PARTICIPACIÓN SESIÓN EN LÍNEA ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 1

GRUPO # 4

ELABORADO POR:

CRISTIAN CAMILO ZAPATA ROMERO

DIANA PEREZ SANTANA

JAVIER ESTEBAN NAVIA JIMENEZ

MARIA LOURDES ESCOBAR BUENO

MARTHA OFELIA AGUDELO GONZALEZ

TUTOR.

DIANA PAOLA CUELLAR

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACIÓN EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIA

2019

AGUACHICA CESAR
PARTICIPACIÓN SESIÓN EN LÍNEA ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 1

Previamente realizadas las lecturas de los siguientes documentos:

Estudio de caso LAP.
Metodología SENA para la Gestión del Talento Humano por Competencias.
Rodríguez, D. “Hacia la organización flexible”. Capítulo 3: Modelos de
Análisis

Responda las siguientes interrogantes que serán socializadas en la sesión

OBLIGATORIA asignada como evidencia de aprendizaje de la actividad 1.

Presentado por: Diana María Pérez Santana

1. Basado en la información del caso de la Distribuidora LAP, analice los

siguientes aspectos: Hechos, Participantes y su estado actual, Causas
de los problemas y problemática

 HECHOS:

Santiago Preciado, Gerente General de la distribuidora Luis Alberto Preciado

(LAP), sentado en su oficina analizando los resultados del último mes, se
pregunta: cuáles eran las decisiones que debo tomar para volver al camino
de éxito que recorría su organización. Frente a su pantalla, ve la lista
interminable de correos electrónicos que le llegan de las oficinas
administrativas y de las sedes en otras ciudades, solicitando respuesta
urgente en relación con unas cuantas vacantes que se tienen en el área
Comercial, pues los índices de rotación del personal se han incrementado un
5% en el último año. Entre los correos también hay solicitudes de los gerentes
regionales, para que se revise la gestión del desempeño y el sistema de
reconocimiento para la fuerza comercial, ya que algunos de los mejores
vendedores se fueron a trabajar a la competencia, aparentemente por una
mejor retribución económica y beneficios adicionales. Desde entonces no se
cumple con las metas. Adicionalmente, del área administrativa le informan
que los resultados de gestión las últimas personas contratadas no son los
esperados para el cargo y se desconoce la razón. Lo más seguro es que hay
que cancelar los contratos que están en periodo de prueba y empezar el
proceso otra vez, esto impactará el cumplimiento de las metas fijadas para el
periodo. Santiago piensa que la situación es apremiante, en dos semanas
tiene una reunión de junta directiva y debe llevar una propuesta para
superarla.

 PARTICIPANTES Y SU ESTADO ACTUAL:

*Ricardo Vargas: es una persona leal, de entera confianza.

*Luis Alberto Preciado: Dirige la empresa con su criterio personal, y no

permite que los demás tomen determinaciones.
*Padre de Luis Alberto Preciado: No influye en la empresa
*Santiago Preciado González: Es una persona sociable y tiene facilidad de
expresión.
*Ricardo Vargas: Leal, de confianza, de escasa visión a largo plazo, tiene
poca empatía con el equipo de trabajo.
*Fernando Pérez: Se esfuerza, pero no tienen eco sus ideas y no es
persistente, apegado a las ideas retrogradas e inseguro.
*Carlos Rodríguez: Franco, directo y explosivo, controlador, inhibe el
desarrollo de los procesos comerciales, resistente al cambio, pragmático,
malas relaciones laborales, le interesa sólo el resultado y se pone al talento
humano.
*Carolina Prieto: Apremiada por el trabajo no tiene tiempo para otras
actividades, no tiene posibilidades de capacitación y actualización.
  CAUSA DE LOS PROBLEMAS:

*Incremento del índice de rotación del personal en el último año en un 5%.

*Incumplimiento de metas en el periodo
*Los resultados de Gestión de las últimas personas contratadas no son los
esperados para el cargo y se desconoce las razones.

 PROBLEMÁTICA:

*Los resultados de Gestión impactarán en el cumplimiento de metas fijadas

para el periodo.
*Según su diagnóstico inicial, las ventas han venido disminuyendo en un
30%, mientras los costos se han incrementado en un 12%.

2. ¿Describa los principios y beneficios de la implementación de la

Gestión de Talento Humano por competencias?

¿Principios de la implementación de la Gestión de Talento Humano por

competencias?

Las organizaciones para lograr el plan estratégico, establecen unos pilares,

los cuales están alineados con la estrategia de la compañía y estos a su vez
con los objetivos de cada proceso. Para el logro de los mismos, se requiere
de un talento humano desarrollado para que sean eficaces y productivos en
su. La gestión del talento humano debe orientarse por los siguientes
principios:
*Dinamismo: El desarrollo de competencias es un proceso cambiante,
relacionado directamente con las necesidades del negocio.
*Aprendizaje Permanente: El desarrollo de competencias está asociado a un
proceso de mejoramiento continuo de nuevos conocimientos que se
desarrolla a lo largo de la vida y se refleja en el desempeño de los
colaboradores.

*Desarrollo: La Organización es responsable de proveer condiciones

organizacionales y oportunidades que faciliten el crecimiento continuo de sus
colaboradores para que cada día sean más competitivos.*Relación de
Corresponsabilidad: La Organización y sus colaboradores deben mantener
una relación que beneficien ambas partes, para que cada día el negocio se
más sostenible, rentable, de crecimiento y que genere bienestar a sus
colaboradores.

¿Beneficios de la implementación de la Gestión de Talento Humano por

competencias?

Los beneficios de la implementación de la Gestión de Talento Humano por

Competencias, está enfocado en aporta un valor a la organización,
generando bienestar, motivación, sentido de pertenecía y el logro de la
productividad de cada uno de los colaboradores y procesos. De esta manera
se identifican aquellas áreas de bajo desempeño, las oportunidades y
habilidades que tienen cada uno de los equipos de trabajo para realizar un
plan de acción que permita potencializar el talento y fortalecer el
conocimiento de aquellos colaboradores que pueden ser sucesores en
cargos críticos y orientarlos a la superación con fines de hacer carrera en la
compañía y lograr una competitividad que los permita avanzar.
Algunos beneficios que trae la implementación de este enfoque de Gestión
de Talento es:

*Facilitar la evaluación del desempeño al contar con una descripción más

definida del puesto y las competencias que se requieren para el mismo.
* Alinear las competencias específicas y generales que demanda la
empresa con las que posee el colaborador.
* Integrar los objetivos de desarrollo de la persona según su perfil de puesto
con los de la organización consiguiendo un compromiso del empleado.
* Fomentar un clima laboral de mutua cooperación y un modelo de
liderazgo integrador y comunicativo.
* Incrementar la motivación y satisfacción del empleado al tener más claro
cómo su trabajo y sus habilidades aportan valor a la empresa y colabora al
cumplimiento de la misión.
*Establecer un sistema de remuneración más justo, equitativo y eficiente,
basado en su desempeño y desarrollo.
* Desarrollar al capital humano como consecuencia de la gestión integral
del capital humano desde la descripción de los puestos de trabajo,
reclutamiento y selección, evaluación de desempeño hasta llegar al
crecimiento profesional y plan de carrera.
* Promover la formación progresiva y constante de tu capital humano.
* Asegurar la congruencia entre los planes de entrenamiento y
capacitación para los empleados y los requerimientos de la compañía.
* Desarrollar equipos con las competencias necesarias para cada área
operativa.
* Identificar las fortalezas y áreas de oportunidad tanto a nivel
organizacional como individual buscando siempre un ciclo de mejora.
*Aumentar la productividad al optimizar resultados obteniendo ventajas
competitivas.
*Concientizar a los colaboradores de asumir la corresponsabilidad en el
desarrollo de sus competencias profesionales.
 3. Escoja uno de los modelos descritos en la lectura “Hacia la
organización flexible “e identifique sus características y aplicabilidad a
la organización donde usted trabaja.

La organización donde laboro, por su estructura organizacional, Misión,

pilares estratégicos, convicciones, propuesta de valor y pautas de la salud
organizacional y cultura organizacional; se identifica con el modelo DO IT
YOURSELF!...MODELO PARA ARMAR, es una organización donde se
evalúa la persona con alto sentido humano, para generar en el confianza,
inspirar y movilizar la pasión por lo que hace, identificar las fortalezas y
oportunidad para orientarlo al desarrollo personal y laboral. El liderazgo es
un factor importante para encaminar equipos de trabajo al logro de las metas
organizacionales. De la misma manera, se busca que tanto el equipo
operativo y de líderes sean personas proactivas, con un alto potencial de
liderazgo, comunicación, trabajo en equipo, con capacidad para tomar
decisiones y desarrollar iniciativas. Esto permite tener un CLIMA LABORAL
con armonía, emocionado, motivado y con alto sentido de pertenecía.

4. Enuncie tres conclusiones de la temática desarrollada.

*La Gestión por Competencias, es un estilo de dirección en las

organizaciones, que permite que el talento humano cada día sea más
efectivo, productivo y proactivo.
*Implementar la Gestión del Desempeño en cada uno de los procesos de la
organización, para generar en los colaboradores motivación, pasión y
recompensas por el cumplimento de metas.
*Las organizaciones deben ser bien organizadas en cuanto a su estrategia,
estructura organizacional, procesos de selección y atracción que les permita
 tener perfiles idóneos y competentes en cada puesto de trabajo, unas metas
y objetivos definidos, una salud organizacional favorable.
*Potencializar el conocimiento del talento humano, para mantener equipos
de trabajos motivados y adecuar los lugares de trabajo de acuerdo a sus
actividades.