importa si la empresa está
constituida en forma de S.A.S, S.A, LTDA, E.U, o si son comanditarias, por lo que
entonces debe distinguirse entre “clase de empresa” y “forma de constitución”.
Ahora y ya para finalizar con este acápite, de la norma primeramente citada se puede
mirar, que si bien la clase de empresa determina el número de trabajadores, estos
deben cumplir con un requerimiento fundamental para que surja la obligación de
adoptar un RIT no siendo diferente al carácter permanente de los trabajadores, por lo
que entonces para dilucidar lo mismo debe acudirse al canon 291 del C.S.T, el cual
desarrolla el concepto de permanencia de que trata el artículo 105 del código
sustantivo del trabajo, aduciendo que “se entiende que una empresa tiene carácter
permanente cuando su finalidad es la de desarrollar actividades estables o de larga
duración, cuando menos por un tiempo no inferior a un (1) año” artículo que si bien hace
referencia al carácter de la empresa y no del trabajador por vía de analogía puede
concluirse que por trabajador con carácter permanente es aquel que desarrolle sus
funciones por un periodo de larga duración o como mínimo por el término de un año.
No siendo óbice todo lo anterior, cabe anotar que cuando se da por parte de un
empleador el incumplimiento de esta obligación se expone a serias consecuencias, las
cuales giran desde multas económicas hasta inconvenientes leves, graves o severos
para mantener la disciplina dentro de la empresa.
3 Elaboración
Sobre el particular resulta de vital importancia aseverar que de conformidad con el
artículo 106 del código sustantivo del trabajo “el empleador puede elaborar el
reglamento sin intervención ajena, salvo lo dispuesto en pacto, convención colectiva,
fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores”, de esto es deducible que en principio o
mejor dicho, por regla general, el empleador está plenamente facultado para la
confección del reglamento interno de trabajo, lo cual permite adaptarlo a sus intereses
y a la forma como él quiera que funcione la empresa, empero, es relevante informar
que si el empleador previamente ha convenido con su personal mediante negociación
colectiva, pacto colectivo o en general mediante un acuerdo común y corriente o por
un fallo arbitral, respecto a la elaboración de tan mencionado reglamento, el mismo
podrá hacerse de consuno entre trabajadores y empleador sin problema alguno, puesto
que la ley en ningún momento prohíbe o priva de la posibilidad de hacer el RIT al
personal de la empresa.
Así las cosas, debe anotarse que hasta hace unos pocos años, exactamente hasta el
2010, luego de la elaboración de los reglamentos internos de trabajo, los mismos
debían pasar, antes de entrar en vigencia, por un trámite o procedimiento semi -largo
ante la oficina del trabajo adscrita al ministerio de la protección social, el cual para ese
entonces podía objetarlo y solicitar las modificaciones, correcciones o adiciones que
considerara apropiadas y relevantes para la respectiva aprobación, de ahí, que se
encontraran desde el articulo 116 hasta el 125 del C.S.T todo el procedimiento pertinente
para que el mismo obtuviera la aprobación respectiva y pudiera gozar de plena validez
y aplicabilidad, así pues, el 116 trataba lo referente a la aprobación y su procedimiento,
el 117 a la forma de presentación, el 118 a la investigación, el 120 a la publicación, el 121
a la vigencia, el 122 a la prueba de la publicación, el 123 al plazo para la presentación, el
124 a la revisión y el 125 al procedimiento para la revisión, sin embargo, toda esta
normatividad a partir de la entrada en vigencia de la ley 1429 de 2010 los reglamentos
internos del trabajo ya no necesitarían más de ese procedimiento tan dispendioso y
entorpecedor, por lo que entonces ese documento ya no necesita de la aprobación de
órgano alguno del estado, lo que condujo a que cuando se estime conveniente objetar
el mismo dicha actuación la puedan desplegar -en principio- tanto los órganos
sindicales como los trabajadores no sindicalizados dentro de los 15 días hábiles
siguientes a la notificación del reglamento, claro está, que ello solo podrá objetarse
siempre y cuando los trabajadores inconformes consideren que el RIT violenta los
derechos contenidos en los artículos 106, 108, 111, 112 y/o 113, en ese sentido el canon
17 de la ley 1429 dispone que “(...)la organización sindical, si la hubiere, y los trabajadores
no sindicalizados, podrán solicitar al empleador dentro de los quince (15) días hábiles
siguientes los ajustes que estimen necesarios cuando consideren que sus cláusulas
contravienen los artículos 106, 108, 111, 112 o 113 del Código Sustantivo del Trabajo(...)”,
no obstante, cuando no se llegue a ningún acuerdo el inspector de trabajo será el
encargado de adelantar la investigación del caso y de ser imperioso formulara
objeciones y ordenara al empleador cometer las adiciones, modificaciones o
supresiones pertinentes dentro de los 15 días hábiles siguientes, so pena de incurrir en
multa equivalente a 5 SMLMV.
4 Efectos Jurídicos
La ley laboral establece en su normativa número 107 que el “reglamento hace parte del
contrato individual de trabajo de cada uno de los trabajadores del respectivo
establecimiento, salvo estipulación en contrario, que, sin embargo, sólo puede ser
favorable al trabajador”.
Lo que quiere decir la disposición ya citada es que una vez entra en vigencia el
reglamento interno de trabajo este se adhiere a los contratos que ya se habían firmado
con anterioridad a la fecha de vigencia del mismo, y que a su vez formara un todo con
los contratos laborales que en adelante se sigan firmando, teniendo en cuenta que la
norma da la posibilidad de que las partes contratantes empleado – empleador pacten
lo contrario, es decir, que dicho reglamento no forme una parte inescindible del
contrato, lo cual, según el tipo de contrato y el contenido del reglamento puedan
generar otros efectos distintos.
firme del RIT son de obligatorio cumplimiento para todos aquellos que ejecuten labores
en la empresa, exponiéndose quien infrinja alguna disposición de las allí contenidas a
una sanción bien sea disciplinaria o económica o incluso, según la gravedad de la falta,
a una posible terminación de la relación laboral.
5 Contenido
En lo que respecta a este punto la normatividad colombiana se ha pronunciado de
manera expresa sobre los puntos que deben estar dentro del contenido de los
reglamentos internos de trabajo, por lo que entonces el artículo 108 del código laboral
indica lo que a continuación se transcribe:
9. Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servic ios médicos
que el empleador suministre.
11. Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones,
para prestar los primeros auxilios en caso de accidente.
13. Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres y los menores
de dieciséis (16) años.
14. Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labo res, de
acuerdo con la edad y el sexo de los trabajadores, con miras a conseguir la
mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo.
17. La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del
personal y tramitación de éstos, expresando que el trabajador o los trabajadores
pueden asesorarse del sindicato respectivo.
Ahora y con el fin de lograr una mayor aprehensión de la temática hay unos
lineamientos adicionales que deben ser tenidos en cuenta al momento de la realización
de un documento de esta magnitud para que el mismo quede con un contenido que no
peque ni por exceso ni por defecto, dichas pautas no son otra distintas a:
Ser concreto: pues este estamento en la práctica suele contener una cantidad de
cosas innecesarias que lo único que logran es que el trabajador o empleado no
lo lean, entre otras cosas por cuanto no son visibles y se escriben con una letra
muy pequeñita.
No transcribir los derechos mínimos, ni otras normas que ya en el código laboral
se encuentren plenamente identificadas y descritas, pues entonces, lo que se
estaría haciendo es una reproducción de las normas que descansan en el código
laboral.
Nunca deben contener disposiciones que desmejores los derechos mínimos que
consagra la constitución política y la legislación laboral en favor de los
trabajadores.
Por último se deben plasmar en este reglamento aspectos que la ley laboral no
regule y que contribuyan a un buen y correcto funcionamiento de la empresa.
6 Sanciones
Inicialmente debe establecerse lo que se entiende por sanciones, para lo cual la DRAE
manifiesta que es una “pena que una ley o un reglamento establece para sus
infractores” o que es un “mal dimanado de una culpa o yerro y que es como su castigo
o pena.” en ese sentido y en materia laboral se puede hablar de sanciones disciplinarias
y pecuniarias o económicas, las primeras según el código sustantivo del trabajo pueden
consistir en la suspensión del trabajo y otras que el empleador considere del caso, sin
embargo frente a esto último el articulo111 previene que “Las sanciones disciplinarias no
pueden consistir en penas corporales, ni en medidas lesivas de la dignidad del
trabajador” así pues, las sanciones disciplinarias que quiera implantar la empresa o el
empleador dentro del RIT no pueden ir en contra de la dignidad humana ni de la
integridad física del personal que se tiene al servicio, por otro lado encontramos otro
tipo de sanción, como lo es la económica, la cual consiste en la imposición de multas
dinerarias.
Otro aspecto que se debe tener presente sobre el particular, es que el empleador es el
que decide limitarse en su poder subordinante y entre éste, su potestad disciplinaria, es
decir, que es este mismo quien se impone sus propios límites en su potestad
reglamentaria, claro está, que bajo ninguna circunstancia podrá desconocer las corta
pisas que contempla la constitución y la ley, esto quiere decir que si el empleador en
virtud de dicha facultad quiere distinguir entre faltas leves, graves, gravísima o severas
o cualquier otra clasificación que él quiera dar, puede hacer lo sin problema alguno.
De todo eso que pueda decirse que basta con que el trabajador incumpla una vez algo
establecido como prohibición u obligación en el C.S.T., en el contrato de trabajo o en el
reglamento Interno, para poder despedirlo justificadamente; previa diligencia de descargos.
8 Multas
Las multas son sanciones económicas que pueden atribuirse a un trabajador siempre y
cuando se encuentren dentro del contenido del reglamento de trabajo de la empresa,
esta consiste en un desembolso de dinero que tiene que hacer el trabajador en favor de
la empresa, ello en virtud de la falta cometida por el empleado infractor, sobre estas
sanciones el código laboral establece:
1. Las multas que se prevean, sólo pueden causarse por retrasos o faltas al trabajo sin
excusa suficiente; no puede exceder de la quinta (5a) parte del salario de un (1) día, y su
importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o
regalos para los trabajadores del establecimiento.
3. La imposición de una multa no impide que el empleador prescinda del pago del
salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.”
Sobre esta norma deben hacerse ciertas apreciaciones que permitan caer en una
interpretación correcta de la misma, por lo que entonces, se expresa que:
El empleador puede descontar del sueldo del trabajador las multas que le
impongan, y se entiende que para ese descuento no se necesita autorización del
trabajador puesto que es un descuento permitido por la ley sin que ella
9 Publicación
Con la normatividad actual, articulo 17 de la ley 1429 de 2010, existe la obligatoriedad
para el empleador de publicar en cartelera de la empresa el reglamento interno de
trabajo, debiendo informar, de manera adicional, a los trabajadores mediante circular
interna respecto del contenido de dicho reglamento, solo desde entonces entrará en
vigencia el mismo.
Así mismo el artículo 22 de la Ley 1429 de 2010 indica que la publicación debe realizarse
en 2 copias en carteleras legibles, en 2 sitios distintos, y si además hubiere varios
lugares de trabajo separados, la fijación deberá hacerse en cada uno de ellos.
10 Resumen
Los reglamentos internos de trabajo son muy importantes dentro del seno de la
empresa, por cuanto es la norma que regula sus relaciones internas.
11 Referencias Bibliográficas
www.gerencie.com.
www.actualicese.com.
http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabaj
o.html#1
http://datateca.unad.edu.co/contenidos/107010/107010/multas_en_el_reglame
nto_interno_de_trabajo.html