¿Cuál es el alcance jurídico de la estabilidad en el empleo?

INTRODUCCIÓN
En nuestro ordenamiento jurídico colombiano el trabajo es considerado un derecho
fundamental, tal como lo establece en su (artículo 25) de la constitución política de
Colombia. Por esta razón como todos los derechos fundamentales goza de una
especial protección por parte del estado el cual debe velar por su debido respeto y
cumplimiento para que no se vulneren los mismos. En el siguiente análisis haremos
referencia al alcance en la estabilidad laboral la cual es muy eficaz para las
personas que se encuentran en estado de vulnerabilidad o discapacidad para
ejercer las funciones que desempeñan en una empresa por diversos factores, esto
debido a que son más susceptibles a los abusos por parte de particulares o del
estado.
CONCEPTO DE ESTABILIDAD LABORAL
la corte constitucional lo expresa de esta forma: (sentencia C- 470 de 1997)
“Se entiende como estabilidad laboral o en el empleo al derecho que tiene el
trabajador de permanecer en su empleo y a obtener los correspondientes beneficios
salariales y prestacionales, incluso contra la voluntad del patrono para no ser
despedido si no existe una causa relevante que justifique el despido. La protección
tiene entonces que ser eficaz, por lo cual su regulación y aplicación está sometida
a un control constitucional más estricto”. Así mismo Guzmán (2012) señala: “es
aquella garantía contra la privación injustificada del empleo. Es un derecho no
patrimonial, análogo al derecho de pertenencia a una persona jurídica; aquél, igual
que éste, asegura al trabajador el poder de permanecer en la empresa”.
Como mencionamos anteriormente existe una causa relevante que justifica el
despido, esta es La justa causa que el ministerio de trabajo así denomina a las
razones válidas que pueden ser usadas por el empleador para dar por terminado un
contrato de trabajo con el reconocimiento de una indemnización; de las cuales se
encuentran plasmadas en el (artículo 62) del código sustantivo del trabajo, estas
son algunas de esas razones:
1. Cuando el trabajador ha engañado al empleador.
2. Mal comportamiento del trabajador en el entorno laboral.
3. Incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador.
4. La mala fe del trabajador.
5. El bajo rendimiento del trabajador.
6. La detención preventiva del trabajador.
7. Cuando el trabajador se pensiona.
8. Por enfermedad contagiosa o crónica incurable.
9. Preaviso por despido justificado.
10. La prueba de la justa causa para el despido.
La OIT al respecto mediante su convenio C158 - Convenio sobre la terminación de la
relación de trabajo, 1982 en su artículo 4 dice: “no se pondrá término a la relación de
trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada
relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de
funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”.
ALCANCE JURÍDICO
Mediante la ley 361 de 1997 que es la famosa ley clopatofsky la persona tendrá un
amparo mayor es decir una estabilidad reforzada por los siguientes tres elementos:
a) calificación de la pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%
b) que esa discapacidad sea conocida por el empleador y se origine en vigencia de
la relación laboral
c) que la finalización del contrato sea motivada en razón del estado de salud del
trabajador sin la autorización previa de la oficina de trabajo
lo anterior quiere decir que el trabajador para tener una estabilidad laboral reforzada
debe pasar por el 15% de pérdida de capacidad, allí es donde entra en un estado
absoluta protección. Sin embargo, la corte mediante sentencia de Unificación
SU049 de febrero del 2017 se manifestó y aclaró que esta protección se presentará
incluso en eventos, en los cuales el trabajador tenga una pérdida de capacidad
laboral inferior a 15% e incluso, en los que no cuente con una calificación de pérdida
de capacidad laboral. Porque solo basta que se observe al trabajador en un estado
de salud defectuoso que le impida su desempeño para que sea sujeto de protección.
IMPORTANCIA DE LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO
Su importancia radica en que es lo que va a garantizar el derecho al trabajo para
que aquellas personas endebles, no sean discriminadas por su estado de salud y
continúen su tratamiento médico, en caso de que haya despido seria ineficaz y el
trabajador puede usar su derecho a la acción de tutela o la demanda ordinaria
laboral, esto para: Las mujeres embarazadas y/o en estado de lactancia, Directivos
de sindicatos (gozan de Fuero Sindical), Los trabajadores discapacitados (por
origen o por enfermedad profesional) y debilidad manifiesta. Pasco Cosmópolis
(1997) señala: que este principio “garantiza la continuidad y permanencia del vínculo
laboral, mientras subsista la causa que le dio origen y no sobrevenga causa legal
justificada para su extinción.
Cabe resaltar que La corte constitucional lo expresa en su (Sentencia T- 317 de
2017) “En los contratos a término fijo cuando a una persona le asista la garantía a
la estabilidad laboral el vencimiento del plazo pactado, no es una causal que permita
el despido de un trabajador que presenta alguna limitación, este tiene derecho a
que su empleador no pueda finalizar el vínculo laboral sin la autorización del
Ministerio de Trabajo, aunque exista justa causa para terminar la relación laboral”.
“Y En caso de que incumpla esta obligación, el empleador deberá pagar una
indemnización equivalente a 180 días de salario, sin que esto habilite el despido del
trabajador”.
CONCLUSIÓN
Nuestra postura como equipo nos permitió darnos cuenta de la realidad colombiana,
leyendo las diferentes sentencias nos dimos cuenta de las injusticias que se
comenten en el país para con el trabajador, y este sin tener ni idea que con solo el
hecho de tener un trabajo ya goza de unos derechos como lo es una estabilidad
laboral que lo ampara ante cualquier situación de vulnerabilidad, y que tanto el
estado como los particulares deben respetar; así mismo vimos el avance a través
del tiempo que ha tenido la estabilidad laboral con el reconocimiento y aplicación
justa de este derecho.

REFERENCIAS
Corte constitucional de Colombia (2017) sentencia de tutela T-317/17 magistrado
ponente Antonio José Lizarazo Ocampo

Corte constitucional de Colombia (1997) sentencia de constitucionalidad C-470/97

magistrado ponente Alejandro Martínez Caballero
Congreso de la república de Colombia. (1997) ley 361
https://www.asuntoslegales.com.co/analisis/carlos-arturo-silva-burbano-
507701/corte-suprema-corte-constitucional-y-la-estabilidad-laboral-2519318
Código sustantivo del trabajo articulo 62
Organización internacional del trabajo. (1982). convenio C-158 - Convenio sobre la
terminación de la relación de trabajo. Recuperado de
https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO
_CODE:C158