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En la gestion de RRHH es importante tener una actitud critica y refelxiva. Tener como regla no
juzgrme a mi y al otro para estar dispuesto conocer.
Evaluacion de Desempeño
En priemr lugar se tiene que tener en cuenta las herramientas para no caer en una eveluacion
subjetiva basada en la persona y no en el desempeño.
La evelucion es un proseso no se puede ser apresurado con la misma. Los datos mas importantes
estan en el medio del proseso y o en la finalizacion de la evaluacion.
¿Que se evalua?
Beneficiados
Lo Hard y lo Soft
Las evaluciones de desempeño se dividen a dos aspectos los aspectos por un lado los Duros que son
los que llevan mas tiempo en modificarse y constituyen el 70% de la evaluacion; por otro ladoestan
lo Blando que es el 30% y el de mas rapido en ser mejorado.
Estos aspectos pueden variar según la empresa por lo general es asi:
Hard Soft
Judicializacion La Habilidad comunicacionla
Ausentismo (tener en cuenta que el dinero no Trabajo en equipo
implica una reduccion del ausentismo o un
incentivo)
Clima (es la confianza interna de la empresa) motivacion
Bajas / Des`pidos (para el encargado de esto es
importante el manejo de la cara y la preparacion
previa )
Es muy importante saber que una primera y segunda evalucion no puede llevar a una
desvinculacion de un colavorador. Es importante tener en cuenta los siguientes aspectos
TIPS:
Metodos de Evaluacion.
No todos los metodos van dirigidos a los mismos cargos jerarquicos. Es importante poder conocer
como es el equipo y la madurez que tiene. Para esto es importante a realizacion de un Trabajo de
Campo.
Esta metodologia es muy usada en paises europeos donde se tiene otras formas de trabajo. El
metodo corresponde a Auto-evaluciones en donde se le pregunta a la persona un a pryeccion de lo
que espera producir en un determinado tiempo..
Tambien aquí podemos incorporar las evaluciones psicologicas pero son competencia exclusiva de
los psicologs y es combeniente hacerla para puestos jerarquicos.
Metodologia de Retroalimentacion
Esta es una metodologia muy utilizada ahora en America Latina pero hay que tener en cuenta que
puede ser problemático su utilizacion si una mirada reflexiva y contextualizada en la empresa.
Esta moetodologia supones que todos se evaluan entre todos de manera anonima siempre que tenga
relacion directa y contacto. Nunca se evalua a una persona que no depende de la otra.
Tips:
Plan de Evalucion
Para levar adelante una evalucion de desempeño son importante las siguientes tres condiciones:
1. Apoyo de los altos niveles directivos: aquí se tiene que tener un poco de destreza decomo
vender la ED y la confianza que se mantenga con estos niveles.
2. Comprencion de la ED tanto por los superiones como por los subalternos.
3. NO tiene carácter disiplinario: Una ED nunca debe ser hecha para catigar o desvincular
pernsonas, por el contrario esta puede brindar informacion util para estrategias de
Disiplina.
Elementos Fundamenteles
(cronologicamente)
El comportamiento organizacional puede ser resumido en tres tipos ideales que no se dan a medo
de espejo en la realidad.
Son importantes para poder pensar a cual se parece mas la empresa donde trabajo o cual tiene
as fuerza. Estos supuestos estan insertos en el sentido comun de muchas empresas y se piensan
como reales y no como construcciones en determinados contextos.
Este supuesto se basa en las toerias de las relaciones humanas en contra de las teorias taylorinas
que ven a la empresa como una maquina. El foco en este caso estan en las relaciones humanas para
esto se tienen en cuenta :
Maslow desarrollo la teoria de las jeranquias de las nesecidades en donde si relazamos las una
piramide en la base tenemos la nosecidades fisiologicas, luego seguridad , social, estima y en la
punta la autorealizacion. La motivacion en la piramide aumente desde la base hacia la punta.
Esta toeria no hay que verla de manera taxativa pero si es intenresante para organizar una empresa
en base a la motivacion .
Si la necesidad de autorelizacion es lo que se busca esta la dificultad de que son más difíciles de
describir porque son distintas y únicas, y varían además de un individuo a otro.
• Facilitar las aportaciones de cada persona a través del valor que agrega en su trabajo.
• Las personas son las que determinan el grado de éxito de una organización.
Es relevante preguntarse que implica pensarlo como Recurso o Capital Humano (Tom Peters. Autor
citado por la profesora)
El captial estructural : es intengible, son las reglas basicas, la comunicación en general de las
personas
Capital Relacional: es en basa a cual sea la calidad del vinculo con los agentes externos (cleintes ,
proveedores entre otros)
Capital Humano : es donde residen todas las competencias de las personas.
En relacion a estas acciones que se pueden llevar a cabo en una empresa siempre es relevante
preguntarse que es lo prioritario para la empresa y no dejarse llevar por la “moda” o por lo que
suene mejor. Siempre hay que buscar lo “adecuado”, no lo “mejor”, es decir, que hay que no hay
que dejarse llevar por el deseo sino por la demanda. El presupuesto que majea la empresa es algo
que debe ser tomado en cuenta.
Es central tener en cuenta que “Son acciones para las Personas y para La empresa , NO solo para
las personas”. Lo que diferencia a empresas que porducen un mismo producto hoy es su capital
intelectual y eso es lo que la puede hacer ganar mas2.
Capacitacion
La modificacion de las conductas llevan un periodo largo de tiempo por lo cual siempre tiene que
estar evaluando todo el proseso (una evaluacion inmediata, una a fin de año y encuestas de
focus gruop). Es muy necesario tener objetivado que es lo que “le quedo” a los
empleados/colaboradores de la capacitacion mas alla de las primeras encuestas que pueden ser
condecendientes por ello las eveluaciones despues de un mayor periodo de tiempo son las que
mas valen.
Formacion
Se trabaja sobre una compatacion espesifica por ejemplo liderazgo. Esto es de manera segmetada a
un grupo donde se quiere trabajar esa competencia o donde se tiene el perfil para desarollarla.
Primero se debe identificar la compatancia con la que se desea trabajar , luego se asegura cual
es la actividad para llevar a cabo la accion y posteriormente se hace el desarrollo.
Las formaciones pueden ser usadas como forma d e compensaciones a ciertos empleados.
Aprendizaje Organizacional
“Proceso mediante el cual las empresas adquieren y crean Informacion/Recurso para adaptarse al
cambio”
Un ejemplo de esto es el cambio de imagen de una empresa como por ejemplo Tarjeta Naranja
que pasa a llamarse Naranja y que implica ciertos cambios al interior de la empresa que tiene
que ser comprendida por todos los empleados.
Entrenamiento
Esto se hace muy relevante en actividades como la resposabilidad social empresarial donde si no
son entrenados no lo pueden llevar a cabao y se vuelve una atividad frustrante que por el
contrario tiene que ser estimulante.
Para el entrenamiento NUNCA hay que dar nada por sentado , la persona que majena el proseos
de entrenamiento tiene que revisar que se lo puede llevar a la pratica correctamente.
Primero es importante comunicar el “por que y para que” se lelvan a cabo esta acciones . NO
hay opcion de no comunicar. El desarrollo profecional es siempre un desarrolloo de la
organización , simpre van unidos y deben estar articulados/armonizados. Para esto hay q ue tner
en cuanta la Perspectiva de la empresa y la Perspectiva de wla persona para trabajar en la
mmodificacion.
Despues de una ED puede detectarse donde se nesecita un cambio. La accion formativa que se
quiera llevar tiene que tner en cuenta los siguientes aspectos:
Son importantes algunos tips sobre como funciona el aprendizaje en el ser humano para poder
armar el espacio y la performace de estas acciones. Por ejemplo si sabemos que se aprende 83%
por la vista y el 50 % de lo que se retiene tiene que ver con lo que se ve y escucha debemos
buscar un espacio bien iluminado con buena acustica asi como tambien un capacitador que sea
dinamico (que no sea aburrido).
Tambien es importante cuestiones simbolicas como la entrega de diplomas por autoridades de la
empresa.
Los puntos de control de estos prosesos son fundamentales por eso hay que definirlos con
anterioridad.
CUADROS
Condiciones para el éxito
Aprendizaje
Algunos aspectos que debemos tener en cuenta en r elacion al aprendizaje son los siguientes:
APRENDEMOS:
RETENCION
** Hay un estudio que considera que el conocimiento se fija cuando hay una sorpresa
“Lo mas dificil en una empresa es el cambio de comportamientos , lo mejor es ir cambiando los
comportamenitos sin que las personas se den cuenta”
Cuando se define un pueto de trabajo se describe las tares qei cumple pero tamnio hay aspectos que
van mas alla de los saberes especificos para cumplir esa tarea, es aquí cuando aparecen las
competencias. (ES MUY IMPORTANTE NO CONFUNDIR FUNCION CON COMPETENCIA)
Las competencias son una elavoracion concetual de Conductas Concretas para poder medir de
manera objetiva.
Implica definir las competencias identificadas dentro de una empresa que permite a las personas
unificar criterios a cerca de las demandas que se harán a las personas para su desempeño. Los
autores que podemos destacar en relacion a esto som Mancleon (1963) y Spencer-Spencer
(competence at work, models for superior performance)
Un aspecto que es importante y que requiere un poco mas de desarrollo es definir un propio
diccionario de competencias . En esta definicion deben participar los niveles genernciales. El
consultor de rrhh tiene que poder traducir lo que quieren los generntes a una conceptualizacion
objtiva y util.
Por ejemplo:
Las competencias se dividen en dos Funcionales y Jerarquicas: Funcionales es cuando son definidas
por areas, por eejmplo la compatencia de liderazgo en el area de produccion se tiene en cuanta en
sus distintos nivelees par el sector operativo, mando medios y jefatura. Jerarquicas es cuando tiene
que ver especificamente con el puesto que se ocupa .
Gestion de Incrporacion
La Definicion del Puesto podemos entenderla compuesta por la Descripcion del Puesto y la
Espesificacion del Puesto.
La despriccion del Puesto es la arquitectura del puesto:
• ¿Que se hace?
• ¿Para que se hace?
• ¿Como se hace?
• ¿Donde se hace?
La espesificacion del puesto es: QUIEN es el mas adecuado para el puesto. En esete sentido se
evalua a la parsona a la que se le va a exigir ciertas actividades. Para esto hay que tener en cuenta
aspecto como el riesgo laboral es Medio, Alto o Bajo; la movilidad , si tienen familiares a cargo,
etc. Por ejemplo , si una persona tiene que trabajar en un lugar que es alto y tiene vertigo , esta
persona no va a ser la adecuada o si tiene que estar todos los meses haciendo viajes largo y
tiene a cargo un familiar que depende de el, esto va aimplicar problemas.
Un caso importante para tener en cuenta son las personas sobrecalificadas para un puesto, ya que
son las mas subsptibles a que se vayan rapidamente cuando consiguen otro puesto.
Cuando no existe una definicion del puesto lo que nescesitamos es datos para elavorar informacion
sobre el puesto. Antes que nada tenemos que conocer la empresa (caminarla, no solo en los
manuales). Hay trres metodos que sirven para investigar sobre los puestos:
3 La observacion es un metodo que ha tenido y tiene una gran discucion en los ambitos academicos como un metodo
de investigacion . Es relevante destacar que el tipo de observa cion que se plantea es Etologica , es decir, la que se
utiliza en el analisis del comportameinto animal, incluso se podria usar los modelos de etogramas.
Etnograficamente este tipo de observacion que se plantea es pasiva. La observacion participante (activa), desde una
perspectiva etnografica implicaria que el investigador no solamente use el sentido de la vista desde un punto
alejado , sino que participe activamente junto al sujeto , lo cual puede brindar informacion util a trabes de la
escucha. Salvado algunas desventajas que se planean como no poder dialogar y solamente realizarlo con puestos
repetitivos y simples. Algo que se podria apaortar es relaizar una objetivacion del investigador , es decir, tener en
cuenta si los empleados fueron o no informados que estan siendo observados, quien fue el que informo sobre que
iban a estar siendo observados, cual fue el punto fisico que se utilizo para la observacion, entre otros aspectos.
en puesto que realizan una actividad repetitiva. El operario no es molestado
(“sepuestamente”) en su actiividad pero no se puede llegar a tener un dialogo.
2. Cuestionario: el cuestionario puede ser enviado por correo electronico y respondido
facilmente. A diferencia del caso anterior puede ser relaizado para todos los cargos y
puestos de la empresa. Lo negativo estan en la fidelidad de las respuestas, para ellos tiene
que estar bien comunicadp cual es el fin y la importancia de las respuestas. Es importante
una buena elavoracion.
3. Entrevista4: este es el metodo mas costoso en tiempo y en planificacion. Es muy importante
que este preprarada para buscar HECHOS y NO OPINIONES. Los datos que obtenemos
son de primera mano, da posibilidad a un mejor analisis y a la acalracion de dudas.
Es muy relevante tener en cuenta una muy buena planificacion y no dejar baches que impliquen
tener que volver a tener que hacer una nueva investigacion porque falto preguntar algo.
Proseso de Seleccion
Este es un rpseso complejo que lleva una gran cantidad de pasos que deben ser bien planificados.
La planificacion en gran medida va a ser mas o menos dificultosa según la empresa y según
RRHH sea un consultor externo o interno.
1. Detectar una vacante, Revisar la descripcion del puesto y Relevar mas informacion sobre el
mismo:
Los mandos jerarquicos juntos a RRHH detectan y analisan la
nesecidad del puesto que se necesita cubrir, definen la psocicion a
cubrir y los requerimientos. Estos aspectos se trabajan en conjunto
para que sea lo mas adecuado para la empresa.
RRHH debe elegir cual sera los mejores metodos para llevar a cabo
la definicion del puesto y las acciones.
Los mandos jerarquicos son los que hacen la entrevista final y la
desicion. No obstante RRHH se encorga de la comunicion a los que
no quedan en el puesto (Contencion)
• Solicitud de Personal:
1.Fecha de solicitud
2.Área solicitante
3.Nombre del puesto solicitado
4.Motivo de la solicitud: renuncia, promoción,
jubilación, creación de un nuevo puesto
5.Cantidad de personas solicitadas
6.Observaciones
7.Firmas
Reclutamiento Interno: Este implica que el reclutamiento es con personas que estan dentro
de la misma empresa. Ademas de ser mas economico , es positivo por generar motivacion
en los colavoradores y posibilidad de hacer carrera. Tambien permite homogeneizar la
cultura organizativa y compromiso.
Los aspectos negativos estan vinculados : a que puede generar conflictos de intereses, es
necesario comnicar que el proseso de selección es como si fuera un reclutamiento externo
sin ningun tipo de beneficio etra por ser de la empresa. Tambien solamente algunos
pueden asender y si se utiliza mucho este metodo las jerarquias pueden fosilizarse.
Anuncios Clasificados:
• Masivo, rápido y Económico.
• Debe ser cuidadosa su redacción.
• Ser Claro, Coherente y Conciso.
• Llamativo y destacarse sobre los demás
• Selectivo: solo impulse a presentarse a los candidatos que cumplan con el perfil
• El contenido tiene que informar : ¿Quienes Somos? (no necesariemente el nombre , sino el
rubro) ¿Que Buscamos? (lo mas relevante son los aspectos excluyentes, pero sin poner
aspectos subjetivos o el genero ya que pueden traer problemas) ¿Que Ofrecemos? (cosas
que se puedna garantizar y que sean concretas no sirve algo como “buen clima laboral”)
Y ¿Como postularse?
• Algo que se puede hacer es una casilla de mail momentanea para resivir los CV.
• Se puede relaizar una pregunta de cuanto se esera de remunneracion ya que permite
descartar.
4. Cv
El CV puede venir con una carta de presentacion dando respuesta a un anuncio, como
agradecimiento o como una autocandidatura. Es importante no insumir mucho espacio en
esto si es postulante y si es receptor “tratar de ver que me quiere decir el que se postula”.
CV-FUNCIONAL: Es ordenado en base a los trabajos y actividades. Simpre es importante
si uno es postulante no cargarlo de datos inesesarios (como por ejemplo “estudios
primarios” cuando se tiene un titulo universitario o haber relalizado un taller en algo que no
tiene que ver con el empleo).
CV-CRONOLOGICO: Es ordenado de forma cronologica . Este es el mejor para la
persona de RRHH ya que te permite realizar una linea del tiempo con la experiencia
laboral y poder indagar por ejemplo en los periodos donde hay baches en el cual no trabaja
(si el motivo es cuidado de un familiar o una enfermedad son datos para tener en cuenta).
La presentacion de ka experiencia laboral es muy importante principalmente para el
postulante. Lo ideal es qye eb un parrafo de no mas de 5 reglones se pueda mencionar el
nombre de la empresa, a que se dedica la empresa , el mes en que se empezo a trabajar , el
cargo y los logros. Tambien la expectativa del salario es muy util para RRHH.
5. Entrevista
La entrevista es una conversacion formal entre el postulante y la empresa (representada por
RRHH), para obtener informacion que sirva para evaluar la idoneidad para el puesto que
tengal el solicitante. De esta manera es muy importante que la persona de RRHH sepa que
e s la “la cara de la empresa” por este motivo tiene que hacer ejercicios para poder
trasmitir la seguridad.
Para comenzar la exploracion debo partir sabiendo que lo que tengo en el CV y preguntar
sobre su experiencia laboral para ver por donde empieza el posutulante y tratar de indagar
porque eligio comenzar por alli.
Es importante el registro de la emociones , de tonos de voz y los silencios , estos aspectos
deen ser tenidos en cuenta en el momento para poder realizar la indagacion.
Otros tips que podemos tener en cuenta son:
• Historia educativa
• Historia profesional y experiencia laboral
• Historia y composición familiar (esto tanto para saber si es de una familia donde el
trabajo es importante como tambien que hacen para navidad u otras fechas)
• Intereses, motivaciones y preferencias
• Puntos débiles y puntos fuertes
• Nivel de auto critica
• Expectativas laborales y personales futuras
• Expectativas y disponibilidad en relación al trabajo.
Tipos de Entrevista:
• Entrevista no estructurada: El entrevistador hace preguntas no previstas. Habla de temas en
la medida que se presentan. Debilidad: pueden pasarse por alto preguntas indispensables
para conocer la idoneidad del postulante.
• Entrevista estructurada: Marco de preguntas predeterminadas.Se establecen antes que
comienza la entrevista.Debilidad: no permite indagar las respuestas interesantes.
• Entrevista Mixta: Preguntas Estructuradas y no estructuradas
6. Evaluacion del condidato: luego d ella entrevista el especialista en RRHH tiene que
detectar cual es en cada caso las siguientes pruebas posteriores: a) pruebas psicologicas, b)
pruebeas de conocimientos y/o c) pruebas situacionales.
7. Examenes Medicos.
8. Induccion
La induccion consiste en programas para poder familirizar a los nuevos empleados con la
empresa, sus compañeros, sus fuciones, la cultura organizacional y las politicas. Hay una
tendencia en los nuevos empleados a retirase en los primeros mese por no poder adapterse.
La cultura organizacional es “el modo en que se HACEN las cosas” y el “modo en COMO
SE RELACIONAN las personas”. La induccion media entre la cultura organizacional y la
personalidad del individuo ya que la cultura organizacional siempre se incorpora
paulatinamente en las “acciones espontaneas” de los individuos.
La cultura organizacional esta compuesta por:
Valores: Sistema de creencias y valores compartidos que interactúan en la empresa. Reglas
que a menudo son inconcientes y no estan escritas pero que es necesario que la persona
de RRHH las sepa para preveer si la persona ingresante puede adaptarse o no.
Rituales: los rituales aquí son definidoos como actividades cotindianas o no que se
repiten y las cuales son de gran importancia para las personas (sobre todo se nota la
relevancia de estos cuando faltan o no se realizan)
Heroes: especificamente estos son los los lideres “naturales” que tiene la empresa que
no necesariemente es el jefe. Por lo general esto se puede pareciar en la construcciones d e
consenso.
Simbolos: esos son los aspectos mas faciles de induccir ya q que tiene que ver con las
formas en las que s e viste las personas entre otras cosas.
Competencias Conversacionales
Las competencias conversacionales son muy utiles para muchas de las actividades de RRHH. En
primera instancia implica poner en suspenso la nocion de Emisor-Mensaje-Receptor ( en donde
hay una retro alimentacion en base al mensaje del emisor).
El enfoque de la comunicación activa entiende que lo valido no es lo que dice el emisor , sino lo
que finalmente entiende el receptor. De esta fomra el objetivo de trasmitir el mensaje tiene que
ser que el emisor/orador lleve a los demas a tener un mismo punto de vista por medio de la
persuacion. La percepcion del mensaje siempre es subjetiva en base a las nociones y
comprecion del mundo que se tenga.
Cobra relevancia el aspecto emocional que tiene que ver el COMO se dicen las cosas. De lo que
se comunica solo el 7% es verbal, el 38% viene de la entonacion y el 55% de las expreciones
faciales.
Tambien la idea preconcebida que se tenga tanto del emisor como el receptor condiciona la
comunicación.
Para llevar una Comunicacion Activa es importante tener una Escucha Activa que supone tres
actividades : 1. Verificar la Escucha, 2. Compartir Inquietudes e Indagar.
• Maxima de Cantidad : 1. Haga que su contribución sea todo lo informativa que requiera su
intención comunicativa y 2.Haga que su contribución no sea mas informativa que lo
necesario.
• Maxima de Cualidad: para intentar que la contribucion sea verdadera 1. no diga algo que
crea falso y 2. no diga algo que no tenga pruebas suficientes.
• Maxima de Relevancia: El contenido informativo de su aporte debe relacionarse con el
tema que se esta tratando y ser util.
• Maxima de Modalidad (modo en que se trasmite el mensaje): Para ser claro 1. EVITE la
oscuridad en la exprecion, 2. EVITE la ambigüedad, 3. Sea Breve y 4 . Sea Ordenado.
Bibliografia
En el aula se realizo un ejercicio en donde los alumnos foramban un grupo al azar y tenian que
elevorar un concepto de una palabra. En ejercicios como estos pueden saltar aspectos importantes
de donde hay fallas y que nesesitan ser mejorados.