MANEJO Y RESOLUCION DE CONFLICTOS EN LOS COMITES DE

CONVIVENCIA LABORAL

Comité de Convivencia Laboral: Busca prevenir el acoso laboral contribuyendo a

proteger a los empleados contra los riesgos psicosociales que afectan la salud en los lugares

de trabajo. Es un grupo de empleados, conformado por representantes del empleador y

representantes de los empleados.

Conflicto Laboral: Se puede considerar como conflicto laboral ese inconveniente entre

compañeros de trabajo enfrentan sus puntos de vista y no llegan a consignar sus objetivos

de forma simultánea, porque son tan opuestas o porque persiguen lo mismo a la vez.

TIPOS DE CONFLICTOS

 Conflicto Individual: se considera como individual el conflicto entre un numero de

empleados y su empleador, siempre y cuando que los empleados actúen de forma

individual y no como grupo.

 Conflicto Colectivo: Es cuando el conflicto tiene lugar entre un numero de

empleados que actúan en conjunto contra su empleador.

 Conflictos Sobre Derechos Es aquel que se relaciona a los derechos existen fijados

por la Ley, por un acuerdo de convenio colectivo o por un contrato de trabajo

individual.

Este tipo de conflicto por lo general toman la forma de un reclamo de los empleados

dado que no han visto satisfechos sus derechos, tales como el pago de su salario, el

pago de horas extra, el goce de vacaciones y un entorno laboral adecuado (en efecto,

todo derecho que ya exista por ley).

 Conflicto Sobre intereses es aquel referente a la creación de nuevos derechos y

obligaciones. En la práctica, la mayoría de estos conflictos son una manifestación

del fracaso del proceso de negociación, en el cual las partes no han logrado llegar a

un acuerdo acerca de las condiciones de empleo que aplicarán en el futuro.

CAUSAS DE UN CONFLICTO LABORAL

Las causas de los conflictos laborales son muchas y diversas, se puede dar un

conflicto laboral desde una simple queja de un empleado sobre derechos de pago,

una queja de un grupo de empleados respecto de condiciones laborales peligrosas o

insalubres, hasta el paro de todos los empleados de un sitio de trabajo objetando que

se les impide crear un sindicato para promover sus intereses.

¿QUÉ HACER FRENTE UN CONFLICTO LABORAL?

Algunos conflictos se resuelven muy rápido como, por ejemplo, cuando un supervisor le

explica a un empleado cómo se ha calculado el pago de su sueldo en el recibo y el

empleado acepta la explicación. El problema se resuelve en el acto y se pone fin al

conflicto. No obstante, algunos conflictos necesitarán más tiempo para ser resueltos. Por

ejemplo, una queja concerniente a condiciones laborales peligrosas o insalubres presentada

por un grupo de empleados pueda que no se resuelva inmediatamente.

RESOLUCION DE CONFLICTOS

Existen cuatros enfoques sobre la resolución de conflictos que debe de llevar una

frecuencia, Un sistema eficaz comienza con procesos basados en el consenso, a los cuales

otorga mayor peso, y procede luego con procesos basados en los derechos. El poder es

utilizado solamente cuando no es posible encontrar otra solución.

Sistema eficaz:

 el consenso, cuando una parte se empeña en conciliar, transigir o adoptar posturas o

necesidades subyacentes.

 Los derechos: cuando una parte usa una norma de derecho o equidad para resolver

el conflicto.

 El poder: cuando una parte emplea la coacción para forzar a la otra a hacer lo que

ella desea.

 La elusión: cuando una parte simplemente no es capaz de abordar un conflicto.

 CONCLUSION

Las relaciones laborales abordan las interacciones entre los empleados y sus empleadores.

La naturaleza de sus interacciones está influenciada por sus respectivos valores, su poder, el

entorno en el que operan y el tipo de conflicto que tratan de resolver. Muchos conflictos

son resueltos por las partes mismas a través de procesos de diálogo basados en el consenso,

de negociación y convenios. Pero no todos se resuelven de esta manera. Cuando los

convenios y la negociación fracasan y se llega a un punto muerto, se tornan necesarias las

intervenciones de terceros que ayuden a las partes en disputa a resolver el conflicto.