ENTREGA FINAL: RESOLUCIÓN DE LOS CASOS (SEMANAS 7 Y 8)

Desde el punto de vista del derecho laboral.

1. ¿Qué protección Constitucional tiene María Paulina por su estado de Embarazo

El Art. 29 del Código Sustantivo del Trabajo (C.S.T.). “Ninguna trabajadora podrá ser
despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de
Trabajo que avale una justa causa.”

2. Conforme a la actual Jurisprudencia de la Corte Constitucional: ¿María Paulina

debió informarle de su estado de embarazo al empleador?

Este paso es de vital importancia ya que, si este no se da a conocer al empleador, por

medio de algún dictamen médico o de alguna señal física corporal que pueda verse
evidenciado, este podría omitir el fuero de maternidad debido al desconocimiento del
estado de la trabajadora y procederá realizar el despido como se evidenció en el caso
planteado. Este concepto tiene un precedente en la sala laboral de la Corte suprema de
justicia en sentencia 46731 del 28 de mayo de 2015.

3. ¿El contrato de María Paulina es de índole laboral? Explique los elementos.

Si es un contrato de índole laboral ya que el artículo 23 del código sustantivo del trabajo
señala los tres elementos que contiene un contrato de trabajo, que son:
 Prestación personal del servicio: actividad personal del trabajador, es decir, realizada
por sí mismo

 Continuada subordinación: elemento que define la existencia o no de un contrato de

trabajo.

 Retribución o remuneración del servicio: elemento común a todo contrato bilateral y

oneroso, donde por hacer algo se tiene derecho a un pago monetario.

4. ¿Existe justa causa para la terminación del contrato laboral? Explique

Según el código sustantivo de trabajo se requiere por mandato legal realizar un

procedimiento previo, es decir, su aplicación no es automática y el empleador debe
cumplir ciertas condiciones. En cuanto a la no aceptación por parte del trabajador cuando
se le es comunicado el requerimiento por bajo rendimiento constituye una grave violación
a sus deberes, el ministerio resaltó que las obligaciones especiales del trabajador están
taxativa y expresamente contempladas en el artículo 58 del CST, por lo que no le es dable
al empleador erigir disposiciones especiales que la norma no contempla. Es deber del
empleador establecer en el reglamento interno de trabajo la escala de faltas y
procedimientos para su comprobación, así como de sanciones disciplinarias y forma de
aplicación de las mismas.

5. ¿Se respetó el principio del debido proceso a María Paulina? ¿Se surtió conforme
a ley el procedimiento establecido para la terminación del contrato laboral? -

Según el Ministerio del Trabajo el empleador debe tener en cuenta en primer lugar, la
igualdad de condiciones en las que está la persona o personas a quienes se les aplique
la medida y la implementación de instrumentos adecuados para realizar parámetros de
comparación que permitan apreciar palmariamente la causal, además del proceso
disciplinario correspondiente.
En virtud del Decreto 1373 de 1966, el empleador debe requerir al trabajador por escrito
dos veces por lo menos, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a
ocho días. Si considera que aún subsiste el deficiente rendimiento, le presentará un
cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, con el fin de que
aquel pueda presentar descargos. De acuerdo a todo lo anterior si se respeta el debido
proceso ya que María Paulina no informó su estado de embarazo al empleador por lo cual
al no tener conocimiento fue notificada de su despido con argumento de justa causa por
llegadas tarde que se determinaría así según el reglamento interno de trabajo y el fuero de
maternidad que protege a las mujeres en estado de embarazo.

6. ¿Qué acciones legales y constitucionales puede ejercer María Paulina?

De acuerdo al caso de María Paulina el código sustantivo del trabajo es muy clara en el
artículo 239 el cual establece "Carece de todo efecto el despido de una trabajadora
durante el embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente
autorización previa del funcionario del trabajo competente, quien debe verificar si existe o
no justa causa probada para el despido". Por otro parte también el artículo 241 dice: "El
empleador está obligado a conservar el puesto a la trabajadora que esté disfrutando de
los descansos remunerados de que trata este capítulo, o de licencia por enfermedad
motivada por el embarazo o parto”
En cuanto la acciones legales que se deben tomar para el caso la ley es concisa ya que
está prohibido claramente en la normatividad laboral y los tratados de la OIT
ratificados por Colombia terminar el contrato de trabajo a una mujer en estado de
embarazo sin autorización previa del inspector de trabajo, pues de lo contrario por vía de
acción de tutela puede ser reintegrada, alegando una conjetural violación a sus derechos
fundamentales al trabajo, salud, seguridad social y los derechos del menor que está por
nacer; y requiriendo el reintegro a su puesto inicial de trabajo.

Desde el punto de vista del derecho comercial.

1. ¿María Paulina podría constituir una empresa con un solo socio? - ¿Qué tipo
societario sería?

María Paulina si podría constituir una empresa con un solo socio ya que en la descripción
del caso nos indica que decide con su madre formar una microempresa de venta de
empanadas lo que sería una sociedad de responsabilidad Limitada (LTDA) siempre y
cuando su constitución sea mediante escritura pública o documento privado y cumpla
alguno de los dos requisitos de la ley 1014 de 2006, articulo 22 donde el mínimo de socios
es dos (2) en este caso María Paulina y su mamá.

2. ¿Qué tipo de sociedad puede constituir María Paulina conforme a las intenciones
planteadas? Explique los elementos. NATALIA

CONCLUSIONES

 El código sustantivo de trabajo tiene como finalidad lograr la justicia en las

relaciones laborales que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un
espíritu de coordinación económica y equilibrio social.
 La constitución política de Colombia garantiza un orden político, económico y social
justo, comprometido a impulsar la integración de la comunidad Colombiana; lo que
permite la protección a todo trabajador cuando presta sus servicios a una empresa
mediante un contrato de trabajo.
 El código de comercio rige la ley para comerciantes y los asuntos mercantiles
según las disposiciones comerciales en dicho código.

 La estabilidad en el empleo es uno de los principios constitucionales que rigen el

desarrollo normativo del derecho al trabajo, y que se predica de todos los contratos
laborales, sin importar la forma de vinculación del trabajador, o que el empleador
sea una persona de derecho público o de derecho privado este principio busca que
el vínculo laboral entre el trabajador y el empleador no se rompa injustificadamente,
para que no se vulneren o amenacen derechos fundamentales de los trabajadores
y de sus familias, especialmente su derecho al mínimo vital, y en el evento de que
el empleador decida romper el vínculo de manera injustificada, este pague una
indemnización al trabajador.
 Las mujeres embarazadas o en estado de lactancia, al igual que otros sujetos de
 especial defensa constitucional, complacerse de una estabilidad laboral reforzada.
Esta garantía consiste en que sus contratos de trabajo no pueden ser terminados
infundadamente, y en el evento en que se presente una causa justa para la
finalización del vínculo, el empleador debe ponerla en conocimiento de la autoridad
laboral competente, cuya autorización se convierte en requisito para que el despido
sea eficaz.

 El empleador no debía despedir por justa causa ya que no hubo nuca un llamado
de atención o conducto regular interno, el procedimiento correcto era la suspensión
del contrato el efecto es que cesa la obligación del trabajador de prestar el servicio
y del empleador de pagar el salario. Persiste el contrato, es una garantía a la
estabilidad laboral.