Universidad

Licenciado: Manuel Antonio Elias Chaj

Mariano Gálvez de Guatemala
DERECHO DE TRABAJO Y
PROCESAL DE TRABAJO
DERECHO INDIVIDUAL DE
TRABAJO
 1. El Derecho del Trabajo
a. Definición.
 Doctrina: Es el conjunto de principios, normas e instituciones jurídicas que tiene por objeto regular las
relaciones entre Patrono y Trabajador, derivadas de la actividad laboral prestada en condiciones de
subordinación y dependencia a cambio de una retribución.
 Código de Trabajo artículo 1: El derecho de trabajo regula los derechos y obligaciones de patronos y
trabajadores, con ocasión del trabajo, y crea instituciones para resolver sus conflictos.
b. Principios: (considerandos del C. T.)
• Derecho Tutelar de los Trabajadores: a) titularidad sustantiva y titularidad procesal. Art. 12 C.T. y 106
Const.
• Constituye un mínimo de Garantias Sociales.
• Es Necesario e imperativo.
• Es realista y objetivo.
• Es una rama del derecho Público.
• Es hondamente democrático.
c. Características Ideológicas.
 (considerandos del Código de Trabajo).

d. Reglas de Interpretación.
 Principio de la norma más favorable al trabajador: Este principio determina que en caso de duda debe
interpretarse a favor del trabajador. (17 CT. 106 Const)
 Principio de Justicia Social: La aplicación de este principio tiene por objeto concientizar al juzgador
respecto a su actuación, que el interés social prevalece sobre el particular.
 Principio de Equidad: Cuando se hace referencia a la equidad, nos estamos refiriendo a casos
particulares.
 Principio de la irrenunciabilidad de derechos: Constituyen un mínimo de garantías las cuales NO se
pueden renunciar. (literal b, cuarto considerando CT; 12 CT; 106 Consti. )
 Principio de la Buena Fé: Es decir que la buena fé de las partes, debería de ser un elemento natural de
la relación laboral y del proceso de Ordinario de Trabajo. (20, b CT).
 Principio de la Igualdad en el Trabajo: Consiste en que a igual trabajo, prestado en igualdad de
condiciones y antigüedad, corresponde el mismo salario. (89 CT; 4 Consti.)
 Principio del Rendimiento: Entendido como el mecanismo de estimular económicamente al trabajador
por su mayor producción.
e. Antecedentes Históricos.
 Algunos tratadistas lo remontan incluso al código de Hammurabi, en Babilonia en los años 1950 antes de Cristo.
 División Histórica:4 etapas
1. Comunismo Primitivo: el cual se distingue por las características propias del comunismo.
2. Esclavitud: En virtud que cuando la misma ocurre, el trabajo era ya objeto de Apropiación, es decir, que el
trabajo se prestaba para el Amo sin que hubiera ningún derecho para el esclavo, el esclavo como ejecutor del
trabajo no era considerado como persona o como sujeto, sino era calificado como objeto.
3. Feudalismo: etapa que se particulariza porque el hombre rompe las cadenas de la esclavitud y se ciñe las de la
Servidumbre, es decir marca su incorporación a la tierra o dicho en otras palabras, deja de ser esclavo para
convertirse en Siervo, desaparece el amo y surge el señor Feudal. Se marca más el elemento retributivo, pues
además de la protección física se le daba al siervo lo necesario para sobrevivir, a cambio de su trabajo.
4. Capitalismo: Es un modo de producción que tiene las siguientes características:
5. Propicia la separación del trabajador de los medios de producción.
6. La apropiación privada del producto del trabajo por parte de los propietarios de los medios de producción, hace
surgir los conceptos de trabajador y empleador.
7. El trabajador recibe un salario como pago de su fuerza de trabajo.
8. El motor de todo el sistema es la extracción de plusvalía y la obtención del máximo beneficio individual del
capitalista.
9. La producción y distribución del producto, se regula a través de la juego de la oferta y la demanda.
10. La sociedad tiende a dividirse en dos grandes sectores: Propietarios y desposeídos.
 2. El Derecho Individual del Trabajo:
a. Definición: Aquel que tiene por contenido principal la regulación de las relaciones laborales entre
patrono y trabajador, bajo condiciones de su subordinación y dependencia, sin incluir las relaciones
y negociaciones colectivas de trabajo.
b. Naturaleza:
La naturaleza jurídica del Trabajo, en el Derecho Guatemalteco, se ubica dentro de la rama del
Derecho Público, porque está destinado a regular el derecho de las mayorías o sea de la mayor parte
de la sociedad constituida por los trabajadores.
Teorías de la naturaleza:
 Teoría Privatista
 Teoría Publicista.
 Teoría dualista
c. Fines.
Ser tutelar de los derechos del trabajador.
Resolver los problemas que con motivo de su aplicación surjan de las relaciones laborales.
d. El trabajador.
 Doctrina: Dicho concepto lo entendemos como toda persona que trabaja y por ende realiza una labor o
actividad socialmente útil, obteniendo a cambio un beneficio económico.
 Art. 3 CT: es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales, o de ambos
géneros, en virtud de un contrato o relación de trabajo.

e. El patrono:
 Doctrina: Patrono es la persona física o jurídica que ocupa a uno o varios trabajadores dependientes y en cuyo
interés o para cuyos fines éstos prestan su servicio.
 Art. 2: Es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o más trabajadores o en virtud de un
contrato o relación de trabajo.
 3. El Contrato Individual de Trabajo:
a. Definición.
 Doctrina: Cualquiera que fuera su denominación, cuando una persona se obliga a prestar servicios en
relación de dependencia, durante un período determinado o indeterminado, en forma permanente,
transitoria o accidental a cambio de un salario.

 Art. 18 Código de Trabajo: Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el vinculo
económico jurídico, mediante el que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono),
sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y
dirección inmediata o delegada de ésa última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma.
b. Elementos.
 Esenciales:
1. Capacidad: Capacidad que se tiene para asumir relaciones jurídicas determinadas, sea para contraer
derechos y obligaciones.
2. Consentimiento: es la manifestación de aceptación, es permisible que incluso en la contratación ese
consentimiento puede ser tácito, representado en una actitud de hecho, sometimiento a las condiciones
impuestas por el empleador.
3. Objeto: Constituido por la materia o asunto que motiva el acto jurídico, siendo un objeto, determinado,
posible y lícito.
4. Causa. Consiste en la producción y la reproducción de utilidades apara el patrono, y el salario y forma
de subsistencia para el trabajador.

 Formales: Que son las modalidades que exige la ley para su validez. Art. 39, 31 CT.

 Naturales: Aquellos que deben de tenerse por incorporados o incluidos al contrato aún cuando las partes
no se hayan manifestado al respecto, como la buena fe.

 Accidentales: que son aquellos que aunque no se establecen expresamente en el contrato no causa su
nulidad.
c. Características.
 Consensual: por perfecciones con el simple consentimiento de las partes.
 Bilateral o sinalagmático: En virtud que por el mismo las partes contraen derechos y obligaciones
recíprocas.
 Oneroso: por el carácter lucrativo de ambas partes.
 Nominado o típico: por tener una ubicación y una denominación en la gama o clasificación de
contratos.
 Es principal: pues subsiste y se perfecciona por si mismo.
 Es no solemne: al grado de poderse celebrar en forma verbal.
 ES tracto o cumplimiento sucesivo, en virtud que el trabajo se fundamenta en la continuidad del
mismo.
 Es conmutativo: toda vez que al celebrarse el contrato se estipula el monto de la contraprestación o
salario.
 Aleatorio: puede en algunos casos ser aleatorio, que se da enaquellos casos en donde el salario no
es fijado de antemano, sino que el mismo va a depender de la producción generado por el
trabajador.
 Verbal o escrito: dependiendo de la clase de contrato de que se trate. (27, 28 CT)
 Individual o colectivo: Dependiendo de la calidad del sujeto contratante de parte de los trabajadores.
(18-28 y 38 CT)
d. Clasificación.
 Por su duración o forma de celebración, los contratos pueden ser:

• Por el plazo: Por tiempo indefinido o a indeterminado (26, 81 Y 82 ct)

y contrato a plazo fijo o a termino (25 literal b ct); Por obra determinada

• Por la forma: Verbal (27 CT y escrito 28 CT)

 4. Derechos, Obligaciones y Prohibiciones de los Trabajadores y de los Patronos. 67
CT.
 Obligaciones de los Patronos: Además de las contenidas en otros artículos del código de Trabajo,
en sus reglamentos y en las leyes de previsión social, son obligaciones de los patronos: Art. 61 CT.

 Prohibición a los patronos: Artículo 62 CT.

 Obligaciones de los trabajadores: Artículo 63 CT.

 Prohibición de los trabajadores: Artículo 64 CT.

 5. Jornadas de Trabajo: 116 CT.
a. Definición.
 Doctrina: ES la permanencia en el centro de trabajo o al tiempo empleado por el trabajador en la
realización de determinada actividad económica encomendada al mismo por el correspondiente
patrono.
b. Clasificación.
 Por su duración:
1. Jornada Ordinaria: Se entiende por jornada ordinaria de trabajo, aquella que se lleva a cabo dentro de
los límites establecidos por la ley. (102 C. 116, 117 ct) o fijada por las partes, siempre que no exceda de
8 horas diarias ni de cuarenta y cuatro horas a la semana en jornada diurna; de siete horas horas diarias
ni de cuarenta y dos a la semana en jornada Mixta y de seis horas diarias ni de treinta y seis horas a la
semana en jornada nocturna; jornada continua que se desarrolla siempre dentro del límite legalmente
establecido, pero sin interrupción, para lo cual la misma ley.
2. Jornada Extraordinaria: Se denomina así al tiempo laborado por el trabajador fuera de la jornada
ordinaria de trabajo.
3. y Suplementaria.
c. Descansos semanales.
 Definición descanso: Se denomina así, al lapso o período de tiempo en que se interrumpe o
cesa temporalmente la actividad laboral del trabajador, como consecuencia de la ejecución
continuada del trabajo y que puede ser por determinación de la ley, por costumbre o por
convenio entre las partes.

 Descansos semanales: Constituido por un día de descanso después de una semana de

trabajo, comúnmente conocido como el séptimo.
d. Días de asueto, de feriado y vacaciones.
 Dias de asueto: son los contenidos en el artículo 127 CT.

 Días de feriado: se otorga el día de la festividad de la localidad.

 Vacaciones: Es conformado por el lapso de tiempo de descanso que tiene derecho el trabajador
después de un año continuo de trabajo o l a parte proporcional del mismo
 cuando por cualesquiera razón se termina la relación de trabajo. Siendo irrenunciables, no son
susceptibles de compensación económica y únicamente pueden ser fraccionadas en dos etapas.
(133 y 136 CT)
 6. El Salario:
a. Definición:
 Doctrina: El salario es la contraprestación total que el trabajador recibe obligatoriamente por la
prestación de su fuerza de trabajo al patrono, pagada total o parcialmente en efectivo o en especie” y
al decirse total, es porque no puede hacerse disminución al salario convenido o establecido por la ley,
lo cual puede interpretarse:
 Artículo 88 CT: Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del
cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo vigente viene entre ambos.
b. Denominaciones.
 Sueldo
 Estipendio
 Emolumento
 Derechos
 Honorarios
 Jornal
 Retribución
 Remuneración.
c. Clasificación.
 Por la forma de pagar el servicio prestado: (literal a) art´. 88 CT)
1. Por unidad de tiempo
2. Por unidad de obra
3. Por participación en las utilidades.

 Por la forma de percepción o pago:

1. Por jornal, diario, semana, quincena, mes e incluso anual (aguinaldo, bono 14)

 Por el origen: convencional, legal, judicial.

 Por la naturaleza de los beneficios: En dinero, en utilidades, mixto

 Por el modo de integrarse: Puede ser comisiones, propinas, salario con premios.

 Por la manera de ser fijados: Máximo, familiar mínimo. En Guatemala únicamente aplica el
mínimo.
d. Prestaciones laborales.
 Definición: Son los beneficios complementarios al sueldo que las dependencias del
sector otorgan a sus trabajadores, pudiendo ser estas de carácter económico y
sociocultural, derivado de las relaciones laborales y contractuales.
Entre las prestaciones que todo patrono debe cumplir se encuentra: Bonificación
incentivo, Aguinaldo, Bonificación anual para trabajadores del sector público y
privado, vacaciones, período pre y post natal, hora de lactancia.
 7. La Suspensión de los Contratos de Trabajo: (65 CT)
a. Definición.
 (De mesquita): Define la suspensión como la separación temporal del trabajador de sus
actividades profesionales, con la consecuente pérdida de los derechos inherentes al
ejercicio del cargo o de s función.

 Art. 65 CT.: Hay suspensión de los contratos de trabajo, cuando una o las dos partes que
forman la relación laboral deja o dejan de cumplir parcial o totalmente, durante un
tiempo, alguna de sus respectivas obligaciones fundamentales (prestación del trabajo y
pago del salario), sin que por ello terminen dichos contratos ni se extingan los derechos
y obligaciones que emanen de los mismos.
 b. Clases de suspensión:

 Individual parcial: Cuando afecta a una relación de trabajo y las dos partes dejar de cumplir
sus obligaciones fundamentales.
 Individual total: cuando afecta a una relación de trabajo y las dos partes dejan de cumplir
sus obligaciones fundamentales.
 Suspensión colectiva parcial: Cuando por una misma causa se afecta la mayoría o la
totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empesa o lugar de trabajo y el
patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales
 Suspensión colectiva total: Cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la totalidad
de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo. Y el patrono y sus
trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.
 8. Terminación de los Contratos de Trabajo
a. Definición: Art. 76 CT. Hay terminación de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que
forman la relación laboral le ponen fin a ésta, cesándolo efectivamente.
b. Formas de terminación. (doctrina)
 Por la limitación temporal del contrato: En los contratos a prueba; contrato a plazo fijo o duración
determinada; por obra determinada o tarea concreta.
 Según el consentimiento de las partes: Por causas válidas contenidas en el contrato; por mutuo
acuerdo de las partes, por renuncia del trabajador aceptada por el patrono.
 Por causas ajenas a las partes: Muerte del trabajador, por muerte del patrono; por incapacidad
sobrevenida; por fuerza mayor o caso fortuito; por cesación de actividades; por prohibición de la
autoridad o sanción contra el establecimiento.
 Por decisión unilateral del empresario: En base al principio de libre contratación al empleador le
será reconocido el derecho de poner fin al contrato de trabajo en forma unilateral.
Formas de terminación contratos de Trabajo:
(76 CT)

 Por voluntad de una de ellas.

 Por mutuo consentimiento

 Por causa imputable a la otra

 9. Indemnización
a. Definición. Es la sanción a la que las partes pueden estar expuestas, dependiendo a quien le es
imputable la causa de la extinción de la relación laboral.
b. Fines de la indemnización. Es otorgar un beneficio económico al trabajador, como un derecho
que le asiste a éste y como obligación para el patrono por haber despedido al trabajador sin existir
de por medio una justa causa que amerite esta circunstancia.
c. Terminación por disposición de la ley.
Por muerte del trabajador: Cuando éste no se encontraba protegido por los beneficios del IGSS, el
patrono está obligado a hacer efectivo a los beneficiarios, la prestación denominada indemnización
Post-Mortem, lo cual equivale a un mes de salario por cada año laborado, al límite máximo de 15
meses, si se trata de empresas con veinte o más trabajadores y diez meses si fueren empresas con
menos de veinte trabajadores.
 10. Prescripción (258 CT)
a. Definición:
 Doctrina: Es una figura jurídica que significa la adquisición de un derecho por el tiempo
transcurrido, o la pérdida del derecho de ejercer alguna acción por no haberla intentado
dentro del plazo señalado por la ley.

 Art. 258 CT. Prescripción es un medio de librarse de una obligación impuesta por el
presente código o que sea consecuencia de la aplicación del mismo, mediante el
transcurso de cierto tiempo y en las condiciones que termina el Código de Trabajo.
b. Clases de prescripción.
 Prescripción respecto al patrono: Destinada para que el empleador pueda ejercitar su
facultad disciplinaria, en aquellos casos, en los que el trabajador incurra en algún hecho
considerado como falta, delito o causal justa de despido y que por lo tanto tales derechos
los debe de ejercitar el patrono.

 Prescripción respecto al trabajador: Esta aplica cuando el trabajador deja de ejercer sus
derechos dentro del plazo que la ley les otorga, también se encontrarán en la misma
imposibilidad de ejercerlos posteriormente a haber transcurrido el termino de
prescripción y que para el caso de los trabajadores encontramos diversos plazos o
términos dependiendo cual sea la fuente de los derechos que se pretenden ejercer.
c. Clases de plazos de prescripción.
 Plazos adquisitivos: Cuando representan la adquisición de un derecho.

 Plazo liberatorio o extintivo: cuando impide el ejercicio de la acción para exigir el

cumplimiento de una obligación.
c.1. Plazos de prescripción específicos.
 Para el patrono: Facultad disciplinaria del empleador contra el trabajador en un
plazo de 20 días, computados desde la fecha en que ha ocurrido el hecho; toda
sanción impuesta al trabajador prescribe en 1 año; Abandono del trabajo 30 días
para que el empleador pueda denunciar el abandono.

 Para el trabajador: Despido injustificado 30 días; Oposición del trabajador por

imposición de sanciones disciplinarias 30 días; Despidos directos 20 días; Reclamo
de derechos que se derivan de leyes de trabajo, sus reglamentos o de disposiciones
de trabajo y previsión social 2 años; Derechos que se pretenden ejercer devienen
directamente del contrato, pacto colectivo, convenio colectivo o reglamento
interior de trabajo en un término de 4 meses.
c.2. Plazos de prescripción general.
 En el campo laboral para procurar la seguridad y congruencia en las relaciones, se
fijan plazos cortos dentro de los cuales deben iniciarse las acciones relacionadas,
sobre todo con la sobrevivencia o no de la relación de trabajo y las sanciones a
aplicarse, ya que no es adecuado que un potencial despido justificado o un retiro
por despido indirecto, se mantenga latente por un período impreciso o demasiado
largo, como sería por ejemplo: 2 años. Debe el ordenamiento jurídico imponer
como lo hace plazos menores para el esclarecimiento de esas situaciones.
a. Formas de interrumpir la prescripción. (266 CT)

 Interrupción de la prescripción, consiste en inhabilitar el tiempo transcurrido sin

haber ejercido el derecho o acción.
 El término de prescripción se interrumpe: por demanda o gestión ante autoridad
competente; reconocimiento de palabra, escrito o tácitamente sobre el derecho; por
fuerza mayor o caso fortuito debidamente justificados.

b. Personas a favor de las cuales no transcurre la prescripción.

 Trabajadores Menores de 14 años
 Incapaces hasta que tengan representante legal.
 11. Regímenes Especiales de Trabajo: (138 CT)
Definición: Son actividades laborales que están revestidas de características propias y especiales, en
donde el bien jurídico tutelado Trabajador, se encuentra en condiciones propias y distintas a las demás
relaciones de trabajo.

• Trabajo de Mujeres
• Trabajo de menores
• Trabajo Domestico
• Trabajo a domicilio
• Trabajo de transporte
• Trabajo de aprendizaje
• Trabajo en el mar y vías navegables
• Trabajo agrícola y ganadero
• Trabajadores del sector informal
• Trabajadores del Estado y sus instituciones
 12. Derecho Disciplinario del Trabajo.
 Es la facultad que tanto la doctrina como las diferentes legislaciones
reconocen al empleador, para poder administrar en forma adecuada la
empresa, persiguiendo con ello, el orden y la eficiencia en el trabajo.

 Se rige por las disposiciones contenidas en el Reglamento interior de trabajo

de cada labor.

 Generalmente las sanciones disciplinarias están fijadas de acuerdo a la

gravedad de la falta.
 13. Régimen de Seguridad y Previsión Social. (197 CT)
 Todo empleador está obligado a adoptar las precauciones necesarias para proteger eficazmente la
vida, la seguridad y la salud de los trabajadores en la prestación de sus servicios, con el objeto de:
1. Prevenir accidentes de trabajo.
2. Prevenir enfermedades profesionales.
3. Proveer un ambiente sano de trabajo.
4. Suministrar el equipo necesario de trabajo.
5. Efectuar actividades de capacitación.
PREVISIÓN SOCIAL: Esta a cargo del Organismo Ejecutivo, mediante acuerdos emitidos por
conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, y por el Instituto Guatemalteco de
Seguridad Social, conforme a su ley y acuerdos internos.
DERECHO COLECTIVO DE
TRABAJO
 14. DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

a. Definición. El Derecho Colectivo de Trabajo es aquel que se da como consecuencia de las

relaciones de trabajo entre uno o varios patronos y uno o varios sindicatos de trabajadores, el
cual regula las condiciones en que habrá de prestarse el servicio, los salarios a pagarse y las
demás condiciones económico-sociales que se logran por parte de los trabajadores organizados.
Este derecho va destinado a una colectividad; la esencia del mismo es que su aplicación no se
restringe sólo a los trabajadores sindicalizados, sino a todas las personas que conforman la
empresa, antes de la suscripción de un pacto determinado o durante su vigencia, lo cual significa
el principio de homologación e igualdad.

b. Naturaleza. Su naturaleza jurídica corresponde a la rama del Derecho público.

d. Fines:
Su fin es el mejoramiento presente y futuro del hombre que trabaja, y para
lograr ese propósito influye en la sociedad y el Estado en forma inmediata y
mediata.
De manera inmediata, por ejemplo, a través de la unión de los trabajadores
persigue la igualdad; con la contratación colectiva, el mejoramiento de las
condiciones de vida.
De manera mediata, por ejemplo; mediante la solidaridad asumir una actitud
política frente a sus intereses, al elegir representantes en la conducción de la
nación.
 15. Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo: 49 CT
Es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o
varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba
prestarse y las demás materias relativas a éste
El Pacto Colectivo de condiciones de trabajo tiene carácter de ley profesional y a sus normas
deben adaptarse a todos los contratos individuales o colectivo existentes o que luego se realicen
en las empresas, industrias o regiones que afecte...".
a. Características.
 Es esencialmente normativo, aunque no está prohibido que en el mismo se estipulen obligaciones (Art. 49
del C. de T.)
 Sus normas tienen carácter de ley profesional y sus efectos se extienden a todos los que laboran en la
empresa o en el centro de producción de que se trate, sea o no afiliados al sindicato que lo negocia, y aún
más, determina la ley que sus normas se incorporan a todos los contratos de trabajo individuales o
colectivos vigentes y a los que en el futuro se celebren. (Art. 50 del C. de T.)
 Es de negociación obligatoria para el patrono siempre que en la Empresa o en el Centro de producción de
que se trate, estén sindicalizados más de la cuarta parte del total de trabajadores y si en la misma empresa
o centro de producción determinado existen varios sindicatos, el pacto debe negociarse con el sindicato
que tenga mayor número de trabajadores afectados por la negociación. Y, como ya quedó apuntado, en el
caso que existan diversos sindicatos gremiales, el pacto debe negociarse con el conjunto de ellos si éstos así
lo acuerdan, caso contrario, el patrono está obligado a negociar un pacto colectivo con cada uno de ellos.
(Art. 51 del C. de T.)
b. Elementos:
 Sujetos por parte de los trabajadores: Siempre un sindicato de trabajadores.
 Sujetos por parte de los empleadores: Uno o varios patrones.

c. Objeto:
 superación de los derechos y prestaciones mínimas que concede la ley.
 Reglamentar las condiciones en que el trabajo debe prestarse y las demás relativas a éste.
(considerando V; literal b) Arto. 49 CT.

d. Requisitos de validez:
 Formal, suscribirse en 3 ejemplares.
 Material: no contener violación a las leyes y homologación por el Ministerio de Trabajo y Previsión
Social.
e. Estructura y contenido. 53 CT.
El pacto colectivo de condiciones de trabajo debe estipular lo relativo a:
 Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda.
 La duración del pacto y el día en que debe comenzar a regir.
 Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes, relativas a jornadas de trabajo,
descansos, vacaciones, salario so salarios mínimos.
 El lugar y fecha de la celebración del pacto y las firmas de las partes o de los representantes de
éstas.

Doctrina:

 Elemento normativo: Contenido que pasa a las relaciones individuales, es la materia de sus
clausulas o artículos.
 Elemento obligatorio: Obligaciones y deberes de los sujetos.
 Envoltura: Duración, revisión, rescisión, terminación, campo de aplicación.
Artículo 53 CT. Contenido:
 Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda.
 La duración del pacto y el día en que debe comenzar a regir.

f. Efectos. Art. 50 CT. Las estipulaciones del pacto colectivo de condiciones de trabajo tienen fuerza
de ley para:
 Las partes que lo han suscrito.
 Todas las personas que en el momento de entrar en vigor el pacto, trabajen en la empresa o
centro de producción a que aquel se refiera en lo que dichos trabajadores resulten favorecidos y
aun cuando no sean miembros del sindicato o sindicatos de trabajadores que lo hubieren
celebrado; y
 Los que concierten en lo futuro contratos individuales o colectivos dentro de la misma empresa o
centro de producción afectados, por el pacto en concepto de que dichos contratos no pueden
celebrarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en el pacto
colectivo.
g. Homologación:

Consiste en la obligación de enviar el Pacto Colectivo de Condiciones de trabajo, a la Inspección

General de Trabajo, con el objeto de que dicha institución proceda a su revisión o visa y
establecer por dicho medio si el mismo se ha elaborado de conformidad con lo que establecen
las leyes laborales.

h. Denuncia: (53 CT)

La denuncia del Pacto Colectivo, es un acto unilateral de manifestación de voluntad del patrono
o titular del interés colectivo de los trabajadores (sindicatos) en el sentido que su duración tiene
como límite el acordado y señalado en el Pacto y por lo tanto acuerdan comunicar a la otra parte
su deseo de quedar en libertad de negociar un nuevo pacto por la finalización del plazo de
vigencia fijado
 16. CONVENIO COLECTIVO Y CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO:
a. Definición: CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO:
Es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o
varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos de trabajadores se
comprometen, bajo su responsabilidad , a que alguno o todos sus miembros ejecuten labores
determinadas, mediante una remuneración que debe ser ajustada individualmente para cada uno de
éstos y percibida en la misma forma.
b. Elementos: 40 CT.
 Nombre completo de las partes que lo celebran
 Señalamiento de los documentos con los cuales las partes acreditan su personería.
 La empresa o sección de la empresa o lugar d etrabajo que abarque. Y
 Las demás estipulaciones de los contratos individuales de trabajo, o sea las contenidas en el
artículo 29 del CT.
c. Características:
 Únicamente se puede celebrar entre uno o varios sindicatos de trabajadores y
uno o varios patronos o uno o varios sindicatos de patronos.
 El sindicato es el responsable que se cumpla con las labores contratadas.
 Las labores a ejecutarse deben estar claramente determinadas en el contrato
colectivo.
 El salario debe ajustarse en el contrato colectivo, en forma individual.
 El salario lo recibe personalmente el trabajador y no el sindicato.
 No se celebran ni suscriben contratos individuales de trabajo.
 La coexistencia de varios contratos colectivos en la misma empresa.
d. Efectos:
Los efectos nos llevan al surgimiento de derechos y obligaciones que nacen del contrato colectivo de trabajo.
 La prestación del servicio convenido.
 El pago de los salarios y prestaciones convenidas.
 Si firmado el contrato colectivo de trabajo, el patrono se separa del sindicato o grupo patronal que lo
celebro, dicho contrato debe seguir rigiendo siempre la relación de aquel patrono con el sindicato o
sindicatos de sus trabajadores que sean partes en el mismo. 43 ct.
 Las obligaciones y derechos individuales que emane de un contrato colectivo no se afectan por la disolución
del sindicato de trabajadores o del sindicato de patronos que sea parte en el mismo.
 El sindicato que suscriba un contrato colectivo de trabajo le corresponde responsabilidad por las
obligaciones contraídas por cada uno de sus miembros y puede ejercer también los derechos y acciones que
a los mismos individualmente competen. 45 ct.
 El sindicato que sea parte de un contrato colectivo de trabajo puede ejercer los derechos y acciones que
nacen de éste, para exigir su cumplimiento y en su caso, obtener el pago de las prestaciones o
indemnizaciones que procedan.
 17. REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO:
a. Definición. Art. 57 CT.
Es el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes,
reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de
preparar y regular las normas a que obligatoriamente se deben sujetar él y sus
trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del trabajo.
b. Elementos:
 Personales: El patrono y los trabajadores.
 Las reglas de orden técnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la
empresa.
 Reglas relativas a la higiene y seguridad en las labores y Evitar riesgos profesionales

Todas aquellas reglas que se estimen necesarias para la conservación de la disciplina y

el buen cuidado de los bienes de la empresa.
c. Características.
 Es elaborado por el patrono.
 Debe ser aprobado previamente por la Inspección General de trabajo.
 Debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores, con quince días de anticipación a la
fecha en que va a comenzar a regir.
 Debe imprimirse en caracteres fácilmente legibles
 Ha de esta colocado en por lo menos dos de los sitios más visibles del lugar de trabajo. O
 Suministrarse impreso en un folleto a todos los trabajadores de la empresa de que se trate.
d. Efectos.
 La obligatoriedad de los trabajadores de dar cumplimiento a su contenido.
 De no existir el reglamento interior de trabajo, en la empresa, el patrono no puede
sancionar disciplinariamente al trabajador. .
 El CT. Contempla sanciones económicas al patrono que no tiene en su empresa reglamento
interior de trabajo.
 18. EL SINDICATO:
Definición: Sindicato es toda asociación permanente de trabajadores o de patronos o de
personas de profesión u oficio independiente (trabajadores independientes), constituida
exclusivamente para el estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos intereses
económicos y sociales comunes...".

De lo anterior se desprende que el sindicato es una fuerza colectiva que se organiza

para defender sus derechos y hacerlos efectivos, esta fuerza surge de las agrupaciones
de trabajadores, que al estar legalmente constituida, se convierten en personas jurídicas
colectivas capaces de ejercer derechos y contraer obligaciones; por lo que entre sus
objetivos principales deben figurar; el bienestar general de los trabajadores, tanto
económico como social; y además la posibilidad de participar e influir en asuntos de
carácter general del país, actuando como grupo de presión
a. Fines: (Principios Fundamentales de los Sindicatos):
 El respeto a la voluntad de la mayoría.
 El voto secreto y personal y la jerarquía entre los directivos, debiendo darse la auténtica
democracia para que los destinos del sindicato sean de beneficio para sus afiliados y
haya plena disciplina. el órgano máximo del Sindicato es la Asamblea General que toma
las decisiones de la política sindical y organizativa; luego está el Comité Ejecutivo,
encargado de hacer cumplir la voluntad de la Asamblea General; después, el Consejo
Consultivo, organismo asesor y dictaminador de la entidad; y otros organismos, según
conste en los respectivos estatutos. En lo que concierne a los directivos, también existen
distintas atribuciones que corresponden a cada directivo.
b. Clasificación.artículo 215 CT:
 Los sindicatos se clasifican, por su naturaleza en urbanos y campesinos y en:
 Gremiales, cuando están formados por trabajadores de una misma profesión u oficio
o, si se trata de patronos, de una misma actividad económica.

 De empresa, cuando están formados por trabajadores de varias profesiones u oficios,

que prestan sus servicios en una misma empresa, o en dos o más iguales."

Además de la clasificación anterior debe tenerse en cuenta que el mismo Código en

el artículo 206, nos habla del sindicato de trabajadores de oficio independiente,
estos son los trabajadores que no tienen un patrono.
DOCTRINA:
 Urbanos: si están conformados por trabajadores de la industria en zonas urbanas.
 Campesinos: si sus miembros se dedican a actividades agrícolas o ganaderas y el trabajo se desempeña
en zonas rurales, pero si la empresa es agro-industrial, se consideran urbanos.
 Gremiales: si se organizan en torno a una especialización del trabajo.
 De Empresa: cuando se constituyen en el seno de un centro de trabajo determinado.
 Independientes cuando está integrado por la profesión o vocación, como el caso del Sindicato de Artistas
y Similares;
También tomando en cuenta la actuación política hacia afuera de los sindicatos, algunos autores los agrupan
así:
 Blancos: Es una organización creada o protegida por el patrono que coadyuvan a las instituciones del
Estado capitalista, dependiendo ideológicamente del sistema.
 Amarillos: Es una organización creada y dirigida por los patronos en forma encubierta, que no tienen una
tendencia ideológica definida.
 Rojos:Se enmarcan dentro de la política integral del Estado socialista o asumen actitudes de
radicalización en defensa de intereses de clase y vanguardia en los países capitalistas.
c. Formación. 217 y 218 CT.
 Los sindicatos quedan facultados para iniciar sus actividades a partir del momento de su
inscripción en el REgisto Público de Sindicatos. No obstante, antes de la respectiva
inscripción, los sindicatos pueden: Celebrar sesiones para elegir al comité ejecutivo y consejo
consultivo provisionales; celebrar sesiones de estos órganos y de la asamblea general o
celebrar sesiones para discutir y aprobar sus estatutos.
 Realizar gestiones encaminadas a obtener el registro de la personalidad jurídica y de los
estatutos del sindicato.
d. Órganos:
 Asamblea General que es el órgano máximo, que toma las decisiones de la política sindical y
organizativa.
 Comité Ejecutivo encargado de hacer cumplir la voluntad de la Asamblea General.
 Consejo Consultivo, organismo asesor y dictaminador de la entidad y otros organismos,
según conste en los respectivos estatutos. En lo que concierne a los directivos, también
existen distintas atribuciones que corresponden a cada directivo.
e. Representación. La representación del Sindicato recae sobre el Comité Ejecutivo, el conjunto de sus miembros
tiene la representación legal del sindicato. Sin embargo la misma puede recaer en la delegación de algunos de
sus miembros
f. Federación: Es la unión de cuatro o más sindicatos de trabajadores o patronos.
Confederación: Cuatro o más federaciones de sindicatos de trabajadores o patronos
g. Disolución.
 Disolución Judicial: a Instancia del Ministerio de Trabajo y Prevision Social deben declarar disueltos los
sindicatos a quienes se les pruebe en juicio: Que se ponen al servicio de intereses extranjeros contrarios a los
de Guatemala, Que ejercer el comercio o la industria con ánimo de lucro., actividades reñidas con los fines
sindicales, que usan la violencias manifiesta sobre otras personas p ara obligarlas a ingresar a ellos o para
impedirles su legítimo trabajo, suministran datos falsos a la autoridad de trabajo.
 Disolución Voluntaria: Los sindicatos pueden acordar su disolución cuando así lo resuelvan las dos terceras
partes del total de sus miembros. La cual debe ser comunicada por el Comité Ejecutivo al departamento
Administrativo de trabajo, junto con una copia del acta en que se acordó la disolución. Corresponde al
departamento administrativo de trabajo nombrar una Junta liquidadora, debe actuar como lo indiquen los
estatutos del sindicato.
 19. Conflictos Colectivos de Trabajo:
Definición: La resolución de los conflictos colectivos de trabajo está encomendada a los
Tribunales de Conciliación y Arbitraje, el cual puede versar por intereses encontrados o
bien por el incumplimiento de las convenciones colectivas de trabajo (pactos) o en
combinación de éstas y otros derechos que se derivan de los contratos de trabajo o por
la negativa de los patronos de suscribir un pacto. La resolución de tales conflictos atañe
a intereses generales; la sentencia no concede únicamente derechos, sino puede
crearlos y la decisión no sólo comprende a las partes en litigio, sino a terceros a
quienes, aun sin ser partes, se les aplicará las normas contenidas en la resolución.
El proceso colectivo está íntimamente relacionado con el derecho de huelga y paro
legales.
b. Clasificación.
 Conflictos Económico Jurídicos.
 Conflictos Económico-Sociales.

c. Conflicto colectivo de carácter económico-jurídico: Se refieren a derechos ya

preestablecidos en normas jurídicas vigentes (contratos, sentencias, pactos, y leyes); y como
consecuencia son siempre de naturaleza jurídica y únicamente obligan a quienes tomaron
parte en la controversia.

d. Conflicto colectivo de carácter económico-social. En éste tipo de conflictos los intereses

son más abstractos o indeterminados; se encaminan a la obtención de nuevas conquistas o a
mejorar los derechos; en consecuencia, las controversias son de naturaleza económica y
social, y obligan eventualmente a personas individuales y jurídicas ajenas a la controversia.
 20. La Huelga: art. 239 CT
a. Definición: Huelga legal es la suspensión y abandono temporal del trabajo en una
empresa, acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o
más trabajadores, previo cumplimiento a lo que establece el art. 241 CT. Con el exclusivo
propósito de mejorar o defender frente a su patrono los intereses económicos que sean
propios de ellos y comunes a dicho grupo.
Doctrina: Mario López Larrave:
b. Clasificación: Suspensión de actividades acordada y ejecutada por una mayoría de los
trabajadores en una o varias empresas, establecimientos o lugares de trabajo ejercitadas
como medios de presión contra uno o varios empleadores con el objeto de obligarlos a
que acepten sus peticiones de carácter económico social y jurídico planteadas por el
grupo.
CLASIFICACIÓN HUELGA:

 Huelga legal justa. 242 CT: Es justa la huelga cuando los hechos que la motivan son imputables al
patrono, por incumplimiento de los contratos individuales o colectivos de trabajo, pacto colectivo de
condiciones de trabajo o por la negativa injustificada a celebrar éste último u otorgar las mejoras
económicas que los trabajadores pidan y que el patrono esté en posibilidades de conceder.
 Huelga legal injusta. 242 párrafo 3º. CT: Es injusta la huelga cuando los hechos que la motivan no son
imputables al patrono, por lo que los trabajadores que hayan holgado no tendrán derecho a salario
por el tiempo que durare la huelga y los que hubieren laborado no tendrán derecho a salario doble.
 Huelga ilegal: 244 CT: Como su nombre lo indica, es la que no cumple con los requisitos estipulados
para declarar una huelga legal, y cuando ésta es declarada ilegal y los trabajadores la realizaren, el
Tribunal debe fijar al patrono un término de veinte días durante el cual éste, sin responsabilidad de su
parte, podrá dar por terminados los contratos de trabajo de los que holgaren.
 Huelga de hecho o ilegítima: Es aquella que realizan los trabajadores sin haber cumplido con los
requisitos que la ley establece, haciendo la diferencia de la huelga injusta porque ésta se lleva a cabo
sin ni siquiera interponer ante los juzgados de trabajo el pliego de peticiones, sino únicamente es
acordada por un grupo de trabajadores que creen estar en derecho para presionar al patrono con el
objeto de que éste le conceda mejoras económicas y sociales.
c. Requisitos:
 suspensión y abandono temporal del trabajo en una empresa, acordados, ejecutados y
mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores.
 Agotar los procedimientos de conciliación.
 Constituir la mitad más uno del total de los trabajadores que laboran en la empresa, y
que han iniciado su relación laboral con antelación al momento de plantearse el
conflicto colectivo de carácter económico social.

d. Duración. No hay un tiempo determinado de duración de la huelga. En el artículo 240

CT, encontramos que la huelga legal suspende los contratos de trabajo vigentes en las
empresas en que se declare, POR TODO EL TIEMPO QUE ELLA DURE.

e. Terminación. Se da por terminada por resolución Judicial o por acuerdo de los

trabajadores que estuvieren holgando.