MANUAL DE SELECCION “DISTRIBUIDORA LAP”

ACTIVIDAD 4

APRENDICES:
MAGNOLIA YAZMIN MORA RODRIGUEZ
CC. 39.627.727
NEIDY ADRIANA ESPITIA SUAREZ
CC 53.930.060
LYDA MARITZOL CARPETA CRUZ
CC.39.627.639

INSTRUCTORA:
DORIS YANETH SOLER GONZALEZ

SENA, SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

CENTRO AGROECOLOGICO Y EMPRESARIAL
GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGIA
FICHA 1933407
FUSAGASUGA, SEPTIEMBRE DE 2019
 TABLA DE CONTENIDO

1. Introducción

2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias.

3. Alcance.

4. Aplicabilidad del manual.

5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar decisiones sobre los

procesos de selección, promoción y vinculación.

6. Responsables.

7. Cómo se estructura.

8. Políticas para la búsqueda del talento humano.

9. Etapas del proceso.

10. Notificación /creación de la vacante.

11. Revisión / creación del Perfil del cargo.

12. Perfil de las competencias organizacionales.

13. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas (vinculación)

14. Mecanismos de publicación de vacantes.

15. Modelo hoja de vida propia.

16. Diseño aviso de publicación.

17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.

18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE

19. Creación bases de datos de candidatos.

20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes se quiere
evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes participarán del
proceso?

21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.

22. Formato de referenciación.

23. Decisión de contratar / promover a un cargo.

24. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.

25. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el proceso.

26. Glosario.

27. Documentos de referencia.

28. Anexos

 Formato 7 -hoja de vida por competencias distribuidora LAP

 Formato 8 - matriz gestión de la provisión de cargos distribuidora LAP
 Formato 9 - entrevista por competencias distribuidora LAP
 1. INTRODUCCIÓN

El Manual de Selección de Personal se crea como un instrumento en el cual se plasma de forma

clara el proceso de selección del área de talento humano ya que es un proceso de gran
responsabilidad e importancia en toda organización.

Especialmente se realiza de acuerdo a las necesidades de todas las áreas, con los requisitos de los
perfiles y el requerimiento del personal que corresponde a cada área. Durante este Manual puede
evidenciar como es el procedimiento para la selección de personal, identificando y seleccionando
a los candidatos que cumplan con los requisitos, teniendo en cuenta las decisiones que finalmente
se tomen en el área que requiere al candidato por seleccionar.

Este Manual sirve como herramienta para la selección de candidatos hasta llegar a una muestra
mínima que cumplan con las especificaciones del cargo que contribuyan de manera positiva al
logro de los objetivos y metas de la Distribuidora LAP y por ende con el cumplimiento de la Misión
y los Objetivos de la misma.

Este Manual será guardado por el Área de Gestión Humana en cabeza de su Líder, quien debe
revisar y actualizar las veces que sea necesario dependiendo la estructura organizacional o las
funciones según el área teniendo en cuenta la normatividad vigente.
 2. OBJETIVOS DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS.

Este Manual de Selección por Competencias para la Distribuidora LAP, como herramienta tiene los
siguientes objetivos:

 Constituir los lineamientos generales y específicos para realizar el proceso de selección del
talento humano de la Distribuidora LAP.
 Establecer los lineamientos normativos que permitan llevar a cabo el proceso de
reclutamiento y selección de personal.
 Generar responsabilidad y compromiso de las áreas del proceso de selección de personal.
 Realizar una excelente selección de personal.
 Elaborar una herramienta para el proceso de selección de personal.
 Identificar adecuadamente las habilidades y cualidades cada uno de los aspirantes que se
presenten a cualquier proceso de selección a la Distribuidora LAP.
 3. ALCANCE

Este Manual se puede aplicar desde la Dirección General de la Distribuidora LAP y en general a
todas las áreas que requieran personal para el desempeño de actividades y funciones, adicional a
las personas que lleguen por primera vez a solicitar ocupar cualquier vacante dentro de la
compañía.

Este manual aplica como herramienta para la gestión del talento humano e inicia con la existencia
de una vacante y la requisición de personal en procesos de conocimiento, operacionales y
administrativos finalizando con la selección del personal idóneo para el cargo requerido. Aplica
para todo el personal de la Distribuidora LAP.
 4. APLICABILIDAD DEL MANUAL

El contenido de este Manual es para ser aplicado durante el proceso de selección en todo el
personal que busca colocarse laboralmente dentro de la Distribuidora LAP, el criterio general es
convocar, evaluar y seleccionar al personal idóneo que reúna los requisitos necesarios relativos a
educación, formación y experiencia, potencial de desarrollo y habilidades respecto de los
lineamientos generales y los requerimientos específicos del área solicitante. Los puestos de
trabajo se proveerán de conformidad con lo determinado en el presente manual y en atención a la
naturaleza de las funciones, competencias y necesidades de la distribuidora.
 5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA HORA DE TOMAR
DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN.

Los supervisores de áreas que tengan la necesidad de contratar una persona deberán llenar una
solicitud como requisito de personal la cual debe ser remitida al Director administrativo y
financiero para autorización y verificación de disponibilidad de recursos.

Una vez autorizada se allegará a la Dirección de Talento Humano para que a través de su
coordinador de reclutamiento, selección y vinculación, gestione y desarrollé el proceso.

Áreas que intervienen en el proceso de selección de LAP

Director
administrativo y
financiero

Envió de Requisición

Directora de
talento Humano

Coordinador de
SUPERVISOR selección y vinculación SUPERVISOR

Envió de Requisición Envió de Requisición

SUPERVISOR
 6. RESPONSABLES.

El presente Manual es para ser aplicado a todo personal que trabaje para la Distribuidora LAP. El
encargado del área de Gestión de Talento Humano tiene la responsabilidad de vigilar que todo
personal que ingrese a la Distribuidora LAP cumpla con los perfiles requeridos para los cargos de la
misma.

El área de talento humano tendrá a cargo los perfiles de los cargos, atendiendo los requerimientos
de personal que se solicite en cada área, así como de reclutar a todos los candidatos que se
presenten a través de bolsas de empleo, publicaciones de periódico y la agencia pública de empleo
del SENA, etc.

El área de Gestión de Talento Humano es responsable de aclarar cualquier tipo de duda que se
presente en el momento de interpretar las actividades que se encuentran descritas dentro del
Manual.

Durante el proceso de Reclutamiento y Selección la documentación que se genere será protegida

por el área de gestión de Talento humano con el fin de garantizar su confidencialidad.

Como parte del área de gestión del talento humano dela distribuidora LAP, las responsables del
área son:

 MAGNOLIA YAZMIN MORA RODRIGUEZ

 NEIDY ADRIANA ESPITIA SUAREZ
 LYDA MARITZOL CARPETA CRUZ
 7. CÓMO SE ESTRUCTURA.

El proceso de selección se estructura de acuerdo a la cantidad de candidatos que se postulen a un

cargo y que sean preseleccionados; el tiempo del proceso hasta que sea seleccionado.

El proceso de selección se estructura partiendo de:

1. La planificación, donde además de un ejercicio cuantitativo de dimensionar la fuerza de trabajo

en los distintos departamentos y funciones, habrá que hacer un ejercicio cualitativo de definición
de roles y perfiles de competencias. Una herramienta útil para este fin es el llamado “perfil de
puesto”, que servirá de base para determinar los requerimientos de selección, que a su vez será el
conjunto de criterios contra el que se comparará a los candidatos para elegir el más adecuado.

2. Hay que definir cómo se va a captar a los candidatos. Es decir, hay que pensar cómo se va
a realizar la oferta de la distribuidora LAP, y obtener el mayor número posible de personas
interesadas en trabajar en LAP.

Se pueden desarrollar sistemas de selección interna, con el fin de equiparar el capital humano
existente con alta capacidad de producción y además permite bajar los costos de selección.

Si la selección se va a realizar externa se tendrán en cuenta los siguientes pasos:

a. Requerimiento del nuevo puesta

b. Consulta del perfil del cargo
c. Revisión base de datos
d. Comunicación o publicidad de la vacante por medios de comunicación masiva
e. Recepción de la oferta y primera selección
f. Realización de entrevista preliminar
g. Aplicación de pruebas aptitudinales y conocimiento
h. Verificación de referencias
i. Elaboración de Informe de preselección
j. Envió de seleccionados
k. Presentación de pruebas de conocimiento y desempeño
l. Entrevista
m. Visita domiciliaria

3. El paso siguiente normalmente es proponer un procedimiento para tomar decisiones de

contratación entre el área con la vacante y gestión del talento humano, involucrando a la gerencia
de LAP.
4. Finalmente, es conveniente planificar muy bien la incorporación, los primeros momentos
del trabajo del nuevo empleado, para asegurar una buena integración a la distribuidora, al equipo
y al puesto.

5 Como toda estrategia, habrá que vigilar la eficacia de su cumplimiento. Para ello es
necesario definir unas métricas que nos informen de la calidad de la implantación. Métricas tales
como personas contratadas versus personas requeridas en un plazo concreto, tiempo medio en
contratar, calidad de la selección, eficacia del reclutamiento, eficacia del proceso de oferta de
empleo, entre otras.
 8. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO.

El área de Gestión de Talento Humano tiene como propósito velar por el mejoramiento continuo
del proceso de capacitación, reclutamiento, selección, inducción y promoción del personal de la
Distribuidora LAP; procurando que se mantenga una organización preparada para responder al
cambio, con el fin de optimizar la calidad de trabajo. Para ello se establece las siguientes políticas
de búsqueda del talento humano:

GENERALES

1. Garantizar la igualdad de oportunidades, evitando cualquier tipo de discriminación o

preferencia de raza, género, ideología o institución educativa durante el proceso de
reclutamiento, selección, contratación y desarrollo de personal.
2. Definir y mantener actualizada las competencias y perfiles requeridos para el personal para
cada puesto de trabajo, la cual será la base para la evaluación de los candidatos y para la
evaluación de desempeño de cada colaborador.
3. Dar preferencia al personal con mayor experiencia dentro de la empresa LAP, siempre y
cuando se cumpla con los conocimientos necesarios.
4. Difundir las vacantes por diversos medios como son: carteles, internet, periódico, bolsas de
empleo y medios masivos de comunicación.
5. Realizar únicamente dos tipos de contratación, temporal o permanente
6. Garantizar condiciones laborales dignas y adecuadas cumpliendo lo estipulado en la ley.
7. Asegurar proceso de Inducción adecuado para el nuevo personal o quienes cambien de
puesto, tanto en los aspectos generales de la empresa, políticas y responsabilidades de la
empresa LAP, como en lo que respecta en las actividades a desarrollar y los documentos de
gestión que apliquen a su cargo.

ESPECIFICAS

1. Registrar la requisición con plazo máximo de un día teniendo en cuenta los siguientes
parámetros:

a. Si la vacante es del área operativa el puesto debe estar ocupado para el día siguiente.

b. Si la vacante es del área administrativa el puesto tendrá plazo máximo de 3 días para
ocuparse.

c. Tener en cuenta las funciones relacionadas en el manual de funciones actual.

2. La requisición debe aclarar si el reclutamiento es de tipo interno o externo.

3. Los candidatos que aspiran al cargo deberán tener mínimo un año de experiencia en el
área. No debe existir ningún tipo de discriminación respecto a género, raza, religión y orientación
sexual en el desarrollo del proceso.

4. Informar a los candidatos sobre cómo se ejecutará el proceso de selección y cuánto

tiempo llevará acabo. Si el candidato es o no seleccionado se informará por medio de un correo
electrónico o llamada telefónica.

5. El aspirante externo no debe tener ningún grado de consanguinidad o relación conyugal

presente o pasada con algún colaborador que labore en la distribuidora LAP.

6. Como requisito mínimo para iniciar el proceso de preselección el candidato podrá llevar
cualquier tipo de hoja de vida, de ser seleccionado tendrá que diligenciar el formato establecido
por la distribuidora.

7. El jefe inmediato podrá llevar sus referidos, pero no tendrá derecho a incurrir dentro del
proceso de selección.

8. Si el reclutamiento es interno el proceso debe cumplir con los siguientes parámetros:

a. Realizar divulgación en la entidad por medio de voz a voz o correos electrónicos.

b. Tener en cuenta evaluaciones de desempeño y antigüedad en la distribuidora LAP.

9. En caso de que el aspirante este llevando otro proceso de selección y este sea elegido para
avanzar a la etapa de selección, se debe aclarar con cual proceso da continuidad.

10. Si las personas aspirantes al cargo son referidas de algún proveedor o miembros indirectos
de la distribuidora LAP debe someterse al debido proceso.

11. Si el reclutamiento se realiza de forma externa las fuentes utilizadas serán mensajes por
distintos medios de comunicación y redes sociales, también se ejecutara a través de la agencia
pública de empleo del SENA, si es interna serán correos electrónicos y voz a voz dentro de la
distribuidora. Dependerá también de la vacante a suplir el tipo de fuente que se utilizará. Además,
esta aplicara solo si hay convocatoria para el cargo.

12. Si la vacante hace parte de un plan de carrera el cargo directamente inferior a éste deberá
ocupar dicho cargo y se remplazará la vacante.

13. Desde el proceso de selección hasta el proceso de vinculación el tiempo no debe superar
un periodo mayor de 8 días hábiles, teniendo en cuenta el área a cubrir; operativo, administrativo
o gerencial.

14. El candidato deberá cumplir con los siguientes requisitos:

a. Formato de hoja de vida

b. Fotocopia de la cedula de ciudadanía

c. Soportes académicos

d. Antecedentes legales y disciplinarios

e. Certificados de experiencia laboral

f. Referencias Laborales

g. Referencias Personales

h. Certificado de afiliación (EPS, ARL, caja de compensación familiar, AFP).

15. Si el candidato trabajo anteriormente para la distribuidora LAP éste deberá regirse
nuevamente al proceso de selección teniendo en cuenta bajo qué circunstancias se retiró de la
entidad.
 9. ETAPAS DEL PROCESO

1. ANALIZAR LAS NECESIDADES. Entender qué buscamos a través del proceso, y crear una
base de criterio para ir comparando con ella la información que obtengamos de los solicitantes y
candidatos a lo largo del proceso.

2. GENERAR SOLICITUDES. El objetivo es nutrirnos de personas interesadas en trabajar en la

distribuidora LAP. Esta fase incluiría lo que típicamente denominamos como reclutamiento,
incluyendo aquí la utilización de fuentes de reclutamiento tales como presencia en universidades,
anuncio de vacantes en la página interna web de la distribuidora LAP, en portales de empleo o en
prensa, programas de referencia de candidatos por parte de empleados o ex empleados, ferias de
empleo, etc. Hay un aspecto muy importante aquí que puede ayudar a la eficiencia en la segunda
fase. No se trata de atraer a todas las personas posibles, sino preferiblemente a aquellas que
pensamos que van a progresar en el proceso. Eso implica que debemos cuidar la necesidad de
obtener las suficientes solicitudes de la calidad esperada.

3. FILTRAR CANDIDATOS. Aquí lo que se pretende es separar los que cumplen los requisitos
mínimos y los que no. Sería algo así como desprendernos de los que, aunque hayan mostrado
interés en trabajar con nosotros, lo cierto es que no se ajustan a lo que buscamos, por tanto el
punto de atención está en descartar solicitantes. Diferenciamos entre solicitantes y candidatos,
siendo éstos los que cumplen los requisitos mínimos entre aquéllos. Para esto se pueden utilizar
métodos tales como las entrevistas telefónicas de verificación de requisitos mínimos, los
cuestionarios auto-administrados electrónicos, etc.

4. EVALUAR CANDIDATOS. En esta fase la atención se traslada a los candidatos (cumplen los
requisitos) que queremos que sigan en el proceso. La tarea es evaluar la calidad relativa de los
candidatos mediante diferentes instrumentos de evaluación y compararla con el perfil de
requerimientos (experiencia, competencias, cualidades personales, etc.). Las actividades típicas
aquí serán la administración de pruebas técnicas, psicotécnicas o de personalidad, simulaciones,
casos, dinámicas de grupo y entrevistas de selección. Opcionalmente una combinación de todas
ellas a través de los assessment centres. El objetivo es reducir la lista de candidatos a una lista
manejable de finalistas. Se supone que los finalistas cumplen sobradamente los requisitos
mínimos y cualquiera podría hacer bien el trabajo.

5. DECIDIR ENTRE FINALISTAS. Es una fase de toma de decisión. Se trata de elegir, utilizando
toda la información reunida en el proceso, a la persona o personas que deseamos contratar.

6. CONTRATAR. Aquí se incluye la preparación y presentación de una oferta de empleo,

conseguir su aceptación y gestionar el proceso hasta el día de incorporación.
7. ACOGER E INTEGRAR. Con objeto de asegurar el cierre del proceso, hay que preparar muy
bien cómo se va a acoger al nuevo empleado, cómo se le va a presentar a sus compañeros,
instruirle Acerca de la empresa y sus procedimientos. A veces se elaboran programas formales con
eventos para el primer día, primera semana, primer mes, primeros seis meses.
 10. NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE.

La vacante se genera cuando el cargo se encuentra disponible, lo que permite que comience el
proceso de selección.

Se estipulan cargos de vacantes definitivos cuando hay ausencia de finitima de los trabajadores
debido a ascensos, terminación de contratos de trabajo, retiros voluntarios, muerte del empleado
o los creados según las necesidades de cada área de la Distribuidora.

Se estipulan cargos vacantes temporales cuando de manera temporal están ausentes los
empleados titulares en el caso de permisos y licencias.

Es obligación de cada área establecer los requerimientos necesarios para ocupar un cargo en
donde se presente una vacante.
 11. REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO.

De acuerdo a las necesidades de cada área se crea las especificaciones del perfil de cargo, donde
se describe cuáles son las habilidades y destrezas que debe tener el candidato que desempeñará
el cargo.

Los requerimientos que deben cumplir los candidatos deben coincidir con el perfil de cargo
autorizado tanto por el área como la gerencia de la Distribuidora.
 12. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES.

El perfil de competencias organizacionales describe un conjunto de obligaciones y competencias

que debe tener una persona para desempeñarse de una manera eficiente y adecuada dentro de
un cargo específico.

Dentro de las competencias requeridas se puede estipular un conjunto de habilidades, rasgos y

actitudes que debe tener la persona que ocupará el cargo para realizar su trabajo.

Los perfiles deben ser actualizados de manera constante, esta información es dinámica ya que los
requerimientos de la distribuidora pueden cambiar en el transcurso del tiempo, dependiendo la
demanda del mercado y del entorno, es necesario como mínimo 1 año de validez para estos
perfiles.

Una gestión por competencias bien definida y alineada con los objetivos de la organización, creará
un clima de alto rendimiento y un desarrollo de una cultura organizacional óptima. El perfil de
competencias organizacionales nos permite establecer las habilidades que posee una persona
para desempeñar una determinada función dentro de un cargo específico demostrando todas sus
competencias, capacidades y actitudes a la hora de realizar un trabajo y conseguir el éxito de la
empresa. Este perfil se debe ajustar dependiendo de la necesidad de la distribuidora LAP. Así
mismo se propone que estas competencias se tomen en cuenta en el proceso de selección y que
como requisito se cumpla con las competencias organizacionales y que las técnicas se pueden
entrar a formar, púes este brinda un proceso más práctico y eficiente, conjuntamente adicionar la
implementación de pruebas situacionales, esto con el objeto de determinar de manera más clara
las competencias propias de cada aspirante a un cargo ya que actualmente la empresa, cuenta con
un sistema de mecanismo de selección algo simple que no permite ver más allá de lo que se
requiere, y en su efecto se califican a las personas más por su personalidad y experiencia, dejando
a un lado las competencias mínimas que se deben tener para suplir dicho cargo.
 13. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O ASCENSO) O EXTERNAS
(VINCULACIÓN)

Fuentes de Reclutamiento

La fuente de reclutamiento de candidatos para la contratación se tomará de la Agencia Pública de

Empleo del SENA como principal, Bolsas de empleo virtual como Elempleo.com y Computrabajo.

El área de Gestión de Talento Humano es responsable de constituir las técnicas y las fuentes de
reclutamiento que utilizará para integrar la propuesta del personal a seleccionar.

El proceso de reclutamiento es únicamente responsabilidad del área de gestión de talento

humano.

El área de gestión de talento humano estará capacitada para reclutar personal de acuerdo a los
perfiles de cargo y las necesidades de todas las áreas de la distribuidora LAP.

Para reclutar a candidatos externos se reciben las hojas de vida en físico o al correo electrónico del
área de talento humano quedando en una base de datos quedando como potenciales aspirantes
durante seis meses para ocupar una vacante.

En cualquier área se pueden proponer candidatos siempre y cuando haya una vacante por ocupar
con previa autorización del área de gestión de talento humano, además el candidato debe cumplir
el perfil del cargo vacante.

Los candidatos reclutados deben aprobar los exámenes médicos que se les aplique.
 14. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES.

Determinar el contenido de las publicaciones en donde se informe el nombre del cargo, requisitos
de experiencia, de estudios, personales, correo electrónico del área de talento humano que
recepcionará las hojas de vida para seleccionarlas para la posterior entrevista.

Estos tipos de mecanismos de publicaciones de vacantes deberán ser internas y externas según la
necesidad y las políticas de la organización en el momento de crear la vacante. Para que este sea
eficiente relacionamos a continuación los mecanismos necesarios:

MECANISMO DE RECLUTAMIENTO INTERNAS:

 Por medio de un sistema de registro

 Por medio de la cartelera interna, la publicación interna
 La propuesta directa al personal Asimismo podemos cubrir una vacante mediante las
promociones y ascenso resultando esta una estrategia acertadas para los empleados de la
distribuidora puesto que lo pueden ver como un premio, beneficio de la organización para
los empleados que se destacaron por un excelente desempeño. Igualmente encontramos
la transferencia, y se trata de una función que permite pasar de una función a otra sin que
medie un cambio salarial o de una categoría.


MECANISMO DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

 Las referencias de otros empleados

 Los candidatos espontáneos interesados en trabajar en la empresas
 Los anuncios de empleo en revistas, periódicos, redes sociales, pagina web de la
organización.
 Bolsas de empleo y/o Anuncios.
 15. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA.

<Escriba aquí su nombre completo>

Dirección:

Ciudad:

FOTOGRAFÍA País:

Teléfono casa:

Teléfono celular:

Fax:

Email:

Página web o blog:

PERFIL:
<Describa brevemente los productos o servicios que está en capacidad de
realizar, la formación que lo respalda, las competencias certificadas que lo
destacan y se evidencian en su trayectoria laboral y personal>.

Relacione su formación (técnico, tecnólogo, profesional, especialista, magister o doctor

___________, __________, con experiencia en ___________________________________
y competencias certificadas en _______, _______, _______, _______. Dominio del idioma
_____; líder de equipos de trabajo, con habilidades de comunicación, manejo de relaciones
interpersonales, entre otras competencias.

LOGROS:

< Describa evidencias de su desempeño: productos elaborados, publicaciones, patentes

obtenidas, participación en proyectos y equipos de trabajo, en eventos como ponente o
conferencista, premios obtenidos, reconocimientos por el trabajo, certificaciones de
competencia laboral.>

-
-
-

EXPERIENCIA:
<Describa los cargos, logros y funciones clave que ha desempeñado, desde la
más reciente hasta la más antigua. Para cada experiencia especifique el período
de tiempo, la empresa, el cargo, los logros obtenidos y las funciones claves que
desempeñó>

Período Empresa
Cargo
Logros

Funciones claves

Jefe Inmediato

Teléfonos de contacto

EDUCACIÓN:
<Enuncie los títulos relacionados con el cargo al que aspira. Especifique título
obtenido, institución educativa, ciudad, país, año >

Título, Institución, Ciudad, país, año.

Título, Institución, Ciudad, país, año.
Título, Institución, Ciudad, país, año.

<Ciudad y fecha de presentación>

Firma

Nombre

Documento de identificación

ANEXO DE EVIDENCIAS:
Adjunte evidencias que soporten lo consignado en su hoja de vida.
 16. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN

En Recursos Humanos una vacante es aquella que se genera cuando una plaza que se encuentra
dentro de la estructura organizacional es desocupada por la persona que la ocupaba por
diferentes motivos como renuncia, despido, promoción, etc., o bien, cuando se crea por
necesidades de la empresa para dar respuesta a la operación.

Cada una de las plazas existentes dentro de la organización cuenta con requerimientos específicos
en cuanto a escolaridad, experiencia, conocimientos, habilidades, idiomas, perfil de la persona,
funciones, entre otras y son todos estos requerimientos los que se difunden para atraer
candidatos potenciales.

VACANTE DE EMPLEO
NOMBRE DE LA EMPRESA: DISTRIBUIDORA LAP

LUGAR Y FECHA:

REFERENCIA CARGO:

FUNCIONES

Se busca ……… para …….

Sus principales funciones será:…………

PERFIL

PUESTO SOLICITANTE:

No. VACANTES:

ESCOLARIDAD:

EXPERIENCIA:

CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS NECESARIOS:

EDAD:
SEXO:

OTROS REQUISITOS:

MANEJA ALGÚN IDIOMA: % LEIDO % HABLADO % ESCRITO

ACTIVIDADES A REALIZAR:

FECHA DE CIERRE DE CONTRATACIÓN:

OFRECIMIENTOS

TIPO DE CONTRATO:

SALARIO:

PRESTACIONES:

OTROS:

HORARIO DEL PUESTO:

DATOS DEL RECLUTADOR

INTERESADOS COMUNICARSE CON:

TELÉFONO(S):

EXTENSION:

FAX:

E-MAIL:

DIRECCIÓN:

HORARIO:
 17. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS.

17.1 REVISIÓN Y ANÁLISIS DE LAS HOJAS DE VIDA

Selección Interna

Es un proceso de selección que busca entre los aspirantes aquellos que tienen capacidades y
conocimientos que pueden llegar a ser contratados, se facilita este proceso por el trabajo dentro
de la empresa, para ello es indispensable revisar su hoja de vida.

Otra modalidad es Ascenso automático consiste en que un trabajador cumpla con los requisitos de
educación, experiencia y el perfil del cargo a ocupar, este trámite será comprobado por el área de
Gestión de Talento Humano, adicionalmente es necesario que no haya tenido faltas del
reglamento interno de trabajo seis meses antes de ser cambiado de cargo.

Promociones

Para participar en este tipo de selección, el candidato debe hacer trabajado dentro de la
Distribuidora como mínimo seis meses, estos candidatos internos debe avisar a su jefe inmediato
de su interés en participar en la promoción, con el fin de tener permiso en el momento de la
disponibilidad de tiempo para realizar todo el proceso.

17.2 RECEPCION Y ANALISIS DE LAS HOJAS DE VIDA.

Dentro del área de gestión de talento humano se recibe y se revisa todas las hojas de vida de los
candidatos interesados en la vacante del cargo.

La solicitud debe presentarse en el área de gestión de talento humano, dentro del plazo de la
convocatoria, luego de ello el área encargada dispone de una semana para revisar la hoja de vida y
luego solicitará el examen o en su defecto se dispondrá de un ascenso automático.

Selección Externa

Este proceso se debe convocar por escrito por fuera de la empresa, utilizando los medios antes
descritos tomando como prioridad a la Agencia Pública de Empleo del SENA como el medio más
efectivo quedando la responsabilidad en el área de gestión de talento humano el reclutamiento y
la selección del personal.
Dentro de las fuentes de reclutamiento externas se puede dar en universidades, consultorías,
contactos y/o recomendaciones, bolsas de empleo.

Entrevista Preliminar

Se hace una entrevista preliminar con el fin de confirmar los datos obtenidos en dicha solicitud,
la idea es tener contacto visual con el candidato y observarle las conductas de éste.
Durante su desarrollo se proporcionará al candidato, información con respecto a la vacante,
condiciones de trabajo, sueldos, etc.

Si en la requisición se piden algunos documentos como título profesional, carta de

recomendación, cédula, licencia de conducir, antecedentes disciplinarios y de policía, etc. Ésta es
la fase indicada para reconocer si el candidato cuenta con ellos

Análisis de Hoja de vida

Se analizarán las hojas de vida clasificadas dentro de un primer filtro luego de realizarse las
entrevistas iniciales con base en las exigencias del perfil buscado. En esta etapa, se irá
separando toda aquella hoja de vida que cumpla con los requerimientos del perfil
solicitado y se compararán los perfiles entre sí. Será clasificada la hoja de vida que cumpla
con un mínimo de ochenta por ciento (80%) de los requisitos solicitados por el Área de trabajo
solicitante en cuanto a: Experiencia en el área, experiencia en el puesto, formación académica,
sexo, edad, conocimientos específicos.

Selección de Posibles Candidatos

Dentro del proceso de selección externa, la tarea inicial será hacer una evaluación y selección de
hojas de vida de los aspirantes a convertirse en posibles candidatos a ocupar un puesto vacante en
la Distribuidora LAP.

Citación a Candidatos a Entrevista

Se citara a los candidatos elegibles, notificándoles el día, hora, fecha y quién le entrevistará, si no
se pudiera concretar la entrevista, se deberá analizar si es conveniente, una posible fecha, siempre
y cuando no atrase el proceso.

Realización de la entrevista

Se realizara una entrevista a los candidatos con base en las especificaciones del cargo. La
entrevista será planificada, y tendrá una estructura que permita llevar una secuencia general para
todos los candidatos con el fin de establecer un mismo tipo de entrevista.

Los pasos de este proceso son:

Estudio de la hoja de vida, estudio de requerimientos del área solicitante.

Las preguntas realizadas a cada candidato están relacionadas con:

 Datos personales
 Experiencia laboral
 Educación
 Capacitaciones
 Uso del tiempo libre
 Como se conforma la familia
 18. MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE

18.1. MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE

Revisados los requisitos anteriores se tiene que los candidatos ques se presentaron cumplen con
los requisitos establecidos en la convocatoria de la vacante de acuerdo a los parámetros. hemos
optado por los métodos tradicionales de selección, esperaremos la recepción de los currículums
de los candidatos, y si optamos por los métodos más novedosos buscaremos nosotros esos
candidatos.

La selección de personal es una actividad propia del área de recursos humanos y en la cual
participan otros niveles de la organización. Su objetivo es escoger al candidato más idóneo para un
cargo específico, teniendo en cuenta su potencial y capacidad de adaptación .

18.2 MECANISMOS DE ANÁLISIS: NO CUMPLE

CAUSALES DE RECHAZO

1 Cuando el candidato no subsane o allegue la documentación que sea requerida por la

distribuidora LAP para el cargo.

2 Cuando el candidato se encuentre incurso en alguna (s) de las causales de inhabilidad o

incompatibilidad fijadas por la Constitución y la Ley para ejercer el cargo.

3 Cuando el área de selección de personal descubra o compruebe falta de veracidad en la

documentación presentada para la convocatoria de empleo a la cual se presentó.

4 Cuando existan varias postulaciones hechas por el mismo candidato, bajo el mismo nombre o
con nombres diferentes y no coincide la información consignada en la hoja de vida o los
documentos que la soportan.

5 Cuando se compruebe que un candidato ha interferido, influido, u obtenido información

favorecedora para ser seleccionado en el cargo a través del personal interno de la empresa.

6 Cuando se compruebe confabulación entre los candidatos que altere la aplicación del principio
de selección objetiva.

7 Cuando la hoja de vida sea presentada en forma subordinada al cumplimiento de cualquier

condición o modalidad generada en la convocatoria de empleo, es decir, que entregue su hoja de
vida a algún empleado directivo que pueda favorecerlo en el proceso de selección.
 19. CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS.

Crear una base de datos de candidatos ahorra tiempo de selección y permite encontrar candidatos
más cualificados.

Para esta estrategia se puede tener en cuenta las siguientes condiciones:

 Establecer prioridades con vacantes difíciles de cubrir, lo que ayudara a reducir el coste de
contratación y duración del proceso.
 Filtra buscando los mejores. Ahorra tiempo, hay que averiguar a través de contactos si
encaja el tipo de perfil que se está buscando.
 Conseguir el apoyo de los responsables de contratación.

Organización: Control de candidatos contactados, sus respuestas y nivel de interés.

En la base de datos debe ser organizada según el perfil del cargo y contendrá los siguientes datos

 Datos personales del candidato

 Titulo del candidato
 Estudios complementarios o de educación superior relacionados con el cargo,
 Características y habilidades personales
 Ciudad de residencia
 Relación de condiciones especiales para el cargo como licencia de conducción, certificado
de manipulación de alimentos u otros necesarios para la ejecución de las funciones del
cargo.
 Relación de pruebas de selección presentada y puntajes.
20. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE QUIERE MEDIR? ¿A QUIÉNES SE
QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS SERÁN EVALUADOS? ¿CÓMO SERÁN ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES
PARTICIPARÁN DEL PROCESO?

La elección de estos instrumentos debe ser alineada con los objetivos estratégicos de la
organización dependiendo las características psicométricas como, por ejemplo, si es grupal o
individual, que tiempo se necesita para aplicarlas a todos los aspirantes de la vacante que hayan
pasado el primer filtro de preselección. Luego de tener las especificaciones del cargo y de haber
obtenido información con fiable y valida acerca de los aspirantes se procede a analizar las técnicas
de selección para facilitar su escogencia y el orden en que serán aplicados.

1. HOJA DE VIDA: permite verificar la información básica, académica, experiencia historial

laboral, los antecedentes personales y laborales y demás documentos que conforman su
expediente.

2. PRUEBAS: La prueba o test de selección es un conjunto estandarizado de tareas diseñadas

para medir las diferencias individuales en algún rasgo o comportamiento, las pruebas pueden ser:

a. Pruebas de conocimiento: medir grado de conocimiento profesional o técnicos exigidos

para el cargo.

b. Pruebas de desempeño: medir la conducta profesional, el rendimiento y el logro de los

resultados.

c. Pruebas de inteligencia: Medir la capacidad de aprendizaje y la intelectual

d. Pruebas psicológicas: conocer la personalidad del candidato

3. ENTREVISTAS: La entrevista puede ser una o varias, dependiendo de las políticas de la

empresa, de las necesidades y de las variables de cada proceso (interno y externo). Por lo general
se tienen al menos dos entrevistas, estas serán realizadas por la dirección de gestión del talento,
en su defecto el encargado del área de la vacante.

La entrevista de selección se puede aplicar en función de diferentes criterios:

Momento en que se realiza

a. Entrevista preliminar o de recepción: cuyo objetivo es corroborar los datos de la hoja de

vida, verificar los obtenidos vía telefónica y observar la presentación personal, comunicación no
verbal, vocabulario, fluidez de comunicación y empatía.

b. Entrevista de selección: Obtener la mayor información posible sobre el candidato con

respecto a su comunicación verbal, vocabulario, fluidez de comunicación, su comportamiento,
como se ha desenvuelto y empatía que permita formar un juicio que nos permita predecir cómo
podría desempeñarse en el futuro.

c. Entrevista domiciliaria: verificar la composición del núcleo familiar, nivel socio económico,
análisis del entorno familiar y social, conducta familiar y personal que puedan afectar la cultura
organizacional.

El número de personas entrevistadas

a. Individual
b. Grupal

El grado de estructuración

a. No estructuradas
b. Estructuradas
21. REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADA EN SUS COMPETENCIAS.

Se verifica los datos consignados en la hoja de vida con todos los soportes, ante las entidades
gubernamentales de vigilancia correspondientes o empresas referenciadas que certifican la
experiencia del empleado solicitada por el perfil del cargo y que corresponda tanto en tiempo
como en la competencia laboral exigida por el cargo.

El personal del área de gestión del talento humano de la distribuidora LAP, estarán encargadas de
verificar a través de las páginas de las entidades de control la verificación del título y tarjeta
profesional se encuentra registrada en la hoja de vida, llamara a los teléfonos de contacto
consignado o al área de talento humano de la empresa relacionada en la hoja de vida como
experiencia laboral, por ultimo deberá contactar a la persona registrada como referencia personal.
De la anterior acción debe quedar consignado el formato correspondiente a la verificación de
referencias personales y laborales de designados por la distribuidora LAP para tal fin.

NOTA: solo le adelantara el proceso de verificación si los datos consignados en la hoja de vida
corresponden a los soportes anexados por el candidato.
 22. FORMATO DE REFERENCIACIÓN

FORMATO DE VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS

PERSONALES DISTRIBUIDORA LAP

DATOS DEL CANDIDATO

NOMBRE DEL PROSPECTO:

TELÉFONO:
FECHA:

REFERENCIAS PERSONALES

NOMBRE:

TELÉFONO:

OCUPACION:

AÑOS DE CONOCERLO:

¿CÓMO LO DESCRIBE?¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?:

NOMBRE:

TELÉFONO:

OCUPACION:

AÑOS DE CONOCERLO:

¿CÓMO LO DESCRIBIRÍA?¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?:

OBSERVACIONES:
 FORMATO DE VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS
LABORALES DISTRIBUIDORA LAP

REFERENCIAS LABORALES

EMPRESA:

TELÉFONO:

NOMBRE DEL CONTACTO:

PUESTO:

RELACIÓN LABORAL:

TIEMPO LABORADO:

PUESTOS OCUPADOS:

CAUSA DE SEPARACIÓN:

¿CÓMO DESCRIBE SU DESEMPEÑO?

GRÁFICA DE ACTUACIÓN

INFERIOR BAJO PROMEDI ALTO SUPERIOR

O

INICIATIVA

PUNTUALIDAD

ASISTENCIA

ADAPTABILIDAD

CALIDAD DE TRABAJO

HONRADEZ-RECTITUD

COLABORACION

RESPONSABILIDAD
PROYECCION

ACTITUD HACIA JEFE

ACT. HACIA COMPAÑE.

ACT. HACIA SUBORDIN.

OBSERVACIONES:
 23. DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO.

Luego de haberse terminado el proceso de reclutamiento y selección complementándolo con los

resultados obtenidos en los exámenes de habilidades y conocimientos se puede evaluar a los
distintos candidatos para elegir cual es el más adecuado.

Todos los candidatos tienen ventajas y desventajas en su persona, pero la idea principal es tratar
de seleccionar la persona que pueda desempeñarse mejor en el puesto de trabajo y en la
distribuidora.

Para realizar el mejor proceso de contratación se determina como mejor estrategia de la

distribuidora LAP generar una tabla de valorización del cargo como se relaciona a continuación.

Tabla para evaluación

Cargos:

 Director comercial
 Jefe de Centro de Distribución
 Coordinador de alimentos
 Coordinador de aseo
 Coordinador logístico
 Asesor comercial junior
 Auxiliar de trasporte
 Tabla No. 3 - matriz provisión de Cargos (anexos)

Para diligenciar el documentos se debe marcar como cumple, no cumple y en caso de no sea
requisito del cargo marcar como no aplica.

Observaciones: Para seleccionar entre varios candidatos con perfiles similares el puntaje(indicado
entre 1 a 100 puntos posibles) de la prueba de selección y de la entrevista determinara el
candidato seleccionado.
 24. NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE VINCULACIÓN.

En caso de que el candidato haya sido seleccionado se le notificara a través de llamada telefónica
de manera inicial indicándole la verificación del correo electrónico la fecha y hora para la
recepción de los siguientes documentos:

• Solicitud de empleo

• Hoja de vida

• 2 fotos

• 2 fotocopias de la cedula de ciudadanía

• Fotocopia de la libreta militar(si aplica)

• Certificados de aportes y permanencia de EPS y AFP

• Fotocopia de certificado de estudios

• Certificado antecedentes disciplinarios

• Certificado antecedentes judiciales

• 2 referencias laborales

• 2 referencias personales (no familiares)

• Exámenes ocupacionales de ingreso

DOCUMENTACIÓN PARA AFILIACIÓN BENEFICIARIOS A EPS Y CAJA DE COMPENSACIÓN

FAMILIAR

Copia de documentos de identidad de los beneficiarios hijos.

NOTA: El registro civil de nacimiento para menores de 7 años, el NUIP debe ser numérico (NO
ALFANUMERICO) PARA CAMBIO DIRIGIRSE A LA REGISTRADURIA DEL ESTADO CIVIL

DOCUMENTACIÓN PARA DESCARGA

Declaración juramentada privada Hijos para CCF

Formato de afiliación padres CCF

CASADOS:

 Registro civil de matrimonio

 Documento de identidad del y/o la cónyuge
 Registro civil de nacimiento de los hijos
  Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 años)
 Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años)
 Declaración extra juicio de dependencia económica, cuidado de los hijos con respecto al
trabajador

UNION LIBRE:

 Declaración extra juicio de dependencia económica, convivencia de los hijos y

convivencia mayor a dos años
 Documento de identidad del y/o la cónyuge
 Registro civil de nacimiento de los hijos
 Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 años)
 Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años)

Nota: El ingreso base de cotización para obtener el beneficio de la cuota monetaria y/o subsidio
familiar debe ser menor a 4 salarios mínimos legales vigentes, incluyendo el IBC del cónyuge y/o
compañero

SI EL CONYUGUE TRABAJA ANEXAR:

Certificación laboral del cónyuge del trabajador donde indique salario, fecha de ingreso y si recibe
o no subsidio por los hijos, debe ser expedida, en papel membreteado, con el sello de la empresa y
con una vigencia no mayor a 30 días

NOTA: los hijos que sean mayores de 19 años pueden afiliarse por servicios; no serán beneficiarios
del subsidio familiar así estén estudiando.

POR PADRES MAYORES DE 60 AÑOS:

 Copia del registro civil del asociado legible

 Fotocopia de la cedula de ciudadanía de los padres
 Declaración extra juicio rendida por parte de los padres donde certifique convivencia,
dependencia económica con respecto al asociado, que no recibe pensión, renta ni subsidio
alguno
 Certificado de supervivencia no mayor a 30 días

POR HIJOS DISCAPACITADOS:

 Certificación médica de incapacidad permanente expedida por la IPS autorizada

HIJOS ENTRE 18 Y 25 AÑOS:

 Fotocopia de la cedula de ciudadanía

 Certificado de estudio donde certifique intensidad horaria (diurna, instituto de educación
formal aprobado por el ICFES)
  Registro civil de nacimiento
 Declaración extra juicio de dependencia económica rendida por el trabajador asociado

Esta documentación de su grupo familiar y beneficiarios es RESPONSABILIDAD del trabajador para

afiliar a su grupo familiar a EPS y CAJA; si usted no recepciona estos documentos, TEMPORALES
INTEGRALES S.A.S. no se hará responsable por la no prestación de los servicios de estas entidades.
 25. NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE AGRADECIMIENTO POR PARTICIPAR
EN EL PROCESO.

Se notificara vía correo electrónico con comunicación como se indica a continuación:

Fusagasugá, septiembre 15 de 2019

Señor(a)

NOMBRE DEL CANDIDATO

Cordial saludo,

En nombre de Distribuidora LAP queremos agradecerle su interés y participación en el proceso de

selección adelantado en la compañía. Si bien por las necesidades actuales de la Organización y
para este proceso específico no fue seleccionado, estamos seguros que por sus cualidades
personales y laborales podemos contar con usted en futuros procesos que representen una nueva
oportunidad en la Compañía.

Cordialmente,

Magnolia Yazmin Mora Rodríguez, Neidy Adriana Espitia Suarez, Lyda Maritzol Carpeta Cruz
ÁREA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
Distribuidora LAP
 26. GLOSARIO.

Assessment center: Simulación de situaciones de trabajo para evaluar las competencias y

capacidades de los participantes. La evaluación se realiza por varios observadores técnicos
externos.

Agencia de colocación: Son empresas privadas sin ánimo de lucro, que colaboran con el INEM en la
política de colocación y empleo. Tienen una doble finalidad, ayudar a los trabajadores a encontrar
empleo y ayudar a los empleadores a la contratación de los trabajadores apropiados.

Análisis de las necesidades de la organización: Estudio de los objetivos a corto y a largo plazo de la
organización, de las necesidades de recursos humanos, de los índices de eficiencia y del clima de la
organización en relación a las necesidades de formación de la organización.

Análisis de necesidades del puesto: Estudio que proporciona información sobre las tareas que
deberán realizarse en cada puesto, las habilidades necesarias para realizar dichas tareas y las
normas mínimas aceptables del rendimiento.

Análisis del puesto de trabajo: 1. Proceso que investiga, describe, analiza y descompone las
diferentes funciones, tareas y operaciones, así como las condiciones de trabajo y de otros
elementos, que en su conjunto configuran una actividad laboral concreta, o sea, un puesto de
trabajo. 2. Proceso de descripción y registro de todos los fines, características de las tareas y los
cometidos de un puesto de trabajo en un entorno organizativo dado, a fin de determinar el perfil
de habilidades, experiencia, conocimientos y necesidades individuales. Proceso que consiste en
recopilar y organizar sistemáticamente información relativa a los diferentes puestos de trabajo.
Método sistemático de recopilar y organizar la información relativa a las tareas, cometidos y
responsabilidades de un puesto de trabajo específico.

Análisis de tareas, atributos y rendimiento: Es una técnica de análisis de puestos que tiene entre
sus objetivos facilitar el ajuste o la adaptación entre los requisitos que impone un puesto de
trabajo y los recursos o capacidades de que dispone el trabajador que lo desempeña.

Análisis funcional de los puestos: Es una tecnología que permite entender y comprender un puesto
de trabajo teniendo en cuenta todo lo que se hace en él y la persona que lo hace, tratando de
formalizar al máximo el vocabulario, el procedimiento y la codificación de los resultados.

Clima organizacional (Opinión de Empleados) Herramienta de mejora basada en la captación

periódica de opinión de los empleados sobre los procesos básicos de recursos humanos.

Capital intelectual: Medida del valor creado por la gestión del conocimiento. Puede definirse
también como la diferencia entre el valor bursátil de la compañía y su valor en libros.
Coaching: Metodología de aprendizaje interpersonal desde el asesoramiento o acompañamiento
de una persona que asume el rol del coach (maestro) y otra que asume el rol de coachee
(aprendiz).

Competencia: “Capacidad de un trabajador para desempeñar las tareas inherentes a un empleo

determinado” ( OIT, 1991 ). Una competencia se puede caracterizar por su nivel (en función de la
complejidad y de la diversidad de las tareas) y por su especialización (en función de la amplitud de
los conocimientos exigidos, los útiles y máquinas utilizados, el material sobre el cual se trabaja o
con el cual se trabajó, así como la naturaleza de los bienes y servicios producidos.

Competencia técnica: Dominio que el experto tiene de las tareas, contenidos, conocimientos y
destrezas exigidas por su trabajo.

Complemento personal: Es el directamente ligado a la persona trabajadora. Tiene, pues, un

carácter individualizado, bien de tipo temporal (antigüedad) o bien una característica o condición
personal (idiomas, competencias, polivalencia, disponibilidad, etcétera).

Complemento del puesto: También denominados complementos funcionales. No tiene relación

alguna con la valoración de puestos -importancia y valor relativo del puesto- sino con alguna
circunstancia externa al propio puesto y que supone una mayor onerosidad o exige un
sobreesfuerzo.

Cuestionario de Análisis de Puestos: Procedimiento estructurado que se utiliza en el análisis del

puesto de trabajo por el que se describen los puestos en función de las actividades del trabajador.
El cuestionario de análisis de puestos se basa en un sistema de rasgos centrado en la persona que
permite su aplicación a diferentes puestos de trabajo y organizaciones sin necesidad de
modificaciones. Un inconveniente notable es su longitud.

Denominación del Puesto: Es el término o nombre con el que se conoce cada puesto o cargo en la
empresa. Es recomendable que el nombre sea de corta extensión y exprese la responsabilidad
principal o alguna característica esencial del mismo.

Descripción del puesto de trabajo: Documento escrito en el cual se identifica, define y describe un
puesto de trabajo en función de sus cometidos, responsabilidades, condiciones de trabajo y
especificaciones. Descripción de un conjunto de cometidos que desempeña una persona.
Declaración pormenorizada de los cometidos, fines y condiciones bajo las que debe desempeñarse
un puesto de trabajo.

Diseño del puesto de trabajo: Proceso que da lugar a un conjunto de fines, características de las
tareas y cometidos de un puesto de trabajo en un entorno organizativo dado, basado en un
conjunto único de aspectos organizativos y personales.

Empleabilidad: Desarrollo de las competencias individuales fomentado por la empresa para lograr
mayores posibilidades de empleo, tanto interna como externamente; se contrapone al concepto,
totalmente anticuado, de seguridad en el empleo.
Entrevista de selección: Es el instrumento por excelencia de selección de personal ya que aporta
una gran riqueza de información que no puede ser aportada por otro medio. Requiere de un
entrevistador con gran experiencia.

Entrevista abierta: En ella se deja que la iniciativa la lleve el candidato entrevistado.

Aparentemente es bastante errática en sus contenidos y secuencias, limitándose el entrevistador
solo a realizar preguntas directas cuando haya aspectos que no hayan quedado suficientemente
aclarados.

Entrevista cerrada: El entrevistador es quien mantiene el control y dirige la entrevista siguiendo

para ello una secuencia predeterminada de preguntas.

Entrevista estructurada: La entrevista, como técnica especial del método de observación, puede
aplicarse a objetivos sistemáticos que exigen la presidencia del procedimiento lógico-científico
más riguroso. La entrevista estructurada, también conocida bajo el nombre de entrevista
programada, es un procedimiento de indagación en el que las preguntas que se formulan han sido
previamente preparadas por el entrevistador y sometidas a un riguroso plan en el que se
seleccionan contenidos específicos, se prevén maneras de preguntar y se plantean decisiones
sobre la evolución de la relación entrevistador-entrevistado.

Entrevista de tensión: El entrevistador lleva el control e intenta someter al entrevistado a una

situación de tensión, cuestionando y devaluando las respuestas de éste para comprobar sus
reacciones.

Entrevista grupal: Suele plantearse un problema y se pide a los entrevistados que los solucionen
en grupo. Se pretende observar los roles que adoptan cada uno de ellos dentro del equipo.

Habilidades/destrezas: Capacidad de un individuo para realizar con pericia, precisión, facilidad y

economía de tiempo y esfuerzo.

Motivación: Aquello que impulsa, dirige y mantiene el comportamiento humano. En GRH alude al
deseo que tiene el individuo de realizar su trabajo lo mejor posible, o de realizar el máximo
esfuerzo en la ejecución de las tareas que se le han asignado.

Perfil profesional: Conjunto de competencias definidas en relación con una actividad profesional.
Entre estas competencias se encuentran los saberes, las técnicas, aptitudes y actitudes sociales.

Perfil profesional del trabajador: Conjunto de saberes, técnicas, aptitudes y actitudes que presenta
una persona en el desempeño de su actividad profesional.

Perfil profesional de la ocupación: Se refiere al conjunto de saberes, técnicas, aptitudes y actitudes

que debe poseer teóricamente la persona para desarrollar una ocupación dada.

Preselección: Fase inicial del proceso de selección propiamente dicha que, teniendo en cuenta la
definición del puesto, las candidaturas recibidas durante el reclutamiento y el análisis de las
condiciones de los candidatos, consiste de realizar un filtro previo para ver si se adecuan a los
requisitos mínimos requeridos.

Puesto de trabajo: Conjunto de tareas ejecutadas por una sola persona. “El trabajo total asignado
a un trabajador individual, constituido por un conjunto específico de deberes y responsabilidades.
El número total de puestos de trabajo en una organización equivale al número de empleados más
los puestos vacantes”.

Reclutamiento: Proceso de creación de una reserva de candidatos para un determinado puesto de

trabajo; el primer paso del proceso de contratación. Conjunto de actividades y procesos
encaminados a obtener, de acuerdo a la legislación, el número suficiente de personas adecuadas
en el momento y lugar oportuno, de forma que tanto las personas como la organización puedan
elegir en función de sus intereses a corto y largo plazo.

Reclutamiento externo: Captación de candidatos para un puesto cuando se recurre a fuentes

externas de la propia organización.

Reclutamiento interno: Captación de candidatos para un puesto de trabajo cuando se recurre a

fuentes internas de la propia organización.

Requerimientos del puesto: Se refiere a las características o requisitos físicos, sicológicos,

socioeconómicos o de algún otro tipo que deberá satisfacer la persona que ocupe el puesto.

Rotación de puesto de trabajo: El proceso de hacer rotar a los trabajadores por diferentes puestos
de trabajo con tareas estrictamente definidas sin que se interrumpa el flujo de trabajo. Enfoque de
diseño del puesto de trabajo en el que no se modifica el puesto, sino que se rota al trabajador de
un puesto a otro.

Aspirante: Persona que se postula para ser incluido(a) en el proceso de reclutamiento

o promoción.

Aptitud: Es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una habilidad o un

comportamiento. La aptitud es innata. La aptitud debidamente ejercida a través de la
práctica se transforma en capacidad.

Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la ocupación del
puesto.

Capacidad: Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee el trabajador para
poder desempeñar satisfactoriamente su puesto.

Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes. Contrato Individual

de Trabajo: Formato único que se elabora para contratar a los trabajadores por periodos
prologados o en plazas definitivas
Perfiles Conjunto de Hojas de vida recibidos física o electrónicamente que conforman la
bolsa de trabajo.

Educación: Grado de preparación académica que requiere tener una persona para desarrollar
eficientemente las tareas de un puesto.

Experiencia: Es la adquisición de conocimientos mediante la práctica correspondiente

necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La experiencia se obtiene dentro y fuera de la
institución mediante práctica certificada en el puesto o puestos similares.

Examen técnico o de conocimientos: Se refiere a una diversidad de posibles pruebas mediante las
cuales se busca evaluar el grado con que una personal. Por ejemplo, recuerda o reconoce,
comprende, aplica, analiza, sintetiza y/o evalúa la información de una o varias disciplinas o
áreas de conocimiento.

Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir una vacante.
Estas pueden ser convocatorias internas, externas, consultas en bolsas de trabajo, juntas
de intercambio, etc.
 27. DOCUMENTOS DE REFERENCIA

 Documentos de material de apoyo

 Documento manual de selección de personal PESTOLU empresa colombiana pesquera de
tolu S.A
 Manual sobre cómo afrontar una entrevista de selección por competencias
 Proceso de selección de personal
 Aplicación modelo de gestión por competencias a formación y selección
 Documento ADA 4 Preguntas para la entrevista de selección.
 Reclutamiento y selección de personal HTML. Rincón del vago.com/reclutamiento y
selección de personal.
 Reclutamientoyseleccióndepersonalwww.infomyme.com/docsgts/empresarios/rrhh/page
3.html
 Reclutamiento y selección de personal www.aspique.com/wiki/laboretselper -78.
 Administración personal- Idalberto Chiavenato, quinta edición.
 CINTEFOR/OIR (2004) Identificación de competencias diferencias de modelos de
identificación de competencia laborales y organizaciones.
 Costa Estany J.M (2001) organización por procesos: Barcelona editorial Masón. Cuesta
santos A (2005 ).
 http://www.rrhh-web.com/. La web de los recursos humanos y el empleo
 ANEXOS

FORMATO 7 -HOJA DE VIDA POR COMPETENCIAS DISTRIBUIDORA LAP

FORMATO 8 - MATRIZ GESTIÓN DE LA PROVISIÓN DE CARGOS DISTRIBUIDORA LAP

FORMATO 9 - ENTREVISTA POR COMPETENCIAS DISTRIBUIDORA LAP

 FORMATO 7 -HOJA DE VIDA POR COMPETENCIAS DISTIBUIDORA LAP

A continuación se presenta el formato de la hoja de vida ajustado para la distribuidora LAP.

HOJA DE VIDA
DISTRIBUIDORA LAP
(Escriba aquí su nombre completo)

FOTO

PERFIL PROFESIONAL

(En este espacio describa su perfil profesional, competencias laborales, cualidades y destrezas
relacionadas con su profesión de manera acertada hacia la vacante para la cual se presenta)

LOGROS

(Describa evidencias de su desempeño: productos elaborados, publicaciones, patentes obtenidas,

participación en proyectos y equipos de trabajo, en eventos como ponente o conferencista, premios
obtenidos, reconocimientos por el trabajo, certificaciones de competencia laboral.)

CAPACIDADES Y CARACTERÍSTICAS PERSONALES

(referencia s cuenta con alguna capacidad diferente a nivel cognitivo, de movilidad u otros o
relacione sus capacidades en innovación, negociación, trabajo, proactividad, habilidades
financieras o contables, capacidad de adaptación)

DATOS PERSONALES (diligencie sus datos personales)

DOCUMENTO DE IDENTIDAD
CIUDAD
DIRECCIÓN
TELÉFONO RESIDENCIA
CELULAR
E-MAIL
 EDUCACION

Enuncie los títulos relacionados con el cargo al que aspira. Especifique título obtenido,
institución educativa, ciudad, país, año

ESTUDIOS SECUNDARIOS: (En este espacio relacione solo el último año aprobado. Referencie:
colegio, titulo(académico o técnico en….)

UNIVERSITARIOS: (En este espacio relacione el nivel del titulo ej. Especialización, título
profesional obtenido, entidad que lo otorga, ciudad, departamento, año de grado, relacione tarjeta
profesional.

OTROS: (En este espacio relacione el nivel del título ej. Curso, seminario estudios técnicos, título
obtenido, entidad que lo otorga, ciudad, departamento, año de grado.

IDIOMA EXTRANJERO: (En este espacio relacione si domina un segundo idioma y el nivel de
dominio)

EXPERIENCIA LABORAL

(Describa los cargos, logros y funciones clave que ha desempeñado, desde la más reciente hasta la
más antigua.)

**Ultimo empleo**

PERIODO Indique fecha de inicio y fecha de terminación

EMPRESA Registre nombre de la empresa
CARGO Registre el cargo
FUNCIONES Registre las funciones u obligaciones contractuales
LOGROS Registre los logros alcanzados en el desempeño del cargo
JEFE Registre el nombre de su jefe inmediato o supervisor
IMEDIATO
TELEFONO Registre numero celular o telefono y extensión en la empresa( actualizado)

**Anterior empleo**

PERIODO Indique fecha de inicio y fecha de terminación

EMPRESA Registre nombre de la empresa
CARGO Registre el cargo
FUNCIONES Registre las funciones u obligaciones contractuales
LOGROS Registre los logros alcanzados en el desempeño del cargo
JEFE Registre el nombre de su jefe inmediato o supervisor
IMEDIATO
TELEFONO Registre numero celular o telefono y extensión en la empresa( actualizado)
 REFERENCIAS PERSONALES

(Relacione una persona (no familiar) que pueda referenciarlo, índice nombre, empresa en la que
labora, cargo, teléfono)

NOMBRE Indique fecha de inicio y fecha de terminación

EMPRESA Registre nombre de la empresa
CARGO Registre el cargo
TELEFONO Registre numero celular o teléfono y extensión en la empresa( actualizado)

Este documento fue diligenciado a los (digite en letras el dia ) del mes de (diligencie en letras el
mes) de 2019.

________________________
Firma
(Nombre completo)
(No. Documento)

ANEXO DE SOPORTES:
Adjunte evidencias que soporten lo consignado en su hoja de vida.
 FORMATO 8 - MATRIZ GESTIÓN DE LA PROVISIÓN DE CARGOS DISTIBUIDORA LAP

PRESELECCION DE CANDIDATOS SELECCIÓN DE CANDIDATOS

5.
1) Presentación de
Evide
Soportes de acuerdo con Conti
3. Conocimientos 4. Evidencia de ncia
el perfil nua 6. Competencias
y comprensiones desempeño de
requerido(califique cada en el organizacionales
esenciales (C.E) (E.D) prod
factor de acuerdo al proce 10%
5% 10% ucto
puntaje establecido) so?
(EP)
%
2) 5%
8. Técnica
Entrevi Métod 7.
Complem
sta de o/ Entre
NOMBR Método entaria
presele Técnic vista Valor
E DEL PUN /Técnica Métod (Estudios
CARGO cción a de Final ación
(Ver TAJE Observa de o/ de Observa
(Aplica evalua de Final
perfil) TOT ciones evaluaci Técnica seguridad ciones
Certific :A/ ción elegib (Facto
Certific Consta AL ón de , visita
ado de No Desem (prueb les r 1 - 8)
ados ncias (Ejempl evaluac domiciliar
Compet Aplica peño as
Acade Labora S N o: Compet ión ia)
encia NA) Conocim (result práctic Prod 10%
micos les I O Cuestio encia (Ejempl 30%
Laboral 10% ientos ado as, ucto
(C.A) (C.L) narios, o: Test
(C.C.L) espera observ
5% 5% entrevis psicoló
10% do) ación
ta, gicos,
directa
estudio entrevi
,
de stas)
simula
casos)
ción,
otras)

DIRECT
OR DEL
TALENT
O 3 5 10 10 28 X 2 3 5 5 5 2 7 8 25 90
HUMAN
O
 No tiene
empatia,
siendo
DIRECT
cualidad No hubo
OR necesari continui
COMER 5 5 3 2 15 X 0 0 0 0 0 0 0 0 0 15
a para el dad del
CIAL
cargo. proceso
Persona
prepote
nte.
JEFE
CENTRO
DE 5 5 6 10 26 X 4 1 6 4 4 5 5 10 28 93
DISTRIB
UCIÓN

COODIN
ADOR
DE 5 4 10 5 24 X 3 2 3 3 3 6 3 8 20 75
ALIMEN
TOS

Aunque
no
cuenta
con
certifica
do de
compete
COODIN ncia
ADOR 5 5 0 10 20 X 2 2 4 6 3 6 3 7 24 77
DE ASEO laboral.
Sus
cualidad
es
actitudin
ales son
excelent
e.
COODIN
ADOR
LOGISTI 5 4 3 10 22 x 3 1 3 7 4 4 3 9 25 81
CO

ASESOR
COMER
CIAL 5 5 10 10 30 x 4 1 4 4 4 5 4 10 30 96
JUNIOR

Dificulta
d de
AUXILIA comunic
R DE
TRANSP 5 4 5 5 19 x ación 0 0 0 0 0 0 0 0 0 19
ORTE verbal y
no
verbal

NOMBR MAGNOLIA YAZMIN MORA RODRIGUEZ

EY NEIDY ADRIANA ESPITIA SUAREZ
FIRMA
LYDA MARITZOL CARPETA CRUZ

CARGO
Coordinadoras Talento Humano
 FORMATO 9 - ENTREVISTA POR COMPETENCIAS DISTIBUIDORA LAP

PREGUNTAS PARA UNA SELECCIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

Durante una entrevista de selección debemos obtener información respecto a aquellas variables
que hemos definido en el manual de selección y la matriz de gestión para la provision de cargos de
la distribuidora LAP y que se corresponden con lo que estamos buscando en aquella persona que
deseamos incorporar.

Mucha de esta información la podemos obtener a través de la hoja de vida diseñada para ser
diligenciada por el candidato; como la experiencia profesional o laboral relacionada con el cargo a
proveer, los datos personales, entre otros datos que pueden ser soportado con algún documento;
sin embargo, hay otra mucha información que será más fácil recopilar a través de la entrevista
personal. Es el caso diseñamos una serie de preguntas que pueden ser aplicadas al candidato
dependiendo el interés y la información que deseamos recolectar, confirmar o analizar de las
competencias personales del candidato.

En este documento se incluyen las preguntas a fin de obtener información de las siguientes
competencias:

- Iniciativa- autonomía
- Dinamismo- energía
- Orientación al cliente.
- Capacidad de aprendizaje.
- Productividad.
- Adaptabilidad- flexibilidad.
- Liderazgo.
- Persuasión e influencia.
- Trabajo en equipo.
- Tolerancia a la presión.
- Estabilidad emocional.
- Resolución de problemas.
- Visión de sí mismo.
- Adecuación persona- puesto- empresa.
- Expectativas de desarrollo profesional.
- Motivación frente al nuevo cargo.
 PREGUNTAS

Iniciativa- autonomía

- ¿Qué has hecho en tu trabajo actual o pasado para que fuera más gratificante o efectivo? ¿Es
éste el logro del que más orgulloso te sientes?

- Dame un ejemplo de una idea o sugerencia que le hayas propuesto a tu superior en los últimos
meses. ¿Cómo fue?

¿Cómo la implementaste? ¿Cuáles fueron los resultados?

- ¿En qué ocasiones de tu trabajo actual sientes que tienes que consultar a tu jefe antes de actuar?

- ¿Cuál son las tareas que más te gustan hacer en tu trabajo actual? ¿Y las más aburridas?

- Cuéntame un ejemplo de un proyecto o idea que hayas llevado a cabo a pesar de las limitaciones
u oposiciones de algunos compañeros de trabajo. ¿De qué se trataba el proyecto?

- Cuéntame algo que no te pidió nadie que hicieras en su momento y de lo que ahora te
arrepientes.

- Cuéntame la última vez que no estuviste de acuerdo con una decisión de tu jefe.

Dinamismo- energía

- Dame un ejemplo de una tarea o proyecto que te haya demandado un esfuerzo importante
durante un largo periodo de tiempo. ¿Cómo la emprendiste? ¿Cuál fue el resultado?

- ¿Cómo se desarrolla un día de trabajo típico? ¿Cuáles son los problemas diarios propios de tu
trabajo? ¿Qué haces para resolverlos?

- ¿En qué situaciones laborales has sentido la necesidad de dejar una tarea sin resolver?

Orientación al cliente

- Define para ti el concepto de atención al cliente.

- ¿De qué forma captas sus necesidades?

- Coméntame un episodio en el que pudiste brindar una óptima respuesta ante las demandas de
un cliente.

- Descríbeme una situación en la que has tenido que trabajar duro para satisfacer el pedido de un
cliente.

- ¿Qué has hecho para crear relaciones positivas con los clientes con los que interactúas?

- ¿Qué cambiarías de la actual política de tu empresa de atención al cliente?

- ¿Cuál ha sido el último cliente que has perdido? ¿Por qué razón? ¿Qué soluciones pudieron
haberse implementado y no se hicieron?

- ¿Qué procedimientos utilizas para evaluar la satisfacción del cliente con respecto a los servicios
prestados?

- ¿Recuerdas alguna mejora que has tenido que implementar por una insatisfacción particular de
un cliente?

- Cuéntame la última vez que tuviste que convencer a un cliente de que aquello que te estaba
solicitando iba en contra de sus propios intereses. ¿Cómo se manejan las objeciones de un cliente?

Capacidad de aprendizaje

- Describe alguna situación laboral en la que te haya costado aprender algo. ¿Dónde residía la
dificultad?

- ¿Cómo te mantienes informado de los cambios importantes en tu campo de trabajo?

- ¿Cuáles han sido los problemas a los que has tenido que adaptarte en tu trabajo actual?

Productividad

- ¿Recuerdas alguna situación donde tu desempeño consideras que no fue todo lo exitoso que te
hubiera gustado?

- Describe alguna situación que haya representado un auténtico desafío para ti.

- ¿Cuáles fueron los objetivos asignados para ti el año pasado?

¿Cuál fue el grado de cumplimiento?

- Comenta alguna situación en la que tu desempeño haya sido más alto que el promedio. ¿En base
a qué parámetros lo mides? ¿A qué atribuyes el que haya sido así?

Adaptabilidad- flexibilidad

Supongo que habrás tenido que hacerte cargo de tareas que no eran usuales o propiamente
tuyas. ¿Cómo las abordaste?

- En ocasiones las formas de actuar que son buenas en una situación dada dejan de serlo. ¿Te ha
ocurrido esto alguna vez?

¿En qué situación?

- ¿Cuáles han sido las situaciones de cambio más importantes a las que te has enfrentado? ¿Qué
aprendizaje sacaste de ellas?

¿Qué diferencias percibes entre tu anterior empleo y el actual?

¿Qué diferencias hay entre la cultura actual y la anterior?

¿Cómo te adaptaste a ese cambio?

- ¿Cómo te sientes cuando alguien censura alguno de tus comportamientos?

Liderazgo

- ¿En qué condiciones estaba tu equipo antes de que tú lo dirigieras? ¿Qué acciones implantaste
para que tu equipo mejorara su desempeño?

- ¿Qué nivel de decisiones delegas en tu equipo y cuáles no?

- ¿Cómo motivas a tus colaboradores? ¿Qué métodos te han resultado ser los mejores?

- ¿Qué te hace ser un buen líder?

- ¿Qué procedimientos utilizas para evaluar a tus colaboradores?

¿Y para evaluar tu propio trabajo?

- ¿Qué estrategias utilizas para hacer que acepen tus ideas u objetivos?

- ¿Con qué frecuencia te reúnes con tus colaboradores? ¿Cómo se preparan esas reuniones?

- Describe una situación en la que has tenido que reprender a alguno de tus colaboradores por
falta de rendimiento o porque había hecho algo que no estaba bien ¿Cómo se maneja esa

situación?

- Ante una tarea compleja asignada al grupo al que coordinas, ¿Cómo lograste que todos
respondieran?

¿Has tenido algún subordinado difícil de manejar? ¿Cómo se resolvió ese problema?

- ¿Cuentas con un plan de desarrollo de carrera para tus colaboradores? ¿En qué consiste?

- ¿Cómo detectas sus necesidades?

- Describe a tu jefe ideal.

Persuasión- Influencia
- Cuéntame una ocasión en la que has tenido que ganarte el apoyo de los demás respecto a una
idea o recomendación tuya

Trabajo en equipo

- Descríbeme un logro importante que hayas obtenido siendo miembro de un equipo.

- ¿Cuáles son los aspectos que más valoras cuando trabajas en equipo?

- Cuéntame una situación en la que has tenido que trabajar con unos compañeros o jefe que no
eran de tu agrado.

- ¿Con qué grupos o personas te has sentido más cómodo y has rendido mejor?

Tolerancia a la presión

- Describe la situación laboral más tensa que has tenido. ¿Cómo se resolvió?

¿Cómo tratas de descargar la presión diaria del trabajo y desconectar?

- Cuéntame alguna situación en la que has tenido que trabajar dentro de límites muy estrictos de
tiempo.

- ¿Cuáles son las condiciones labores más frustrantes para tí?

- ¿En qué condiciones laborales trabajas más eficazmente?

Estabilidad emocional

- Describe una situación donde un aspecto personal haya influido en tu rendimiento profesional.

- Cuéntame una situación en la que admitiste públicamente haber cometido un error.

Resolución de problemas

- Descríbeme una situación en la que te fue difícil cumplir con lo que habías prometido. ¿Cómo se
resolvió?

- Cuéntame la última vez que te enfrentaste a una situación difícil y cómo la resolviste.

Visión de sí mismo

- ¿Qué aspectos de tu personalidad son los más valorados por las personas más cercanas a ti y qué
otros suelen motivar el enfado de estas?

¿Cuáles son tus puntos fuertes y débiles?

- ¿Qué tienes que aprender cómo profesional? ¿Has tomado medidas para conseguir ese
aprendizaje?
Adecuación persona- puesto- empresa

- ¿Cómo describirías tu situación de trabajo ideal?

- ¿Qué aspectos valoras más de una empresa? ¿Qué factores tienen que estar presentes en un
puesto de trabajo para que estés motivado?

- ¿Qué impacto tiene la actividad que realizas en los objetivos de tu actual empresa?

Expectativas de desarrollo profesional

- ¿Cuáles son tus objetivos profesionales inmediatos y a largo plazo?

Motivaciones frente al nuevo cargo

- ¿Cuáles son las razones que te llevarían a aceptar este puesto?

- ¿Cuáles son las insatisfacciones de tu empleo actual?

- ¿En cuántos procesos de selección estás participando?

¿Para qué puestos? ¿Cuál es tu interés por estas ofertas?

- ¿Qué esperas que esta empresa aporte a tu vida? ¿Y qué puedes aportarle tú?