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Gestion de Recursos Humanos

Curso 2017 -Secretaria de Extension de la Facultad de Ciencias Economicas UNC

(NO OLVIDAR SER OBSERVADOR PARTICIPANTE


Y
EL METODO DE LOS 21 DIAS)

En la gestion de RRHH es importante tener una actitud critica y refelxiva. Tener como regla no
juzgrme a mi y al otro para estar dispuesto conocer.

Evaluacion de Desempeño

En priemr lugar se tiene que tener en cuenta las herramientas para no caer en una eveluacion
subjetiva basada en la persona y no en el desempeño.

“SE EVALUA EL DESEMPEÑO NO LA PERSONA”

La evelucion es un proseso no se puede ser apresurado con la misma. Los datos mas importantes
estan en el medio del proseso y o en la finalizacion de la evaluacion.

¿Que se evalua?

La comparacion entre lo Esperado/Ideal y lo Logrado/Observado. Evaluar loesperado es complejo


porque parte de interpretaciones, aspiraciones que deben ser cruzadas por el gestor de RRHH con
la infraestructura de la empresa/organizacion , llos detalles cotidianos, las posibilidades reales. Es
importante evitar quedarse en las aspiraciones ideales y mas aduladoras.
Lo logrado son los hechos concretos sin un matiz subjetivo. Son los datos que nos pueden dar una
encuesta, son los hechos.

¿Por que es necesario eveluar?

La evaluacion permite alinear el Comportamiento de los empleados/sujetos con la estratecgia de la


empresa. Por ello es muy importante tener en claro cual es la estrategia y que este bien
comunicada.
De esta manera podemos:
• Detectar las Desviacion de comportamiento que hay en relcion con la estrategia.
• Saber donde se tiene que hacer una capacitacion
• Donde relaizar un Programa de Motivacion , si en los ampleados ineficazes o en los mas
eficazes.
• Generar Politicas de Compensacion.
• Saber si estan faltando recursos para el desempeño.
• Es necesario tener un FeedBack con los que evaluo para que el que le va mal se sienta
contenido y para el que le va bien no se duerma en su buen rendimiento.
• Generar Planes de Carrera , para que tenga un plus mas trabajar alli.
• Corregir los errores que hay en los puestos.

Beneficiados

El Individuo Para comunicar por donde va bien y por donde


va mal. Para esto es importante generar empatia
lo que significa Conocer como comunicarme
correctarmente con ellos.
El Jefe Es el responsable de la Gestion
Empresa La empresa seimpre tienen que estar en proseso
de cresimiento y sujeta a los cambios.

La evalucion de desempeño simpre requiere un trabajo de recorrer el terreno de la empresa. No


puede quedarse en la oficina. Es muyb importante

“VER EL ARBOL Y EL BOSQUE”

Lo Hard y lo Soft

Las evaluciones de desempeño se dividen a dos aspectos los aspectos por un lado los Duros que son
los que llevan mas tiempo en modificarse y constituyen el 70% de la evaluacion; por otro ladoestan
lo Blando que es el 30% y el de mas rapido en ser mejorado.
Estos aspectos pueden variar según la empresa por lo general es asi:

Hard Soft
Judicializacion La Habilidad comunicacionla
Ausentismo (tener en cuenta que el dinero no Trabajo en equipo
implica una reduccion del ausentismo o un
incentivo)
Clima (es la confianza interna de la empresa) motivacion
Bajas / Des`pidos (para el encargado de esto es
importante el manejo de la cara y la preparacion
previa )

Es muy importante saber que una primera y segunda evalucion no puede llevar a una
desvinculacion de un colavorador. Es importante tener en cuenta los siguientes aspectos

“¿QUE ES LO QUE HACE MAL?”


“¿QUE ES LO QUE PUEDE MEJORAR?”
(AMBOS ASPECTOS EN LA MISMA CHARLA)

¿Como realizar la evaluacion ?

TIPS:

Un priemer tip es saber como se evalua uno mismo. Auto-Conocimiento.


Un segundo tip es NO HACER LAS COSAS PORQUE SON MODA.
ELEMENTOS (en orden de prioridad):
1. Elementos Subjetivos: tengo que tener en claro cuales son mis prejucios con respecto a las
personas con las que trabajo. Tanto los prejucios positivos como los negativos.
2. Elementos Objetivos: estoselementos aparecen cuando se responde: ¿Cuales son los
resultados concretos que quiere la empresa?. Aqui entrar en juego los parametros.
3. Mediciones de Desempeño: Esto implica elegir una variable de tres metodos. En general
todos implican las siguientes caracteristicas:
• Hay una evalucion con puntaje (ver
bibligrafia de consulta)
• Lo Bueno es lo normal y el estandar , lo
excelente es cuando supera el 20%.
• Hay un recuento historico.
• Debo elegir los comportamientos y las
personas para evaluar (Mandos Bajos,
Medios o Altos)
• La evalucion debe estar contextualizada con el
tipo de empresa y el tiempo.

Metodos de Evaluacion.

No todos los metodos van dirigidos a los mismos cargos jerarquicos. Es importante poder conocer
como es el equipo y la madurez que tiene. Para esto es importante a realizacion de un Trabajo de
Campo.

Metodologia Basada en el Pasado (para distintos rangos , mejor los bajos)

Este metodo conrresponde a tres formas:

• Escalas de puntuacion : Hacer rangos establecidos en base al rendimiento que se tiene


normalmente. (para la elavoracion de la puntuacion ver buscar Bibligrafia)
• Listas de Verificacion: Este metodod implica darle una lista a la persona (operario,
empleador) , luego la devuelve y se verifica si se la cumplio.
• Metodo de Registro de Acontecimiento: Este es un metodo dialogico que es util en periodos
cortos y con acontecimientos criticos o notables. Es utli para tener una certificacion de
calidad.

Metodologia en Base al Futuro

Esta metodologia es muy usada en paises europeos donde se tiene otras formas de trabajo. El
metodo corresponde a Auto-evaluciones en donde se le pregunta a la persona un a pryeccion de lo
que espera producir en un determinado tiempo..
Tambien aquí podemos incorporar las evaluciones psicologicas pero son competencia exclusiva de
los psicologs y es combeniente hacerla para puestos jerarquicos.

Metodologia de Retroalimentacion

Esta es una metodologia muy utilizada ahora en America Latina pero hay que tener en cuenta que
puede ser problemático su utilizacion si una mirada reflexiva y contextualizada en la empresa.
Esta moetodologia supones que todos se evaluan entre todos de manera anonima siempre que tenga
relacion directa y contacto. Nunca se evalua a una persona que no depende de la otra.

Tips:

• Es entre puestos de dependencia directa y de igual.


• Se deba hacer una muy buena campaña de capacitacion ya que para estos metodos hay que
saber que se quiere medir y cual es la meta
• Lo que se evalua es el Rol
• Esto funciona en empresas que estan ordenadas y tiene trayectoria.
• El fin es estadistico.
• La ganancia que tiene este tipo de evalucion es la creedibilidad cuando se tine confianza y
sobre todo detectaar las desviaciones.

Plan de Evalucion

Para levar adelante una evalucion de desempeño son importante las siguientes tres condiciones:

1. Apoyo de los altos niveles directivos: aquí se tiene que tener un poco de destreza decomo
vender la ED y la confianza que se mantenga con estos niveles.
2. Comprencion de la ED tanto por los superiones como por los subalternos.
3. NO tiene carácter disiplinario: Una ED nunca debe ser hecha para catigar o desvincular
pernsonas, por el contrario esta puede brindar informacion util para estrategias de
Disiplina.

Elementos Fundamenteles
(cronologicamente)

1. Seleccion del metodo de evaluacion del Esto implica trabajo de campo.


prosedimiento.
2. Fijacion de la periodicidad de la evaluacion
3. Entrenamiento para los evaluadores Capacitacion
4. Comunicacion y puesta en marcha del plan
5. Recepcion del formulario de evaluacion
6. Entrevista de evaluacion
7. Informe final de evaluacion Siempre se tiene que informar primero a los
jefes y luego a los colavoradores
8. Retroalimientacion de la informacion
obtenida en la evaluacion
Gestion del Capital Humano

El comportamiento organizacional puede ser resumido en tres tipos ideales que no se dan a medo
de espejo en la realidad.
Son importantes para poder pensar a cual se parece mas la empresa donde trabajo o cual tiene
as fuerza. Estos supuestos estan insertos en el sentido comun de muchas empresas y se piensan
como reales y no como construcciones en determinados contextos.

Supesto Racional-Economico (Tylor 1911)

Este supuesto se basa en la administracion cientifica de Taylor de 1911 en donde la premisa


principal es : “la gente solo actúa en beneficio propio o por interés personal.”, es decir que las
personas siempre intenta sacar una ventaja. El vinculo de esta fora se construye en base a la
DESCONFIANZA. “Las personas hacen lo que lo jefes digan”1
Cada miembro es un engranaje de la empresa y administrado de una forma controlada. El fin es
siempre Maximizar los beneficios y la productividad.

Este sumpuesto ha sido largamente cuestionado pero la idea de maximizar beneficios y la


productividad es algo que se mantiene.

Supuesto Social (Elton 1924 y 1927)

Este supuesto se basa en las toerias de las relaciones humanas en contra de las teorias taylorinas
que ven a la empresa como una maquina. El foco en este caso estan en las relaciones humanas para
esto se tienen en cuenta :

• el ambiente de trabajo (se relaizaron experimentos en donde se relaizaban las mismas


tareas en ambientes distintos . Por ejemplo diferian en la iluminacion )
• el sentimiento de pertenecia
• la organización de la empresariallos roles de liderazgo
• la comunicación
• las necesidades de las personas

Supuesto de la autorealizacion (Maslow 1943)

Maslow desarrollo la teoria de las jeranquias de las nesecidades en donde si relazamos las una
piramide en la base tenemos la nosecidades fisiologicas, luego seguridad , social, estima y en la
punta la autorealizacion. La motivacion en la piramide aumente desde la base hacia la punta.
Esta toeria no hay que verla de manera taxativa pero si es intenresante para organizar una empresa
en base a la motivacion .

Si la necesidad de autorelizacion es lo que se busca esta la dificultad de que son más difíciles de
describir porque son distintas y únicas, y varían además de un individuo a otro.

(en la clase la profesora lo vinculo con el Ikigai https://es.wikipedia.org/wiki/Ikigai de la cultura


japonesa)

1 Un ejemplo de esto en la actualidad son las Pymes


¿Por que es importante la gestiosn del capital humano?

• Facilitar las aportaciones de cada persona a través del valor que agrega en su trabajo.

• Las personas constituyen la Ventaja Competitiva de una organización.

• Las personas son las que determinan el grado de éxito de una organización.

Es relevante preguntarse que implica pensarlo como Recurso o Capital Humano (Tom Peters. Autor
citado por la profesora)

El captial estructural : es intengible, son las reglas basicas, la comunicación en general de las
personas
Capital Relacional: es en basa a cual sea la calidad del vinculo con los agentes externos (cleintes ,
proveedores entre otros)
Capital Humano : es donde residen todas las competencias de las personas.

Capacitacion, entrenamiento y formacion

En relacion a estas acciones que se pueden llevar a cabo en una empresa siempre es relevante
preguntarse que es lo prioritario para la empresa y no dejarse llevar por la “moda” o por lo que
suene mejor. Siempre hay que buscar lo “adecuado”, no lo “mejor”, es decir, que hay que no hay
que dejarse llevar por el deseo sino por la demanda. El presupuesto que majea la empresa es algo
que debe ser tomado en cuenta.

Es central tener en cuenta que “Son acciones para las Personas y para La empresa , NO solo para
las personas”. Lo que diferencia a empresas que porducen un mismo producto hoy es su capital
intelectual y eso es lo que la puede hacer ganar mas2.

Capacitacion

2 Y el Capitalismo Prebendario ...


“La capacitacion implica habilidades, destrezas y conocimientos para la modificacion de una
conducta ”

La modificacion de las conductas llevan un periodo largo de tiempo por lo cual siempre tiene que
estar evaluando todo el proseso (una evaluacion inmediata, una a fin de año y encuestas de
focus gruop). Es muy necesario tener objetivado que es lo que “le quedo” a los
empleados/colaboradores de la capacitacion mas alla de las primeras encuestas que pueden ser
condecendientes por ello las eveluaciones despues de un mayor periodo de tiempo son las que
mas valen.

(NO confundir Capacitacion con Inovacion)

Capacitacion Tradicional Capacitacion por competencias


General Especifica a la competencia a desarrollar
Estructura Rigida Formacion flexible ypersonalizada
Se basa en el saber del instructor Contenidos y estrategia en un entorno flexible
Colaborador es pasivo y memoriza y repite Se rescata el saber del colaborador
Recepcion de informacion El colaborador es activo: analiza e investiga
(aporta su saber)
Capacitacion para un puesto Capacitacion para la empleabilidad
Capacitacion directiva Formacion integral

Formacion

Se trabaja sobre una compatacion espesifica por ejemplo liderazgo. Esto es de manera segmetada a
un grupo donde se quiere trabajar esa competencia o donde se tiene el perfil para desarollarla.
Primero se debe identificar la compatancia con la que se desea trabajar , luego se asegura cual
es la actividad para llevar a cabo la accion y posteriormente se hace el desarrollo.

Las formaciones pueden ser usadas como forma d e compensaciones a ciertos empleados.

Aprendizaje Organizacional

“Proceso mediante el cual las empresas adquieren y crean Informacion/Recurso para adaptarse al
cambio”

Un ejemplo de esto es el cambio de imagen de una empresa como por ejemplo Tarjeta Naranja
que pasa a llamarse Naranja y que implica ciertos cambios al interior de la empresa que tiene
que ser comprendida por todos los empleados.

Entrenamiento

“Adquisicion de conocimientos , habilidaes, capacidades mediente la enseñanza para llevarlos a la


practica ”

Esto se hace muy relevante en actividades como la resposabilidad social empresarial donde si no
son entrenados no lo pueden llevar a cabao y se vuelve una atividad frustrante que por el
contrario tiene que ser estimulante.

Para el entrenamiento NUNCA hay que dar nada por sentado , la persona que majena el proseos
de entrenamiento tiene que revisar que se lo puede llevar a la pratica correctamente.

“OJO CON SALTARSE LOS PASOS QUE YA SE LOS TIENE NATURALIZADO”

(video del libro)

Proceso de Capacitacion y desarrollo en la organización

Primero es importante comunicar el “por que y para que” se lelvan a cabo esta acciones . NO
hay opcion de no comunicar. El desarrollo profecional es siempre un desarrolloo de la
organización , simpre van unidos y deben estar articulados/armonizados. Para esto hay q ue tner
en cuanta la Perspectiva de la empresa y la Perspectiva de wla persona para trabajar en la
mmodificacion.

Despues de una ED puede detectarse donde se nesecita un cambio. La accion formativa que se
quiera llevar tiene que tner en cuenta los siguientes aspectos:

• Fijar unos objetivos estimativos


• Los objetivos no tiene que ser frustrantes ni dificiles de lograr
• Realizar una campaña comunicativa que sensibilize
• Se tiene que saber a que personas se lo va a plicar es importante no dar herramietas a por
ejemplo los lideres negativos que pueda haber dentro de la organización.
• Ver si dentro de la misma organización hay alguna persona que pueda realizarlo.
• Se dbe mantener una continuidad
• El area de RRHH es la que tiene que liderar la capacitacion
• Es imprtante que se tenga el apoyo politico de la organización
• Debe intentarse que las personas se involucren

Son importantes algunos tips sobre como funciona el aprendizaje en el ser humano para poder
armar el espacio y la performace de estas acciones. Por ejemplo si sabemos que se aprende 83%
por la vista y el 50 % de lo que se retiene tiene que ver con lo que se ve y escucha debemos
buscar un espacio bien iluminado con buena acustica asi como tambien un capacitador que sea
dinamico (que no sea aburrido).
Tambien es importante cuestiones simbolicas como la entrega de diplomas por autoridades de la
empresa.

Los puntos de control de estos prosesos son fundamentales por eso hay que definirlos con
anterioridad.

CUADROS
Condiciones para el éxito

Paradigma Viejo Paradigma Nuevo


Formacion basada en la oferta Basada en la demanda
Protagonismo de los metodos de formaciones Liderado por los directories y RRHH
Dirigidos a las personas unicamente Dirigido al colaborador/ Equipos de trabajo
Fuera del puesto de trabajo Vinculados a las funciones
Basada en la transmision de conocimientos Basada en el aprendizaje relacionado a la terea
Estructurada en programas cerrados Basada en las necesidaddes de la organizacion
pasiva activa

Aprendizaje

Algunos aspectos que debemos tener en cuenta en r elacion al aprendizaje son los siguientes:

1. esta compuesto por hablidaddes, destrezas, conocimientso, conductos y velonres. Los


velores son muy importantes en las empresas.
2. Persona Estimuluda es : una persona es la que aplica voluntariamente su disposicion a la
obtencion de un objetivo.
3. Problema que impide el logro de una meta: el problea es una dificultad que no puede ser
resulenta por el sujeto utilizadon las competencias que posee. Para superarlo debe aprender
nuevas competencias.
4. Meta: es el objetivo que se ha percibido como aquello que stisface sus necesidades a si
mismo y a la organización. Sigue la n logica del Estimulo/Motivacion. Para cada necesidad
pueden existir varios objetivos adecuados y su eleccion dependera de la capacidad, de la
experiencia personal y de los oportunidades que porporcione el contexto.

APRENDEMOS:

• 1% Por medio del GUSTO


• 1,5% Por medio del TACTO
• 3,5% Por medio del OLFATO
• 11% Por medio del OIDO
• 83% Por medio de la VISTA

RETENCION

• 10% de lo que se LEE


• 20% de lo que se ESCUCHA
• 30% de lo que se VE
• 50% de lo que se VE Y ESCUCHA
• 70% de lo que se VE, ESCUCHA Y DISCUTE EN EQUIPO
• 90% de lo que se VE, ESCUCHA, DISCUTE YSE REALIZA.

** Hay un estudio que considera que el conocimiento se fija cuando hay una sorpresa

Competencia de los Recursos

“Lo mas dificil en una empresa es el cambio de comportamientos , lo mejor es ir cambiando los
comportamenitos sin que las personas se den cuenta”

Cuando se define un pueto de trabajo se describe las tares qei cumple pero tamnio hay aspectos que
van mas alla de los saberes especificos para cumplir esa tarea, es aquí cuando aparecen las
competencias. (ES MUY IMPORTANTE NO CONFUNDIR FUNCION CON COMPETENCIA)

Las competencias son una elavoracion concetual de Conductas Concretas para poder medir de
manera objetiva.

Las competecias son:

1. Conocimientos (Saberes): conocimientos teoricos o practicos relacionados con determinada


ocupacion.
2. Destrezas/Habilidades (Saber Hacer): relizar con facilidad y precicion las tereasde
ocupacion.
3. Actitudes (Querer Hcer): predisposicion para enfocar el desempeño de las distintas tareas de
una funcion.
4. Aptitudes (Poder Hacer): Capacidad para realizar las ddistintas tereas de una funcion.

La Gestion por Compencia

Implica definir las competencias identificadas dentro de una empresa que permite a las personas
unificar criterios a cerca de las demandas que se harán a las personas para su desempeño. Los
autores que podemos destacar en relacion a esto som Mancleon (1963) y Spencer-Spencer
(competence at work, models for superior performance)

1. Primero es importante concientizar a todos la importancia de trabajar con competencia.


(tarea de comunicación)
2. Se debe realizar un diccionaria de competencias. Este es realizado con los mandos
gerenciales.
3. Se relaizan talleres para identificar las acciones y actividades relevantes

Un aspecto que es importante y que requiere un poco mas de desarrollo es definir un propio
diccionario de competencias . En esta definicion deben participar los niveles genernciales. El
consultor de rrhh tiene que poder traducir lo que quieren los generntes a una conceptualizacion
objtiva y util.

Por ejemplo:

LIDERAZGO:Capacidad para dirigir un grupo de personas fomentando el espíritu de equipo que


se requiere para alcanzar los objetivos definidos.
Nivel 1: Facilita el cambio de opinión a fin de mejorar el desempeño individual y grupal. Toma
decisiones eficaces, oportunas y de impacto en situaciones conflictivas. Es un referente valido aun
fuera de su área.
Nivel 2: Permite y promueve el desarrollo del personal a su cargo. Toma decisiones relacionadas a
su ámbito de trabajo.
Nivel 3: Plantea objetivos s alcanzar y establece prioridades. Asigna tareas a los miembros de su
equipo. Supervisa el rendimiento de cada miembro de su equipo.
Nivel 4: Colabora con sus compañeros. Sus acciones y decisiones responden a requerimiento de
superior inmediato. Promueve alcanzar los objetivos con eficiencia.

• Siempre debemos enunciarlo en positivo


• Son tipos ideales que sirve de herramenta y de modelo, pero siempre los mas importante es
que se mide observando conductas concretas
• Permite ser objetivos en el analisis y con las personas que trabajan en rrhh
• el uso de nivles es según el area o la jerarquia e implican resposabilidades diferentes

Las competencias se dividen en dos Funcionales y Jerarquicas: Funcionales es cuando son definidas
por areas, por eejmplo la compatencia de liderazgo en el area de produccion se tiene en cuanta en
sus distintos nivelees par el sector operativo, mando medios y jefatura. Jerarquicas es cuando tiene
que ver especificamente con el puesto que se ocupa .

Gestion de Incrporacion

Definicion del Puesto

Primero es fundamental para la eficiencia de la organización poder definir objetivamente, ya que


es el organo de infromacion para RRHH. Esta definicion es la base que permite relaizar: El
recultamiento y selección, remuneraciones, planes de carrera, ED y las capacitaciones. Puede
parecer extraño pero muchas empresas contratan empleados que no saben especificamente cual es
su tarea en la organización.

La Definicion del Puesto podemos entenderla compuesta por la Descripcion del Puesto y la
Espesificacion del Puesto.
La despriccion del Puesto es la arquitectura del puesto:
• ¿Que se hace?
• ¿Para que se hace?
• ¿Como se hace?
• ¿Donde se hace?
La espesificacion del puesto es: QUIEN es el mas adecuado para el puesto. En esete sentido se
evalua a la parsona a la que se le va a exigir ciertas actividades. Para esto hay que tener en cuenta
aspecto como el riesgo laboral es Medio, Alto o Bajo; la movilidad , si tienen familiares a cargo,
etc. Por ejemplo , si una persona tiene que trabajar en un lugar que es alto y tiene vertigo , esta
persona no va a ser la adecuada o si tiene que estar todos los meses haciendo viajes largo y
tiene a cargo un familiar que depende de el, esto va aimplicar problemas.
Un caso importante para tener en cuenta son las personas sobrecalificadas para un puesto, ya que
son las mas subsptibles a que se vayan rapidamente cuando consiguen otro puesto.

Cuando no existe una definicion del puesto lo que nescesitamos es datos para elavorar informacion
sobre el puesto. Antes que nada tenemos que conocer la empresa (caminarla, no solo en los
manuales). Hay trres metodos que sirven para investigar sobre los puestos:

1. Observacion activa3 : La obervacion es un metodo que da mucha veracidad de los datos


obtenidos, pero insume una gran cantidad de tiempo. Implica tener que observar a un
empleado relaizar una actividad y anotar todas las acciones que lleva a cabo. Es mas facil

3 La observacion es un metodo que ha tenido y tiene una gran discucion en los ambitos academicos como un metodo
de investigacion . Es relevante destacar que el tipo de observa cion que se plantea es Etologica , es decir, la que se
utiliza en el analisis del comportameinto animal, incluso se podria usar los modelos de etogramas.
Etnograficamente este tipo de observacion que se plantea es pasiva. La observacion participante (activa), desde una
perspectiva etnografica implicaria que el investigador no solamente use el sentido de la vista desde un punto
alejado , sino que participe activamente junto al sujeto , lo cual puede brindar informacion util a trabes de la
escucha. Salvado algunas desventajas que se planean como no poder dialogar y solamente realizarlo con puestos
repetitivos y simples. Algo que se podria apaortar es relaizar una objetivacion del investigador , es decir, tener en
cuenta si los empleados fueron o no informados que estan siendo observados, quien fue el que informo sobre que
iban a estar siendo observados, cual fue el punto fisico que se utilizo para la observacion, entre otros aspectos.
en puesto que realizan una actividad repetitiva. El operario no es molestado
(“sepuestamente”) en su actiividad pero no se puede llegar a tener un dialogo.
2. Cuestionario: el cuestionario puede ser enviado por correo electronico y respondido
facilmente. A diferencia del caso anterior puede ser relaizado para todos los cargos y
puestos de la empresa. Lo negativo estan en la fidelidad de las respuestas, para ellos tiene
que estar bien comunicadp cual es el fin y la importancia de las respuestas. Es importante
una buena elavoracion.
3. Entrevista4: este es el metodo mas costoso en tiempo y en planificacion. Es muy importante
que este preprarada para buscar HECHOS y NO OPINIONES. Los datos que obtenemos
son de primera mano, da posibilidad a un mejor analisis y a la acalracion de dudas.

Es muy relevante tener en cuenta una muy buena planificacion y no dejar baches que impliquen
tener que volver a tener que hacer una nueva investigacion porque falto preguntar algo.

Proseso de Seleccion

Este es un rpseso complejo que lleva una gran cantidad de pasos que deben ser bien planificados.
La planificacion en gran medida va a ser mas o menos dificultosa según la empresa y según
RRHH sea un consultor externo o interno.

1. Detectar una vacante, Revisar la descripcion del puesto y Relevar mas informacion sobre el
mismo:
Los mandos jerarquicos juntos a RRHH detectan y analisan la
nesecidad del puesto que se necesita cubrir, definen la psocicion a
cubrir y los requerimientos. Estos aspectos se trabajan en conjunto
para que sea lo mas adecuado para la empresa.
RRHH debe elegir cual sera los mejores metodos para llevar a cabo
la definicion del puesto y las acciones.
Los mandos jerarquicos son los que hacen la entrevista final y la
desicion. No obstante RRHH se encorga de la comunicion a los que
no quedan en el puesto (Contencion)
• Solicitud de Personal:
1.Fecha de solicitud
2.Área solicitante
3.Nombre del puesto solicitado
4.Motivo de la solicitud: renuncia, promoción,
jubilación, creación de un nuevo puesto
5.Cantidad de personas solicitadas
6.Observaciones
7.Firmas

• Perfil del puesto:


1.Nombre del puesto
2.Ubicación
3.Dependencia jerárquica
4.Misión
5.Funciones y responsabilidades
6.Ambiente de trabajo
7.Relaciones Internas y Externas
8.Estudios requeridos
4 La obserbacion participante puede mediar entre la entrevista y la observacion
9.Competencias
10.Técnicas, equipos, y herramientas a utilizar
11.Remuneración

2. Eleccion del metodo de reclutamiento

Reclutamiento Interno: Este implica que el reclutamiento es con personas que estan dentro
de la misma empresa. Ademas de ser mas economico , es positivo por generar motivacion
en los colavoradores y posibilidad de hacer carrera. Tambien permite homogeneizar la
cultura organizativa y compromiso.
Los aspectos negativos estan vinculados : a que puede generar conflictos de intereses, es
necesario comnicar que el proseso de selección es como si fuera un reclutamiento externo
sin ningun tipo de beneficio etra por ser de la empresa. Tambien solamente algunos
pueden asender y si se utiliza mucho este metodo las jerarquias pueden fosilizarse.

Reclutamiento Externo: El reclutamiento externo es mas costoso y mas lento. Es muy


importante tener en cuenta todos los aspectos vinculados al puesto. Lo psotivo de esta
forma es que permite la incorporacion de un personal motivado con nueva experiencia e
ideas.

3. Definir las fuentes de reclutamiento externo.


Las fuentes por lo general son: Candidatos espontaneos (los que llevan curriculums),
Avisos Clasificados, Informales (por contactos,aqui es importante no cargar al contacto de
la responsabilidad de la contratacion) y los colegios de profecionales. Otros pueden ser:
sidicatos, instituciones educativas, consultoras en RRHH, ect.

Anuncios Clasificados:
• Masivo, rápido y Económico.
• Debe ser cuidadosa su redacción.
• Ser Claro, Coherente y Conciso.
• Llamativo y destacarse sobre los demás
• Selectivo: solo impulse a presentarse a los candidatos que cumplan con el perfil
• El contenido tiene que informar : ¿Quienes Somos? (no necesariemente el nombre , sino el
rubro) ¿Que Buscamos? (lo mas relevante son los aspectos excluyentes, pero sin poner
aspectos subjetivos o el genero ya que pueden traer problemas) ¿Que Ofrecemos? (cosas
que se puedna garantizar y que sean concretas no sirve algo como “buen clima laboral”)
Y ¿Como postularse?
• Algo que se puede hacer es una casilla de mail momentanea para resivir los CV.
• Se puede relaizar una pregunta de cuanto se esera de remunneracion ya que permite
descartar.

4. Cv
El CV puede venir con una carta de presentacion dando respuesta a un anuncio, como
agradecimiento o como una autocandidatura. Es importante no insumir mucho espacio en
esto si es postulante y si es receptor “tratar de ver que me quiere decir el que se postula”.
CV-FUNCIONAL: Es ordenado en base a los trabajos y actividades. Simpre es importante
si uno es postulante no cargarlo de datos inesesarios (como por ejemplo “estudios
primarios” cuando se tiene un titulo universitario o haber relalizado un taller en algo que no
tiene que ver con el empleo).
CV-CRONOLOGICO: Es ordenado de forma cronologica . Este es el mejor para la
persona de RRHH ya que te permite realizar una linea del tiempo con la experiencia
laboral y poder indagar por ejemplo en los periodos donde hay baches en el cual no trabaja
(si el motivo es cuidado de un familiar o una enfermedad son datos para tener en cuenta).
La presentacion de ka experiencia laboral es muy importante principalmente para el
postulante. Lo ideal es qye eb un parrafo de no mas de 5 reglones se pueda mencionar el
nombre de la empresa, a que se dedica la empresa , el mes en que se empezo a trabajar , el
cargo y los logros. Tambien la expectativa del salario es muy util para RRHH.

5. Entrevista
La entrevista es una conversacion formal entre el postulante y la empresa (representada por
RRHH), para obtener informacion que sirva para evaluar la idoneidad para el puesto que
tengal el solicitante. De esta manera es muy importante que la persona de RRHH sepa que
e s la “la cara de la empresa” por este motivo tiene que hacer ejercicios para poder
trasmitir la seguridad.
Para comenzar la exploracion debo partir sabiendo que lo que tengo en el CV y preguntar
sobre su experiencia laboral para ver por donde empieza el posutulante y tratar de indagar
porque eligio comenzar por alli.
Es importante el registro de la emociones , de tonos de voz y los silencios , estos aspectos
deen ser tenidos en cuenta en el momento para poder realizar la indagacion.
Otros tips que podemos tener en cuenta son:
• Historia educativa
• Historia profesional y experiencia laboral
• Historia y composición familiar (esto tanto para saber si es de una familia donde el
trabajo es importante como tambien que hacen para navidad u otras fechas)
• Intereses, motivaciones y preferencias
• Puntos débiles y puntos fuertes
• Nivel de auto critica
• Expectativas laborales y personales futuras
• Expectativas y disponibilidad en relación al trabajo.

Tipos de Entrevista:
• Entrevista no estructurada: El entrevistador hace preguntas no previstas. Habla de temas en
la medida que se presentan. Debilidad: pueden pasarse por alto preguntas indispensables
para conocer la idoneidad del postulante.
• Entrevista estructurada: Marco de preguntas predeterminadas.Se establecen antes que
comienza la entrevista.Debilidad: no permite indagar las respuestas interesantes.
• Entrevista Mixta: Preguntas Estructuradas y no estructuradas

6. Evaluacion del condidato: luego d ella entrevista el especialista en RRHH tiene que
detectar cual es en cada caso las siguientes pruebas posteriores: a) pruebas psicologicas, b)
pruebeas de conocimientos y/o c) pruebas situacionales.

7. Examenes Medicos.

8. Induccion
La induccion consiste en programas para poder familirizar a los nuevos empleados con la
empresa, sus compañeros, sus fuciones, la cultura organizacional y las politicas. Hay una
tendencia en los nuevos empleados a retirase en los primeros mese por no poder adapterse.
La cultura organizacional es “el modo en que se HACEN las cosas” y el “modo en COMO
SE RELACIONAN las personas”. La induccion media entre la cultura organizacional y la
personalidad del individuo ya que la cultura organizacional siempre se incorpora
paulatinamente en las “acciones espontaneas” de los individuos.
La cultura organizacional esta compuesta por:
Valores: Sistema de creencias y valores compartidos que interactúan en la empresa. Reglas
que a menudo son inconcientes y no estan escritas pero que es necesario que la persona
de RRHH las sepa para preveer si la persona ingresante puede adaptarse o no.
Rituales: los rituales aquí son definidoos como actividades cotindianas o no que se
repiten y las cuales son de gran importancia para las personas (sobre todo se nota la
relevancia de estos cuando faltan o no se realizan)
Heroes: especificamente estos son los los lideres “naturales” que tiene la empresa que
no necesariemente es el jefe. Por lo general esto se puede pareciar en la construcciones d e
consenso.
Simbolos: esos son los aspectos mas faciles de induccir ya q que tiene que ver con las
formas en las que s e viste las personas entre otras cosas.

Los programas de induccion se llevan junto a el departamento de RRHH y el supervisor ,la


responsabilidad es de ambos. Se tienen que ir mezclando los aspectos vinculados a la
funcion especifica que va a cumplir con los aspectos anteriormente mencionados: la
descripcion del puesto, la cultura organizacional, la presentacion de los
compañeros/colaboradores y los servicios al personal.
Los efectos de un buen program de induccion tienen que ser : 1. incrementar la
productividad de los empleados, 2. Disminuir los niveles de ansiedad y frustracion y 3.
diminuir el porcentaje de rotacion de personal.

Competencias Conversacionales

Las competencias conversacionales son muy utiles para muchas de las actividades de RRHH. En
primera instancia implica poner en suspenso la nocion de Emisor-Mensaje-Receptor ( en donde
hay una retro alimentacion en base al mensaje del emisor).
El enfoque de la comunicación activa entiende que lo valido no es lo que dice el emisor , sino lo
que finalmente entiende el receptor. De esta fomra el objetivo de trasmitir el mensaje tiene que
ser que el emisor/orador lleve a los demas a tener un mismo punto de vista por medio de la
persuacion. La percepcion del mensaje siempre es subjetiva en base a las nociones y
comprecion del mundo que se tenga.
Cobra relevancia el aspecto emocional que tiene que ver el COMO se dicen las cosas. De lo que
se comunica solo el 7% es verbal, el 38% viene de la entonacion y el 55% de las expreciones
faciales.
Tambien la idea preconcebida que se tenga tanto del emisor como el receptor condiciona la
comunicación.

Para llevar una Comunicacion Activa es importante tener una Escucha Activa que supone tres
actividades : 1. Verificar la Escucha, 2. Compartir Inquietudes e Indagar.

Maximas dirigidas al Emisor:

• Maxima de Cantidad : 1. Haga que su contribución sea todo lo informativa que requiera su
intención comunicativa y 2.Haga que su contribución no sea mas informativa que lo
necesario.
• Maxima de Cualidad: para intentar que la contribucion sea verdadera 1. no diga algo que
crea falso y 2. no diga algo que no tenga pruebas suficientes.
• Maxima de Relevancia: El contenido informativo de su aporte debe relacionarse con el
tema que se esta tratando y ser util.
• Maxima de Modalidad (modo en que se trasmite el mensaje): Para ser claro 1. EVITE la
oscuridad en la exprecion, 2. EVITE la ambigüedad, 3. Sea Breve y 4 . Sea Ordenado.

Bibliografia

WILLIAMS B. WERTHER JR. Y KEITH DAVIS: Administración de Personal y Recursos


Humanos –Mc Graw Hill –1995
DAVI ULRICH: Recursos Humanos Champions –GRANICA -1997
IDALBERTO CHIAVENATO: Administración de personal –Mc Graw Hill –1998
REIG –FERNANDEZ –JAULI: Los Recursos Humanos –Thomson –2003.-
ALVARO DE ALSORENA CAO: 15 pasos para la selección de personal con éxito –PAIDOS-
1996
ALLES, MARTHA: Dirección Estratégica de Recursos Humanos –Gestión por competencias –
GRANICA –2006
ROBBINS STEPHEN -Comportamiento Organizacional –Prince Hall -2004
MEJIAS CRISTINA: Los Talentos del Siglo XXI –Planeta

En el aula se realizo un ejercicio en donde los alumnos foramban un grupo al azar y tenian que
elevorar un concepto de una palabra. En ejercicios como estos pueden saltar aspectos importantes
de donde hay fallas y que nesesitan ser mejorados.