INFORME GERENCIAL DE LOS RESULTADOS DE LA SIMULACION REALIZADA

EN LA EMPRESA LAP

MARY LUZ NARANJO PALMA

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGÍA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

BARRANQUILLA

2019

INFORME GERENCIAL
OBJETIVO GENERAL

Dar a conocer la información obtenida de la puesta en marcha del manual de evaluación

de desempeño por competencias en la Distribuidora LAP, para determinar el valor del
trabajo desplegado por el empleado en la organización y para la toma de decisiones de
parte de la administración.

Objetivos específicos:

 Efectuar la medición del potencial humano en el desarrollo de sus tareas.

 Detectar necesidades y programar actividades de capacitación y desarrollo.
 Establecer políticas de promoción, ascensos y rotaciones adecuadas.
 Validar los procesos de selección y asignación de personal.
 Actualizar las descripciones de los puestos

RESULTADOS OBTENIDOS

La implementación de la prueba del proceso de Evaluación de Desempeño en la

Distribuidora LAP, el cual se evalúa el desempeño de tres empleados del área comercial;
los candidatos seleccionados son:
Por medio del método de administración por objetivos, se evaluó el cumplimiento de
logros y metas a partir de los cargos específicos. Se analizaron los objetivos de
desempeño, objetivos de desarrollo y la descripción de la situación de cada cargo
desempeñado
Los colaboradores en conjunto con los evaluadores establecieron objetivos de
desempeño deseables, con el fin de que los empleados participen de la toma de
decisiones esto permite que ellos se sientan motivados para lograr esos objetivos que
ellos mismos trazaron o formularon y midan o supervisen su propio progreso.

Los resultados de esta evaluación son los siguientes:

 Compromiso por parte de los empleados para lograr los objetivos trazados en los
diferentes cargos
 Se fijaron metas alcanzables y medibles en tiempo razonable.
 Se entendió que estas actividades tienen muchos beneficios tanto para cargos a
evaluar, como para la administración como mecanismo de mejorar día a día.
 Se analizaron los perfiles de cada uno de los cargos para poder evaluar y comparar
con los resultados que cada uno llevaba hasta la fecha.
CONCLUSIONES CUALITATIVAS Y CUANTITATIVAS

Como conclusiones finales a este informe tenemos los siguientes:

 Se logró establecer que para las reuniones de seguimiento se seguiría un

cronograma de trabajo en el cual se realizara de manera periódica monitorear los
avances de cada uno.

 Se verifico la gestión del área y el desempeño de los colaboradores que se nos

permitió consolidar la reorientación a partir de la evaluación de objetivos y metas,
las cuales podrán verse afectadas por circunstancias externas que se escapan de
control del colaborador.

 Dentro de los compromisos adquiridos, como parte primordial para el cumplimiento

de las metas esta la intervención directa de los jefes directos de cada uno de los
empleados, para que las metas sean alcanzables, y de esta manera ayudar a
mejorar el ambiente laboral.

 Se detectaron las falencias de cada uno de los empleados analizados, así como
las necesidades de formación por falta de conocimientos o habilidades que
impiden el logro de las metas fijadas.

 Se fijaron nuevos objetivos

CONCLUSION
En esta evaluación se tomó como participantes a 3 empleados del área comercial de la
distribuidora en la compararon los objetivos del puesto con los que en realidad se
deberían tener con el fin verificar la gestión del área y el desempeño de los colaboradores
,consolidar la reorientación del área a partir de la evaluación de objetivos y metas,
también permitió determinar los compromisos adquiridos por parte de los empleados y
así lograr que metas sean alcanzables y Se detectaron las falencias de cada uno de los
empleados analizados, así como las necesidades de formación.

RECOMENDACIONES FINALES

Para alcanzar los nuevos objetivos los empleados deberán asumir los compromisos
adquiridos y deberán realizar retroalimentación positiva en el caso de encontrar acciones
que permitan evidenciar el avance del área y gestión proactiva del colaborador.

Se recomienda implementar el manual de evaluación de desempeño por competencial al

100% de la empresa para así tener una visión más clara y objetiva de cómo se encuentra
y tomar las mejores decisiones en cuanto a la parte del capital humano.

También se deberá seguir motivando a los empleados a realizarse de manera consiente

las autoevaluaciones para que de esta manera ellos lleven un autocontrol y seguimiento
de las metas propuesta y cumplir con los compromisos pactados.