ELABORACIÓN DE PERFILES OCUPACIONALES MEDIANTE RASGOS Y COMPETENCIAS,

ELEMENTOS Y TÉCNICAS DEL DISEÑO DE PUESTOS

¿QUÉ ES EL PERFIL PROFESIONAL?

El perfil profesional describe en términos de competencia, los conocimientos técnicos,

habilidades, destrezas y actitudes que deben tener los trabajadores expertos en una
determinada ocupación. El cumplimiento de estas condiciones, son observables de manera
directa en el desempeño de un trabajo.

Es elaborado con la participación activa del sector productivo, siendo el referente para la
información que se debe recoger sobre conocimientos, capacidades, habilidades, actitudes y
valores que debe reunir un trabajador para el ejercicio de su profesión, que contrastado con el
desempeño real de los individuos, permite calificarles o no como competentes y determinar su
grado de adecuación a la ocupación. Estas características les permiten a las personas adaptarse
a los cambios tecnológicos y organizacionales que puedan producirse a lo largo de su vida
laboral.

Es un documento que expresa las competencias en una lógica productiva, convirtiéndose en un

referente para la elaboración del currículo y guía para el proceso formativo.

¿CÓMO SE ELABORA UN PERFIL PROFESIONAL?

Dependiendo de la metodología aplicada varían los formatos de presentación, pero lo esencial

es que evidencie las competencias y capacidades necesarias para un desempeño eficiente en
una determinada ocupación.

Podemos utilizar como referente de formato para la elaboración de perfiles, los que se
encuentran en el Catálogo de Familias Profesionales.

Para proceder a elaborar Perfiles Profesionales, se inicia con la identificación de la familia

profesional o sector económico en el que se ubica la ocupación en cuestión.

Si la decisión de definir un perfil corresponde a una instancia pública por ejemplo un Gobierno
Regional, una Dirección Regional de Educación, etc. lo aconsejable es que la selección del sector
sea estratégica para el desarrollo regional, local y nacional.

Si la decisión corresponde a una empresa, debería pasar primero por una selección de la
ocupación con funciones críticas dentro del proceso productivo.
¿CUÁLES SON LOS PASOS PARA ELABORAR UN PERFIL PROFESIONAL?

Podemos diferenciar tres momentos en la elaboración de un perfil: Pasos previos, proceso de

elaboración y pasos posteriores a los procesos de elaboración.

1. Pasos Previos: Ubicar la familia profesional, definir la ocupación y el título profesional.

2. Proceso de elaboración: En el primer módulo de la guía hemos planteado dos

metodologías para elaborar perfiles profesionales y/o ocupacionales, podemos elegir
la metodología que más se adecúe a nuestros intereses, por ejemplo, si se trata de una
empresa o área productiva, sería conveniente utilizar el análisis funcional, a fin de
definir la cadena productiva o las funciones básicas de las áreas empresariales; si se
trata de una ocupación dentro de una familia, podemos utilizar la metodología DACUM.

Cualquiera sea la metodología elegida para elaborar perfiles, tendremos como

producto un mapa o árbol funcional, con funciones desagregadas hasta la unidad más
pequeña posible (criterio de realización o desempeño) o un cartel de responsabilidades
desagregadas en tareas correspondientes a una ocupación determinada.

Lo óptimo es usar ambas metodologías porque son complementarias; esto nos trae
como ventaja que por un lado tendremos el panorama general de la ocupación, es decir
el mapa funcional, que nos muestra la cadena productiva en una relación de funciones
y sub funciones.

3. Pasos posteriores al proceso de elaboración: Una vez recogidos todos los elementos
del proceso de elaboración, se complementa la información sobre la evolución
previsible de la ocupación, la descripción del dominio profesional, con la participación
de los expertos talleristas.

Se conforman de grupos de expertos ya sea como mesas técnicas o como equipos de

especialistas para hacer válido el proceso de recojo de la información. Si no se cuenta
 con los profesionales, técnicos, trabajadores y representantes de los que demandan los
servicios de esa ocupación, el perfil no es válido.

¿CUÁLES SON LOS ELEMENTOS DEL PERFIL PROFESIONAL?

Los elementos que conforman un perfil profesional son los siguientes:

1. Familia Profesional: Conjunto de ocupaciones relacionadas entre sí con características
de trabajo similares, que a su vez exigen conocimientos, habilidades y actitudes
análogas o similares.

2. Título Profesional: Nombre de la profesión reconocido y registrado en el Catálogo

Nacional de Títulos y Certificaciones.

3. Nivel de Competencia: Grado de autonomía y responsabilidad que tiene un trabajador

en el desempeño de su función, desde el nivel operativo directo hasta la gerencia o
dirección; generalmente está estrechamente ligada a su formación (superior, medio,
básico u operativo.

4. Competencia General: Expresa en forma sintética y concisa el quehacer profesional, en

términos de las competencias laborales requeridas para la ejecución de las funciones
propias de una profesión.

5. Capacidades Profesionales: Expresan los conocimientos y habilidades característicos de

la profesión, señalando especialmente los que no son directamente observables en la
ejecución del trabajo, así como los que tiene que ver con la respuesta a las
contingencias, la organización del trabajo, la cooperación, comunicación,
responsabilidad y autonomía.

6. Unidades de Competencia: Describen los requerimientos de calificación más precisos

que debe demostrar una persona en el cumplimiento de determinados procesos y
 funciones, correspondientes a una profesión según los estándares de calidad esperados
y definidos por el sector productivo. Deben tener valor y significado en el empleo y
enmarcar las funciones propias del quehacer profesional de un puesto de trabajo.

7. Realizaciones profesionales o elementos de competencia: Son las actividades que se

realizan, en el marco de una Unidad de Competencia y que están expresadas en
términos de resultado o logro. Describen lo que las personas deben ser capaces de hacer
en situaciones de trabajo. El conjunto de realizaciones constituye una Unidad de
Competencia.

8. Criterios de realización o criterios de desempeño: El criterio de realización identifica las

tareas claves propias de cada realización. Permite verificar si el profesional alcanza o no
el resultado descrito. Constituyen una guía para la evaluación de la competencia. Cada
una de las realizaciones implica un conjunto de criterios de realización que permite
evaluar las funciones descritas en ella.

9. Evolución previsible de la profesión o Evolución de la Competencia Profesional: El

avance de la tecnología, la globalización de la economía y los cambios en las estructuras
organizativas, definen de alguna manera el derrotero que deben tener las ocupaciones
o profesiones técnicas, las mismas que deben responder a las condiciones laborales
presentes y venideras, de allí la importancia de mantener un continuo contacto con el
sector productivo, con la finalidad de evitar un desfase entre lo formativo y lo
productivo.

10. Dominio Profesional: Es una descripción del campo de aplicación de las realizaciones
profesionales, describe los recursos y medios necesarios en la ejecución de las
actividades inherentes a cada unidad de competencia profesional. El dominio se define
por los siguientes elementos:

 Medios de producción.
 Productos y/o resultados del trabajo.
 Procesos, métodos y procedimientos.
 Información: naturaleza, tipo y soportes.
RASGOS Y COMPETENCIAS

El perfil por competencias está formado por las habilidades y conocimientos que se requieren
para desempeñar un puesto de trabajo, así como los comportamientos y actitudes que tienen
las personas con el mayor desempeño dentro de sus puestos de trabajo.

Un perfil de competencias puede responder a qué hace, cómo se hace eso y para qué se hace,
teniendo en cuenta lo que se necesita para el puesto, las condiciones y la cultura de la empresa.
En base a todo esto es en lo que se construye un buen perfil de competencias que sin duda
conseguirá un mayor rendimiento dentro de la empresa en base a buenas elecciones.

Para que una persona pueda llevar a cabo los comportamientos incluidos en las competencias
que conforman el perfil de exigencias del puesto es preciso que en ella estén presentes una serie
de componentes:

 Saber (conocimientos): El conjunto de conocimientos.

 Saber hacer (habilidades / destrezas): que la persona sea capaz de aplicar los
conocimientos que posee a la solución de los problemas que le plantea su trabajo.
 Saber estar (actitudes / intereses): que los comportamientos se ajusten a las normas y
reglas de la organización.
 Querer hacer (motivación): si un trabajador comprueba que sus esfuerzos por
conseguir una utilización más eficaz del tiempo no se valoran puede llegar a decidir que
no merece la pena esforzarse por hacerlo.
 Poder hacer (medios y recursos): se trata de que la persona disponga de los medios y
recursos necesarios para llevar a cabo los comportamientos incluidos en la
competencia.

Debemos distinguir a su vez entre competencias profesionales y competencias personales; la

combinación de ambas nos lleva a la eficiencia profesional. Esto nos sirve para explicar cómo
haríamos un perfil de competencias para buscar a un trabajador para un puesto determinado.

Esta es una de las máximas diferencias que se introduce en un modelo de gestión por
competencias; antes, se seleccionaba a las personas por sus competencias profesionales
únicamente, es decir por (aptitudes); ahora y afortunadamente, hay que introducir las
competencias personales, es decir (actitudes).
TÉCNICAS DEL DISEÑO DE PUESTOS

Los puestos constituyen el vínculo entre los individuos y la organización, para ello los
especialistas en personal deben no solo obtener y mantener una fuerza de trabajo idónea sino
también poseer una comprensión profunda de los diseños de puestos.

El diseño del puesto requiere elementos organizativos relacionados con la eficiencia,

ambientales (habilidades, disponibilidad de los empleados y entorno social) y conductuales
(autonomía y responsabilidad, variedad, identificación y significado de la tarea y
retroalimentación), considerados por el diseñador para crear ocupaciones que sean productivas
y satisfactorias.

Cuando hay serias deficiencias en el diseño, se presentan fenómenos como rotación del
personal, ausentismo, quejas, protestas, etc. Debe destacarse que las funciones del diseño de
puestos repercuten en toda la organización. Lo más difícil es encontrar un punto de equilibrio
entre los elementos conductuales y la eficiencia.

Para lograrlo se deben tener en cuenta los siguientes elementos:

1. La productividad y la especialización: A medida que un puesto se hace más

especializado, sube también la productividad, hasta que elementos conductuales como
el tedio hacen que se suspendan los avances de productividad. Por lo tanto se podría
aumentar la productividad si se reduce la especialización.

2. La satisfacción y la especialización: Cuando se alcanza un alto nivel de especialización,

la satisfacción tiende a disminuir debido a la falta de autonomía, variedad e
identificación con la tarea, incluso la productividad puede ascender solo si las ventajas
de la especialización sobrepasan las desventajas de la falta de satisfacción.

3. Aprendizaje y especialización: Cuando un trabajo es altamente especializado disminuye

la necesidad de aprender, es decir que se requiere menos tiempo para aprender a
desempeñar un trabajo especializado.

4. Rotación y especialización: Aunque un trabajo súper especializado se aprende en

menor tiempo, los niveles de satisfacción son bajos, esto puede conducir a una alta tasa
de rotación. Cuando esto ocurre, un nuevo diseño del puesto, con más atención en estos
aspectos conductuales, puede reducirlas.
TÉCNICAS PARA UN NUEVO DISEÑO DE PUESTOS

El punto de interés en el nuevo diseño de puestos es si debe tener más especialización o no.
Para determinar esto, el análisis y la experimentación constituyen los únicos medios:

 Especialización insuficiente: Cuando los especialistas en personal consideran que los

puestos no se encuentran suficientemente especializados, proceden a la simplificación
de las labores. Las tareas de un puesto pueden dividirse en dos puestos. Las tareas que
no resultan esenciales se eliminan con el fin de diseñar puestos que incluyan menos
tareas. El riesgo de esto es el aburrimiento del empleado, problema que se da con más
frecuencia a mayor grado de preparación académica.

 Especialización excesiva: Existen puestos de trabajos monótonos, rutinarios y

repetitivos que no ofrecen oportunidades de logro, reconocimiento social,
enriquecimiento psicológico y otras fuentes de satisfacción.

Para incrementar la calidad del entorno laboral de estas personas, los departamentos de
personal emplean técnicas como:

 La rotación de labores: Rompe la monotonía del trabajo muy especializado porque

requiere el uso de habilidades diferentes. Los puestos no cambian, son los empleados
los que rotan y que se hacen más competentes para el desempeño de varias labores.

 La inclusión de nuevas tareas: Se desarrollan nuevas tareas en un puesto reduciendo

la monotonía y apela a una gama más amplia de habilidades del empleado.

 El enriquecimiento del puesto: Incrementa los niveles de responsabilidad, autonomía

y control.