TERMINACION DE CONTRATO LABORAL Y TIPOS DE SOCIEDADES

Proyecto Grupal
Segunda Entrega

Arelis Sarmiento Lopez 1821982456

Claudia Emilse Diaz Ruiz 1321070493

Hilder Manuel Martinez Sanchez 17210221741

Duglas Javier Florez Cordoba 1821982108

Ramirez Roa Jerson Andres 1821983272

Tutor:

Diego Fernando Marin Monje

Instituto Universitario Politécnico Grancolobiano

Faculta de Negocios Gestión y Sostenibilidad
Administración de Empresas
Colombia
2019
 INTRODUCCIÓN

Con el pasar de los años se ha podido observar las diferentes etapas del trabajo y como
revolución industrial le dio un enfoque al mismo, el tema ha tenido que ir evolucionando dando
como resultado la importancia no solo de los productos y servicios ofrecidos en el sector, sino
también de los trabajadores, sus derechos, deberes, prestaciones sociales, beneficios y demás
normas enmarcadas en la ley.
Por tal motivo es muy importante conocer y analizar los temas abordados en derecho laboral y
comercial, esto con el fin de establecer soluciones u alternativas a diferentes problemáticas dentro
del entorno laboral, de acuerdo a lo anterior realizamos un estudio al caso de la empresa
HACEMOS ZAPATOS SA, donde se presentan diferentes inconsistencias frente desvinculación
laboral, carga laboral, horarios de trabajo.
Mediante el código sustantivo del trabajo buscamos darle solución al caso de manera justa tanto
para el empleador como para el trabajador.
 JUSTIFICACIÓN

Dentro de la segunda entrega se estará abordando el tema de terminación de contrato laboral,

liquidación de prestaciones sociales e indemnización del trabajador, asi como la ley que favorece
al trabajador.
Se realiza el estudio acerca de los tipos de contrato y las obligaciones que debe cumplir el
empleador con el trabajador en cualquiera de los tipos de contrato establecidos.
 OBJETIVOS GENERAL

Analizar y dar respuesta al problema jurídico del caso HACEMOS ZAPATOS SAS de acuerdo
en base a los conocimientos adquiridos.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

• Identificar los diferentes inconvenientes presentados en el caso de la empresa HACEMOS

ZAPATOS S.A
• Buscar las diferentes alternativas de solución para las dos partes involucradas empleador y
trabajador.
• Obtener un mayor conocimiento e interpretar las diferentes problemáticas o situaciones
que pueden llegar a existir dentro del entorno laboral que impidan el rendimiento adecuado de la
empresa.
3. Calcule la liquidación de las prestaciones sociales que durante el año 2015 le
corresponden a la señora Melissa, teniendo en cuenta que las vacaciones son colectivas y se
toman en el mes de Diciembre de cada año.

Con base al enunciado Cartilla U2 semana 4 DERECHO COMERCIAL Y LABORAL (Mario

& Herrera cuenca ) Artículo 64 (Código Sustantivo del Trabajo)quedaría así:

Figura 1. Liquidación de prestaciones sociales y sueldo Melisa

Fuente: Elaboración Propia (2019)

4. Indique si se trató o no de un despido justificado? Liquidar la indemnización en caso de

resultar pertinente.

DERECHO COMERCIAL Y LABORAL AUTOR: (Mario & Herrera cuenca )

Con base al enunciado que cita lo siguiente “Melissa quien trabajó confeccionando zapatos,
desde el 1 de enero de 2006 en la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A., y se
encontraba vinculada mediante contrato de trabajo a término indefinido con un
salario de $1.800.000, empezó a presentar dolores de cabeza y de espalda,
motivo por el que la recomendación médica fue no permanecer mucho tiempo
sentada. Días después de ser informada la situación al empleador, fue
 desvinculada del trabajo el 18 de septiembre de 2015, con el argumento de
“bajo rendimiento laboral” atendiendo a que sus condiciones de salud le
impedían desempeñarse adecuadamente en su puesto de trabajo.”
Por lo anterior se puede evidenciar que despido fue sin justa causa, en primer lugar, no se le
brindo el debido proceso, no hubo un seguimiento por el área SST, no se ve que se le allá hecho
un llamado de atención que según el reglamento interno deben ser tres y luego una suspensión
para así determinar su despido,

En segundo lugar, la norma es clara cuando dice:

“Fuero por discapacidad: El artículo 26 de la (ley 361 de 1997, 1997), establece que en ningún
caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a
menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el
cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su
contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de
trabajo. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su
limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una
indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás
prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el (Código Sustantivo del
Trabajo) y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

Estabilidad laboral reforzada: El concepto de estabilidad laboral reforzada, como lo

mencionamos previamente no tiene origen legal, es decir ninguna ley lo ha creado, éste concepto
y mecanismo de protección tiene un origen jurisprudencial, es decir con base en las decisiones
que han tomado las altas cortes (Corte Suprema de Justicia ) (Corte Institucional), respecto de
casos relacionados con personas en estado de vulnerabilidad manifiesta y cuyo principal
propósito es proteger el derecho fundamental al trabajo y los principios consagrados en el artículo
53 de la Constitución Política de Colombia y como consecuencia de ello el trabajador no puede
ser despedido, sin que medie una causa justificada y/o haya autorización de la máxima autoridad
del trabajo (Ministerio del Trabajo) para hacerlo. En sentencias (C- 470 DE 1997) y (T- 041 de
2014) de la (Corte Institucional) se refieren así a la Estabilidad Laboral Reforzada: “En general el
derecho a la estabilidad laboral consiste en la garantía que tiene todo trabajador a permanecer en
el empleo y a obtener los correspondientes beneficios salariales y prestacionales, incluso contra la
voluntad del patrono, si no existe una causa relevante que justifique el despido. Una estabilidad
reforzada implica que el ordenamiento debe lograr una garantía real y efectiva al derecho
constitucional que tiene una mujer embarazada a no ser despedida, en ningún caso, por razón de
la maternidad”. “(…) la Constitución ordena un amparo especial a la estabilidad laboral de las
mujeres que se encuentran en estado de gravidez, por lo cual no es suficiente que el ordenamiento
legal asegure unos ingresos monetarios a esas trabajadoras, sino que es necesario protegerles
eficazmente su derecho efectivo a trabajar”. Los trabajadores que se benefician de la estabilidad
laboral reforzada, son principalmente los que tienen fuero y/o están en una situación de
vulnerabilidad manifiesta: • Mujeres trabajadoras en estado de embarazo, lactancia, madres
cabeza de hogar • Trabajadores con fuero sindical • Trabajadores en condición de discapacidad •
Trabajadores con limitaciones físicas o psicológicas que le impiden realizar su trabajo Una de las
principales características de dicha protección, es que la misma aplica no solo para contratos de
trabajo a término indefinido, sino también para contratos a término fijo, contratos de personal en
misión (temporales), contratos de aprendizaje e incluso contratos de prestación de servicios.
Como ya fue mencionado anteriormente el despido de Melissa por parte del empleador fue sin
justa causa, debido a que el problema de salud que presentaba no era ninguna enfermedad
contagiosa, ni tampoco crónica para dar por terminado el contrato. Su bajo desempeño laboral
como lo “justifica el empleador” era debido a los dolores de cabeza y espalda que estaba
presentando, para lo que por recomendación médica no debía permanecer mucho tiempo sentada.
HACEMOS ZAPATOS S.A. debió reubicar a Melissa para que se desempeñara en otra
actividad así como se menciona en el Art. 4 y en el Art. 8 de la (Ley 776 de 2002) más no
despedirla.
Artículo 4°. (Ley 776 de 2002)Reincorporación al trabajo. Al terminar el período de incapacidad
temporal, los empleadores están obligados, si el trabajador recupera su capacidad de trabajo, a
ubicarlo en el cargo que desempeñaba, o a reubicarlo en cualquier otro para el cual esté
capacitado, de la misma categoría.
Artículo 8°. (Ley 776 de 2002)Reubicación del trabajador. Los empleadores están obligados a
ubicar al trabajador incapacitado parcialmente en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle
un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los
movimientos de personal que sean necesarios.
Melissa, al ser despedida sin justa causa tiene derecho a una indemnización como se indica en el
Art. 64 (Código Sustantivo del Trabajo)la cual vamos a liquidar a continuación:
Artículo 64, (Código Sustantivo del Trabajo) En caso de terminación unilateral del contrato de
trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación
unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el
primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
1. Trabajadores que devenguen un salario inferior a diez salarios mínimos mensuales legales:
• Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días
adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

ARTÍCULO 26. (LEY 261de 1997 ) NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN

DE DISCAPACIDAD

El artículo anterior (LEY 261de 1997 ) escribe quienes fueron despedidos o su contrato
terminado por razón de su limitación tendrá derecho a una indemnización a 180 días del salario,
sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el
Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o
aclaren.
Figura .2 Liquidación de prestaciones sociales Melisa
Fuente: Elaboración Propia (2019)
 CONCLUSIONES

• Melissa fue contratada a término indefinido desde el año 2006 y despedida en el año
2015, por tanto de se puede indicar que durante los años atrás antes de presentar problemas de su
salud su desempeño laboral no se había visto afectado antes ya que todo empleador realiza
exámenes médicos de ingreso a los empleados.

• De acuerdo a esta investigación, es posible concluir que la empresa HACEMOS

ZAPATOS S.A. no ejecutó de manera correcta el debido proceos en su calidad de empleador al
despedir a Melissa justificando asi “bajo rendimiento” el cuál se presume fue causado u
ocasionado por el mal estado de salud en el que se encontraba.
 REFERENCIAS

Artículo 64 del código sustantivo del trabajo. Colombia.

Corte Institucional. (s.f.). Corte Institucional. Colombia.
Corte Suprema de Justicia . (s.f.). Corte Suprema de Justicia . Colombia .
LEY 261de 1997 . (s.f.). Artículo 26 de la Ley 261 de 1997. Colombia.
ley 361 de 1997. (1997). Artículo 26 de la ley 361 de 1997. Colombia.
Ley 776 de 2002. (s.f.). Artículo 4 de la la ley 776 de 2002. Colombia.
Ley 776 de 2002. (s.f.). Artículo 8 de la ley 776 de 2002. Colombia.
Mario, & Herrera cuenca , M. (s.f.). Derecho Comercial y Laboral. Colombia.