JUSTIFICACION

La evaluación de desempeño en las organizaciones se da por la necesidad de evaluar el

talento humano buscando alinear y cumplir los objetivos organizacionales propuestos
cada año, para esto es necesario crear medios que permitan realizar procesos medibles
cualitativa y cuantitativamente, constituyéndose en una herramienta de gran utilidad tanto
para la empresa como para las personas que participan del mismo.

El sistema de Evaluación del Desempeño se implementa con la finalidad de planificar el

desarrollo profesional de cada participante, asegurando la productividad y un clima
organizacional orientado hacia el logro de objetivos individuales y empresariales.

Para Distribuidora LAP la evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar
o apreciar el desenvolvimiento de cada individuo en el cargo y su potencial de desarrollo.

Con la evaluación de desempeño la Distribuidora LAP busca determinar el valor del

trabajo de cada empleado en la organización y a la vez permite medir el nivel competitivo
de la empresa ya que con el buen desempeño de los empleados se logra reflejar la
eficiencia y logro de los objetivos de las unidades y de la empresa como un todo.

El propósito del presente Manual es apoyar al trabajador y jefe para facilitar su

aplicabilidad en las tareas y funciones del trabajador, por lo cual este manual ha sido
elaborado mediante una metodología que permita la flexibilidad para su modificación y/o
actualización mediante hojas intercambiables, de acuerdo con las políticas que emita la
empresa.

Este Manual debe ser dado a conocer a todos los funcionarios relacionados con el
proceso, para su apropiación, uso y operación. Las dependencias de la empresa deben
contar con mecanismos que garanticen su adecuada difusión.
 POLÍTICAS Y NORMAS

POLÍTICAS

 El Proceso de Evaluación del Desempeño efectuara en dos periodos: enero a

junio y julio a diciembre.

 Es responsabilidad del jefe de cada área aplicar la evaluación de desempeño

durante los primeros 10 días del mes asignado.

 Los resultados de la evaluación del desempeño serán utilizados en los procesos

de promociones y ascensos del personal de la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

 Cada evaluador deberá recibir capacitación del modelo de evaluación del

desempeño antes de aplicarlo.

 El resultado de cada evaluación debe tener 3 fases: Autoevaluación, evaluación

del jefe inmediato y evaluación de un par.

NORMAS

 El área de Gestión Humana será la responsable de desarrollar el proceso de

Evaluación del Desempeño de los empleados y de dar la asesoría necesaria para
su aplicación a los jefes de cada área.

 La evaluación de desempeño solo se aplicará a personal de planta.

 La evaluación del desempeño de cada empleado será real izada por el jefe
inmediato, en forma objetiva aplicando el formulario de Evaluación del
Desempeño, siguiendo los lineamientos proporcionados por el área de Gestión de
talento humano.

 Los empleados que no estén de acuerdo con su evaluación después de ser

revisada con su jefe inmediato podrán solicitar por escrito una revisión a Gestión
del talento humano dentro de cinco días hábiles a partir del día que efectuó la
evaluación.

 En los casos de ausencia del responsable de la evaluación de los empleados, por

motivo de renuncia, licencia u otra causa no prevista que le impida efectuar las
evaluaciones del personal, será el jefe inmediato superior quien realice las
evaluaciones del desempeño.

 El área de Gestión del talento humano será el responsable de archivar en los

Expedientes de los empleados, los formularios diligenciados en el proceso
de Evaluación del Desempeño y Resultados de la Evaluación del Desempeño por
Empleado.
 DEFINICION DE EVALUCION

La evaluación del desempeño es un sistema que permite conocer cuál es el cumplimiento

de las obligaciones laborales de un empleado. Su importancia es documentar que tan
productivo es un empleado y en qué áreas podrían emprenderse acciones de mejora o en
que labores podría ser más productivo.

BENEFICIOS DEL PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

 Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

 Permite establecer políticas de compensación de acuerdo con el cumplimiento de

logro de objetivos o metas.

 Ayuda a conocer las necesidades de capacitación y desarrollo.

 Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre

posibilidades
 profesionales específicas.

 Permite identificar posibles errores en el diseño del puesto de trabajo, el

desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.

 Se fomenta la comunicación tanto entre compañeros como con los líderes de

procesos.

PARTICIPANTES

En la evaluación de desempeño participa todas personal que tengan relación laboral

directa con la Distribuidora LAP. SAS, formalizada a través de un contrato de prestación
de laboral, en cualquiera de los cargos existentes.

PERIODICIDAD

Este proceso es necesario realizarla dos veces al año, esto para poder definir que
debemos tener en cuenta para el plan de capacitación y evidenciar si los empleados están
desarrollando de manera eficiente sus las labores asignadas.

PROCESO DE EVALUACIÓN

Antes de la evaluación

Definición de criterios y evidencias del desempeño laboral:

En este momento de debe tener establecidos todos los parámetros a evaluar, la población
y las características necesarias además de la recopilación n de datos acordes al proceso.

Es importante tener en cuenta el factor riesgo de todo proceso, y en el caso de la

evaluación de desempeño la resistencia al cambio, el temor, él es tres de la población
objeto de evaluación debe tener siempre un acompañamiento del área de gestión del
talento humano.

Estas evidencias son de tres tipos:

1. Las evidencias del producto son los resultados esperados del trabajo del
Empleado, con sus características de calidad tal como se han convenido al fijar las
contribuciones y metas individuales. Descripción de puesto de trabajo, análisis de
Funciones y planes de trabajo establecidos por la organización.

2. Evidencias de desempeño o comportamiento de empleado directamente

relacionado con la forma como se espera que actúe el empleado al realizar el
trabajo. Cumplimiento de metas, satisfacción del cliente interno y externo, clima
organizacional. Se define en Términos de actitudes, valores o manifestaciones
tales como oportunidad, amabilidad, transparencia.

3. Evidencias de conocimientos y comprensión se refieren a la aplicación de los

conceptos,
4. principios, habilidades y destrezas que le permiten al empleado lograr un
desempeño eficaz en la realización del trabajo. Capacidad de adaptación,
estructura del puesto de trabajo y su relación con las metas de este.

Durante la evaluación (entrevista de evaluación)

En este momento del proceso en DISTRIBUIDORA LAP S.A.S, se desarrolla durante el

periodo que el empleado ejerce sus funciones, partir del momento en que se concretan
los compromisos y hasta el día en que se comuniquen los resultados.

Esta fase comprende las siguientes actividades:

 Realización del seguimiento al desempeño del empleado, asignación de puntaje a

cada actividad.

 Conformación de portafolio de evidencias. Seguimiento a cumplimiento de metas

y estándares del puesto de trabajo.

 Prescribir acciones correctivas.

Después de la evaluación (seguimiento al proceso)

La fase de verificación del cumplimiento de compromisos se realiza al finalizar cada

período de evaluación semestral de conformidad a la programación aprobada. Esta fase
comprende las siguientes actividades:

 Comparar los logros obtenidos contra compromisos adquiridos.

 Valorar los resultados alcanzados por el empleado.

 Realizar la realimentación a cada empleado.

 INTRUMENTOS

FORMATO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

FORMATO DE TRETOALIMENTACION
FORMATO PLAN DE MEJORAMIENTO
 INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS

INSTRUCTIVO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Para utilizar y diligenciar el formato de evaluación es necesario seguir los siguientes

Pasos:

Información general:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado

 Fecha en la que se realiza la evaluación

 Nombre y apellido del evaluador

Indicadores de gestión:

Se identifica los indicadores que se desean evaluar. Definir los indicadores con el
Evaluador de acuerdo con la finalidad asignada a su dependencia y dentro del marco de
las funciones del empleado. Se deben plantear indicadores objetivos y de real evaluación.

Escala de Calificación:

Asignar porcentajes a cada indicador, de acuerdo con la siguiente información:

Marque con una X el grado de consecución, siendo:

Marque con una X el grado de consecución, siendo:

Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento
Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento
Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento
Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento
No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento

Firma del evaluado y del evaluador:

Al terminar de diligenciar el formato de evaluación, el evaluado y el evaluador debe firmar

en el correspondiente espacio asignado.
INSTRUCTIVO ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN

Información general:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado

 Fecha en la que se realiza la evaluación

 Nombre y apellido del evaluador

 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

Escala de Calificación:

 Numero: Se debe enumerar cada uno de los indicadores a evaluar.

 Indicador: Se escribe el indicador que se evaluó.

 Porcentaje obtenido: Se escribe el porcentaje que obtuvo el evaluado en cada

indicador.

 Porcentaje esperado: Se asignan porcentajes a cada actividad, de acuerdo con

la
 meta de cada indicador.

 Comentarios y/o observaciones: Se escribe los comentarios de los resultados

de cada indicador.

 Puntaje total: Se suman todos los porcentajes obtenidos por cada indicador y se
 divide en el número de indicadores, el resultado será el promedio del puntaje
obtenido.

 Fortalezas: Indicar cuales fueron las características en las que presenta mayor
habilidad y destreza.

 Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta mayor
carencia, que aspectos merece acciones correctivas.
INSTRUCTIVO PLAN DE MEJORA

Información general:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado

 Fecha en la que se realiza la evaluación

 Nombre y apellido del evaluador

 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

Descripción:

 Persona o área que requiere plan de mejora: escriba nuevamente el nombre

del evaluado.

 Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta mayor
carencia, que aspectos merece acciones correctivas

 Descripción acción de mejora: Relacione las actividades que usted planteará

como acción de mejora a las debilidades halladas.

 Objetivo(s): Describa brevemente el objetivo que se pretende lograr con la

actividad planteada para mejorar la debilidad.

 Metas(s): Defina la meta a alcanzar identificando la unidad de medida.

 Plazo de ejecución: Determine en plazo en que se espera alcanzar la meta

propuesta, si las actividades sobrepasan una vigencia, debe determinar para cada
año el porcentaje de cumplimiento y en lo posible defina un posible entregable,
que le permita a al evaluador evaluar el nivel de avance de la actividad. Coloque la
fecha de inicio de plan de mejora y al final del proceso coloque la fecha final.

 Responsable(s): Escriba en Cargo y nombre de la persona responsable de

adelantar la actividad.

 Indicador de cumplimiento: en este indicador se debe colocar todos los aspectos

positivos negativos que el evaluado obtuvo durante el plan de mejora y cuál fue el
nivel de cumplimiento.

 Observaciones: Presente comentarios u observaciones que considere

necesarios.

 Firma del evaluado y del evaluador: Al terminar de diligenciar el formato de

evaluación, el evaluado y el evaluador debe firmar y colocar el nombre en el
correspondiente espacio asignado.