¿Considera importante que se tenga un departamento de talento humano

en esta empresa? Justifique su respuesta.

Si es indispensable, porque así el departamento de talento humano puede medir

y administrar el desempeño de los colaboradores a través de capacitaciones,
la retroalimentación y el apoyo, que les permita tener una visión más clara de
las competencias que necesitan para alcanzar el éxito personal y organizacional.

Defina un programa de evaluación de desempeño para Industrias RG, la

cual contenga los siguientes aspectos:

Criterios a utilizar para evaluar el desempeño del personal de la empresa.

El objetivo fundamental es crear herramientas de aplicación periódicas para la

evaluación individual de los empleados, fijando criterios preestablecidos, que
posicionen las estrategias y metas de la empresa, en las labores cotidianas
siempre bajo el entendido que la información resultante de las mismas conllevará
acciones de desarrollo y reconocimiento, ligando las Calificaciones obtenidas a
los planes de compensación. Esta herramienta permitirá a la empresa detectar
no solo las debilidades de los empleados y por ende las necesidades de
capacitación, sino a su vez el reconocimiento oportuno de los potenciales y
desempeño individual, en base a los cuales se establecen mapas de recorrido
profesional, que incentiven la productividad del empleado, bajo la primicia de “no
se puede controlar lo que no es evaluado”.

Estrategias a aplicar para solucionar problemas de bajo desempeño.

La forma más fácil de resolver los problemas de eficacia y eficiencia es ofrecer

las herramientas y el tiempo necesario para la ejecución de las tareas y entrenar
adecuadamente a los trabajadores, y no solo en cuestiones técnicas, también en
todo lo referente a motivación y productividad.

Algunas estrategias son:

Una buena comunicación, tanto interna como externa, es un elemento

totalmente indispensable para que la empresa alcance unos óptimos estándares
de calidad y sea más productiva.

Coordinar adecuadamente el trabajo interno de la empresa. Todo empleado

debe conocer perfectamente cuáles son sus funciones o tareas específicas y los
procedimientos a seguir.

Definir y comunicar claramente los objetivos de la empresa e involucrar a todos

los trabajadores.

Mejorar la imagen de la empresa a nivel externo, generar buena reputación a

través de una excelente atención al cliente.
Aumentar la motivación de los empleados

Un conjunto de empleados satisfechos en su lugar de trabajo, que se sientan

valorados y reconocidos es, sin lugar a dudas, la mejor garantía para asegurar
el óptimo funcionamiento de la empresa y la consecución de los objetivos
planteados.

Programas de conciliación entre la vida familiar y personal con jornadas

intensivas, reducciones de jornadas o flexibilidad horaria.

Organización de viajes, actividades de ocio y otros eventos corporativos para

mejorar el clima laboral y favorecer los lazos de fidelización e identificación con
la empresa.

Facilitar la desconexión. Organizar unos horarios más racionales o cómodos y

estipular un tiempo de descanso donde los empleados puedan esparcirse,
conversar tranquilamente mientras se toman un refresco, un agua fresca o un
café y hasta jugar un rato al ping pong o darse un masaje, son experiencias que
ya han sido ejecutadas con éxito por algunas compañías.

Ayudar al trabajador a explorar nuevas facetas. La empresa puede ayudar al

trabajador a conocerse mejor y a explorar facetas creativas de las que ni él
mismo era consciente mediante la organización de talleres de pintura, de
artesanía o de edición de vídeos.

Teniendo en cuenta lo planteado sobre la situación de Hugo, elabore lo

siguiente:

Defina un plan de mejoramiento con los aspectos encontrados.

Técnicas para la Mejora de la Gestión de los Recursos Humanos en la

Empresa

La calidad, la productividad, la rentabilidad, la coordinación y la motivación de su

personal. Para que una empresa funcione adecuadamente es preciso que las
personas que la integran sepan, quieran y puedan trabajar de forma adecuada.

La implantación debe realizarse con profesionalidad y tras un adecuado

diagnóstico que permita seleccionar las herramientas adecuadas a cada
circunstancia, como por ejemplo:

Liderazgo
El liderazgo se puede definir como la capacidad de un individuo para desarrollar
el potencial de un equipo en aras de un interés común.

Existen diversos estilos de liderazgo (autoritario, participativo, consultivo,…).

Cada estilo puede ser adecuado en función del contexto y las características
de los colaboradores. La fuente del liderazgo puede ser el carisma, el poder
jerárquico, el poder del conocimiento o el comportamiento.

Evaluación del Clima Laboral

Esta técnica de diagnóstico permite obtener una evaluación objetiva del grado
de satisfacción de las personas de una organización, conocer sus necesidades
y expectativas en el trabajo y su percepción de los problemas existentes.

La evaluación debe repetirse una vez adoptadas las mejoras, con objeto de
comprobar su efectividad y consolidar el proceso de mejora continua.

Gestión por Competencias / Gestión del Conocimiento y Evaluación del

Desempeño
La gestión de competencias se ocupa de identificar todo lo necesario para que
las personas sepan, quieran y puedan aportar todo su valor en beneficio de la
organización, requiere:
Una identificación de las competencias necesarias para el logro de los objetivos
de la organización (estratégicos, tácticos y operativos).

Sistemas de Incentivos
Un sistema de incentivos tiene por objeto facilitar la conciliación de los intereses
de cada persona con los intereses de la empresa.

Los incentivos deben establecerse de forma objetiva, basados en objetivos e

indicadores consensuados. El sistema de incentivos debe ser transparente, claro
y conciso; es importante que estén alineados con los objetivos individuales, pero
también con los objetivos colectivos, de forma que se fomente el trabajo en
equipo frente a actitudes individualistas.

Técnicas de Análisis y Resolución de Problemas y Trabajo en Equipo

La competitividad de una organización depende en gran medida de su capacidad
para convertir los problemas en oportunidades.

Para desplegar esta política, es preciso concienciar al personal, incentivarlo,

liderarlo, promover la comunicación interna, pero también aplicar técnicas que
permiten analizar los problemas, identificar causas, sus posibles soluciones e
implantarlas de la forma más eficiente.

Gestión de Reuniones
Al finalizar muchas reuniones, los participantes tienen la sensación de haber
perdido el tiempo, sin concretar objetivos ni acciones, sin analizar con la
suficiente profundidad los problemas, sin generar el compromiso requerido para
abordar cambios.

Comunicación Interna
 La comunicación interna (horizontal y vertical, ascendente y descendente) es
una condición necesaria para mejorar el clima laboral, favorecer el compromiso,
ejercer el liderazgo y la coordinación de todas las personas de una organización.
La comunicación interna no debe dejarse “al azar”, sino que debe ser planificada,
ejecutada y verificada de forma que se asegure el Qué, Para Qué, Quién,
Cuándo y Cómo se debe comunicar.

 Proponga un plan de capacitación de acuerdo con este puesto de trabajo,

con el fin de solucionar los problemas presentados.

PLAN DE CAPACITACION

No. Actividades a desarollar Responsable Tiempo Establecido

Personal Encargado de Recursos Humanos - visto

1 Diseñar las politicas y criterios de empleo y contratacion Bueno Gerente Administrativo- aprobacion inmediato
Gerente General
Personal Encargado de Recursos Humanos - visto
2 Diseñar Procedimientos de empleo y control de personal Bueno Gerente Administrativo- aprobacion inmediato
Gerente General
Personal Encargado de Recursos Humanos - visto
3 Proceso de selección de personal. Bueno Gerente Administrativo- aprobacion inmediato
Gerente General
Personal Encargado de Recursos Humanos - visto
Proceso para la redacción de descripción de cargo y clasificación
4 Bueno Gerente Administrativo- aprobacion inmediato
de los mismos
Gerente General
Personal Encargado de Recursos Humanos - visto
5 Proceso de contratación e inducción. Bueno Gerente Administrativo- aprobacion inmediato
Gerente General
Personal Encargado de Recursos Humanos - visto
6 Control de Personal Bueno Gerente Administrativo- aprobacion inmediato
Gerente General
Personal Encargado de Recursos Humanos - visto
7 Políticas y criterios de control de personal Bueno Gerente Administrativo- aprobacion inmediato
Gerente General
Personal Encargado de Recursos Humanos - visto
8 Politicas de Remuneracion, Beneficios, y Manual de Funciones Bueno Gerente Administrativo- aprobacion inmediato
Gerente General
Personal Encargado de Recursos Humanos - visto
9 Políticas y criterios de remuneración, beneficios y evaluación Bueno Gerente Administrativo- aprobacion inmediato
Gerente General
Personal Encargado de Recursos Humanos - visto
10 Proceso de evaluación del desempeño. Bueno Gerente Administrativo- aprobacion inmediato
Gerente General
Personal Encargado de Recursos Humanos - visto
11 Manual de Funciones Proceso Interno de Recursos Humanos Bueno Gerente Administrativo- aprobacion inmediato
Gerente General