SCREEN ANALYSIS DEL FILM LA OLA

Carlos Efraín Montúfar Salcedo. (Est.) Maestría en Educación Universitaria (ESPE). PhD en
Antropología Cognitiva Atlantic I. University de los Estados Unidos. Médico especializado en Salud
Pública Internacional e Historia de Religiones en la Universidad Católica de Louvain-La-Neuve Bélgica
(Beca del Reino de Bélgica AGCD 1995). Posgrados en Desarrollo local UCA Nicaragua y Marketing
Mix EENI España. Autor de obras como: Globalizaciones (in) gobernables; Antropología filosófica y
política; Genero, sexualidad y sociedad; Salud y ecología; Epistemología y lenguaje. El autor comparte su
vida entre la docencia e investigación universitaria y la cooperación internacional.

ORCID: https://ORCID.org/0000-0002-4707-0837

2014

INTRODUCCIÓN

El presente es un estudio aplicado de liderazgo basado en la técnica “screen analysis” de

la película “La Ola”. https://www.youtube.com/watch?v=QBKEi8qamKM

os objetivos educativos están establecidos en dos ejes: La comprensión y análisis de la

teoría de liderazgo basada en los textos de Lussier y Achua. El segundo eje se establece
en la dinámica de origen de las autocracias. El presente ejercicio fue parte del desarrollo
práctico realizado por el autor durante del curso de liderazgo de la maestría en Docencia
Universitaria de la Universidad de las Fuerzas Armadas del Ecuador durante el periodo
2014.

DIDÁCTICA DE APRENDIZAJE PARA LIDERAZGO

1. Según el capítulo III (Comportamiento de liderazgo y motivación de
Lussier – Achua), en el estilo de liderazgo de la Universidad de Iowa,
desarrollado por el Psicólogo organizacional Kurt Lewin (1935); existen
tres sub estilos. Describa cada uno de ellos; luego con 4 argumentos, según
el film La Ola demuestre el sub estilo de liderazgo de los tres mencionados,
que enseñaba el profesor Rainer en la Universidad Alemana Seniors; y
detalle 5 particularidades principales del sub estilo, al que llegue como
conclusión.
1.1 Autocrático
Descripción:
El estilo de liderazgo es la combinación de rasgos, habilidades y comportamientos que
los líderes utilizan cuando interactúan con los seguidores. El principal componente de
un estilo es el comportamiento porque es el patrón de conducta consistente que
caracteriza a un líder.
En los estudios de la Universidad de Iowa, Kurt Lewin identificó tres estilos, uno de los
cuales era el autocrático. En este estilo el líder toma las decisiones solo, indica a los
empleados que hacer y supervisa a los trabajadores muy de cerca.

1
En el film La Ola el profesor Rainer utiliza este estilo debido a que las decisiones –al
menos en un principio- están centradas en el líder, quien comprueba directamente la
ejecución de sus órdenes. El líder (profesor) igualmente utiliza el castigo y la afrenta
publica como técnica de motivación. De igual forma usa la consigna y la orden como
comunicación.
El film recrea como un ejercicio de escenario hipotético se transforma en una compleja
trama de realidad, la cual explotada al extremo por caracteres de personalidad disimiles
permite un drama que finaliza con el suicidio de uno de los alumnos del profesor Rainer
y otro herido.
La presentación en escena permite visualizar la radicalidad que adoptan los personales
tanto en apoyo como rechazo al movimiento de la ola. Muestra las variabilidades que
adopta el modelo autocrático cuando se desarrolla en personalidad que manifiestan
ciertas carencias de filiación o auto aceptación, siendo estos propensos a la adhesión sin
reservas a la orden del líder.
Probablemente el efecto pedagógico importante este no solo en la respuesta afirmativa a
la posibilidad de estructuras autocráticas en las sociedades contemporáneas, sino la
tendencia al miedo a la libertad (Fromm, 1993) que permite endosar decisiones vitales a
un sistema de liderazgo no democrático.
Winston Churchill sostenía que el peor sistema de gobierno es la democracia, pero que
es lo mejor que tenemos. Probablemente el sistema consensual de decisiones que
poseían algunas tribus ancestrales como los Secoyas, nos permite reflexionar sobre la
complejidad que el tamaño de una sociedad engendra, donde la comunicación y la
consensualidad por cuestiones operativas no es practicable. En este contexto el
liderazgo para una sociedad es de importancia vital, pues su influencia facilita el
desarrollo o el desastre de ese conglomerado social.

Particularidades:
 En el estilo autocrático las decisiones están centralizadas en una sola personal
que funge como líder.
 En este sistema se comprueban directamente la ejecución de las ordenes
 El líder emite consignas y ordenes
 El líder supervisa de forma cercana la ejecución de las consignas
 El líder utiliza el castigo y la afrenta publica de contravenciones y
contraventores.

1.2 Democrático
En este estilo el líder alienta a la participación en la toma de decisiones, trabaja con los
empleados para determinar que hacer y no supervisa de cerca a los trabajadores.

1.3 Laissez - faire

Este estilo de liderazgo es también denominado delegativo. Está basado en la libertad de
roles y asignaciones. Tiene menos productividad y potencialidad de independencia
según los estudios en jóvenes estudiantes. Igualmente la cooperación entre miembros es
muy limitada. Sin embargo es recomendó en caso de equipos con alta calificación y

2
expertise. Este sistema suele ocasionar disputas y roces entre unos y otros debido a los
errores cometidos, se rechazan responsabilidades y no consigue progresos importantes
en las actividades asignadas (Lewin y col 1939).

2. Describa cinco fortalezas y cinco debilidades del sub estilo (Universidad de

Iowa) con el cual su equipo coincida en la conclusión.

FORTALEZAS DEBILIDADES
1 Omite los rasgos de personalidad del
Su clasificación es clara y didáctica líder en su estructuración.
2 Permite ubicar al líder en línea vertical No analiza el comportamiento de
visible en cuanto su forma de líderes efectivos y no efectivos.
comunicarse.
3 Posee coincidencias con la escuela No analiza causas del liderazgo y su
conductista. efectividad o eficacia.
4 Se focaliza en la conducta del líder. No toma en cuenta el tipo de actividad
o trabajo donde se desarrolla el
liderazgo.
5 Tiene validez sobre todo en poblaciones No toma en cuenta el tipo de empleados
jóvenes. y los resultados.
6 Posee linealidad en sus sub estilos lo El análisis es realizado sobre todo en
que facilita comprensión horizontal y una población joven estudiantil por lo
espacial de sus conceptos. que su extrapolación al contexto
profesional adulto puede tener sesgos.

3. Una vez que usted determinó el sub estilo de liderazgo que enseñaba el
profesor Rainer, describa 5 diferencias de este estilo con el de la
Universidad de Michigan (Rensis Likert); y 5 similitudes del estilo del
profesor Rainer con el estilo de liderazgo de la Universidad de Ohio (Ralph
Stogdill).
Considerando el estilo de liderazgo del autor Kurt Lewin (U. Iowa) y sus diferencias
con el estilo y clasificación de Rensis Likert (U. Michigan) tendremos el siguiente
cuadro:

DIFERENCIAS LIDERAZGO TEORIAS DE K. LEWIN – R. LIKERT

1 El estilo de Kurt Lewin no define perfiles
2 El estilo de K. Lewin se focaliza en el comportamiento del líder
3 El estilo de R. Likert observa contextos (empleo, tareas, empleado)
4 El estilo de R. Likert relaciona los tipos de trabajo y del individuo (empleado)
5 El estilo de K. Lewin no analiza la efectividad del liderazgo

Sin embargo los modelos de liderazgo de la Universidad de Michigan (R. Likert) y de la

Universidad de Iowa (K. Lewin) presentan particularidades de complementariedad y
sinergia, pues logran ampliar la visión de análisis al confluir los rasgos del sujeto líder
con el contexto laboral y el sujeto empleado o seguidor.

3
 SIMILITUDES LIDERAZGO DEL Pr. RAINER Y MODELO DE RALPH
STOGDILL (UNIVERSIDAD DE OHIO)
1 Pr. Rainer usa sub modalidad de alta estructura (tareas efectivas)
2 Pr. Rainer usa sub modalidad de relativa consideración con sus seguidores
cercanos
3 Pr. Rainer presenta en su comportamiento una paradoja, puesto que usa una sub
modalidad de baja consideración con quienes no son sus supuestos seguidores
4 Pr. Rainer usa sub modalidad de alta estructura y baja consideración porque
comunica solo en un sentido y promueve decisiones centralizadas
5 Pr. Rainer usa muy raramente la comunicación bidireccional cuando ejerce su
rol de líder autocrático.

4. En el film La Ola, el profesor Rainer utilizó la motivación; analizar e investigar

5 similitudes y 5 diferencias entre las 3 teorías de los contenidos de la
motivación

Teoría de Jerarquía Teoría de los dos factores Teoría de las

DIFERENCIAS

de necesidades A. F. Herzberg Necesidades

Maslow adquiridas Mc.
Clelland
1 Solo las necesidades no Las necesidades de nivel Las personas están
satisfechas motivan inferior se llamaron de motivadas por su
higiene o mantenimiento necesidad de logro, de
poder y de filiación
2 Las necesidades de las Las necesidades de nivel Esta teoría es
personas están superior se llamaron clasificada como un
ordenadas respecto a su motivadores rasgo y una motivación
prioridad
3 Las personas no estarán La teoría sostiene que las Las necesidades
motivadas para personas están impulsadas adquiridas se basarían
satisfacer una necesidad por los motivadores más que en rasgos de
de nivel superior a por los factores de personalidad
menos que las mantenimiento
necesidades inferiores
hayan sido al menos
satisfechas de forma
mínima
4 Las personas clasifican Los factores de Se vinculan
en cinco clases sus mantenimiento también se estrechamente rasgos,
necesidades por orden le llaman factores comportamiento y
jerárquico extrínsecos porque la motivación
motivación proviene del
entorno de la persona y del
trabajo mismo
5 La principal Los factores motivadores se No comprende las
recomendación a los designan como intrínsecos necesidades de nivel
líderes es satisfacer las porque la motivación nace inferior como las de
necesidades de nivel del interior de la persona seguridad y fisiológicas
4
 inferior de los por medio del trabajo
empleados que no mismo
dominen su proceso
motivacional

Estas teorías poseen una complementariedad entre ellas, con una especie de
superposición, lo que permite una amplitud de aplicaciones. Si bien para Abraham
Maslow las necesidades obedecen a la categoría de primarias (fisiológicas, seguridad) y
secundarias (pertenencia, estima y auto realización), no podemos aseverar que estas
necesidades puedan en la realidad contextual ser independizadas de tal manera que
pueda evitarse una superposición entre ellas. Existe un cierto mecanicismo en esta
clasificación. De igual forma en el continuo de la vida de un individuo puede satisfacer
las necesidades primarias fisiológicas yd e seguridad de forma temporal y volver a ser
prioritarias en otro momento, es decir estas expuesto a una especie de regresión. Un
individuo puede llegar a posicionarse en un estadio de bienestar psíquico y espiritual
(estima, auto realización) pero en un momento inesperado no poder satisfacer sus
necesidades fisiológicas básicas.
La Teoría de los dos factores de Friedrick Herzberg intentaría corregir ciertas
debilidades de la teoría anterior. Siendo más que opuesta complementaria. Al declarar
que las necesidades “básicas” o de mantenimiento solo suspenden la insatisfacción pero
no generan satisfacción promueve la idea de un individuo que va más allá de su
fisiología. Herzberg parte de un imaginario humano en el cual el sujeto es dinámico y
muy positivo, capaz de motivarse por los más caros anhelos de su humanidad.
Es importante remarcar que probablemente las dos teorías requieren aplicarse a las
personalidades definidas en una amplia variedad humanos, pues no todos los individuos
poseen rasgos de temperamento y carácter similares, incluyendo las variedades de
respuesta conductual que pueden darse por aspectos de índice cultural e histórico.
La teoría de las Necesidades Adquiridas puede explicarse de manera similar como una
complementariedad relacionada a los rasgos de personalidad. Esta última adopta una
cierta radicalidad al ignorar la fisiología y la necesidad de seguridad del sujeto, sin
embargo resalta el carácter adquirido de las necesidades, relacionándolas con el
imaginario del individuo y por ende con su sociedad y su cultura.

Teoría de Jerarquía Teoría de los dos factores Teoría de las

SEMEJANZAS

de necesidades A. F. Herzberg Necesidades

Maslow Adquiridas Mc.
Clelland
1 Las necesidades no Las necesidades de nivel Las personas están
satisfechas motivan el inferior se llamaron de motivadas por su
comportamiento del higiene o mantenimiento y necesidad de logro, de
individuo tienen un efecto sobre la poder y de filiación.
insatisfacción Estas necesidades
exclusivamente, sin generan la búsqueda de
embargo promueven una satisfacción y por ende
determinada conducta una conducta deseada
2 Las necesidades de las
personas están Las necesidades de nivel Esta teoría prioriza las

5
 ordenadas respecto a su superior se llamaron necesidades adquiridas
prioridad desde las motivadores, y solo estas sean sociales o
primarias hasta las generan satisfacción. Por psicológicas como las
secundarias, consiguiente existe una únicas determinantes
estableciendo una cierta jerarquía a dos niveles
jerarquía
3 Las personas no estarán La teoría sostiene que las Las necesidades
motivadas para personas están impulsadas adquiridas se basarían
satisfacer una necesidad por los motivadores más que en rasgos de
de nivel superior a por los factores de personalidad y seria de
menos que las mantenimiento, sin embargo acuerdo a estos perfiles
necesidades inferiores no niega la importancia de que se determinaría su
hayan sido al menos las necesidades de preponderancia en cada
satisfechas de forma mantenimiento. individuo
mínima
4 Las personas clasifican Los factores de
en cinco clases sus mantenimiento también se
necesidades por orden le llaman factores
jerárquico extrínsecos porque la
motivación proviene del
entorno de la persona y del
trabajo mismo, es decir
clasifica los factores en dos
grandes grupos
5 La principal Los factores motivadores se En esta teoría no se
recomendación a los designan como intrínsecos integran las
líderes es satisfacer las porque la motivación nace necesidades de nivel
necesidades de nivel del interior de la persona inferior como las de
inferior de los por medio del trabajo seguridad y
empleados que no mismo y la recomendación fisiológicas, sin
dominen su proceso seria de satisfacerlos estos embargo su punto de
motivacional en prioridad, lo cual convergencia
acarrearía una mejora en la corresponde al
conducta deseada. Es decir, imperativo de satisfacer
la satisfacción de las necesidades
necesidades es también una adquiridas como
prioridad logros, poder y
afiliación para generar
la conducta deseada.

5. En el film La Ola del director de cine alemán Dennis Gansel, se puede observar
la utilización de 4 tipos de reforzamiento; describa e investigue 5 características
de cada uno de ellos, además de mencionar 5 fortalezas y 5 debilidades de estos
reforzamientos

REFORZAMIENTOS
1 Positivo: los estudiantes de La Ola reciben recompensas emocionales por su
actitud

6
2 Evasión: los estudiantes que no seguían a La Ola son rechazados o amenazados
con castigos o exclusión
3 Extinción: los estudiantes no reciben manifestaciones de aprecio cuando no
obedecen a los dictámenes del líder de la Ola
4 Castigo: los estudiantes son castigados cuando no obedecen

REFORZAMIENTOS CARACTERISTICAS
1 Positivo Busca comportamientos continuos en base a
recompensas
Estas recompensas pueden ser el agradecimiento verbal
Otros refuerzos pueden ser el pago o descanso
El acceso a un status superior
Es el mejor reforzamiento para aumentar productividad
2 Evasión Se la conoce como reforzamiento negativo
Se alienta un comportamiento deseable para que sea
continuo
El empleado evita la consecuencia negativa
La consecuencia negativa puede ser un regaño
Las reglas se diseñan para que se rehúya a ciertos
comportamientos; pero estas no son un castigo
3 Extinción Intenta disuadir el comportamiento indeseable
Un empleado que llega tarde no es recompensado con
elogios
Retener un aumento de sueldo
Se suspende el reforzamiento cuando la conducta
indeseable ha suspendido
Busca disuadir al individuo del comportamiento
indeseable
4 Castigo Se usa para generar una consecuencia perniciosa por un
comportamiento indeseable
Un empleado llega tarde y recibe reprimenda
Aquí no solo se amenaza sino que se ejecuta el castigo
Se usa el retiro de privilegios
Puede ocasionar conductas nocivas como baja moral

Existe la opinión que se obtiene lo que se refuerza, no necesariamente lo que se

recompensa. Se percibe que los reforzamientos de extinción y de evasión podrían ser
por consiguiente los de mayor eficacidad en cuanto a generar o impedir ciertos
comportamientos indeseables.
Sin embargo deseo recalcar que solo el reforzamiento positivo genera una actividad
positiva, es decir facilita o promueve la realización de una conducta deseada, los otros
tipos de reforzamientos poseen una acción negativa en relación a la acción o conducta,
es decir buscan inhibir la conducta indeseable. Esto resalta la importancia en cuanto a la
generación de nuevas acciones en los individuos o trabajadores.

REFORZAMIENTOS FORTALEZAS / DEBILIDADES

1 Positivo Busca comportamientos continuos en base a
recompensas/Probablemente no es útil a corto plazo

7
 Estas recompensas pueden ser el agradecimiento
verbal/Pero este tipo de recompensa puede no tener
importancia para el empleado
Otros refuerzos pueden ser el pago o descanso/En un
empleado con solvencia económica podría no ser tan
efectivo
El acceso a un status superior/Si ya goza de mucho
reconocimiento puedo no surtir el efecto deseado
Es el mejor reforzamiento para aumentar
productividad/Siempre y cuando se lo emplee de forma
continua
2 Evasión Se la conoce como reforzamiento negativo/Pero no
genera conductas activas positivas o creativas
Se alienta un comportamiento deseable para que sea
continuo/Puede generar apatía
El empleado evita la consecuencia negativa/Puede
generar una conducta evasiva o poco productiva
La consecuencia negativa puede ser un regaño/ Puede
no tener mayor efecto sobre la conducta del empleado
Las reglas se diseñan para que se rehúya a ciertos
comportamientos; pero estas no son un castigo/Puede
generar incredulidad sobre la efectividad de la amenaza
si se lo practica de forma reiterada
3 Extinción Intenta disuadir el comportamiento indeseable/Pero no
promociona la actividad positiva o activa
Un empleado que llega tarde no es recompensado con
elogios/El empleado puede ser de perfil bajo y tener
poca o ninguna importancia en su conducta
Retener un aumento de sueldo/Si el empleado no se
entera puede no tener efecto alguno
Se suspende el reforzamiento cuando la conducta
indeseable ha suspendido/Pero no garantiza su
durabilidad
Busca disuadir al individuo del comportamiento
indeseable/Pero no genera pro actividad en el empleado
4 Castigo Se usa para generar una consecuencia perniciosa por un
comportamiento indeseable/Pude generar rencor en el
empleado
Un empleado llega tarde y recibe reprimenda/Puede
generar costos indirectos a la empresa por ausencias o
enfermedad
Aquí no solo se amenaza sino que se ejecuta el
castigo/Puede generar problemas o litigios legales
Se usa el retiro de privilegios/Puede generar rebeldía en
el empleado
Puede ser percibido como ejemplo aleccionador/Puede
ocasionar conductas nocivas como baja moral

6. Glosario:

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- Chapero.- Hombre que se prostituye con otros hombres
- Anarquismo.- Filosofía que propone la abolición del Estado
- Coñazo.- Persona o cosa muy aburrida y pesada
- Fascismo.- Régimen político de carácter nacionalista y totalitario, dictatorial
derechista.
- Motivación.- Causa o razón que impulsa a una acción o estimulación para
animar e interesar.
- Nihilismo.- Doctrina filosófico que se basa en la inexistencia de algo
permanente, imposible de conocer. Niega toda creencia y principios religiosos,
político o social.
- Gilipollas.- Estúpido, lelo
- Grid de liderazgo.- Cuadro o red de liderazgo
- Guay.- Genial, estupendo
- Paleto.- Persona rustica
- Proceso de motivación.- Actividades encadenadas que conducen a la acción.
 Homeostasia
 Estimulo
 Necesidad
 Tensión
 Comportamiento o acción
- Teoría de Equidad.- Acuñada por John Stacey Adams. Este autor sostiene que
los aportes (A) y resultados (R) que reciben por las acciones realizadas los
individuos deben ser percibidos en equidad para mantener la motivación.
Rp (propio o personal) Ap = Apr (referente o recibido) Apr. La parte referente es lo
que puede ser influido para mejorar la equidad de percepción.
- Teoría de los dos factores.- Autoría de Frederick Herzberg. Explica
comportamiento de las personas combinando las necesidades de nivel inferior en
una clasificación que llamo higiene o mantenimiento y las necesidades de nivel
superior en una clasificación que designo motivadores. Esta teoría afirma que las
personas están impulsadas por los motivadores más que por los factores de
mantenimiento. Este autor sostiene que la satisfacción de los factores de
mantenimiento o higiene solucionan la insatisfacción pero no son apoyadores
positivos de satisfacción. Solo los factores superiores o motivadores generan
satisfacción. Estos factores son: logros, reconocimiento, independencia laboral,
responsabilidad, promoción. Los de higiene o mantenimiento son: sueldos,
beneficios, política de empresa, organización, relaciones, ambiente físico,
supervisión, status, seguridad laboral, crecimiento, madurez, consolidación.

7. REFLEXION
El análisis realizado sobre liderazgo nos lleva a reflexionar sobre la importancia que
tiene el asumir este rol y sus profundas consecuencias que conlleva. Si la
potencialidad de influir en las decisiones de personas es considerada como
liderazgo, entonces la responsabilidad moral de esta función obliga a vincularlo con
los valores humanos y filosóficos que probablemente son el argumento más tangible
de sostenibilidad de las sociedades humanas.

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BIBLIOGRAFIA
Bennis, Warren y Burt Nanus. Leaders: The Strategies for Taking Charge. New York:
Harper & Row, 1986.
Daft, Richard L. La experiencia del liderazgo. Cengage learning. Tercera edición
Fromm, E., & Germani, G. (1993). El miedo a la libertad. Planeta-Agostini.
Kouzes, James M. y Posner. Las Seis Disciplinas” La Credibilidad: Como se gana, se
pierde, y porque la gente la reclama. Jossey-Bass Publishers. San
Francisco.1993. pp. 51
Lewin, K., Lippitt, R., & White, R. K. (1939). Patterns of aggressive behavior in
experimentally created “social climates”. The Journal of Social Psychology,
10(2), 269-299.
Lussier, R., & Achua, C. (2012). Leadership: Theory, application, & skill development.
Cengage Learning.
Lussier, R. N., & Achua, C. F. (2007). Effective leadership. Thomson South-Western.
Martínez Díaz, J. H., & Rodríguez Restrepo, V. J. (2013). Identificación de los estilos
de liderazgo prevalecientes, a partir del modelo de Rensis Likert, en las
empresas temproales y agencias de empleo" PYMES" de la ciudad de Bogotá,
DC: informe final.
Stogdill, R. M. (1974). Handbook of leadership: A survey of theory and research. Free
Press.

WEBGRAFIA
http://es.thefreedictionary.com
http://liderazgoweb20.blogspot.com/
http://socialmanagementsystems.blogspot.com

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