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la vida y las acciones de otra persona” (Schallenberg, 2004, p. 21). Este fenómeno
presenta la particularidad de que es un conflicto asimétrico entre las dos partes, donde
la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del
y actitudes resulta de muy difícil objetivación (Leymann, 1996). Se puede observar que
el concepto de violencia va más allá de la agresión física e incluye otras conductas que
intimidan a quien las sufre (Góngora, Labera y Rivas, 2002). Las consecuencias del
mobbing pueden ser de distinta naturaleza y afectar a varios ámbitos. Sus consecuencias
son muy próximas a la patología originada por el estrés, pero con una especial
incidencia de la patología de tipo social (González, 2000). Así, de acuerdo con Piñuel
y Zabala (2001), “causa enormes sufrimientos a las personas que lo padecen y merma
Según Shuster (1996, citado por González, 2000), es una de las experiencias más
devastadoras que puede sufrir el ser humano en situaciones sociales ordinarias, ya que se
trata de “ser objeto de agresión por los miembros del propio grupo social” (p. 25). Las
Se conoce que la violencia laboral es una patología universal que preocupa a gobiernos y
atraviesa las fronteras, los contextos de trabajo y los grupos profesionales. La violencia en
el lugar de trabajo – que durante mucho tiempo ha sido una cuestión “olvidada” – ha
mismo tiempo, la violencia en el lugar de trabajo aparece como una amenaza grave, y a
La regulación normativa
bastante tiempo por la ley. Así, entre otros preceptos pertinentes, del Código Sustantivo del
Siguientes:
Art 57-5 Es obligación del empleador “Guardar absoluto respeto a la dignidad personal
Art 59-9 Está prohibido al empleador “Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o
Decreto 2351 de 1965, art. 7, establece como justa causa de despido: “Todo acto de
sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los
compañeros de trabajo”.
Y es justa causa de retiro del trabajador: “Todo acto de violencia, malos tratamientos o
familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes,
éste”.
A su turno del Código Disciplinario Único (Ley 734 de 2002), puede ser pertinente citar,
Conforme al artículo 33-7, es derecho del servidor público: “Recibir tratamiento cortés con
El artículo 34-8, contempla como deber del servidor público: “Tratar con respeto,
imparcialidad y rectitud a las personas con que tenga relación por razón del servicio”.
de la violencia en el trabajo o del acoso laboral, de modo que mal puede decirse que
desconocerse que su expedición resulta útil, en cuanto expresa la voluntad del estado de
Por medio de la Ley 1010 de 2006, el Congreso de Colombia, adoptó medidas para
relaciones de trabajo. La ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las
diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en
general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus
actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública. Son bienes
entiende por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un
trabajo, o inducir la renuncia del mismo. En este contexto, el acoso laboral puede darse,
1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad
física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda
expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la
intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral
familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de
labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado.
Por tanto, de acuerdo con la Ley, se presume que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o
con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus
social;
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya
opiniones de trabajo;
cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la
legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de
laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la
cumplimiento de la labor;
para pedirlos;
n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso,
En los demás casos no enumerados, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del
caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral. Excepcionalmente
un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal
la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.
La citada Ley además de precisar estas conductas, contempla unas medidas preventivas y
conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa
de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los
reglamentos de trabajo.
2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con
competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros
empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral
mobbing. Mediante sentencia T-362 de 200050 establece que “las persecuciones laborales
constituyen una clara violación a gozar de un trabajo en condiciones dignas y justas”; y por
condiciones dignas y justas ha entendido el respeto al artículo 25 del Código Sustantivo de Trabajo:
“Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional
mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos
establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la
maternidad y al trabajador menor de edad.” Además, dicho artículo advierte que “La ley, los
Mediante un gran número de sentencias, la Corte Constitucional ha reiterado este punto y ha hecho
énfasis en que es urgente una protección efectiva para los trabajadores que se encuentren en un
determinado momento bajo este tipo de acoso. Incluso antes de la expedición de la ley 1010 de
2006 la Corte ya había sentado algún tipo de precedente sobre la importancia del respeto a la
dignidad humana dentro del contexto laboral como veremos posteriormente. Después de la
expedición de la ley 1010 la Corte, mediante Sentencia T-881 de 200652 hace un análisis más
detallado del acoso laboral citando autores como Heinz Leymann y refiriéndose a legislaciones que
han adoptado el tema del acoso laboral como prioridad en su agenda legislativa, dando así paso a
la inclusión de un tema al que, aunque ha existido siempre, nunca antes se le había dado visibilidad
y por el que hay mucho que trabajar en muchos países del mundo.
T-265/16 Acoso sexual en el trabajo es violatorio del Derecho Internacional de los Derechos
Humanos
La Sala Sexta de Revisión de tutelas de la Corte Constitucional dejó sin efectos dos fallos de la
al Derecho Internacional de los Derechos Humanos. El pronunciamiento fue hecho al conceder una
acción de tutela a la señora a quien el Ministerio Público había negado su participación porque no
era la quejosa y porque consideró que “la falta disciplinaria investigada no constituye violaciones
del Derecho Internacional de los Derechos Humanos, ni del Derecho Internacional Humanitario”.
Acoso sexual
Frecuentemente tiende a pensarse que el mobbing consiste en una persecución sexual y cuando se
habla de acoso laboral las personas tienden a relacionarlo con este tipo de conductas. Sin embargo
el acoso sexual no es más que una manifestación del mobbing que ya hemos analizado. Este
comportamiento, sin embargo, puede ser evaluado como una conducta independiente ya que
constituye una infracción penal. La definición del acoso sexual la trae la Real Academia de la
Lengua como “el que tiene por objeto obtener los favores sexuales de una persona cuando quien lo
realiza se halla en posición de superioridad respecto de quien lo sufre”. Para que se configure el
acoso sexual se requiere de ciertos elementos como por ejemplo que dicha conducta sea (i)
indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma. Como vemos, este
requisito imprime un elemento subjetivo y es la voluntad de la víctima. Para ella debe ser algo que
sucede sin mediar su consentimiento o voluntad. (ii) Que la negativa de la persona al sometimiento
de esa conducta de parte de sus superiores, subordinados o compañeros se utilice de forma implícita
o explícita para una decisión que tenga efectos sobre el acceso, continuación, formación, salario o
ascenso relativos a la actividad profesional. (iii) Que la conducta cree un entorno laboral
intimidatorio, hostil o humillante para la persona objeto del acoso, afectando la actividad laboral
de la persona. (iv) Que constituya una actitud que vulnere derechos fundamentales del acosado tales
como la igualdad de trato y no discriminación y la dignidad humana. Esta conducta libidinosa debe
afectados con este tipo de conductas son por ejemplo la integridad de la persona (artículo 1
Declaración Americana sobre los Derechos y Deberes del Hombre), el derecho a la protección de
También se encuentran violados los derechos a la integridad física, síquica y moral, la prohibición
de someter a alguien a tratos crueles, inhumanos y degradantes así como los derechos a la honra y
la libertad, todos ellos establecidos en el Pacto de San José de Costa Rica y el Pacto Internacional
Una de las formas de prevenir el acoso sexual en la empresa es por medio de convenciones
colectivas de trabajo, mediante las cuales se pueden establecer mecanismos de protección hacia las
personas víctimas del acoso laboral. Veremos entonces algunas clasificaciones que ha otorgado
El acoso sexual de intercambio: es aquel que implica la condición del favor sexual a cambio de una
aceptar los requerimientos, bien sea para mantener su trabajo, o para ascender en el mismo.
El acoso sexual ambiental: es aquel en el que el acoso no es deseado por la persona destinataria y
suficientemente grave para producir un contexto laboral negativo, humillante, intimidatorio y hostil
comentarios dirigidos a la condición sexual del o la trabajadora; peticiones de favores sexuales que
por la legislación nacional, artículo 210A del Código Penal Colombiano como un delito, del cual
se derivan consecuencias como la pena de prisión o la multa. Sin embargo, por ser este un fenómeno
que ataca sobre todo a las mujeres, es importante realizar un estudio con perspectiva de género que
nos permita evaluar de manera más amplia y más acorde con el ordenamiento jurídico actual, tanto
nacional como internacional, las implicaciones de este tipo de situaciones en los lugares de trabajo.
En conclusión, se considera que la Ley 1257 de 2008 otorga elementos esenciales en la protección
de la mujer que deberían ser extensivos a todas las personas que sufran acoso en el lugar de trabajo,.
En la Ley 1010 de 2006, como vimos, se confieren elementos nuevos en el contexto de la Ley 1010,
la cual debe ser leía e interpretada de conformidad con estas disposiciones sobre la prevención y
sanción de la violencia contra la mujer, es decir, en caso de que la violencia en el lugar de trabajo
recaiga sobre una mujer, debe entenderse que no importa el tipo de vínculo laboral, puede dirigirse
dañosa.
Atendiendo las recientes denuncias de acoso sexual de actores, periodistas y políticos, entre otros,
resulta oportuno cuestionarse si estas conductas más allá del tipo penal, tienen alguna regulación
en materia laboral toda vez que pueden surgir en escenarios donde está presente el elemento de la
subordinación.
En Colombia solo se reguló el acoso laboral en el 2006 con la Ley 1010. En ese momento el
causar algún “ultraje en la dignidad humana”; es decir, toda persona vinculada por contrato de
trabajo que vea afectada su dignidad, tiene cómo proteger sus derechos invocando los 19 artículos
No obstante, si se analiza la norma, quedan muchos vacíos respecto de si se está protegiendo a las
víctimas del acoso laboral o si se están generando espacios donde la víctima no logra la protección
de sus derechos. La norma no es clara cuando dispone cuál es el procedimiento para presentar una
queja de acoso laboral, cómo se investiga o quien puede hacerlo, y en ese sentido se desincentiva a
la víctima para que presente quejas que mejoren los ambientes laborales.
La Ley 1010 no tiene tipificada la conducta de “acoso sexual” desde una perspectiva laboral. En su
artículo 2 se hace una breve mención de modalidades de acoso que al ser “persistentes y
embargo, el artículo séptimo que establece las conductas que “constituyen acoso laboral” no
describe qué conductas de acoso sexual en un ambiente laboral pueden ser investigadas o
sancionadas por autoridades laborales. Es más, esta es una conducta que debe ser denunciada por
de oficio como sucede en otras ramas del derecho. Así las cosas, es evidente que no existe una
norma clara, desde la perspectiva laboral, que proteja al trabajador ante conductas de acoso laboral
Nuevamente quedamos limitados, pues el tema no es claro desde una perspectiva jurídico laboral.
Existen dos opciones: presentar la queja ante el Ministerio de Trabajo quien solo podrá iniciar una
procedimiento express según lo señalado en el artículo 13, debe resolver de fondo situaciones que
La Resolución 2646 de 2008 del Ministerio de la Protección Social dispone que una de las medidas
“preventivas y correctivas” del acoso laboral es la conformación del Comité de Convivencia el cual
debe establecer un procedimiento interno que prevenga las conductas de acoso; sin embargo, esto
supone una responsabilidad para quienes componen el comité y surgen incertidumbres como: ¿es
capaz la víctima de denunciar a su victimario frente a sus compañeros de trabajo?, ¿qué pasa si el
victimario hace parte del comité?, ¿el comité tiene facultades técnicas y profesionales para enfrentar
Cabe aclarar que este es un análisis de acoso laboral sexual desde una perspectiva jurídico laboral,
y aunque es claro que la víctima siempre puede acudir directamente a la Fiscalía a presentar la
denuncia, en el campo laboral quedan muchas dudas pues la norma es limitada y poco
que tolera dichas situaciones. Tal vez es por esto que las quejas de acoso laboral sexual no son